聯(lián)想企業(yè)績效評價

1、績效考核是什么？ 公司按照年度部門業(yè)務目標和部門對個人提出的工作目標，對一定時期內(nèi)部門業(yè)務目標完成情況及員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力進行全面、客觀的評價。聯(lián)想的績效考核是怎么做的？部門績效考核個人績效考核部門績效考核指導思想方案設計原則部門績效考核架構(gòu)市場鏈供應鏈產(chǎn)品鏈間接增值鏈指導思想 部門績效考核以引導并推動部門沿公司戰(zhàn)略軌道前進為出發(fā)點，激勵部門工作，體現(xiàn)部門價值。方案設計原則1. 結(jié)果導向，體現(xiàn)團隊精神2. 打破大鍋飯，體現(xiàn)部門核心競爭力3. 可量化4.考核指標5個以內(nèi)（含5個）5. 第三方考核部門績效考核架構(gòu)指標分類按業(yè)務特點指標分為三大類經(jīng)營指標：銷量、銷售額、利潤、成本費用

2、等 業(yè)務指標：部門核心競爭力工作（如質(zhì)量）滿意度指標：內(nèi)外客戶滿意程度各增值鏈指標分解市場鏈（中央市場系統(tǒng)、區(qū)域市場系統(tǒng)、海外市場系統(tǒng)）2000財年考核指導原則：重視均衡發(fā)展建議市場系統(tǒng)經(jīng)營指標的比例為：銷量 :銷售額:利潤=4:4:2（在不考核利潤指標的情況下，銷量:銷售額=4:6 ）供應鏈（銷售商務部、采購商務部、供應鏈管理部、北京廠、惠陽廠）2000年考核指導原則：關(guān)注質(zhì)量、效率方面的核心競爭力產(chǎn)品鏈（聯(lián)想研究院、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量管理部）2000年考核指導原則：引入業(yè)務進展評估指標和滿意度指標。 （公司總體經(jīng)營指標比例：銷量 :銷售額:利潤=2:4:4）間接增值鏈（企劃鏈、人力資源鏈、財

3、務鏈、信息鏈） 2000年考核指導原則：引入業(yè)務進展評估、費用率及客戶滿意度指標，并以一定的權(quán)重體現(xiàn)公司總體經(jīng)營業(yè)績。 個人績效考核考核的內(nèi)容、依據(jù)考核的類型、時間考核的工作流程與各環(huán)節(jié)要求考核結(jié)果的應用考核的內(nèi)容、依據(jù)考核內(nèi)容工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力，以業(yè)績考核為主?？己艘罁?jù)工作業(yè)績崗位職責和工作計劃工作表現(xiàn)重點體現(xiàn)企業(yè)文化的要求考核的類型、時間類型季度考核以工作業(yè)績?yōu)橹饕獌?nèi)容年度考核在考察工作業(yè)績的基礎上，主要考核工作能力的改進與提高。是全面的考核，是季度考核的補充與提煉時間 季度考核每季度末至下季度首月15日 年度考核按自然年進行考核的工作流程時間 工作 參加人季初 制定計劃，填寫季

4、度計劃/考核表 上下級季度中 下屬執(zhí)行計劃，上級指導支持 上下級季末 總結(jié)/自評，填寫季度述職/考 核表 下級 制定新計劃，草擬新財季季度計劃/考核表下級 下季初 上級評分，績效面談 上下級 排序定級 隔級上級 考核結(jié)果轉(zhuǎn)換為Q值 人力資源部制定計劃季度主要工作任務考核標準權(quán)重資源支持承諾參與評價者計劃確認簽字執(zhí)行計劃考核雙方每個月就本季度計劃進行一次回顧與溝通計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫季度計劃/考核表直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議述職/自評對照工作任務完成情況在季度計劃/考核表上打分在季度述職/考核表上進行述職工作表現(xiàn)方面打分并填寫相應說明工作業(yè)績方面說明及改進措施同時草擬下季度工作計劃上級評定與績效面談上級評分并寫文字說明績效面談進行溝通，確認事實制定改進計劃與措施最終確定所有的考核得分確定下一季度的工作計劃考核結(jié)果的反饋與申訴反饋面談時確定考核得分考核等級在工資條上打印等級為C和D的員工由隔級上級進行復談對考核結(jié)果如有異議，員工有權(quán)向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴處理申訴的原則：確認事實考核結(jié)果的應用季度考核薪資浮動（G*P*Q）調(diào)崗或辭退（一年中有一次得D，三次得C）年度考核培訓與個人發(fā)展薪資等級調(diào)整、紅包、股權(quán)、升遷、評優(yōu)、