資料N：績效管理手冊

1、Hewitt Associates LLC績效管理體系方案及管理手冊(草稿)九星印刷包裝中心2003年2月關于本管理手冊此文件為九星績效管理的建議方案及實施的指導手冊，旨在向九星的各級管理人員以及人力資源部門的專業(yè)人士提供績效管理的系統(tǒng)指導。整個文件包括三局部:九星績效管理概覽九星績效管理操作指南 九星績效管理工具工程后期培訓將對下文中的材料加以說明和補充。理解績效管理的目的、運作方式及員工在該程序中的職責是非常重要的，因為它可以確保九星績效管理系統(tǒng)能夠改善經營結果和促進員工的個人開展。目錄 TOC t Heading 1,2,MainTitle/1 Lne,1,MainTitle/2 Lne

2、,1 關于本管理手冊 PAGEREF _Toc13903389 h Error! Bookmark not defined.績效管理系統(tǒng)概覽 PAGEREF _Toc13903390 h 5什麼是績效管理？ PAGEREF _Toc13903391 h Error! Bookmark not defined.績效管理的目的 PAGEREF _Toc13903392 h Error! Bookmark not defined.績效管理體系的適用范圍 PAGEREF _Toc13903393 h Error! Bookmark not defined.績效管理體系的角色 PAGEREF _Toc1

3、3903394 h Error! Bookmark not defined.績效管理系統(tǒng)如何運行？ PAGEREF _Toc13903395 h Error! Bookmark not defined.第一局部：公司目標的制定和分解 PAGEREF _Toc13903396 h Error! Bookmark not defined.公司確定和溝通目標 PAGEREF _Toc13903397 h Error! Bookmark not defined.公司目標的分解流程 PAGEREF _Toc13903398 h Error! Bookmark not defined.第二局部：個人績效與

4、開展方案階段 PAGEREF _Toc13903399 h Error! Bookmark not defined.什麼是個人績效目標？ PAGEREF _Toc13903400 h Error! Bookmark not defined.制定績效目標的原那么 PAGEREF _Toc13903401 h Error! Bookmark not defined.績效目標的例子 PAGEREF _Toc13903402 h Error! Bookmark not defined.第三局部：反應與輔導和季度評審階段 PAGEREF _Toc13903403 h Error! Bookmark no

5、t defined.反應與輔導的定義 PAGEREF _Toc13903404 h Error! Bookmark not defined.季度評審 PAGEREF _Toc13903407 h Error! Bookmark not defined.第四局部：年末績效評估 PAGEREF _Toc13903410 h Error! Bookmark not defined.年末績效評估 PAGEREF _Toc13903411 h Error! Bookmark not defined.下屬進行的準備工作 PAGEREF _Toc13903412 h Error! Bookmark not

6、defined.第五局部：績效管理系統(tǒng)與其他人力資源系統(tǒng)的關系 PAGEREF _Toc13903414 h Error! Bookmark not defined.附件績效管理系統(tǒng)工具23績效目標方案表23年中進度評審表26年終業(yè)績評估表27績效管理週期表29 績效管理系統(tǒng)概覽績效管理系統(tǒng)概覽什麼是績效管理？績效管理是員工管理和開展的根本工具，是溝通和促進公司戰(zhàn)略實施的流程。在九星，績效管理是一個包括“制定績效方案、“持續(xù)反應與輔導及季度評審“以及“年終績效評估的周期性循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康膸椭判墙⑵鹉繕斯芾頇C制：將員工個人目標和部門、公司目標相聯(lián)系，促進公司整體目標的實現(xiàn)；獎勵員工為

7、公司作出奉獻，使員工獲得工作成就感以鼓勵和留住優(yōu)秀員工；建立健全內部監(jiān)督機制，管理制度化，提高公司和個人的工作效率，優(yōu)化資源配置，吸引和留住公司所需要的人；建立高效的企業(yè)團隊，為員工提供開展時機和空間，增強企業(yè)的市場競爭力。提高公司的整體管理水平；績效管理體系的適用范圍高層，中層管理人員專業(yè)人員績效管理體系的角色所有員工逐步建立對自己的績效和開展負責的意識與能力根據部門/團隊的目標制定個人績效和發(fā)展目標根據需要要求上級對自己的業(yè)勣給予反應保存有關于自己績效的信息，同管理人員和主管人員進行交流管理人員同員工進行一對一的會談，討論并幫助員工制定績效和開展目標提供持續(xù)的績效反應與輔導定期進行公平的績

8、效評估按時提供書面年度績效評估同員工進行一對一的會談，反饋年度績效評估的結果高級管理人員傳達并解釋公司戰(zhàn)略目標、經營重點和績效衡量的標準 績效循環(huán)啟動之前進行正式的溝通，并在以后的溝通中持續(xù)地反復強調協(xié)助中層管理者制定部門目標并監(jiān)督實施為實現(xiàn)目標提供資源保證，包括為培訓和開展提供必要的資源人力資源部協(xié)調、組織績效管理循環(huán)的實施對績效系統(tǒng)進行維護、評審和調整開展績效管理培訓，確保所有員工對績效管理系統(tǒng)有明確的認識確保主管與所有員工在績效管理過程中進行了一對一雙向溝通確保公司的獎金、獎勵性加薪和提升決定是公正統(tǒng)一的，確保勞資矛盾得到及時公正的化解績效管理系統(tǒng)如何運行？績效管理是一個設定目標，提供正

9、式或非正式的跟蹤反饋，并進行評估(通常使用正式評估方法)的循環(huán)流程。在九星，績效管理系統(tǒng)包括四個主要步驟：制定績效和開展方案、持續(xù)的反應與輔導、中期跟蹤評估，以及年末績效評估。 每年，在設定部門和個人目標之前，公司高層先設定公司目標及工作重點。這是連接各項經營活動與經營目標的第一步。公司目標確定之後，高層應指導部門經理將公司的目標分解到各個部門。公司目標(包括部門目標)一旦確定，在高層充分地與員工溝通后，員工將從個人工作出發(fā)來思考如何為公司和部門目標的實現(xiàn)作出自己的奉獻，明確自己在其中所扮演的角色，并制定詳細的行動方案以實現(xiàn)期望的結果。持續(xù)不斷的反應，輔導及定期跟蹤評審會議的目的在于：確保員工

10、按正確的軌道有效地實現(xiàn)預期目標,催促員工提高能力。在跟蹤評審時可根據需要(如：公司經營目標調整或經營環(huán)境改變，如：國家有關政策的改變等)對年初制定的目標進行相應的調整。在年末，將有一個正式的績效評估來檢查員工每個既定目標的實現(xiàn)程度，同時明確下一績效周期需要改良的領域。評估主要側重于員工的開展。評估結果也可作為決定薪酬、員工培訓及開展方向，以及人員調配、流動或退出的依據。九星績效管理體系具體如以下圖所示： 明確目標根據公司目標制定個人及團隊績效目標獎勵認可 對員工的績效給予獎勵與認可以 激發(fā)其積極性，提高敬業(yè)程度達成共識高層溝通企業(yè)的重點與目標給予反饋與指導經理通過正式跟蹤檢查和非正式的反應和指

11、導，提高員工能力和績效九星績效管理流程 人力資源部跟蹤全過程并提供各部門所需幫助人力資源部向所有員工發(fā)出關于績效評估及績效方案的通知 第一步 第二步第三步第四步第五步第六步第七步第八步第九步公司和部門制定與傳達下一年度的公司經營目標與重點主管與員工準備本年績效評估與新年度的績效方案持續(xù)不斷的反饋與指導主管與員工針對本年度的績效評估和新年度績效方案進行一對一會談員工根據一對一會談結果修改并確定新年的目標績效評估與方案結果歸檔人力資源部通知進行季度評估 主管與員工進行季度跟蹤評估主管與員工進行單獨會談 績效管理程序中的角色與職責第一步： 人力資源部通知所有主管和員工進行本年度績效評估與下年度方案人

12、力資源部應該：應發(fā)出的通知說明績效評估與方案的目的與指導方針；設定明確的績效攷評日期：過去一年的績效評估日期；公司及部門新年度目標傳達時間；新的一年的績效與開展方案的時間；說明具體的歸檔與管理事宜。第二步：公司與部門傳達各自目標高級管理層：召開管理會議，制定公司年度目標，同時確定各部門工作重點；高級管理層用各種手段向所有員工傳達公司下年度目標與重點。部門主管:部門主管制定部門目標；部門主管向部門內所有員工傳達并確定新一年部門目標。第三步：員工與主管各自準備過去一年的績效評估與下一年的績效與開展方案主管應該：準備評估員工在過去一年中目標的完成狀況(包括確定評估日期，地點，回憶員工績效表現(xiàn)記錄)；

13、初步評定員工各工程標的分數(shù)；根據公司/部門/單位的目標、工作職責和員工在過去一年的實際績效 來準備：為新一年度制定四至五個的績效目標提案(從關鍵職責及公司/部門/單位目標等方面)，員工應該：評估自己過去一年目標的實現(xiàn)情況，并作出初步評分；根據公司/部門/單位目標與工作職責及過去一年的實際績效，準備：為新一年度制定四至五個的績效目標提案；第四步：主管與員工就員工過去一年的績效評估與下一年的績效方案進行單獨會談主管應該：就員工目標的實現(xiàn)情況與員工進行雙向式交流；分析未實現(xiàn)目標的原因；確定員工上一年度目標的最終評分，并簽署評估表格；就員工新一年度的目標與員工進行雙向式交流并最終確定目標，通過為各目標

14、評定不同的權重來確定個人績效的相對重要性。員工應該：介紹并與主管討論自身在過去一年目標實現(xiàn)情況的自我評估結果；與主管討論所需改良之處；介紹自身下一年度的目標，與主管探討并最終確定這些目標；簽署評估表格并發(fā)表意見。第五步：員工修改下一年度的目標主管應該：簽署員工下一年度績效與開展方案表格。員工應該：根據與主管所進行討論的結果來修改目標；簽署績效與開展方案表格。第六步：績效評估與方案結果歸檔主管應該：保存一份員工績效評估結果和新年績效與開展方案；向人力資源部門提交一份員工績效評估結果和新年績效方案。員工應該：保存一份上一年度的績效評估結果及新年績效與開展方案。人力資源部門應該：審閱績效評估結果；發(fā)

15、現(xiàn)問題及原因，協(xié)調解決，特別是當員工不同意評估結果時；提供開展與培訓支持；將績效結果與其他人力資源工程掛鉤；匯總分析影響績效的因素，擬定支持性方案；向公司管理層提出組織改良建議。第七步：人力資源部向所有主管與員工發(fā)出關于季度業(yè)勣評審的通知人力資源部門應該：通知進行季度績效評審(包括時間，要求等)。第八步：主管/員工準備進行季度業(yè)勣評審主管應該：回憶給予員工反應的記錄；從其它方面征詢有關員工績效方面的反應信息。員工應該：對照績效方案表格中的業(yè)勣目標以及發(fā)展目標來評估自身的績效。第九步：主管/員工單獨進行中期績效評估會談主管應該：傾聽員工的意見；針對員工績效和預期行為提供積極型反應意見；幫助明確所

16、出現(xiàn)的偏差并制定矯正行動方案；制定跟蹤行動方案。員工應該：與主管進行討論，明確所出現(xiàn)的偏差；制定相應的行動方案。持續(xù)反應與指導：主管應該：營造積極、輔助型的氣氛，進行富有建設性的交流；及時確認員工所取得的成績；幫助員工明確所需改良之處；就績效問題達成共識；探討行動方案；確定后續(xù)行動；記錄觀察結果和相關意見；提供必要的幫助。員工應該：主動尋求反應意見；開誠布公地接受反應意見；與主管就績效問題和行動方案達成共識；針對所需要的額外支持為主管提供反應?？冃Ч芾硐到y(tǒng)操作指南第一局部：公司目標的制定和分解公司確定和溝通目標公司根據市場和行業(yè)變化、自身狀況以及開展戰(zhàn)略制定年度業(yè)勣目標。這些目標反映在財務方面

17、、客戶方面、內部運作流程以及增強企業(yè)關鍵能力等四個方面。這些目標是九星所有部門及員工努力的方向，也是部門、個人目標設定的前提和依據。九星的績效管理是由公司的經營目標和衡量標準所決定的。在各部門和個人設定目標之前，公司向所有員工傳達公司的經營目標、重點、策略和公司所遵循的價值觀(核心能力)，使所有員工對九星的經營方向和理念有一個共同的認識。共同的目標和方向感使員工的工作更有針對性、更清晰，使績效管理更具一致性。在整個年度中，這些信息將在各種講話和輔助性溝通工具如：公司簡訊，經營動態(tài)報告等中反復強調。公司目標的分解流程高層與各部門負責人一起進一步溝通并解釋公司目標、戰(zhàn)略和衡量標準，明確財政預算及對

18、各部門的期望要求結 果步驟 5步驟 4各部門負責人根據公司目標制定本部門目標，并根據所有相關部門對本部門的期望對目標進行必要調整公司管理會議步驟 2程 序個人目標設定流程開始公司工作方案會制定部門目標并審核跨部門的影響明確公司來年的目標和衡量標準步驟 3步驟 1高層對公司目標達成廣泛的共識和承諾制定公司均衡計分卡公司制定資源預算分配計劃全體員工了解公司的目標、戰(zhàn)略和經營重點和衡量標準高層領導與部門負責人一起討論這些目標對相互的影響各部門對主要行動、時間安排和資源配置作出承諾各部門開始向員工溝通公司的戰(zhàn)略目標，并解釋本部門的目標、重點和工作方案步驟1：明確公司來年的目標和衡量標準公司高層確定公司

19、在下一年度的經營目標、重點、策略和衡量標準(即公司均衡計分卡)。這些確定公司來年的開展方向。高層在決定公司發(fā)展目標之後應對目標所需要的資源與預算進行詳細地計劃與分配。之后，高層將向九星所有員工充分溝通這些信息，確保所有員工對公司的經營方向有著共同的認識。步驟2：公司管理會議高層管理人員進一步向部門負責人溝通、解釋公司目標、戰(zhàn)略和衡量標準，討論實施公司戰(zhàn)略目標對各個部門的影響及期望，確定下一個財政年度的財務預算。各部門開始考慮如何根據公司的經營開展制定部門目標以及行動方案。步驟3：制定部門目標并審核跨部門的影響各部門根據1).公司目標、經營重點、策略;2).本部門的職責;3).內、外部客戶的要求

20、等制定部門的工作目標、側重和衡量標準，同時明確每個目標的行動方案以及完成時間等。步驟4：公司工作方案會議高層領導與部門負責人一起討論這些目標對相互的影響，各部門對主要行動、時間安排和資源配置作出承諾。步驟5：個人目標設定流程開始各部門開始向員工溝通公司的戰(zhàn)略目標，并解釋本部門的目標、重點和工作方案。 第二局部：個人績效方案制定什麼是個人績效目標？主管與直接下屬就下一年度的勣效達成的為期十二個月的協(xié)議。制定勣效計劃是績效管理循環(huán)的開始。員工在每年年初，與其主管共同制定個人的績效目標。績效目標:反映崗位職責最重要的局部；對公司以及部門目標的最關鍵、最具影響力；四至五個全年需要努力的工作目標；績效目

21、標應具有一定的挑戰(zhàn)性以利于員工的開展。所有目標均需與公司及部門年度目標、重點、戰(zhàn)略和個人所承當?shù)膷徫宦氊熛喾€人目標所涵蓋的范圍必須是員工能夠控制和影響的領域。讓員工對其無法控制的工作負責是不合理的。如果是團隊目標，那么可以通過合作的方式來確定團隊內每個人的目標。如果多個員工做同樣的工作，那麼每個人的目標都應是相同的。制定績效目標的原那么“聰明的(SMART)的原那么績效協(xié)議中制定的所有目標必須是“聰明的(SMART)，也就是說每一個目標都是：具體(Specific)需要完成哪些具體任務或行動？實現(xiàn)目標后有何可觀察到的結果？可衡量(Measurable)如何知道自己是否實現(xiàn)了目標？實現(xiàn)程度？

22、可實現(xiàn)(Achievable)是否需要付出努力才可以實現(xiàn)？能否得到相應的資源和支持？相關(Relevant)是否與部門目標和個人的主要職責相關？是否可以滿足員工開展？有時限(Time-Based)實現(xiàn)日期是什麼？如何在實施過程中對進展進行追蹤？制定富有挑戰(zhàn)性的目標所有的目標都應有一定的挑戰(zhàn)性，也就是說要想實現(xiàn)目標，員工應盡其所能。如果目標定得太低，對公司的資源是一種浪費。即使實現(xiàn)，員工也無法從中獲得成就感。如果目標定得太高，員工會感到沮喪和無望。他們對公司的敬業(yè)和奉獻熱情會減少，所以制定目標時把握適宜的“挑戰(zhàn)程度是非常重要的，適宜的“挑戰(zhàn)程度是企業(yè)成功和每個員工個人能力的最正確結合點。制定績效

23、目標的流程結 果程 序各部門負責人向部門員工溝通并解釋公司目標、戰(zhàn)略和衡量標準，明確部門的目標以及對本部門員工的期望步驟 4步驟 3步驟 2步驟 1個人目標確實定和歸檔主管與下屬的一對一面談員工制定自己的年度目標部門經理召開部門方案會員工根據公司目標制定個人目標各部門負責人與下屬進行一對一談話，對員工下一年度的業(yè)勣目標達成共識員工填寫下一年度的業(yè)勣目標計劃表，并交部門負責人歸檔步驟 1：部門方案會部門經理將邀請員工參加部門會議，溝通部門的年度工作目標和重點，幫助員工了解來年部門的工作方向。部門經理將利用這個時機向所有下屬加強溝通并解答下屬可能的問題。員工的部門經理將幫助員工了解如何把個人目標與

24、部門目標聯(lián)系起來。在這個會議中，員工的經理將解釋如何遵循“聰明的(SMART)原那么制定目標。經理將：解釋個人如何為實現(xiàn)公司和部門目標做奉獻； 溝通關鍵的衡量指標(如：財務指標、客戶滿意度、員工滿意度、市場份額等)；討論并明確跨部門、跨職能交叉和互相影響的領域；討論內、外部客戶最關心的問題；并檢查員工對部門和公司目標的理解程度步驟2：主管輔導員工寫出個人績效目標草案在部門經理向員工溝通和解釋了部門目標之后，員工必須制定2至5個個人年度績效目標。在員工考慮設定目標時，員工必須確保該目標： 績效目標與部門和公司目標、重點以及員工的崗位職責是一致的績效和開展目標均符合“聰明的SMART原那么；并且每

25、個績效目標的權重合理步驟3：主管與下屬進行一對一的面談員工與主管會面，討論員工的目標。這個會議將明確員工與主管之間對于實現(xiàn)目標的承諾。員工的主管將根據需要建議員工調整目標。如果雙方對目標出現(xiàn)嚴重分歧，將以主管的意見為主。確保在安靜的地方進行這個會議。告訴了其他人不要打攪你們。在這個會議中需要考慮如下問題：目標是否清楚？衡量指標是否合理？設定的目標是否太容易了，還是需要付出一些努力？如果太容易，員工需要重新設定目標。權重是否反映了每個目標的相對重要性？員工是否需要對一些說明進行文本描述？主管請注意： 一些下屬可能具有相似的目標，并且所有下屬的目標結合在一起，一定包括了部門目標的所有領域。而且，還

26、有許多部門或經營目標要求不同部門間的合作。不同部門的經理必須合作考慮跨職能部門的目標如何幫助實現(xiàn)經營目標。步驟4：個人目標確實定和歸檔主管和下屬雙方在?績效目標方案表?上面簽字并留下復印件后，部門經理負責統(tǒng)一向人力資源部門提供所有下屬的?績效目標方案表?的復印件。 績效目標范例：截至2003年11月15日，將逾期30天以上的應收帳款數(shù)量降低40%。截至2003年底，將人員流動率從20%降低到15%。截至7月底，與兩家供給商進行談判，將采購價格降低5%。8月底之前完成ISO9000認證。在6月份進行管理技能培訓，合格率到達70%。第三局部：反應與輔導和季度評審階段反應與輔導的定義績效管理系統(tǒng)的一

27、個關鍵特征是提供持續(xù)的反應與必要的輔導。反應與輔導是一種著眼于未來的，為提高績效而進行的雙向討論。反應:是幫助員工了解他們的行為對公司業(yè)勣或別人產生的影響。反應應當及時進行，而且應關注行為。經理應做到客觀、老實，力求與事件緊密相關，不應對員工個人的態(tài)度進行攻擊。反應應圍繞員工有能力改變的事情進行探討。輔導:是基于反應根底上的一種雙向式績效討論，使員工充分了解并實踐全新的做事方式，著重培養(yǎng)能力和提高總體績效水平。輔導可以幫助員工獲得用于工作實踐的新技能或新知識。反應與輔導主要圍繞年初制定的目標展開，是雙向溝通的過程，而非主管和員工之間的單向操作。如果員工表現(xiàn)出色或取得了重大進展，應及時給予肯定。

28、同樣，對于工作中出現(xiàn)的問題也應及時進行討論。困難一出現(xiàn)，就應馬上處理，這樣可以防止小問題升級成大問題。這種方式對于所有參與的人員都有好處對員工是一個提高和開展的時機；對主管是開展員工和實現(xiàn)部門目標的過程；對九星是實現(xiàn)經營目標的保證。反應與輔導的目的幫助員工達成目標，提高核心能力為員工的提高和開展提供支持和輔導及時發(fā)現(xiàn)員工績效問題，并制定糾正性行動方案針對具體成績給予積極的反應意見防止年底評估時出現(xiàn)驚訝的感覺確保績效開展不被視為一年一次的活動不同類型的反應常見的反應有四種類型：積極的反應，消極的反應，改良型反應與無反應：積極的反應：是一種表揚，表示對員工已經或正在做的好的方面的認可。表揚的關鍵是

29、鼓勵員工，繼續(xù)好的表現(xiàn)。消極的反應：非建設性地指出員工已有或可能出現(xiàn)的問題。改良型反應：旨在使員工意識到其行為或做事方式需要改變。這種反應關鍵是鼓勵員工停止原有的做事方式，嘗試新方法。無反應：對員工的行為及工作結果沒有任何意見九星的管理人員應經常向其員工提供積極的反應或改良型反應。積極的反應通過對員工已經或正在做的好的方面的認可強化公司所期望的行為，并為他人樹立積極的典范。同樣，改良型反應以建設的方式提供信息或評詁，使接受者更容易采納建議，改良工作。消極的反應會使接受者產生苦惱，迷惑，受挫甚至氣憤情緒，而無積極性去改良工作。不管是積極的反應與還是改良型反應，時效性對反應的有效性十分重要。及時的

30、積極的反應會使員工體會到認可和成就感；即時的改良型反應，可以使員工及時校正行為方式，少走彎路，并從中學習提高。輔導一般發(fā)生在兩種情況：一是當員工出現(xiàn)績效問題，需要雙方探討改良時；二是當員工承當一項新的任務和活動時。輔導一般采用正式的會談的方式。范例1：積極的反應 謝謝你按時完成周報。報表的內容也十分詳盡。我星期一把報告交給了我的主管。管理層對你的工作十分滿意。請你以后繼續(xù)保持這種工作態(tài)度。范例2：消極的反應 你好象按時完成周報有困難。比方上周五，我直到下午五點鐘才收到你的報告，而且這是你四周以來第三次遲交報告了。我直到周一才把我的報告交給我的主管。你讓我很難堪。我擔憂管理層不再信任我。你要是做

31、不了這項工作就直說。范例 3 ：改良型反應你好象按時完成周報有困難。比方上周五，我直到下午五點鐘才收到你的報告，而且這是你四周以來第三次遲交報告了。結果，我不得不到周一才將我的報告交給我的主管。我擔憂管理層不再信任我們。你認為是什原因造成的？你認為我們應該采取什措施來改良這種狀況？根據我的經驗，也許方法更有效。我們下周一定按時完成，你看還有什麼我能提供幫助的？季度評審季度評審是主管與員工針對年初制定的個人績效目標的進展狀況所進行的正式討論。雙方應討論實現(xiàn)目標過程中遇到的困難，并就如何實現(xiàn)這些目標交換意見。在這個討論中，主管將解釋個人目標的進展情況如何影響部門目標的實現(xiàn)。同時，員工的主管也將與員

32、工對員工展示九星核心能力的情況以及開展目標的完成情況進行討論。主管和下屬之間在五月或六月進行年中評審。除次之外，也可根據需要(如：工程的完成日期，特殊里程碑等)自行增加評審次數(shù)。主管和下屬應該對這個會議進行什麼準備工作為召開這個會議，主管和下屬都應該保存有雙方簽字的?績效目標方案表?的復印件，同時準備一份?季度評審表?。這個會議應該在一個安靜的房間內進行，并且防止他人的打攪。召開會議在這個評估過程中，主管和下屬應該：評審每個績效目標的進展情況；評審迄今為止輔導和反應取得的成果；并且確定為提高低屬的績效，是否需要采取額外的行動或提供額外的資源。如果外部經營環(huán)境發(fā)生變化，或公司經營方向發(fā)生變化，這

33、也是調整員工個人績效目標的時機。季度評審結果將是年末績效評估的主要信息來源，年末評估將根據全年的績效表現(xiàn)進行。主管和下屬在?季度評審表?中記錄員工取得的成績和需要提高的領域。季度評審無需打分。如果員工沒有按方案完成預期結果，那么可能需要制定“績效改良方案?？冃Ц牧挤桨钢袘ㄔ敿毜男袆臃桨浮⑼瓿扇掌?、檢查日期和責任人等?？冃Ц牧贾芷诓簧儆?個月，在制定指日起開始使用。每兩個星期主管將與下屬溝通一次，確保其目標的最終實現(xiàn)。第四局部：年末績效評估年末績效評估在這個階段中，員工和主管將進行一對一的會談來判斷員工是否已經實現(xiàn)了員工的預期目標。在進行評估之前，主管和員工應該用一些時間進行會議準備。每年在

34、績效評估時，主管和員工一起也對員工的核心能力水平進行評估，確定員工來年有待提高和開展的方面，其可成為員工來年開展目標之一。員工的績效目標及核心能力的評估結果將直接影響員工在這一年中所得獎金的數(shù)量。下屬進行的準備工作員工應該根據員工的目標，衡量全年取得的成績。同時，員工應該回憶整個績效循環(huán)當中的反應和輔導和中期評估記錄，了解自己的全年的績效結果是否滿足年初與主管共同設定的目標。員工所作的準備工作不一定是正式、書面的。但是，如果員工與主管之間有不同的意見，員工應該準備提供證據(取得的成績、季度評審、輔導和反應的記錄等)進行說明。主管進行的準備工作 在這個評估階段，主管必須搜集相關信息(如：客戶反應

35、、同事反應等)，以保證全面、客觀地衡量下屬一年的績效。主管應回憶整個績效循環(huán)當中所進行的反應與輔導和中期評估記錄，以及績效改良方案的結果。 年末績效評估是為了評估整年的績效情況，而不僅是最后幾個月或一個季度的績效情況。主管在進行評估時應該特別注意這個情況。 主管也需要確保自己清楚地了解評估期的獎金問題。主管應該了解下屬的獎金與實現(xiàn)目標情況之間的聯(lián)系，以及如何使用這個聯(lián)系。這時人力資源部門應該能夠提供全面的指導原那么等信息。進行年末績效評估員工和主管召開一對一會議評估員工的每個目標實現(xiàn)情況。這個會議將討論：員工的個人績效目標實現(xiàn)情況并打分；如果對評估結果有不同意見，那麼；主管應該征詢下屬為什麼下

36、屬認為自己已經實現(xiàn)了或超越了目標；主管應該向下屬解釋為什麼主管認為下屬沒有實現(xiàn)或超越目標；如果年初合理地制定了目標，并且主管和下屬在整個績效循環(huán)當中不斷地進行了反應與輔導以及季度評審，那麼這個討論應該是對前面所有討論的回憶、總結，雙方對結果不應該有意外的感覺；主管與下屬就下屬的目標實現(xiàn)情況進行雙向對話?年終業(yè)績效評估表?上完整地記錄了每個目標進展情況合評估結果第五局部：績效管理系統(tǒng)與其他人力資源系統(tǒng)的關系人力資源管理的各方面是相互緊密相聯(lián)的。也只有把各個人力資源管理系統(tǒng)緊密整合在一起，才能形成一種合力。只有各個系統(tǒng)之間互相配合，才能形成良性循環(huán)。以下圖簡要地說明績效管理系統(tǒng)與其它人力資源管理系

37、統(tǒng)之間的關系?？冃Ч芾硐到y(tǒng)培訓系統(tǒng)根據績效評估中影響績效的技能問題的分析，發(fā)現(xiàn)培訓需求，有針對性地制定培訓方案。人員配置根據績效評估結果，將適合的人調整到更適合的崗位上。組織開展每年的評估結果可以使公司發(fā)現(xiàn)公司體制和政策方面的改良時機。職業(yè)生涯設計根據績效評估，發(fā)現(xiàn)高潛質人員，根據公司和個人的興趣，制定職業(yè)開展規(guī)劃。報償系統(tǒng)根據績效評估結果等，確定獎金和工資增長幅度。 培訓體系績效管理系統(tǒng)的特點之一是注重開展和未來績效的提高。它是績效與開展的結合。因此，培訓系統(tǒng)的支持和跟蹤是很重要的。步驟：通過上一年度影響績效因素的分析，歸納總結公司范圍內的共同的培訓需求，把共同的培訓需求納入年度培訓方案中；

38、分析本年度員工績效與開展方案，分析共同的開展需求和所需支持，把共同的培訓需求納入年度培訓方案中；按不同專業(yè)進行分析，總結技術方面的培訓需求;彙總所有的培訓需求，根據培訓預算，制定全公司年度培訓計劃；協(xié)助各部門制定并實施培訓方案。薪酬回報績效攷核結果與員工的薪酬回報有直接的關系。公平的績效管理應該回報那些高績效的九星員工?？冃Ч芾眢w系是否可以成功地建立起來的重要因素之一便是能否將高績效員工與低績效員工的回報拉開差距。步驟：評估員工的業(yè)勣，確定最終分數(shù)；根據員工的分數(shù)，以及公司的業(yè)勣，決定個人獎金；根據員工的分數(shù)，以及公司的勞動本錢預算決定獎勵性調薪的幅度和範圍；彙總所有的獎金及調薪方案，計算總本

39、錢；經理層與員工進行一對一談話。經理應向員工解釋其獎金分配及是否調薪的原因。職業(yè)生涯設計績效攷核的結果應該成為員工職業(yè)生涯設計的重要參攷依據。連續(xù)的高績效表現(xiàn)是員工在某職位上具有潛能的一種表達。而持續(xù)的低績效則很可能是員工某種能力欠缺的反映。在分析績效結果時，管理者必須攷慮到員工今後的職業(yè)設計，與員工坦誠地進行職業(yè)生涯的討論。步驟：對績效結果進行分析，判斷員工能力水平以及某方面的潛能；瞭解員工個人的職業(yè)生涯期望，幫助員工判斷該職業(yè)生涯是否合理可行，共同分析員工實現(xiàn)該目標應該發(fā)展的技能；在新的績效計劃中，制定能力提陞的目標；耐心績效結果不理想的員工分析原因，明確員工是否應該在目前的職業(yè)道路上發(fā)展

40、，是否需要培訓或調整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；連續(xù)的不良績效表現(xiàn)者可以攷慮降級、工作調換、薪資變化，甚至淘汰。人員配置績效攷核的結果能夠有效地幫助管理層及人力資源部瞭解高績效，高潛質員工在哪些崗位上；以及員工所在的位置與能力是否匹配。人力資源部應對人力配置情況進行分析，幫助管理層作及時調整。步驟：總結高績效員工分配在哪些職位上；總結哪些關鍵職位上是否有高績效員工或低績效員工；分析當前的人員配置是否合理，是否能支持公司下一年度的目標實現(xiàn)；對人員配置作出新規(guī)劃，決定是否需要輪崗，調整職位，淘汰，或招聘。組織開展績效攷核結果往往為組織發(fā)展提供重要信息。經理與人力資源部門應充分分析是否有影響績效的更深層次的原因。

41、步驟：如果員工的低績效并不是由於能力，動力，資源等因素導致，那麼經理應與相關部門進一步探討是否由組織架構和職位設計的不合理而導致績效的不理想；可以攷慮的角度為職位設置；部門設置；分公司、部門與高層的彙報層級、管理跨度等等；經理應與人力資源部及其他相關部門共同探討解決方案；屬于公司范圍的建議和方案，公司管理會議討論，并協(xié)調解決。九星個人績效目標方案員工：_主管：_部門：_績效期限：_員工對認同的績效方案簽名： _主管對認同的績效方案簽名： _員工意見：(上述簽名意味著您和您的主管已完成了一對一評估流程。假設對評估結果有何異議，請在以下空白處說明具體理由)。_ 本表可以復印。填好并與主管確認后，請

42、主管負責復印一份送人力資源部備案。姓名：入職時間：審核人：職位：部門：審核期：公司目標：部門目標：個人績效目標權重衡量指標指標值(年中及年末)行動方案年中年終年中年終年中年終年中年終年中年終權重：根據公司/部門當年的工作重點來決定比例。最為關鍵的目標應占最高比例。評估標準評估標準超越目標(4)： 績效滿足所有標準，并有許多超過標準；這個分數(shù)說明該員工的績效情況超過了通常的期望實現(xiàn)目標(3)； 績效滿足了所有標準；這個分數(shù)說明該員工完成了要求的工作實現(xiàn)大局部目標(2)： 績效滿足了大多數(shù)要求，但不是所有要求；這個分數(shù)說明該員工需要得到一定的提高未實現(xiàn)目標(1)： 績效幾乎沒有滿足任何標準；這個分

43、數(shù)說明該員工需要立即采取行動改良績效對績效方案結果的意見員工簽字： 日期：主管簽字： 日期：主管的主管簽字： 日期：季度績效評估表本表可以復印。填好并與主管確認后，請主管負責復印一份送人力資源部備案姓名：入職時間：審核人：職位：部門：審核期：業(yè)勣評估個人業(yè)績目標完成狀況(上司填寫)實現(xiàn)結果及主要業(yè)績差距1234調整目標行動方案/跟蹤年終業(yè)勣評估表本表可以復印。填好并與主管確認后，請主管負責復印一份送人力資源部備案。姓名：入職時間：審核人：職位：部門：審核期：第一局部：業(yè)勣評估個人業(yè)績目標權重計劃指標值實際完成結果完成狀況評估結果1234評估總分評估標準超越目標(4)： 績效滿足所有標準，并有許

44、多超過標準；這個分數(shù)說明該員工的績效情況超過了通常的期望實現(xiàn)目標(3)； 績效滿足了所有標準；這個分數(shù)說明該員工完成了要求的工作實現(xiàn)大局部目標(2)： 績效滿足了大多數(shù)要求，但不是所有要求；這個分數(shù)說明該員工需要得到一定的提高未實現(xiàn)目標(1)： 績效幾乎沒有滿足任何標準；這個分數(shù)說明該員工需要立即采取行動改良績效第二局部：總評及開展方案 年度工作總評表現(xiàn)出的突出方面及潛在能力需要開展的領域發(fā)展結果障礙行動方案對績效方案/評估結果的意見員工簽字： 日期：主管簽字： 日期：主管的主管簽字： 日期： 襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃

45、膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇

46、羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈

47、羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂

48、膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃

49、芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄

50、羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈

51、膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿

52、芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅

53、肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄

54、膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅

55、芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿

56、肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀

57、膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄

58、芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊

59、肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆

60、膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀莃薂薀袆莂節(jié)螅螂莂莄薈膀莁薇襖肆莀蠆蚇羂荿荿袂袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅肄芃蚃罿肅蒞衿裊肂蕆蟻袁肁蝕蒄腿肀荿螀肅肀蒂薃羈聿薄螈袇肈芄薁螃膇莆螆肂膆蒈蕿羈膅蟻螅羄膄莀蚇袀膄蒃袃螆膃薅蚆肄膂芄袁羀膁莇蚄袆芀葿袀螂艿薁螞肁羋芁蒅肇羋蒃螁羃芇薆薃衿芆芅蝿螅芅莈薂肄芄蒀螇羀