《管理學(xué)基礎(chǔ)》問答題

1、.：.；問答題簡(jiǎn)答題、論述題輔導(dǎo)1、管理的性質(zhì)。41管理的二重性：自然屬性和社會(huì)屬性。 2管理的科學(xué)性。3管理的藝術(shù)性。2、組織與外部環(huán)境的關(guān)系。7一是社會(huì)環(huán)境對(duì)組織的作用；二是組織對(duì)外部環(huán)境的順應(yīng)。3、泰羅科學(xué)管理實(shí)際的內(nèi)容。241制定科學(xué)的作業(yè)方法2科學(xué)地選擇和培訓(xùn)工人3實(shí)行有差別的計(jì)件工資制4將方案職能與執(zhí)行職能分開5實(shí)行職能工長(zhǎng)制6在管理上實(shí)行例外原那么4、人際關(guān)系學(xué)說的內(nèi)容和意義。311職工是“社會(huì)人。2滿足工人的社會(huì)愿望，提高工人的士氣，是提高消費(fèi)效率的關(guān)鍵。3企業(yè)存在著“非正式組織梅奧以為，在共同任務(wù)過程中，人們必然產(chǎn)生相互聯(lián)絡(luò)，產(chǎn)生共同的感情，會(huì)自然構(gòu)成一種行為準(zhǔn)那么、構(gòu)成一種

2、慣例，要求個(gè)人服從，這就構(gòu)成了“非正式組織。“非正式組織與“正式組織有很大的區(qū)別：在“正式組織中是以效率的邏輯為規(guī)范，而在“非正式組織中是以感情的邏輯為規(guī)范的?！罢浇M織與“非正式組織共同存在，相互依存，對(duì)消費(fèi)效率的提高都有很大的影響。5、現(xiàn)代管理實(shí)際內(nèi)容。33二戰(zhàn)以后，管理思想得到了豐富和開展，構(gòu)成了眾多的流派，美國(guó)著名管理學(xué)家孔茨稱之為“管理實(shí)際的叢林。1管理過程學(xué)派管理過程學(xué)派的開創(chuàng)人是法約爾，其代表人物包括孔茨、奧唐奈，其主要觀念是把管理學(xué)說與管理職能聯(lián)絡(luò)起來，專門研討管理過程和管理職能。2閱歷學(xué)派閱歷學(xué)派的代表人物是德魯克、戴爾，主張經(jīng)過分析閱歷、案例來研討管理問題。3系統(tǒng)管理學(xué)派系

3、統(tǒng)管理學(xué)派強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)的觀念來研討管理問題。4決策實(shí)際學(xué)派決策實(shí)際學(xué)派的代表人物是西蒙，他以為，管理就是決策：管理活動(dòng)的全部過程都是決策過程，管理是以決策為特征的；決策是管理人員的主要義務(wù)，管理人員應(yīng)該集中精神研討決策問題。西蒙將決策分為程序性決策和非程序性決策，他的研討重點(diǎn)是非程序性決策。5管文科學(xué)學(xué)派管文科學(xué)學(xué)派是運(yùn)用數(shù)學(xué)模型和計(jì)算機(jī)技術(shù)來進(jìn)展管理決策，以提高經(jīng)濟(jì)效益。6權(quán)變實(shí)際學(xué)派權(quán)變實(shí)際學(xué)派以為，管理沒有絕對(duì)正確的方法，采用何種實(shí)際和方法，要視組織的實(shí)踐情況而定，即所謂“權(quán)宜應(yīng)變。7、企業(yè)文化實(shí)際。37企業(yè)文化實(shí)際在20世紀(jì)80年代發(fā)源于美國(guó)，但企業(yè)文化的實(shí)際卻首先在日本得到較快的開展。

4、企業(yè)文化是指在消費(fèi)運(yùn)營(yíng)和管理活動(dòng)中所發(fā)明的具有本企業(yè)特征的精神財(cái)富及其物質(zhì)形狀。它由三個(gè)部分組成：1企業(yè)精神；2企業(yè)作風(fēng)；3企業(yè)籠統(tǒng)。企業(yè)文化的功能主要表達(dá)在：1企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的思想和行為起著導(dǎo)向作用；2對(duì)企業(yè)文化具有凝聚和鼓勵(lì)作用；3對(duì)員工行為具有約束和輻射作用。8、目的管理的實(shí)施過程。73目的管理實(shí)施過程普通可以分為目的建立、目的分解、目的控制、目的評(píng)定與考核四個(gè)階段。1目的建立。建立企業(yè)目的首先要明確企業(yè)的使命目的，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境決議一定期限內(nèi)的任務(wù)詳細(xì)目的。 傳統(tǒng)的目的設(shè)定過程是單向的，由上級(jí)給下級(jí)設(shè)定目的，即由企業(yè)指點(diǎn)者設(shè)定，然后分解成各級(jí)目的，最后落實(shí)到個(gè)人目的?，F(xiàn)代管理學(xué)

5、提倡參與制目的設(shè)定法，要求企業(yè)員工參與目的的設(shè)立。常用的有自上而下的目的制定法和自下而上的目的制定法。2目的分解。 把企業(yè)的總目的分解成各部門的分目的和個(gè)人目的。要使一切員工都樂于接受企業(yè)的目的，明確本人應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任。3目的控制。 為保證企業(yè)目的的順利實(shí)現(xiàn)，管理者必需進(jìn)展目的控制，隨時(shí)了解目的實(shí)施情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并協(xié)助處理。必要時(shí)，也可以根據(jù)環(huán)境變化對(duì)目的進(jìn)展一定的修正。積極的自我控制與有力的指點(diǎn)控制相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)目的動(dòng)態(tài)控制的關(guān)鍵。4目的評(píng)定與考核。目的管理注重結(jié)果，對(duì)部門及個(gè)人目的的完成情況必需進(jìn)展自我評(píng)定、群眾評(píng)議、指點(diǎn)評(píng)審。經(jīng)過評(píng)價(jià)活動(dòng)，一定成果、發(fā)現(xiàn)問題、及時(shí)總結(jié)目的執(zhí)行過程中的成果

6、與缺乏，完善下一個(gè)目的管理過程。9、目的管理的優(yōu)越性。79目的管理主要有以下優(yōu)點(diǎn)：能有效地提高管理的效率能有助于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的改革能有效地鼓勵(lì)職工完成企業(yè)目的能實(shí)行有效的監(jiān)視與控制，減少無效力動(dòng)10、決策及其特征。98決策是為了到達(dá)一定的目的，從兩個(gè)或兩個(gè)以上的可行方案中選擇一個(gè)合理方案的分析判別過程。西蒙說：“決策是管理的心臟；管理是由一系列決策組成的；管理就是決策。 決策具有這樣的特征：一是超前性；二是目的性；三是選擇性；四是可行性；五是過程性；六是科學(xué)性。11、決策應(yīng)遵照的原那么。101一是稱心原那么；二是分級(jí)原那么；三是集體和個(gè)人相結(jié)合的原那么；四是定性分析和定量分析相結(jié)合的原那么；五

7、是整體成效原那么。12、特爾菲法106特爾菲法是由美國(guó)著名的蘭德公司首創(chuàng)并用于預(yù)測(cè)和決策的方法，該方法是以匿名方式經(jīng)過幾輪函詢征求專家的意見，組織預(yù)測(cè)小組對(duì)每一輪的意見進(jìn)展匯總整理后作為參考再發(fā)給各專家，供他們分析判別以提出新的論證。幾輪反復(fù)后，專家意見漸趨一致，最后供決策者進(jìn)展決策。13、企業(yè)組織構(gòu)造的含義。124企業(yè)的組織構(gòu)造是企業(yè)全體職工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的，在管理任務(wù)中進(jìn)展分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)益方面所構(gòu)成的構(gòu)造體系。其含義可以從以下三個(gè)方面來了解： 1組織構(gòu)造的本質(zhì)是職工的分工協(xié)作關(guān)系。2組織構(gòu)造的中心內(nèi)容是權(quán)責(zé)利關(guān)系的劃分。3組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)與根據(jù)是企業(yè)目的。14、組織任務(wù)的

8、根本原那么。127(1)目的義務(wù)原那么。(2)責(zé)權(quán)益相結(jié)合的原那么。(3)分工協(xié)作原那么及精干高效原那么。(4)管理幅度原那么。(5)一致指揮原那么和權(quán)益制衡原那么。 (6)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原那么。15、事業(yè)部制組織構(gòu)造的優(yōu)缺陷。1441特征 也可稱之為工程式組織構(gòu)造，其構(gòu)造圖是M形的。最早設(shè)立事業(yè)部的是美國(guó)通用汽車公司，其發(fā)明者是管理學(xué)家斯隆和杜邦。這是一種分權(quán)式構(gòu)造，它是在總公司之下設(shè)立多個(gè)事業(yè)部，事業(yè)部可以按產(chǎn)品、或按市場(chǎng)、或按地域劃分，每一個(gè)事業(yè)部都有本人的產(chǎn)品和市場(chǎng)；事業(yè)部是總公司下面的一個(gè)利潤(rùn)中心，實(shí)行獨(dú)立核算，自主運(yùn)營(yíng)。 2優(yōu)點(diǎn)其優(yōu)點(diǎn)是：1權(quán)益下放，有利于高層指點(diǎn)集中精神研討企

9、業(yè)的大政方針和戰(zhàn)略問題；2各事業(yè)部獨(dú)立核算，能充分發(fā)揚(yáng)他們的積極性、自動(dòng)性和發(fā)明性；3各事業(yè)部之間的競(jìng)爭(zhēng)有利于提高公司的整體效率；4便于培訓(xùn)管理人才。 3缺陷其缺陷是，由于在總公司和各個(gè)事業(yè)部都要設(shè)置職能構(gòu)造，比如消費(fèi)、銷售、財(cái)務(wù)，容易呵斥機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，管理費(fèi)用添加；另一方面，各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，思索問題容易忽視整個(gè)利益，等等。16、衡量集權(quán)與分權(quán)的標(biāo)志。151集權(quán)與分權(quán)是相對(duì)的，衡量一個(gè)組織集權(quán)或分權(quán)的標(biāo)志主要有：1決策的數(shù)量。2決策的范圍。3決策的重要性。4決策的審核。17、人員配備的根本原那么。162人員配備是根據(jù)組織目的和義務(wù)正確選擇、合理運(yùn)用、科學(xué)考評(píng)和培訓(xùn)人員，以適宜的人員

10、去完成組織構(gòu)造中規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)，從而保證整個(gè)組織目的和各項(xiàng)義務(wù)完成的職能活動(dòng)。要完成人員配備的義務(wù)，就要堅(jiān)持如下原那么：1經(jīng)濟(jì)效益原那么。2任人唯賢原那么。3因事?lián)袢嗽敲础?量才運(yùn)用原那么。5程序化、規(guī)范化原那么。18、管理人員的選聘渠道。163管理人員的來源有兩方面：一是從組織內(nèi)部培育、選拔、任用，即內(nèi)部來源；二是從組織外部招聘，即外部來源。一個(gè)組織要得到優(yōu)秀的管理者，必需同時(shí)思索內(nèi)源與外源兩個(gè)渠道。1內(nèi)部來源優(yōu)點(diǎn)：1)他們對(duì)組織情況較為熟習(xí)，了解與順應(yīng)管理任務(wù)的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。2)選任時(shí)間較為富余，對(duì)備選對(duì)象可以進(jìn)展長(zhǎng)期調(diào)查，全面了解，對(duì)他們的優(yōu)點(diǎn)和短處看得比較

11、清楚，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。3)有利于鼓舞士氣，提高任務(wù)熱情，調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。4)手續(xù)簡(jiǎn)單，費(fèi)用低。缺陷：1)容易呵斥“近親繁衍。2)容易在組織內(nèi)部構(gòu)成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3)內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。2外部來源優(yōu)點(diǎn)：1)來源廣泛，選擇空間大。2)可防止“近親繁衍，能給組織帶來新穎空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3)有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。4可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和任務(wù)閱歷，因此可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。 缺陷：1)難以準(zhǔn)確地判別他們的實(shí)踐管理才干。2)費(fèi)用高。3)容易呵斥對(duì)內(nèi)部員工的

12、打擊?？傊粋€(gè)組織選聘管理人員是采用內(nèi)源渠道還是外源渠道，要視詳細(xì)情況而定。普通情況是這樣的：高層主管普通采用外源渠道，基層和中層管理者可采用內(nèi)源渠道；在組織生長(zhǎng)期多用外源渠道，穩(wěn)定期多用內(nèi)源渠道。19、管理人員需求量確實(shí)定。1631組織規(guī)模；2業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度；3管理部門的數(shù)目；4管理人員的貯藏需求。20、管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容。1741業(yè)務(wù)培訓(xùn)；2管理實(shí)際培訓(xùn)；3管理才干培訓(xùn)；4交際才干及心思素質(zhì)培訓(xùn)。21、指點(diǎn)實(shí)際開展的三個(gè)階段。1901性格實(shí)際階段；2行為實(shí)際階段；3權(quán)變實(shí)際階段。22、指點(diǎn)的影響力。187指點(diǎn)是指點(diǎn)者向下屬施加影響的行為，指點(diǎn)的本質(zhì)在于影響。影響力由法定權(quán)益和本身影響力兩

13、方面構(gòu)成。 1法定權(quán)益。法定權(quán)是組織賦予指點(diǎn)者的崗位權(quán)益，它以服從為前提，具有明顯強(qiáng)迫性。法定權(quán)隨職務(wù)的授予而開場(chǎng)，以職務(wù)的免除而終止。包括決策權(quán)、組織權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)。2本身影響力。影響力是指點(diǎn)者以本身的聲威影響或改動(dòng)被指點(diǎn)者的心思和行為的力量。本身影響力不能由組織賦予，不具有法定性質(zhì)。構(gòu)成指點(diǎn)影響力的要素包括品德、學(xué)問、才干、情感。23、指點(diǎn)班子的合理構(gòu)成。2021年齡構(gòu)造；2知識(shí)構(gòu)造；3才干構(gòu)造；4專業(yè)構(gòu)成。24、指點(diǎn)者科學(xué)用人的藝術(shù)。2071知人善任的藝術(shù)；2量才運(yùn)用的藝術(shù)；3用人不疑的藝術(shù)。25、影響人際關(guān)系的要素。1職工空間間隔 的遠(yuǎn)近；2職工觀念態(tài)度的類似性；3職工彼此

14、交往的頻率；4職工彼此需求的互補(bǔ)性。26、鼓勵(lì)過程。219鼓勵(lì)，就是“激發(fā)、鼓勵(lì)，是一種人的需求和動(dòng)機(jī)得到強(qiáng)化的心思形狀。鼓勵(lì)本質(zhì)上就是以未滿足的需求為根底，利用各種目的激發(fā)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，驅(qū)使和誘導(dǎo)行為，促使目的的實(shí)現(xiàn)。鼓勵(lì)過程就是一個(gè)由需求開場(chǎng)，到需求得到滿足為止的連鎖反響過程。當(dāng)人們產(chǎn)生需求而未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種緊張不安的心思形狀，在遇到可以滿足需求的目的時(shí)，這種緊張不安的心思就轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，并在動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下向目的努力，目的到達(dá)后，需求得到滿足，緊張不安的心思形狀就會(huì)消除。隨后，又會(huì)產(chǎn)生新的需求，引起新的動(dòng)機(jī)和行為。這就是鼓勵(lì)過程。 27、馬斯洛的需求層次實(shí)際。222馬斯洛以為，人是有需求的

15、“動(dòng)物，需求產(chǎn)生了人的動(dòng)機(jī)，需求是鼓勵(lì)人們?nèi)蝿?wù)的要素。馬斯洛把人類的需求分為五大類生理需求、平安的需求、歸屬的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，而且，可以按照需求的重要性及其先后順序陳列一個(gè)需求層次圖。 第一層次的需求是生理需求。包括那些維持人的生命存在的生活必需品。馬斯洛以為，當(dāng)這些需求還沒有到達(dá)足以維持生命之前，其他的需求都不能起到鼓勵(lì)的作用。 第二層次的需求是平安的需求。比如，生活要有保證；任務(wù)要穩(wěn)定；生病了、年紀(jì)大了，要有所依托；防止人身?yè)p傷，等等。 第三層次的需求是友愛和歸屬的需求。生理需求和平安的需求是較低層次的需求。衣食足，然后知榮辱。當(dāng)生理及平安需求得到相當(dāng)?shù)臐M足后，友愛和歸屬

16、方面的需求便開場(chǎng)占據(jù)主要位置。 第四層次的需求是尊重的需求。人們一旦滿足了歸屬的需求，就會(huì)產(chǎn)生尊重的需求，即自尊和遭到他人的尊重。第五層次的需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求。這是最高層次的需求，它是一種能使人發(fā)揚(yáng)最大的潛能，實(shí)現(xiàn)本人理想的一種愿望。馬斯洛以為，普通的人都是按照這個(gè)層次從低級(jí)到高級(jí)，一層一層地去追求并使本人的需求得到滿足的。在某一特定的時(shí)期內(nèi)，總有某一層次的需求在起著主導(dǎo)的鼓勵(lì)作用。一旦這一層次的需求得到滿足，那么這一層次的需求就不再是人們?nèi)蝿?wù)的主要?jiǎng)恿凸膭?lì)要素，人們就會(huì)追求更高一層次的需求。管理者該當(dāng)根據(jù)不同人的需求層次，用他們正在追求的那一層次的需求來鼓勵(lì)他們，將會(huì)獲得極好的鼓勵(lì)效果。

17、28、雙要素實(shí)際。223赫茨伯格把影響人類需求的要素分為兩類：保健要素和鼓勵(lì)要素：第一，有一些需求，比如：公司政策、管理、監(jiān)視、任務(wù)條件、人際關(guān)系、工資、位置和職業(yè)安定以及個(gè)人生活等，假設(shè)得不到滿足，會(huì)導(dǎo)致人們的不滿；假設(shè)得到滿足，那么沒有不滿。赫茨伯格把這類和任務(wù)環(huán)境或任務(wù)條件相關(guān)的要素稱為保健要素。換句話說，假設(shè)這些要素在任務(wù)環(huán)境中大量存在，而且條件優(yōu)越，就不至于引起人們的不稱心；而短少這些要素，就會(huì)引起不滿非有不可。這是一些堅(jiān)持要素，但不是鼓勵(lì)要素。第二，另一些需求，比如：成就、責(zé)任、賞識(shí)、任務(wù)具有挑戰(zhàn)性以及任務(wù)中的生長(zhǎng)、提升等，假設(shè)得到滿足，會(huì)給人以極大的鼓勵(lì)，產(chǎn)生稱心感，有助于充分、

18、有效、耐久地調(diào)動(dòng)人們的積極性；假設(shè)得不到滿足，那么不會(huì)產(chǎn)生稱心感。赫茨伯格以為，這些與任務(wù)內(nèi)容相關(guān)的要素，才是真正的鼓勵(lì)要素。赫茨伯格以為，保健要素不能直接起到鼓勵(lì)人們的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿心情。作為管理者，首先必需確保滿足職工保健要素方面的需求：要給職工提供適當(dāng)?shù)墓べY和平安保證，要改善他們的任務(wù)環(huán)境和條件；對(duì)職工的監(jiān)視要能為他們所接受，否那么，就會(huì)引起職工的不滿。但是，即使?jié)M足了上述條件，也不能產(chǎn)生鼓勵(lì)效果，因此，管理者必需充分利用鼓勵(lì)方面的要素，為職工發(fā)明任務(wù)的條件和時(shí)機(jī)，豐富其任務(wù)內(nèi)容，加強(qiáng)職工的責(zé)任心，使其在任務(wù)中獲得成就，得到上級(jí)和人們的賞識(shí)，這樣才干促使其不斷提高和開展。赫茨

19、伯格的雙要素實(shí)際與馬斯洛的需求層次實(shí)際大體上是相符的。他的保健要素相當(dāng)于馬斯洛的較低層次的需求，而鼓勵(lì)要素那么相當(dāng)于較高層次的需求。所不同的是，赫茨伯格以為，鼓勵(lì)的功能，主要表達(dá)在對(duì)人的較高層次需求的滿足上面。29、控制系統(tǒng)的特點(diǎn)。2461具有較強(qiáng)的環(huán)境順應(yīng)性；2具有本身的目的性；3具有較強(qiáng)的反響功能。30、有效控制的根本要求。2491控制任務(wù)要具有全局觀念；2控制任務(wù)應(yīng)面向組織的未來開展；3控制任務(wù)應(yīng)確立客觀規(guī)范；4控制系統(tǒng)應(yīng)切合主管人員的個(gè)別情況；5控制任務(wù)應(yīng)有糾正措施。31、全面質(zhì)量管理的含義和內(nèi)容。265全面質(zhì)量管理，就是指企業(yè)內(nèi)部的全體員工都參與到企業(yè)產(chǎn)質(zhì)量量和任務(wù)質(zhì)量任務(wù)過程中，把

20、企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理理念、專業(yè)操作和開發(fā)技術(shù)、各種統(tǒng)計(jì)與會(huì)計(jì)手段方法等結(jié)合起來，在企業(yè)中普遍建立從研討開發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)、外購(gòu)原資料、消費(fèi)加工，到產(chǎn)品銷售、售后效力等環(huán)節(jié)的貫穿企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)全過程的質(zhì)量管理體系。全面質(zhì)量管理的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：一是全員參與質(zhì)量管理；二是全過程質(zhì)量管理。32、企業(yè)與外部關(guān)系的協(xié)調(diào)。2811企業(yè)與消費(fèi)者關(guān)系的協(xié)調(diào)；2企業(yè)與政府關(guān)系的協(xié)調(diào)；3企業(yè)與新聞界關(guān)系的協(xié)調(diào)；4企業(yè)與社區(qū)的關(guān)系。33、沖突對(duì)組織開展的作用。285沖突具有正面和反面、建立性和破壞性兩種性質(zhì)；沒有沖突的組織將表現(xiàn)得凝滯，對(duì)環(huán)境變化順應(yīng)慢和缺乏創(chuàng)新精神，因此績(jī)效也不是最好的；而存在一定程度的沖突，可以促進(jìn)

21、組織變革，使組織充溢活力，因此績(jī)效程度可以大大提高。基于這種認(rèn)識(shí)，管理者的義務(wù)不再是防止和消除沖突，而是管理好沖突，減少其不利影響，充分發(fā)揚(yáng)其積極的一面。沖突究竟能給組織帶來哪些益處呢?概括地說，有以下幾個(gè)方面：(1)沖突可以使對(duì)抗雙方采取適當(dāng)方式發(fā)泄他們心中的不滿，促進(jìn)雙方之間的溝通，防止由于長(zhǎng)期壓制而能夠發(fā)生極端形狀；(2)沖突可以使組織內(nèi)一些平常不被注重的問題充分暴顯露來，使管理者及早發(fā)現(xiàn)并加以處理；(3)沖突可以促進(jìn)新思想、好建議的產(chǎn)生，從而促進(jìn)組織變革；(4)組織間的沖突，可以添加組織的內(nèi)聚力，使組織內(nèi)部成員齊心協(xié)力，一致對(duì)外；(5)沖突可以促進(jìn)結(jié)合，以求共同生存。比如，如今經(jīng)常發(fā)生的大公司之間的購(gòu)并，