企業(yè)銷售獎(jiǎng)勵(lì)方案ppt

1、銷售人員激勵(lì)方法薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)分享持股 工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)能力提高職業(yè)安全一、銷售人員及其管理的特點(diǎn) 銷售人員的群體特點(diǎn)1、工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多。2、工作績(jī)效可以用具體成果顯示出來(lái)。3、工作業(yè)績(jī)的不穩(wěn)定性。4、對(duì)工作的安定性需求不大，銷售人員經(jīng)常想到跳槽以改變自己的工作環(huán)境。另一方面，他們也試圖想通過(guò)不斷的跳槽來(lái)找到最適合自己的工作從而使自己對(duì)未來(lái)的職業(yè)生涯有所規(guī)劃。銷售人員分類按照所從事的銷售工作的內(nèi)容，可將銷售人員分為高級(jí)營(yíng)銷人員（如銷售經(jīng)理）、一般銷售人員（多為客戶管理員）、推銷人員（包括

2、商場(chǎng)售貨員和挖掘客戶的推銷人員）和兼職銷售人員。其中銷售經(jīng)理和客戶管理員的薪酬中固定薪酬所占比重往往高于60%，且總體薪酬水平居于中等以上；而推銷人員往往是“低底薪、高提成”甚至“無(wú)底薪”的薪酬政策，導(dǎo)致推銷人員的薪酬水平總體較低，且很不穩(wěn)定。 按照銷售人員在商品流通鏈中所處的位置分，銷售人員可分為廠家銷售人員和商家銷售人員。廠家銷售人員（如彩電生產(chǎn)廠商的銷售人員）不直接面對(duì)消費(fèi)者，而是面對(duì)商家，面對(duì)經(jīng)銷商，其主要工作內(nèi)容是客戶管理，是開(kāi)發(fā)新客戶和維護(hù)老客戶，是規(guī)范價(jià)格，維護(hù)市場(chǎng)；商家銷售人員（如家樂(lè)福的銷售人員）則直接面對(duì)顧客，進(jìn)行店面管理和現(xiàn)場(chǎng)管理。 決定銷售人員薪酬的權(quán)變因素 1、員工付

3、出的 。2、銷售人員的 。3、銷售人員的受 程度。 4、銷售人員的銷售 。5、為企業(yè)服務(wù)的 。6、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力，即企業(yè)的 。7、地區(qū) 。8、 的薪酬水平差異。9、 市場(chǎng)的供求狀況。 公平理論OP對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)Oa對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP對(duì)自己所作投入的感覺(jué)Ia對(duì)別人所作投入的感覺(jué)OH對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)IH對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)銷售人員有效薪酬激勵(lì)三要素 1、基于崗位的技能工資制。2、靈活的獎(jiǎng)金制度。3、自助式福利體系。銷售人員的個(gè)人激勵(lì)薪酬與績(jī)效考核的匹配 二、銷售激勵(lì)的八大癥結(jié)癥結(jié)一：刻舟求劍，時(shí)過(guò)境遷優(yōu)秀的制度應(yīng)保持其穩(wěn)定性，但企業(yè)的銷售激勵(lì)政策卻并不完全是這樣。有些企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)企業(yè)制度

4、的一貫性，卻忽略了市場(chǎng)環(huán)境的變化和銷售隊(duì)伍需求層次的轉(zhuǎn)移，結(jié)果長(zhǎng)期不變的激勵(lì)政策與現(xiàn)實(shí)的市場(chǎng)頻頻發(fā)生沖突，致使激勵(lì)脫節(jié)于企業(yè)發(fā)展的前沿，銷售人員的種種積極性和創(chuàng)造能力未能得到有效地調(diào)動(dòng)。 癥結(jié)二：重“金”輕情，實(shí)效不明金錢(qián)激勵(lì)并不一定總是企業(yè)最有效、最上策的激勵(lì)方法。 癥結(jié)三：無(wú)差異激勵(lì)=沒(méi)有激勵(lì)金錢(qián)激勵(lì)并不一定總是企業(yè)最有效、最上策的激勵(lì)方法。癥結(jié)四：撿了芝麻，丟了西瓜對(duì)個(gè)別人的激勵(lì)破壞了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神，得不償失。 癥結(jié)五：工具單一，缺乏創(chuàng)新癥結(jié)六：重結(jié)果，而忽視過(guò)程癥結(jié)七：溝通不暢，效果不良癥結(jié)八：生涯發(fā)展，“誘導(dǎo)”不足 底薪、保底、封頂模式1。252。53。0銷售業(yè)績(jī)（百萬(wàn)美元）高高

5、目標(biāo)基本工資薪酬 保底 封頂三、各種績(jī)效薪酬方法的綜合對(duì)比分析1、傳統(tǒng)銷售人員績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方法 直線提成制 分級(jí)提成制 累進(jìn)提成制 瓜分制 2、新的績(jī)效薪酬模型“波浪式滑梯”模型 項(xiàng)目背景 某某有限公司是一家國(guó)有商貿(mào)類企業(yè)，經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品屬國(guó)家專賣性質(zhì)，具有一定的市場(chǎng)壟斷性。該公司現(xiàn)有員工四百多人，員工的薪酬結(jié)構(gòu)和水平根據(jù)集團(tuán)公司的統(tǒng)一規(guī)定制定，有限公司基本沒(méi)有自主權(quán)。也就是說(shuō)，獎(jiǎng)金總額度是固定的，由集團(tuán)劃撥，有限公司具有獎(jiǎng)金分配權(quán)，在獎(jiǎng)金總額度內(nèi)予以再分配。隨著市場(chǎng)開(kāi)放度的加大、國(guó)家專賣制度的逐步放松，該公司面臨著國(guó)內(nèi)外大批潛在進(jìn)入者的競(jìng)爭(zhēng)威脅，為建立集團(tuán)及下屬各有限公司在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中的核心優(yōu)勢(shì)，集團(tuán)提出了一系列的戰(zhàn)略規(guī)劃和舉措。為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，需要強(qiáng)有力的激勵(lì)政策來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情、約束員工的行為，績(jī)效薪酬作為一個(gè)有效的手段受到公司的高度重視。 項(xiàng)目要求考核業(yè)務(wù)狀況：成熟產(chǎn)品，目標(biāo)定額可以相對(duì)準(zhǔn)確設(shè)定，工作業(yè)績(jī)可量化評(píng)價(jià)約束條件：獎(jiǎng)金總額固定項(xiàng)目目標(biāo)：拉大分配差距、加大激勵(lì)力度 如何解決？各種績(jī)效薪酬方法的綜合對(duì)比分析 薪酬模型對(duì)獎(jiǎng)金額度的控制激勵(lì)力度對(duì)80/20原則的體現(xiàn)直線提成制分級(jí)提成制累進(jìn)提成制瓜分制直線式滑梯模型波浪式滑梯模型薪酬設(shè)計(jì)的基本模型 高高低低穩(wěn)定性差異性銷售薪酬設(shè)計(jì)的基本模型 高高低低工資獎(jiǎng)金