薪酬體系設(shè)計(以山東泰華電訊公司為例)

1、山東泰華電訊有限責(zé)任公司薪酬體系手冊POWER團(tuán)隊前言 山東泰華電訊有限責(zé)任公司成立于2002年7月，注冊資本金四千萬元，是山東省高新技術(shù)企業(yè)、軟件企業(yè)、中外合資企業(yè)、國家火炬方案軟件產(chǎn)業(yè)基地骨干企業(yè)。2007年，公司被山東省信息產(chǎn)業(yè)廳認(rèn)定為山東省優(yōu)秀軟件企業(yè)，2021年，公司被濟(jì)南市政府授予“濟(jì)南市軟件十強(qiáng)企業(yè)稱號。泰華現(xiàn)有員工150多人，本科及以上學(xué)歷者占85。 泰華成立以來，始終秉持開拓進(jìn)取的企業(yè)精神，以市場需求為導(dǎo)向，以資源整合為依托，逐步形成了以城市管理信息化和節(jié)能環(huán)保為核心的泰華業(yè)務(wù)體系。作為山東省建設(shè)廳指定的數(shù)字化城市管理技術(shù)支持與咨詢單位，泰華在“數(shù)字城市根底上，搭建可復(fù)用的構(gòu)

2、件化城市管理根底應(yīng)用平臺，集成工作流引擎和數(shù)據(jù)交換技術(shù)，實現(xiàn)城市管理信息傳遞的實時與動態(tài)，構(gòu)建精確敏捷、全時段、全方位覆蓋的城市管理模式。公司處于快速開展階段，但是通過我們的走訪調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)在該公司內(nèi)部還不同程度的存在著缺乏相應(yīng)的績效考核機(jī)制，對人才的鼓勵顯然缺乏，同時人才流失的情況也比擬嚴(yán)重，人力資源管理制度不健全，很多問題需要解決。我們本著學(xué)習(xí)和與企業(yè)進(jìn)行合作的態(tài)度進(jìn)行了本次的薪酬體系的設(shè)計。目 錄薪酬體系總結(jié) 3泰華電訊公司戰(zhàn)略分析 3職位薪資體系和職位評價 6薪酬水平及其外部競爭性 15薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 17績效獎勵和認(rèn)可方案 19員工福利 25薪酬溝通 28POWER成長歷程 302.

3、1 團(tuán)隊初建 302.2 小試牛刀尋找企業(yè) 342.3 融會貫穿 學(xué)以致用 382.4 為夢想 行萬里路 46會議記錄 483.1 實驗一 483.2 實驗二 493.3 實驗三 533.4 實驗四 553.5 實驗五 57第一篇 薪酬體系總結(jié)一、使命與愿景：我們要開展，不僅為了自身成功，更追求為客戶和合作伙伴創(chuàng)造價值；我們要成功，不僅為了創(chuàng)造財富，更渴望為社會奉獻(xiàn)綿薄力量。二、企業(yè)文化：科技 效率 領(lǐng)先 溝通 人性化 創(chuàng)新 信譽(yù) 遠(yuǎn)見三、戰(zhàn)略分析：1.SWOT分析：我們在此選用SWOT分析，將企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢與劣勢、外部環(huán)境的時機(jī)和威脅列在同一個圖片中加以對照。企業(yè)的外部環(huán)境的優(yōu)勢和劣勢

4、是企業(yè)獨有的信息，而外部環(huán)境的時機(jī)和威脅那么是市場中每個企業(yè)所共有的信息。SWOT綜合分析了企業(yè)的內(nèi)部資源與能力。SWOT分析的目的在于明確企業(yè)在市場上 所處的地位。優(yōu)勢S：1優(yōu)秀的企業(yè)文化和經(jīng)營理念，崇高的企業(yè)使命和美好愿景；富有凝聚力的團(tuán)隊，具有柔性和開放性2產(chǎn)品定位精準(zhǔn)，性能優(yōu)異個性化、人性化設(shè)計3與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的人力資源戰(zhàn)略以及合理的人員招聘、鼓勵、績效考核制度4產(chǎn)品節(jié)能、環(huán)保劣勢W：1公司最初建立所必需的有形設(shè)施及人員配備、市場開拓所需要的資金缺乏。2公司成立的時間不長，產(chǎn)品知名度不強(qiáng)。機(jī)遇O1.軟件行業(yè)是新興產(chǎn)業(yè)，有良好的開展趨勢和遠(yuǎn)景2. 濟(jì)南市政府對軟件行業(yè)的支持：獎勵骨干企業(yè)

5、；給予適當(dāng)貸款貼；提供引導(dǎo)資金；3. 依托齊魯軟件園的規(guī)模優(yōu)勢以及附近優(yōu)秀的計算機(jī)軟件方面的人才；4. 泰華的數(shù)字化市政順應(yīng)了當(dāng)前政策和形勢的需要，并與當(dāng)?shù)卣辛己玫暮献麝P(guān)系；5泰華處于成長和開展的初期階段，具有較大的開展?jié)摿?；威脅T1. 軟件行業(yè)技術(shù)開展日新月益，具有較高的替代性；2. 當(dāng)?shù)卮嬖谥┤A電訊的競爭者，在公司的經(jīng)營領(lǐng)域以及人才方面構(gòu)成了威脅；3. 同時，由于科學(xué)技術(shù)的開展使得外地的電訊軟件行業(yè)，對泰華電訊的沖擊較大；4. 軟件行業(yè)進(jìn)入的壁壘相對較低。下列圖是我們的SWOT分析圖：威脅Threats軟件行業(yè)技術(shù)開展日新月益，具有較高的替代性；當(dāng)?shù)卮嬖谥┤A電訊的競爭者，在公司的經(jīng)

6、營領(lǐng)域以及人才方面構(gòu)成了威脅；由于科學(xué)技術(shù)的開展使得外地的電訊軟件行業(yè)，對泰華電訊的沖擊較大劣勢Weakness公司最初建立所必需的有形設(shè)施及人員配備、市場開拓所需要的資金缺乏；公司成立的時間不長，產(chǎn)品知名度不強(qiáng)時機(jī)Opportunities軟件行業(yè)是新興產(chǎn)業(yè)，有良好的開展趨勢和遠(yuǎn)景；.濟(jì)南市政府對軟件行業(yè)的支持依托齊魯軟件園的規(guī)模優(yōu)勢以及附近優(yōu)秀的計算機(jī)軟件方面的人才 4. 泰華的數(shù)字化市政順應(yīng)了當(dāng)前政策和形勢的需要，并與當(dāng)?shù)卣辛己玫暮献麝P(guān)系 5泰華處于成長和開展的初期階段，具有較大的開展?jié)摿?nèi)部條件外部環(huán)境對策戰(zhàn)略制定公司層戰(zhàn)略：成長型戰(zhàn)略業(yè)務(wù)層競爭戰(zhàn)略：集中化戰(zhàn)略圖表 SEQ 圖表

7、* ARABIC 1 swot分析2.公司戰(zhàn)略：通過SWOT分析，可以看出，目前泰華正處于快速開展階段，市場前景廣闊、開展時機(jī)眾多，而且泰華在技術(shù)上擁有優(yōu)勢，在企業(yè)文化建設(shè)、團(tuán)隊建設(shè)上也非常健全。我們認(rèn)為，泰華應(yīng)該充分利用已有優(yōu)勢、把握現(xiàn)有的時機(jī)，抵御外界威脅、彌補(bǔ)劣勢，實現(xiàn)企業(yè)的快速開展。3.競爭戰(zhàn)略：泰華電訊還處于初期開展階段，在很多經(jīng)營領(lǐng)域與浪潮、中創(chuàng)等企業(yè)還有很大差距，因此，泰華應(yīng)集中企業(yè)在市政數(shù)字化領(lǐng)域的技術(shù)和經(jīng)驗優(yōu)勢，實施集中化戰(zhàn)略，以更快取得成功。4.開展戰(zhàn)略: 走差異化和專業(yè)化路線，在5年內(nèi)成為中國數(shù)字化市政領(lǐng)域的領(lǐng)軍企業(yè)5.人力資源管理戰(zhàn)略：通過具有創(chuàng)新、學(xué)習(xí)和奉獻(xiàn)精神的員工

8、，提供高水平的客戶效勞。選：吸引行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，選拔育：轉(zhuǎn)變員工潛力，激發(fā)員工潛能用：職得其人，人盡其才，才盡其用留：保健與鼓勵并重，職涯與培訓(xùn)同行流：鼓勵員工流動，防止核心員工流失6.薪酬戰(zhàn)略：薪酬目標(biāo)：有效鼓勵 挖掘潛能 聚焦開展內(nèi)部一致性：同工同酬，以績定籌外部競爭力：追隨行業(yè)內(nèi)領(lǐng)袖企業(yè)薪酬水平員工奉獻(xiàn)：建立完善的福利制度，使員工在長期中獲得豐厚的回報薪酬管理：建立基于有效溝通的薪酬管理制度，提倡員工參與薪酬決策，保證薪酬信息透明化職位薪資體系與職位評價一、崗位圖： 我們根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖，對泰華電訊的崗位圖進(jìn)行了一下設(shè)置，見圖2-1。崗位圖的設(shè)置時崗位要素評價選擇的根底，對我們此后的職位評

9、價和薪資體系的建設(shè)，都有著十分重要的作用。圖表 2- SEQ 圖表_2- * ARABIC 1 崗位圖總經(jīng)理總工程師行政總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)工程主任工程主任工程主任人力資源專員行政管理專員接待員會計審計出納系統(tǒng)分析工程師程序設(shè)計工程師軟件工程師系統(tǒng)分析工程師程序設(shè)計工程師軟件工程師系統(tǒng)分析工程師程序設(shè)計工程師軟件工程師總經(jīng)理助理市場總監(jiān)公共關(guān)系經(jīng)理市場拓展經(jīng)理客戶經(jīng)理圖表 SEQ 圖表 * ARABIC 2-1 崗位圖二、工作說明書：為了對職位進(jìn)行評價，從而建立職位等級結(jié)構(gòu)，我們?yōu)槊恳粋€崗位制作了職位說明書，鑒于手冊篇幅有限，在此，選擇了三個典型職位的工作說明書：軟件工程師、財務(wù)總監(jiān)、工程經(jīng)理，具體見

10、表2-2、2-3、2-4：職位名稱軟件工程師職位代碼所屬部門研發(fā)部職 系職位級別直屬上級工程經(jīng)理職位概要: 完成軟件代碼的詳細(xì)設(shè)計、編寫、集成與測試，并對用戶進(jìn)行培訓(xùn)。工作內(nèi)容:參與需求分析、概要設(shè)計、工程方案等的評審； 按照系統(tǒng)設(shè)計要求進(jìn)行軟件設(shè)計與開發(fā)； 參與產(chǎn)品或工程的需求分析，必要時直接參與售前支持； 協(xié)助工程經(jīng)理收集公共組件，提高產(chǎn)品的重用性； 搭建開發(fā)環(huán)境，按要求進(jìn)行單元測試，及時解決系統(tǒng)測試出的問題； 按要求完成工程的標(biāo)準(zhǔn)文檔；支持SCM做好文件的配置管理問題； 參與產(chǎn)品或工程的實施任務(wù)； 完成上級交辦的其他工作。任職資格:教育背景:計算機(jī)相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。 經(jīng) 驗:兩年以上

11、軟件開發(fā)工作經(jīng)驗。技能技巧精通NETFramework、ADO.NET、XMLWebService、SOAP,C#,熟悉多層和分布式開發(fā)； 有J2EE平臺開發(fā)經(jīng)驗，熟悉J2EE架構(gòu)體系、開發(fā)模式、熟悉Java應(yīng)用效勞器； 熟練掌握WEB GIS相關(guān)原理和技術(shù)，熟悉ARCGIS、MAPINFO、SUPERMAP等主流GIS平臺； 熟悉主流數(shù)據(jù)庫技術(shù)，理解面向?qū)ο蠹夹g(shù)，了解軟件工程； 工作能力及其他:具備綜合分析和解決問題能力； 能獨立完成軟件開發(fā)中各類型文檔的編寫工作圖表 2- SEQ 圖表_2- * ARABIC 2 軟件工程師職位說明書職位名稱財務(wù)總監(jiān)職位代碼所屬部門財務(wù)部職 系職位級別直屬

12、上級副總經(jīng)理職位概要: 主持公司財務(wù)預(yù)決算、財務(wù)核算、會計監(jiān)督和財務(wù)管理工作；組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)監(jiān)督財務(wù)部日常管理工作，監(jiān)督執(zhí)行財務(wù)方案，完成公司財務(wù)目標(biāo)。工作內(nèi)容:根據(jù)集團(tuán)公司中、長期經(jīng)營方案，組織編制集團(tuán)年度綜合財務(wù)方案和控制標(biāo)準(zhǔn)； 建立、健全財務(wù)管理體系，對財務(wù)部門的日常管理、年度預(yù)算、資金運作等進(jìn)行總體控制； 主持財務(wù)報表及財務(wù)預(yù)決算的編制工作，為公司決策提供及時有效的財務(wù)分析，保證財務(wù)信息對外披露的正常進(jìn)行，有效地監(jiān)督檢查財務(wù)制度、預(yù)算的執(zhí)行情況以及適當(dāng)及時的調(diào)整； 對公司稅收進(jìn)行整體籌劃與管理，按時完成稅務(wù)申報以及年度審計工作； 比擬精確地監(jiān)控和預(yù)測現(xiàn)金流量，確定和監(jiān)控公司負(fù)債和資本的

13、合理結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌管理和運作公司資金并對其進(jìn)行有效的風(fēng)險控制； 對公司重大的投資、融資、并購等經(jīng)營活動提供建議和決策支持，參與風(fēng)險評估、指導(dǎo)、跟蹤和控制； 參與確定公司的股利政策，促進(jìn)與投資者的溝通順暢，保證股東利益的最大化； 向上級主管匯報公司經(jīng)營狀況、經(jīng)營成果、財務(wù)收支及方案的具體情況，為集團(tuán)高級管理人員提供財務(wù)分析，提出有益的建議。 任職資格:教育背景:會計、財務(wù)或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。 培訓(xùn)經(jīng)歷:受過管理學(xué)、戰(zhàn)略管理、管理能力開發(fā)、企業(yè)運營流程、財務(wù)管理方面的培訓(xùn)。經(jīng) 驗:5 年以上跨國企業(yè)或大型企業(yè)集團(tuán)財務(wù)管理工作經(jīng)驗，有跨行業(yè)財務(wù)工作經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。技能技巧具有全面的財務(wù)專業(yè)知識、賬務(wù)

14、處理及財務(wù)管理經(jīng)驗； 精通國家財稅法律標(biāo)準(zhǔn)，具備優(yōu)秀的職業(yè)判斷能力和豐富的財會工程分析處理經(jīng)驗； 擅長資本運作，有證券融資以及兼并收購的實際經(jīng)驗和綜合投融資方案設(shè)計能力，并有多次投融資成功經(jīng)驗； 諳熟國際和國內(nèi)會計準(zhǔn)那么以及相關(guān)的財務(wù)、稅務(wù)、審計法規(guī)、政策； 良好的中英文口頭及書面表達(dá)能力。 態(tài) 度:為人正直、責(zé)任心強(qiáng)、作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、工作仔細(xì)認(rèn)真； 有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力； 有良好的紀(jì)律性、團(tuán)隊合作以及開拓創(chuàng)新精神。 圖表 2- SEQ 圖表_2- * ARABIC 3 財務(wù)總監(jiān)職位說明書職位名稱工程經(jīng)理職位代碼所屬部門研發(fā)部職 系職位級別直屬上級總工程師職位概要：組織制定和實施技術(shù)方案、產(chǎn)品研究開

15、發(fā)方案與產(chǎn)品質(zhì)量管理制度。工作內(nèi)容:組織部門新產(chǎn)品的研究試制工作及現(xiàn)有產(chǎn)品的改良工作；主持部門產(chǎn)品性能分析、技術(shù)可行性研究與評定工作；組織制定產(chǎn)品工藝方案、編制工藝文件的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)；建立健全部門的質(zhì)量保證體系，組織落實公司產(chǎn)品質(zhì)量認(rèn)證準(zhǔn)備工作；組織部門質(zhì)量事故的分析及處理工作；編制部門年、季、月度產(chǎn)品研究開發(fā)方案，并組織實施；主持編制部門年度研究開發(fā)經(jīng)費預(yù)算，并控制經(jīng)費的總體支出；完成上級交辦的其他工作。任職資格:教育背景:電子工程、光電、測試專業(yè)碩士及以上學(xué)歷。經(jīng) 驗:從事產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計、測試4年以上，有照明工程設(shè)備研發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先。技能技巧熟悉企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、性能、機(jī)理、使用方法等； 熟練操作辦

16、公軟件；對算法/數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)有很好的理解，精通常用開發(fā)和設(shè)計工具，精通C#、Java編程開發(fā)語言之一，精通SQL SERVER或者ORACLE數(shù)據(jù)庫。工作能力及其他:具備綜合分析和解決問題能力； 具有很強(qiáng)的需求分析能力/設(shè)計能力，具有較好的數(shù)據(jù)庫設(shè)計能力；善于與人溝通，具有良好的口語和書面表達(dá)能力為人正直、老實、有事業(yè)心。圖表 2- SEQ 圖表_2- * ARABIC 4 工程經(jīng)理職位說明書三、評價要素：在進(jìn)行崗位分析和工作說明書設(shè)計的根底上，我們借鑒美國合益公司和美國全面報酬協(xié)會的評價要素，同時結(jié)合泰華電訊的企業(yè)自身狀況，從而分析得到了以下評價要素：知識、責(zé)任、決策、溝通、任務(wù)的復(fù)雜性、工作條

17、件，評價要素明細(xì)表見圖2-5評價要素明細(xì)表報酬要素因素定義等級定義點數(shù)責(zé)任要素權(quán)重35%總點數(shù) 350企業(yè)文化塑造責(zé)任點數(shù)50對企業(yè)理念的提煉、升華、理念精神在本部門的滲透，在企業(yè)內(nèi)形成的共鳴以及相關(guān)企業(yè)文化建設(shè)等的責(zé)任和奉獻(xiàn)。1在工作中積極推廣、宣傳企業(yè)文化202對企業(yè)文化在本部門的宣傳滲透負(fù)有一定責(zé)任303對企業(yè)文化在本公司的宣傳滲透負(fù)有重要責(zé)任404對集團(tuán)企業(yè)文化的提煉滲透肩負(fù)重大責(zé)任50保密責(zé)任點數(shù)70IT行業(yè)由于所屬環(huán)境特殊，其戰(zhàn)略改革和產(chǎn)品動態(tài)一旦泄密，就會對公司產(chǎn)生重大的損失，該報酬要素主要以所涉及的信息重要程度作為判斷根據(jù)。1該工作崗位所涉及信息，對公司而言不屬于機(jī)密102該工

18、作崗位只處理一些表格和常規(guī)文件，極少局部屬于機(jī)密303該工作崗位所涉及信息屬于一般程度上的機(jī)密，會對部門產(chǎn)生一定影響504該工作崗位所涉及信息屬于高度機(jī)密，對企業(yè)的營運產(chǎn)生重大影響70指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任點數(shù)80對于任何企業(yè)，都要對員工進(jìn)行一定的指導(dǎo)和監(jiān)督，這樣才能使得員工加深對組織目標(biāo)的理解，增加員工的歸屬感，使工作正常順利的進(jìn)行。該報酬要素主要以該職位所監(jiān)督指導(dǎo)員工的數(shù)量和層次為主要判斷依據(jù)。1不對任何人進(jìn)行監(jiān)督自己進(jìn)行負(fù)責(zé)202只對23名普通員工進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)353對46名普通員工進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)504對4名以上普通員工和2名中層管理人員進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)655對4名以上普通員工和4名以上中層管理人員進(jìn)行監(jiān)

19、督指導(dǎo)80對資金或資產(chǎn)的責(zé)任點數(shù)150IT行業(yè)對資金的要求較為龐大，同時企業(yè)內(nèi)部一些設(shè)備、資產(chǎn)對企業(yè)運營也有重大影響。該報酬要素以該職位對資金、資產(chǎn)所承當(dāng)?shù)呢?zé)任為主要判斷依據(jù)。1很少涉及對資金、資產(chǎn)和設(shè)備的責(zé)任，造成極其小的損失602涉及資金資產(chǎn)的日常操作，造成的損失影響很小903涉及公司的大額資金資產(chǎn)的操作，對公司形象資金鏈有較大影響1204直接負(fù)責(zé)公司的資金資產(chǎn)，其決策對公司長生重大影響150努力程度權(quán)重25%總點數(shù) 250工作復(fù)雜與難易程度點數(shù)80工作具有差異性。該報酬要素主要以職位日常工作的性質(zhì)和內(nèi)容難易程度以及工作方法的復(fù)雜程度為主要判斷依據(jù)。1工作較為簡單，運用既定程序完成即可40

20、2工作較為復(fù)雜，需要從事非標(biāo)準(zhǔn)而又稍微復(fù)雜的工作。603從事高復(fù)雜的工作，需要獨立思考，尋求方法。80工作創(chuàng)造性點數(shù)80IT行業(yè)是一個技術(shù)革新迅速的行業(yè)，創(chuàng)造不僅能為公司帶來新思想還能為企業(yè)帶來價值。該報酬要素主要以各職位完成任務(wù)需要對信息的判斷和創(chuàng)新程度為主要判斷依據(jù)。1無需或較少對信息進(jìn)判斷352通過一定的調(diào)查研究，在某個設(shè)計復(fù)雜工作分析中，需要作出一定的有效判斷和必要創(chuàng)新503通過全盤分析和思考，才能作出正確判斷，作出創(chuàng)新654需要通過艱巨的研究探索，才能得到有價值的判斷和中到大創(chuàng)新80工作的集中程度點數(shù)50該報酬要素主要以工作是否需要集中精力為主要判斷依據(jù)。1工作時需要集中注意力，但不

21、是很緊張252工作時需要全神貫注，且工作中很難有時機(jī)放松50工作量點數(shù)40主要根據(jù)工作的飽滿程度作為判斷依據(jù)。1工作量較少，不飽滿客觀原因102工作量適中203工作量較為飽滿，偶爾需要進(jìn)行加班304工作量超負(fù)荷，經(jīng)常需要進(jìn)行加班40知識技能權(quán)重25%總點數(shù) 250職稱點數(shù)45主要指IT行業(yè)中與崗位技能相關(guān)的專業(yè)技術(shù)職稱。1無需技術(shù)職稱； 52需初級職稱； 153需中級職稱； 254需高級職稱； 355需真高級職稱。 45技術(shù)能力點數(shù)60指在工作中對技術(shù)問題和技術(shù)改良提出有效解決方案的能力。1能解決一些一般性的技術(shù)問題； 152需能對影響部門的技術(shù)問題和技術(shù)改良、提出解決方案并取得良好的實施效果

22、； 303影響部門重大技術(shù)問題和技術(shù)改良、提出解決方案取得良好的實施效果； 454需能對影響企業(yè)的重大技術(shù)問題和技術(shù)改良、提出解決方案并取得良好的實施效果； 60溝通、組織與文字表達(dá)能力點數(shù)60工作需要的在企業(yè)內(nèi)外部的溝通能力，及在工作中的組織協(xié)調(diào)能力。1需要根本的溝通能力；152需要一定的工作組織協(xié)調(diào)能力；303需要較強(qiáng)的內(nèi)外部溝通能力和較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力；454需要很強(qiáng)的內(nèi)外部溝通能力和較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力；60相關(guān)工作經(jīng)歷點數(shù)45指承當(dāng)該工作所需的工程經(jīng)驗。1不作要求；52有參加一般工程的經(jīng)驗；153負(fù)責(zé)過一般工程總體設(shè)計或是大型工程的主要參與者；254負(fù)責(zé)過大型工程的總體設(shè)計或是主要參與

23、者；355承當(dāng)過企業(yè)重點工程的總體設(shè)計；45學(xué)歷點數(shù)40指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷。1高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)；202大學(xué)?？疲?53大學(xué)本科；304碩士；355博士；40工作環(huán)境權(quán)重10%總點數(shù) 100環(huán)境舒適性點數(shù)60主要指工作地點及工作所需要取得地點的工作環(huán)境對任職者身體、心理的影響程度。1工作環(huán)境舒適，無需或偶需到環(huán)境差的地方；202工作環(huán)境舒適，但需經(jīng)常到環(huán)境差的地方；403工作環(huán)境差，常需去環(huán)境差的地方；60工作時間點數(shù)40指工作要求的特定起止時間。1按正常時間上下班；102根本按正常時間上下班，偶爾需要早到遲退；203上下班時間格努工作具

24、體情況而定，但有一事實上的規(guī)律，自己可以控制安排；304上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制；40圖表 2- SEQ 圖表_2- * ARABIC 5報酬要素明細(xì)表四、職位等級： 本公司的職位等級設(shè)計采用的是要素計點法，根據(jù)上面的報酬要素的不同的等級和要素點數(shù)權(quán)重。通過對每個崗位進(jìn)行逐一評價，最終得到了職位等級表。1評價步驟：1 選取適宜的報酬要素2 對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍? 確定不同的報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重或者相對價值4 確定每一種報酬要素的不同等級所對應(yīng)的點值5 運用這些報酬要素來分析和評價每一個職位2職位等級結(jié)構(gòu)將所有的評

25、價職位根據(jù)點數(shù)的上下排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)等級所在區(qū)間點值跨度職位評價點數(shù)1800以上總經(jīng)理8552700799總工程師7503600699總經(jīng)理助理680市場總監(jiān)675財務(wù)總監(jiān)660行政總監(jiān)650工程主管6004500599程序設(shè)計工程師520軟件工程師510系統(tǒng)分析師5105400499品牌經(jīng)理425客戶經(jīng)理420公共關(guān)系經(jīng)理4106300399會計380審計350人力專員310行政專員3007200299出納290接待員210圖表 2- SEQ 圖表_2- * ARABIC 6 職位等級結(jié)構(gòu)薪酬水平及其外部競爭性一、薪酬調(diào)查步驟1界定相關(guān)勞動市場2 選擇被調(diào)查的公司3 選擇被調(diào)查的職位4

26、 決定收集的信息 5 決定收集信息的技巧6 開展調(diào)查7 HYPERLINK file:/H:徐鵬小組活動市場薪酬水平表.doc t _parent 數(shù)據(jù)處理二、薪酬調(diào)查結(jié)果1.華為、長城的調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)華為的薪資：該企業(yè)的薪酬主要分為五個局部：工資、年終獎、股金和分紅、補(bǔ)助、退休基金。工資：與其他企業(yè)相比，工資比擬高，月薪一般在900012000之間，且各部門之間工資薪酬差異不大。年終獎：獎金多少直接與工作成績與績效掛鉤，各部門之間、各職員之間的年終獎差異最大，少那么2、3萬，多那么20、30萬。股金：作為分企業(yè)留住人才的最主要方式，股金的分發(fā)主要是企業(yè)根據(jù)員工的個人情況而定。退休基金：每個員工

27、都有，占工資的15。長城的薪資： 該企業(yè)薪酬視工作職務(wù)而定月薪：技術(shù)部程序員：一般在40006000元。工程負(fù)責(zé)人：800010000元以上。市場部銷售人員：底薪提成，底薪一般在20004000元左右，提成視具體業(yè)務(wù)而定。市場經(jīng)理：800010000元之間；技術(shù)總監(jiān)和銷售總監(jiān)：這是企業(yè)中薪酬最高的職務(wù)，薪酬最為保密，估計是在3000050000元之間。2.市場調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)：在對市場的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查后，我們得到了各個崗位的市場平均水平和是市場薪酬范圍，見表3職位市場平均薪資水平總經(jīng)理10000總工程師8000總經(jīng)理助理6500市場總監(jiān)6700財務(wù)總監(jiān)6500行政總監(jiān)6300工程主管5000程序

28、設(shè)計工程師3500軟件工程師3300系統(tǒng)分析師3300品牌經(jīng)理2500客戶經(jīng)理2500公共關(guān)系經(jīng)理2400會計1800審計1600人力專員1550行政專員1500出納1500接待員1300圖表 SEQ 圖表 * ARABIC 3 市場薪酬調(diào)查結(jié)果薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計一、薪酬設(shè)計步驟1根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進(jìn)行排序2 HYPERLINK file:/K:徐鵬小組活動崗位排序表.doc t _parent 根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級數(shù)量及點數(shù)變動范圍3 HYPERLINK file:/K:徐鵬小組活動泰華電訊政策線擬合.xls t _parent 將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來

29、4 HYPERLINK file:/K:徐鵬小組活動泰華電訊政策線擬合.xls t _parent 考察薪資區(qū)間中值與市場水平的比擬比率，對問題區(qū)間的區(qū)間中 HYPERLINK file:/K:徐鵬小組活動泰華電訊政策線擬合.xls t _parent 值進(jìn)行調(diào)整5 HYPERLINK file:/K:徐鵬小組活動薪酬結(jié)構(gòu)圖.doc t _parent 建立薪資結(jié)構(gòu)二、薪資區(qū)間中值結(jié)合職位評價等級和市場調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我們利用對數(shù)據(jù)進(jìn)行了擬合，得到了散點圖，并由此得出了回歸方程，見圖4-1圖表 4- SEQ 圖表_4- * ARABIC 1散點圖在得到了回歸方程之后，我們又利用回歸方程，得到了各

30、個職位等級的薪資區(qū)間中值，并同市場平均水平進(jìn)行微調(diào)后，得到比擬適宜的各個等級的區(qū)間中值，見圖4-2 泰華電訊職位評價等級所對應(yīng)的薪資區(qū)間中值等級所在區(qū)間點值跨度職位評價點數(shù)市場平均薪資水平薪資區(qū)間中值比擬比率微調(diào)后的薪資1800以上總經(jīng)理85510000116.09%110002700799總工程師750800099.05%80003600699總經(jīng)理助理680650090.58%6200市場總監(jiān)675670087.88%6500財務(wù)總監(jiān)660650090.58%6450行政總監(jiān)650630093.46%6400工程主管6005000117.76%52004500599程序設(shè)計工程師52035

31、00119.64%3800軟件工程師5103300126.89%3700系統(tǒng)分析師5103300126.89%36005400499品牌經(jīng)理4252500112.91%2800客戶經(jīng)理4202500112.91%2800公共關(guān)系經(jīng)理4102400117.62%28006300399會計380180099.68%1800審計3501600112.14%1700人力專員3101550115.76%1650行政專員3001500119.62%16507200299出納290150073.45%1500接待員210130084.75%1300圖表 4- SEQ 圖表_4- * ARABIC 2 泰華電

32、訊職位評價等級所對應(yīng)的薪資區(qū)間中值四、薪資等級圖在得到了各個職位等級的薪資區(qū)間中值后，我們又根據(jù)各個等級的職位情況，為各個等級確定了不同的薪資浮動比率，由此建立了泰華電訊公司的薪酬等級圖，見表4-31794140015412153381214401260100020003000400010000500060007000800090001100011609812611094490079248242588736575861418726121984薪資水平元 / 月1 2 3 4 5 6 7薪資等級利潤分享方案2822 薪酬變動比率：一級85.7% 上、下半局部變動比率：一級30% 二級133% 二

33、級40% 三級127% 三級40% 四級133% 四級40% 五級86% 五級30% 六級50% 六級20% 七級22% 七級10%平 均 級 差：37%圖表 4- SEQ 圖表_4- * ARABIC 3 薪酬等級圖 1.5 績效獎勵和認(rèn)可方案一、績效獎勵和認(rèn)可方案本公司的績效獎勵和認(rèn)可方案主要包括三個方面的內(nèi)容，短期績效獎勵、長期績效獎勵以及輔助薪酬。其中，短期的績效獎勵包括一次性的獎金和特殊績效，長期績效獎勵，我們采用的利潤分享方案。此外，我們又采用了輔助薪酬。見圖5-1：績效獎勵與認(rèn)可方案短期績效獎勵特殊績效認(rèn)可群體績效一次性獎金利潤共享方案輔助薪酬圖表 5- SEQ 圖表_5- *

34、ARABIC 1 績效獎勵和認(rèn)可方案圖二、短期績效獎勵方案：一次性獎金1業(yè)績目標(biāo)層次劃分針對銷售收入目標(biāo)的層次劃分：設(shè)置四級業(yè)績目標(biāo)層次：根本任務(wù)、必保任務(wù)、沖刺任務(wù)、超沖刺任務(wù)。公司整體各層次任務(wù)的劃分標(biāo)準(zhǔn)是：根本任務(wù)=全年指標(biāo)*70%；必保任務(wù)=全年指標(biāo)*90%；沖刺任務(wù)=全年指標(biāo)*100%；超沖刺任務(wù)+全年指標(biāo)*120%。根據(jù)公司的全年指標(biāo)分配到各個部門的既定目標(biāo)。部門內(nèi)無法定量分配指標(biāo)的話，采取文字法定性描述既定目標(biāo)。各部門業(yè)績指標(biāo)層級劃分見表5-2：層次研發(fā)部市場部財務(wù)部行政部根本任務(wù)既定目標(biāo)*70%既定目標(biāo)*70既定目標(biāo)*70%既定目標(biāo)*70%必保任務(wù)既定目標(biāo)*90%既定目標(biāo)*90

35、%既定目標(biāo)*90%既定目標(biāo)*90%沖刺任務(wù)既定目標(biāo)既定目標(biāo)既定目標(biāo)既定目標(biāo)超沖刺任務(wù)既定目標(biāo)*120%既定目標(biāo)*120%既定目標(biāo)*120%既定目標(biāo)*120%圖表 5- SEQ 圖表_5- * ARABIC 2 各部門業(yè)績指標(biāo)層級2獎金計提比例設(shè)置：規(guī)那么：針對不同業(yè)績目標(biāo)層次規(guī)定獎金計提比例，具體見圖表5-3：任務(wù)層次業(yè)績責(zé)任目標(biāo)實際完成業(yè)績計提獎金比例未完成任務(wù)MM10%根本任務(wù)M1M1MM21%必保任務(wù)M2M2MM33%沖刺任務(wù)M3M3MM45%超沖刺任務(wù)M4M4M9%圖表 5- SEQ 圖表_5- * ARABIC 3獎金計提比例3.獎金的發(fā)放：規(guī)那么：根據(jù)各部門的業(yè)績表現(xiàn)得到各部門的獎

36、金比例，計算部門內(nèi)每個員工得到的獎金數(shù)額,具體公式如下：員工得到的獎金=員工年薪*部門計提獎金比例三、特殊績效認(rèn)可方案1. 目的：認(rèn)可對企業(yè)有益的活動，強(qiáng)化已經(jīng)表現(xiàn)出來的理想行為，同時提高整個報酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性。2. 形式：采用日常認(rèn)可方案。高度個性化，本錢較低，獲得人數(shù)較多，有效鼓勵員工為技術(shù)革新、銷售業(yè)績提高、企業(yè)組織變革作出奉獻(xiàn)，同時防止員工之間隔膜。3. 需要獎勵的活動類型：技術(shù)研發(fā)部門1、團(tuán)隊共同努力，完成軟件開發(fā)工程，為組織開發(fā)新市場奠定了根底，同時為組織帶來巨大效益。2、運用個人知識技能，在工作之余，開發(fā)出新型軟件，為組織創(chuàng)造巨大效益。銷售部門1、團(tuán)隊超額完成銷售目標(biāo)。2、

37、個人超額完成銷售目標(biāo)。3、在開發(fā)新客戶方面做出卓越奉獻(xiàn)，與其他員工相比開發(fā)新客戶水品超出平均水平的30%以上。4、回款率到達(dá)50%以上。四、績效獎勵依據(jù)和獎勵形式1貨幣獎勵：技術(shù)研發(fā)部門行為一：工程總獎金= P * B * 工程合同金額工程管理層獎金 = M * 工程總獎金工程成員獎金總額 = (1-M) * 工程總獎金工程成員個人獎金 = S * 工程成員獎金總額(P：工程團(tuán)隊績效綜合考核系數(shù)；B：工程獎金百分比系數(shù)；S：工程個人獎金考核系數(shù)；M：工程管理層獎金系數(shù))行為二：員工獎金=S*工程合同金額S：工程個人獎金系數(shù)銷售部門行為一：提成獎勵額 = 實際完成凈銷售額 地區(qū)難度系數(shù) 提成比例

38、+ 實際完成銷售額 方案銷售額 超額提成比例 公司預(yù)提獎金行為二：個人提成獎勵額=個人實際完成凈銷售額個人方案銷售額超額提成比例行為三：新客戶開發(fā)超出平均水平30%50%獎金額度新客戶開發(fā)超出平均水平50%以上獎金額度行為四：1年底前已驗收，但未回收的貨款，如在第二年3月底前回收，仍按上年的提成方法，對這局部銷售額實行提成獎勵；2如在第二年3月底前回收的，乘90%的系數(shù)后實行提成獎勵；3如在第二年4月底前回收的，乘75%的系數(shù)后實行提成獎勵；4如在第二年5月底前回收的，乘60%的系數(shù)后實行提成獎勵；5如第二年7月以后回收的貨款將不再提成。 2非貨幣獎勵 對于研發(fā)人員以及銷售人員而言，非貨幣鼓勵

39、與貨幣鼓勵同等重要，在確定采用何種類型的績效獎勵時，我們需要集合員工的實際需要，了解員工想要做什么，注意他們想要什么。為了更加有效鼓勵員工，在特殊績效獎勵中，我們在實施貨幣獎勵的同時向核心員工提供非貨幣獎勵，這樣更有利于企業(yè)文化的塑造和提高員工的長期績效表現(xiàn)。 技術(shù)研發(fā)部門1、授予認(rèn)可證書2、集體旅游3、學(xué)習(xí)深造4、帶薪休假銷售部門1、日常生活用品的發(fā)放2、提供家庭旅游，讓銷售人員與家人有更多時間交流溝通3、帶薪休假四、輔助薪酬1加班薪酬： 1法定公休時間加班薪酬計算： 加班費=實際加班小時數(shù)*根本薪酬/20.92天*8小時*2 2法定節(jié)日時間加班薪酬計算： 加班費=實際加班小時數(shù)*根本薪酬/

40、(20.92天*8小時)*32、交通津貼：普通員工每人每月按照90元發(fā)放交通津貼；對于銷售人員按照所提供的單據(jù)的90%進(jìn)行補(bǔ)貼。3、午餐補(bǔ)貼：每人每天10元。4、通訊津貼：人員根本通訊補(bǔ)貼按照每人每月60元/月進(jìn)行發(fā)放，對于銷售人員其通訊補(bǔ)貼按照其通訊費用的80%進(jìn)行補(bǔ)貼。五、群體績效獎勵方案：利潤分享方案1. 分享對象選擇：全體員工2. 可分配利潤總額度選擇方法：根本方法：分段法具體：超過年度銷售指標(biāo)但是小于1.2%，可分享總利潤的2% 超過年度銷售指標(biāo)1.2%但是小于2.5%，可分享總利潤的4%超過年度銷售指標(biāo)2.5%但是小于3%，可分享總利潤的6%超過年度銷售指標(biāo)3%，可分享總利潤的7%

41、3部門分配利潤額度選擇方法：根本方法：按照各部門在公司整體運營中的奉獻(xiàn)大小進(jìn)行分配，具體分配比例如下：研發(fā)部=分享總利潤數(shù)額*50%市場部=分享總利潤數(shù)額*30%財務(wù)部=分享總利潤數(shù)額*10%行政部=分享總利潤數(shù)額*10%4個人分配利潤額度選擇方法：根本方法：綜合法具體：依據(jù)：職位評價+個人奉獻(xiàn)：根據(jù)職位評價及職位等級體系，確定各個崗位的價值大小，同時考慮各個崗位上員工的個人奉獻(xiàn)及績效考核表現(xiàn)各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實際情況確定，注重遵循公平公正原那么，維護(hù)團(tuán)隊士氣。5發(fā)放方式選擇：根本方法：現(xiàn)金分享+延期支付具體：第一年度分享該年度本人應(yīng)分享利潤額度的60%，其余40%分兩年進(jìn)行，每年20% 員工福

42、利必選福利法定社會保險1養(yǎng)老保險：企業(yè)繳費額=核定的企業(yè)職工工資總額20%；職工個人繳費額=核定繳費基數(shù)8%目前為8%2失業(yè)保險：個人繳納局部 0.5%；公司交納局部 1.5% 。無論是個人局部還是公司局部，都不計入個人賬戶，全部交給國家。 3醫(yī)療保險： 企業(yè)10% 個人2%+3元 根本醫(yī)療 企業(yè)9% 個人2% ， 大額互助 企業(yè)1% 個人3元 4工傷保險 5生育保險住房公積金：職工和單位住房公積金的 HYPERLINK :/baike.baidu /view/2272671.htm t _blank 繳存比例為職工上一年度月平均工資的10。法定假期：公休假日：勞動者每日工作時間不超過8小時，

43、平均每周工作時間不超過44小時工時。法定休假日：元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中 秋節(jié)、國慶節(jié)帶薪年休假：職工累計工作滿1年不滿10年，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。 4其他假期：如探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假。 培訓(xùn)教育：業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)崗位技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)海外培訓(xùn)二、自選福利工作餐住房補(bǔ)貼單身宿舍交通補(bǔ)貼書報費補(bǔ)貼商業(yè)性補(bǔ)充養(yǎng)老保險人身意外傷害險帶薪假期健康檢查集體旅游購房貸款補(bǔ)貼大病保障險序號福利工程福利點數(shù)一年為周期預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)1工作餐1200每月200元2住房補(bǔ)貼2400每月400元3單身宿舍360每月60元4交通補(bǔ)貼360每月6

44、0元5書報費補(bǔ)貼100每月20元6商業(yè)性補(bǔ)充養(yǎng)老保險1000每月180元7人身意外傷害險1200每月200元8帶薪假期月工資額/22天*實際天數(shù)9健康檢查內(nèi)容及點數(shù)詳見屆時公布的健康檢查方案10集體旅游內(nèi)容及點數(shù)詳見屆時公布的旅游方案11購房貸款補(bǔ)貼2000每月360元12大病保障險1000每月180元每一員工的福利點數(shù)= 該員工上年度薪酬總收入20%+ 年終獎勵點數(shù)注：單人年最高點數(shù)不超過20000點 余額轉(zhuǎn)入下一年度薪酬溝通一、薪酬溝通步驟 (1) 確定溝通目標(biāo)2搜集相關(guān)信息 3制定溝通策略4選擇溝通媒介5舉行溝通會議6評價溝通結(jié)果二、了解員工心態(tài)薪酬心態(tài)現(xiàn)象等待加薪員工此時心態(tài)較好，希望

45、通過自己的努力獲得高薪抱怨對獲得的薪酬回報不滿意，并時時向他人抱怨消極應(yīng)付工作對薪酬不滿意有些惡化，對工作責(zé)任心明顯降低，消極應(yīng)付要求合理加薪對薪酬的不滿意不能承受時，尋求正當(dāng)?shù)耐緩郊右越鉀Q。辭職不干對目前的薪酬已完全失望，以離開作為解決的途徑尋求高薪跳槽對目前的薪酬已完全失望，一有高薪時機(jī)立即跳槽尋釁滋事煽動其他人一起發(fā)泄不滿情緒，有罷工，游行，鬧事等。上告向勞動局、電臺、報社等投訴或?qū)で蠓赏緩浇鉀Q問題。三、薪酬溝通的誤區(qū)(1).缺乏明確的薪酬原那么 (2).口頭解釋足矣 (3).不談員工的職業(yè)開展 (4).談話就是走過場的套話 (5).多層上司一起和員工溝通省時高效(6).溝通中員工只做

46、聽眾 (7).告知員工其個人信息就夠了 四、薪酬溝通應(yīng)把握的要點 1.通過薪酬溝通要明確公司的價值標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的背后隱含著企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)和鼓勵導(dǎo)向。2.薪酬溝通要從外部和開展的角度闡釋薪酬溝通不能僅將溝通局限于薪資水平、漲降幅度，還要牽引員工站在開展的角度，長期動態(tài)地看待薪酬體系。 (1)站在組織開展的角度(2)站在個人開展的角度。 3.薪酬溝通要采用多種形式結(jié)合的方式 (1)書面溝通：(2)面談交流第二篇 POWER成長歷程一、 團(tuán)隊概況1團(tuán)隊名稱：POWER2團(tuán)隊口號：我們發(fā)現(xiàn)，我們思考，我們交流，我們進(jìn)步3團(tuán)隊隊歌：I believe I can fly二、隊員風(fēng)采 我們的座右銘 隊長黃

47、宏：夫君子之行，靜以修身，儉以養(yǎng)德，非淡泊無以明志，非寧靜無以致遠(yuǎn)隊員徐鵬：一個人可以被摧毀，但不可以被打敗隊員花蓓：無論你選擇做什么，追求完美的程度決定你成就的高度隊員張龍：自得其樂，善于娛樂，知足常樂，助人為樂隊員袁識宇：用自己的能力證明自己勝過用空虛的話吹噓自己三、團(tuán)隊制度1、團(tuán)隊的首要準(zhǔn)那么是建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊，在和諧的氣氛中共同成長進(jìn)步。2、小組集會采用例會制，具體時間為每周日晚七點。例會不能無故缺席，如有重要事情，需提前一天向組長請假。3、團(tuán)隊成員應(yīng)積極配合組長和其他組員的工作，認(rèn)真完成分配給自己的任務(wù)。4、在討論中應(yīng)積極發(fā)言，不可以應(yīng)付了事。如組員之間有分歧，可以采取民主決策的方法進(jìn)

48、行解決。5、輪值制度。對于每次的小組成果展示，應(yīng)由每周規(guī)定的輪值人員進(jìn)行PPT制作及PPT展示6、階段性總結(jié)制度。一個實驗結(jié)束后，要進(jìn)行階段性總結(jié)，每個組員盡可能的發(fā)表自己的意見，同時提出對下一個階段的看法和期望，為下一個實驗做好準(zhǔn)備。四、獎懲體系1獎勵積極參加討論，出色完成任務(wù)，樂于幫助其他成員的組員，對其進(jìn)行物質(zhì)獎勵。對于非輪值者，在當(dāng)周積極主動承當(dāng)任務(wù)，進(jìn)行成果展示者，在例會上對其進(jìn)行表揚，同時予以一定的物質(zhì)獎勵。在尋找企業(yè)上做出突出奉獻(xiàn)，同時為小組提供有價值信息者，將對其進(jìn)行表揚，同時予以一定的物質(zhì)獎勵。2懲罰無故缺席例會3次以上者，將責(zé)令退出該小組。每次小組討論遲到者，將對其進(jìn)行批評

49、，同時進(jìn)行懲罰，懲罰內(nèi)容由其他成員討論決定。每次不完成既定任務(wù)者，責(zé)令其限期必須完成任務(wù)。如果仍然未完成，影響小組進(jìn)度，那么視為退出該小組。對于每次討論消極怠工者，團(tuán)隊例會將對其進(jìn)行批評。五、團(tuán)隊目標(biāo)1、目標(biāo)概況加深了解共創(chuàng)和諧團(tuán)隊齊心協(xié)力完成薪酬設(shè)計溝通交流實現(xiàn)自我提升2、目標(biāo)細(xì)分第一階段目標(biāo)：加強(qiáng)組員間的相互了解，使每一個組員認(rèn)識到自己是團(tuán)隊的重要組成局部。 加深組員對組織目標(biāo)和文化的了解，讓每一個組員相信團(tuán)結(jié)就是力量。 建立一支融洽和諧的學(xué)習(xí)型組織。第二階段目標(biāo):將具體的知識應(yīng)用于實踐，做到課本與實踐同步，過程與結(jié)果并重。共同學(xué)習(xí)薪酬設(shè)計知識，為薪酬設(shè)計工作，做好準(zhǔn)備工作。第三階段目標(biāo):

50、了解企業(yè)動態(tài)，為踏入社會做好一定的準(zhǔn)備。提升自己的溝通、協(xié)調(diào)、合作和獨立解決問題的能力。發(fā)現(xiàn)缺乏，完善自我。六、團(tuán)隊初建感言我們五個人來自不同的城市、不同的班級、不同的寢室；我們沒有平日朋友同學(xué)間的交流；我們沒有學(xué)習(xí)生活中的默契合作；但是，我們五個人有著共同的夢想；我們始終相信只要有信心；只要有激情；只要相信團(tuán)結(jié)就是力量；我們便會成功。也許，實驗中我們會遇到種種困難，但是我們努力找出問題的原因，運用集體的智慧加以解決。就如同我們?yōu)閳F(tuán)隊名稱冥思苦想過，為團(tuán)隊口號糾結(jié)過，為團(tuán)隊制度抓過狂一樣，最后的最后問題總會迎刃而解。2.2 小試牛刀尋找企業(yè)一、準(zhǔn)備階段團(tuán)隊剛剛組建好，我們就著手開始進(jìn)行下一個工

51、程尋找企業(yè)。聽起來似乎很容易，但是我們組卻出現(xiàn)了種種問題。1、目標(biāo)企業(yè)所處的行業(yè)類型？2、如何確定目標(biāo)企業(yè)的企業(yè)規(guī)模？3、目標(biāo)企業(yè)的地理位置？4、自己尋找還是走“捷徑？面對著種種問題，我們開始了該工程的第一次會議。在會議中，我們各抒己見，在某些問題上始終難以達(dá)成一致。當(dāng)然，這是在所難免的事情。畢竟每個人都有各自的想法。在經(jīng)歷了2個小時的“唇槍舌戰(zhàn)之后，我們終于在這4個問題上達(dá)成了一致。我們理想的企業(yè)為：效勞性行業(yè)，中小規(guī)模即可，在山大周邊最好，方便我們進(jìn)行采訪，為了提高我們的能力，我們選擇自己尋找。在上個學(xué)期，我們也進(jìn)行了類似的活動，因此我們打算繼續(xù)與他們進(jìn)行合作。符合我們要求的企業(yè)主要有以下

52、幾個：漢庭連鎖酒店、稻香園食品和麗舍酒店。二、開始行動我們始終堅持著“先下手為強(qiáng)，后下手遭殃的理念，因此很早就開始下手了。4月10日，上午10點鐘，我們來到了離我們最近的漢庭酒店。在向前臺接待說明來意之后，他們以主管不在為由拒絕了我們。雖然有些遺憾，但是我們?nèi)匀恍判臐M滿，吃過中飯下午2點我們來到了距離我校南門不遠(yuǎn)的稻香園。可是一經(jīng)打聽，原來的主管離職了，雖然我們很想請新主管為我們介紹一下情況，可是稻香園今天很忙，看著效勞人員的一臉無奈，我們也不好久留，只能灰溜溜的走了。說實話，這下我們的熱情打了很大的折扣，一個個都變得垂頭喪氣。隊長告訴我們，不到最后時刻我們不放棄！休息一晚后，我們次日早上來到

53、了麗舍酒店?？墒俏覀?nèi)耘f失敗了，他們告訴我們這個屬于商業(yè)機(jī)密，不能向我們透漏。在一次又一次的失敗中，我們的自信心和自尊心倍受摧殘。也許由于太過失落，我們沒有總結(jié)失敗的教訓(xùn)，反而想了歪門邪道。我們想請求老師或親友的幫助，通過人脈找企業(yè)。當(dāng)這個想法蹦出來后，我們每個人都變得如釋重負(fù)，似乎和企業(yè)的合作馬上就會成功一樣。但是方案總是沒有變化快。在14號下午的薪酬課上，老師突然詢問我們的進(jìn)度，我們告訴了老師我們的想法，遭到了老師的批評。課后我們立刻召開了小組會議，當(dāng)我們靜下心來思考的時候，我們發(fā)現(xiàn)，我們確實錯了。尋找企業(yè)的過程，使我們學(xué)習(xí)的過程，我們應(yīng)當(dāng)好好珍惜這次時機(jī)，即便碰壁也要堅持下來，俗話說：金

54、城所致，金石為開！我們相信我們會找到理想的企業(yè)！三、跌倒了再爬起來經(jīng)過對目標(biāo)企業(yè)特征的修改，我們將目標(biāo)企業(yè)定為：高新企業(yè)，中小規(guī)模，濟(jì)南本地企業(yè)?？吹狡渌M相繼找到企業(yè)，我們很著急。15號下午，我們5人起了個大早，一起乘車來到高新區(qū)。一個區(qū)又一個區(qū)，一層樓又一層樓，在我們共同的努力下，我們有了意想不到的收獲。泰華電訊同意向我們提供一些資料，為了不耽誤該企業(yè)的正常工作，我們又約了一個時間，同時我們也可以在這段時間里好好準(zhǔn)備一下。19日上午8點，我們再次來到泰華，于總監(jiān)接待了我們。于總監(jiān)是泰華電訊的財務(wù)總監(jiān)，與他的交談令我們受益匪淺，對于我們所提得問題，他也是知無不言言無不盡，當(dāng)然對于企業(yè)機(jī)密，他

55、也會加以保密。在3個小時的談話中，我們得到了第一手資料。問題集錦：貴公司的業(yè)務(wù)領(lǐng)域及核心業(yè)務(wù)？貴公司的戰(zhàn)略是什么？貴公司是一種什么樣的企業(yè)文化？軟件行業(yè)的現(xiàn)狀及開展趨勢是怎樣的？行業(yè)的主要競爭對手是什么，企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪？貴公司的薪資構(gòu)成是怎樣的？貴公司根本薪資的調(diào)整依據(jù)是什么？貴公司薪酬的發(fā)放方式？隱性還是公開？您認(rèn)為績效管理對企業(yè)有什么樣的意義呢？貴公司的培訓(xùn)機(jī)制是怎樣的？軟件行業(yè)如何應(yīng)對員工的高流失率？四、雜七雜八談感想隊長黃宏說：實驗收獲良多。我們團(tuán)隊通過這次實驗更進(jìn)一步地加深合作，也離我們的最終目標(biāo)更近了一步。不僅是團(tuán)隊，對于我們每個組員來說，這次實驗也為我們提供了一次與企業(yè)接觸的

56、時機(jī)，也讓我們大學(xué)生了解了更多初入職場等問題。組員張龍說：一個接一個的被拒絕，真的讓我們體會到了實踐的難處。薪酬這東西，很多企業(yè)都將它視為商業(yè)機(jī)密，對外不公開，這讓我們吃盡了苦頭。這樣的企業(yè)根本不理我們，我們對此也毫無方法。但是我們相信功夫終究不會辜負(fù)有心人！組員袁識宇說：我們在這個實驗中，了解了一個真實的企業(yè)。雖然吃盡苦頭，但是我們更加堅韌，同時也受益匪淺??！五、成功喜悅經(jīng)歷了挫折，我們開始成長；我們懂得了，社會原本就是紛繁復(fù)雜的；行動前，我們需要冷靜的思考；與他人交流確實需要方法和技巧；天下原本就沒有免費的午餐，所有的碩果累累都不是一蹴而就的它需要技巧作方法，努力作養(yǎng)分，并傾盡你的心血去澆

57、灌而獲得的。2.3 融會貫穿 學(xué)以致用一、薪酬戰(zhàn)略團(tuán)隊建立讓我們學(xué)會了團(tuán)結(jié)和協(xié)作，尋找企業(yè)讓我們學(xué)會了執(zhí)著和靈活。但是，這并不是我們的最終目標(biāo)，我們所要做的是如何將所學(xué)應(yīng)用于實踐中去，真正做到融會貫穿，學(xué)以致用。1問題接二連三從泰華收集來的資料，是非常零散的，為了能夠更加系統(tǒng)的了解泰華，我們首先對資料進(jìn)行了整理。在資料的整理過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了不少問題：1泰華電訊對人力資源管理的重視度有待提高。在泰華，人力資源部僅有3名員工，如何解決用人缺乏的難題？2泰華電訊沒有完善的績效管理體系和薪酬制度，我們所能仿照參考的東西微乎其微，如何解決這一難題？3泰華電訊員工流動率較高，如何制定合理的薪酬制度，來

58、鼓勵和留住員工？經(jīng)過討論，我們決定以泰華電訊實際情況為根底，以其企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為依據(jù)，提出一個簡單、詳細(xì)，同時適用于泰華的薪酬戰(zhàn)略。2戰(zhàn)略難題迎刃而解我們的隊長是一個面對大堆問題，也會邏輯清晰，寵辱不驚的人。這一點也是讓我們都很信服的他的重要原因。看著這些難題，他只是從頭縷清頭緒，為我們分好了工，把好了大的方向：1張龍與徐鵬：企業(yè)戰(zhàn)略分析，SWOT分析2黃宏與袁識宇：薪酬戰(zhàn)略制定3集體修改上述任務(wù)4花蓓：整理資料，PPT展示在完成上述四步和一翻討論之后，我們的薪酬戰(zhàn)略終于有了雛形。我們將薪酬戰(zhàn)略重點放在了鼓勵員工、開掘員工潛能上。我們認(rèn)為，一個IT企業(yè)，人力資源對其至關(guān)重要，而薪酬作為

59、鼓勵的重要手段，應(yīng)該在留住員工方面發(fā)揮積極有效地作用。3、問題討論我們很積極看著已成體系的薪酬戰(zhàn)略，我們又犯難了，如何將制定好的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)用于薪酬設(shè)計的每一個環(huán)節(jié)呢？雖然，對于這個突然冒出來的難題，我們完全可以置之不理。但是，我們卻認(rèn)為：其實實驗結(jié)果并非最為重要的，重要的是我們在過程中獲得，以及發(fā)現(xiàn)解決問題能力的提高。為此，我們又抽出時間對此進(jìn)行了討論，我們所得到的結(jié)果是：第一步中，企業(yè)必須首先全面、準(zhǔn)確的了解自己所處的環(huán)境，然后才能確定為了在特定的環(huán)境中取得競爭優(yōu)勢所需要采納的薪酬方案。第二步中，企業(yè)必須根據(jù)組織的經(jīng)營環(huán)境和既定戰(zhàn)略來做出合理的薪酬決策，以實現(xiàn)外部競爭性、內(nèi)部一致性、合理認(rèn)可

60、員工的奉獻(xiàn)以及提高薪酬管理過程的有效性。第三步中，通過設(shè)計薪酬制度來將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動，選擇與戰(zhàn)略相匹配的薪酬技術(shù)。第四步中，企業(yè)薪酬體系要隨外部環(huán)境變化重新調(diào)試，也要遂組織戰(zhàn)略改變重新調(diào)試。二、工作分析與職位評價1書到用時方恨少經(jīng)歷了實驗一、二、三的磨煉，我們越發(fā)的自信樂觀。但是實驗四，卻讓我們甚為苦惱。苦惱的原因可以用一句話來表示：書到用時方恨少！工作分析，這個我們再熟悉不過的詞，每天繞在嘴邊，卻不知如何為企業(yè)做一個適合它的工作分析。開小組會議時，我們對此進(jìn)行了分析。我們發(fā)現(xiàn)其實不是我們不理解工作分析的意義，而是我們的理解僅僅在理論的層面上，而是沒有將其運用于實踐，因此時間一長，我們便會將其