公司員工績效考核管理制度范本匯編

1、PAGE 4員工績效考核管理制度 總則第一條 目的為建立和完善市場部人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制，對員工進(jìn)行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配，特制訂本制度。第二條 原則嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。第三條 指導(dǎo)思想建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度，完善員工的激勵機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人力資源決策提供可靠的依據(jù)。第四條 適用范圍本制度適用于市場部高級業(yè)務(wù)經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理。第二章 考核分類第五條 月度考核對業(yè)務(wù)人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。每月25日制定下一個月的考核指標(biāo)，下月15

2、日對業(yè)務(wù)人員在本月的工作進(jìn)行綜合評價，遇節(jié)假日順延。第六條 年終考核考核期限為當(dāng)年112月。每年的12月份制定下一年度的績效考核指標(biāo)；考核時間為下一年度的1月5日至15日。第三章 考核者與被考核者第七條 考核者銷售部負(fù)責(zé)員工的績效考核、績效溝通和績效輔導(dǎo)的具體實施。人力資源部負(fù)責(zé)績效考核制度的制定指導(dǎo)和考核監(jiān)督，并將考核結(jié)果上報公司領(lǐng)導(dǎo)層審批后生效。第八條 被考核者被考核者為高級業(yè)務(wù)經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理。第二章 考核內(nèi)容及指標(biāo)第九條：考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分，其權(quán)重設(shè)置分別為：工作績效65、工作能力20、工作態(tài)度15。其具體評價標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。銷售部工作績效考核表考

3、核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分工作業(yè)績項目立項15未按要求立項，并影響到其他部門工作，一次扣2分未按要求立項，并影響公司利益，一次扣5分商務(wù)要約15投標(biāo)廢標(biāo)，一次扣15分。未及時取回中標(biāo)通知書（中標(biāo)結(jié)果3天內(nèi)需取回），一次扣3分。未及時退回投標(biāo)保證金（招標(biāo)完成2個月內(nèi)，特殊情況需提交說明書），一次扣2分 合同簽訂15符合簽訂條件后2個月內(nèi)未完成合同簽訂，一次扣2分合同丟失，一次扣10分項目回款20發(fā)票開錯一次扣2分開票計劃偏離5以上扣2，偏離10以上扣5分收款計劃偏離5以上扣5，偏離10以上扣10分符合收款條件的項目3個月內(nèi)未回款，一次扣2分工作能力專業(yè)知識41分：了解公司基本業(yè)務(wù)線2分：熟悉

4、公司業(yè)務(wù)線及市場環(huán)境3分：熟練與客戶溝通業(yè)務(wù)，并能在較正式場合與客戶交流4分：能編寫解決方案項目策劃能力4分析判斷能力41分：較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活地運(yùn)用到實際工作中來4分：強(qiáng)，能迅速地對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實際工作中取得較好的工作成績溝通能力41分：能較清晰地表達(dá)自己的思想和想法2分：有一定的說服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧與他人溝通靈活應(yīng)變能力4應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活采取相應(yīng)的措施工作態(tài)度出勤率31.月度員工出勤率達(dá)到100，得滿分，

5、遲到一次，扣0.5分（3次及以內(nèi)）2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 日常行為規(guī)范3未按時提交報表，一次扣1分違反公司制度，一次扣1分由自身原因使工作支持單退單，一次扣1分責(zé)任感30分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)3分：除了做好自己的本職工作以外，還主動承擔(dān)企業(yè)內(nèi)部額外的工作服務(wù)意識3出現(xiàn)一次客戶投訴，扣1分團(tuán)隊協(xié)作3主動幫助同事，一次加1分第三章 考核實施第十條 績效評估 由銷售管理專員記錄各業(yè)務(wù)人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)，在下月2號前對照工作績效考核表進(jìn)行評估，將結(jié)果

6、匯總到部門經(jīng)理審核。部門經(jīng)理審核完成后提交人力資源部對當(dāng)月薪酬進(jìn)行調(diào)整，并提交公司領(lǐng)導(dǎo)審批。第十一條 考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第十二條 績效面談 績效管理的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo)，目的在于直接上級對下屬員工的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行績效面談，加強(qiáng)雙向溝通。 考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到： （1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點； （2）對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見； （3）討論制定雙方都能接受的書面

7、績效改進(jìn)和培訓(xùn)計劃。第十三條 績效改進(jìn)每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂員工績效改進(jìn)計劃書。第十四條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負(fù)責(zé)保存。第四章 考核結(jié)果應(yīng)用第十五條 績效工資每位員工工資的30%作為績效工資，實際每月績效工資收益=員工個人績效工資標(biāo)準(zhǔn) 當(dāng)月績效工資系數(shù)；例：某員工工資為4000元/月，則其績效工資標(biāo)準(zhǔn)為1200元/月，如某月績效考核成績?yōu)?5分，對應(yīng)績效工資系數(shù)為1.5，那么當(dāng)月績效工資收益實際為12001.5=1800元，當(dāng)月實際工資收益為4000-1200+1800=4600元?？己私Y(jié)果等級分布分?jǐn)?shù)段

8、901008089707970分以下等級ABCD意義優(yōu)良中差績效工資系數(shù)1.510.80.5第十六條 薪酬調(diào)整連續(xù)6個月考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工將晉升一級，連續(xù)3個月被評為較差員工將下降一級。調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)表級別一級二級三級四級五級崗位業(yè)務(wù)經(jīng)理20002500300035004000高級業(yè)務(wù)經(jīng)理45005000600065007000第十七條 年終獎金年度考核結(jié)果將影響年終獎金的發(fā)放。年度考核結(jié)果與年終獎金的關(guān)聯(lián)如下表所示：年度考核結(jié)果與年終獎金的關(guān)聯(lián)表年度考核得分年終獎金90分及以上底薪380分及以上底薪270分及以上底薪1.570分以下底薪1第四章 附則第十一條 本辦法由銷售部負(fù)責(zé)解釋及修訂。第十

9、二條 本辦法自公布之日起執(zhí)行。附表：員工月度工作表現(xiàn)評估表員工績效考核結(jié)果處理表員工績效改進(jìn)計劃表員工月度工作表現(xiàn)評估表被考核者： 填寫日期： 年 月 日考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分工作業(yè)績項目立項15未按要求立項，并影響到其他部門工作，一次扣2分未按要求立項，并影響公司利益，一次扣5分商務(wù)要約15投標(biāo)廢標(biāo)，一次扣15分。未及時取回中標(biāo)通知書（中標(biāo)結(jié)果3天內(nèi)需取回），一次扣3分。未及時退回投標(biāo)保證金（招標(biāo)完成2個月內(nèi)），一次扣2分 合同簽訂15符合簽訂條件后2個月內(nèi)未完成合同簽訂，一次扣2分合同丟失，一次扣10分項目回款20發(fā)票開錯一次扣2分開票計劃偏離5以上扣2，偏離10以上扣5分收款計

10、劃偏離5以上扣5，偏離10以上扣10分符合收款條件的項目3個月內(nèi)未回款，一次扣2分小計工作能力專業(yè)知識41分：了解公司基本業(yè)務(wù)線2分：熟悉公司業(yè)務(wù)線及市場環(huán)境3分：熟練與客戶溝通業(yè)務(wù)，并能在較正式場合與客戶交流4分：能編寫解決方案項目策劃能力4分析判斷能力41分：較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活地運(yùn)用到實際工作中來4分：強(qiáng)，能迅速地對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實際工作中取得較好的工作成績溝通能力41分：能較清晰地表達(dá)自己的思想和想法2分：有一定的說服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能

11、靈活運(yùn)用多種談話技巧與他人溝通靈活應(yīng)變能力4應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活采取相應(yīng)的措施小計工作態(tài)度出勤率31.月度員工出勤率達(dá)到100，得滿分，遲到一次，扣0.5分（3次及以內(nèi)）2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 日常行為規(guī)范3未按時提交報表，一次扣1分違反公司制度，一次扣1分由自身原因使工作支持單退單，一次扣1分責(zé)任感30分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)3分：除了做好自己的本職工作以外，還主動承擔(dān)企業(yè)內(nèi)部額外的工作服務(wù)意識3出現(xiàn)一次客戶投訴，扣1分團(tuán)隊協(xié)作3主動幫

12、助同事，一次加1分小計合計被考核者意見考核者意見部門經(jīng)理意見員工績效考核結(jié)果處理表 姓名崗位評估時間工資序列年齡工齡單位部門工作業(yè)績評估得分工作能力評估得分工作態(tài)度評估得分綜合考核得分成績得分能力得分態(tài)度得分績效考核等級： A（90-100分） B（80-89分） C（70-79分） D（70分以下）考核結(jié)果處理意見月工資調(diào)整工資序列變動其他被考核者意見部門領(lǐng)導(dǎo)意見人力資源部意見公司領(lǐng)導(dǎo)意見備注員工績效改進(jìn)計劃表 姓 名性 別年齡單 位部 門崗位.考績摘要：杰出的績效（按重要性排列）1、2、3、4、5、需要改進(jìn)的績效（按重要性排列）1、2、3、4、5、.績效改進(jìn)計劃：應(yīng)采取的行動完成時間部門主

13、管簽 名直接主管簽 名被考核者簽 名備注公司員工績效考核方案（討論稿）第一章 總則第一條 目的為了建立、健全集團(tuán)的績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績效，提高職能部門滿意度，促進(jìn)各職能部門內(nèi)部的團(tuán)隊合作精神，理順各職能部門之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各職能部門之間的運(yùn)作，提升團(tuán)隊業(yè)績，使集團(tuán)得到持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。第二條 基本目標(biāo)公司績效管理規(guī)程的基本目標(biāo)是：（1）通過績效管理系統(tǒng)的實施促進(jìn)公司整體目標(biāo)實現(xiàn)，提高在市場競爭中的整體運(yùn)作能力與競爭力。（2）通過績效管理工作的開展，加強(qiáng)部門之間的溝通與協(xié)作，提升團(tuán)隊士氣，降低企業(yè)內(nèi)耗，理順部門關(guān)系，達(dá)成團(tuán)隊業(yè)績。（3）通過績效管理幫助每個員工

14、提高工作績效與工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。（4）在績效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第三條 基本原則公司實施績效管理的基本原則是：“三公”原則公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競爭。公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確?！八膰?yán)”原則嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理。嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?。?yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循。嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正

15、，態(tài)度要認(rèn)真，反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。第四條 評估者與被評估者個人績效評估管理者與被管理者均有評估權(quán)和被評估權(quán)，即均為評估者與被評估者。部門績效評估接受服務(wù)的部門享有評估權(quán)，提供業(yè)務(wù)支持的部門有接受評估的義務(wù)。第二章 個人績效管理第五條 個人績效評估適用范圍本管理規(guī)程的適用范圍是進(jìn)入集團(tuán)及各公司滿3個月的正式員工。試用期的員工不參加本考核。第六條 績效評估方式評估采用絕對評價與相對評估相結(jié)合的方式。具體包括自我評估、直接上級評估、直屬下級評估三個部分。評估對象評估方式員工自我評估+直接上級評估+直接上級主管評估主管自我評估+直屬下級評估（本部門員工評估）+直接上級評估部門（公司）負(fù)責(zé)人自

16、我評估+直屬下級評估（本部門員工評估）+直接上級評估人力資源處負(fù)責(zé)全集團(tuán)績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。第七條 評估內(nèi)容評估內(nèi)容分為二個部分：（1）通項評估通項評估內(nèi)容包括責(zé)任感、考勤狀況、協(xié)調(diào)能力等方面。通項評估內(nèi)容為對各職位共性管理的要求，也是最基本的管理要求，由集團(tuán)制定評估條件及評估標(biāo)準(zhǔn)（干部、員工評估表），各公司可在此標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上繼續(xù)細(xì)化，但不得簡化。（2）專項評估專項評估內(nèi)容包括工作業(yè)績、專業(yè)知識等方面的定性測評。專項評估內(nèi)容為各職位在各公司管理上的特殊要求。為了減少個人評估中的爭議與投訴，各公司應(yīng)根據(jù)集團(tuán)擬定的評估內(nèi)容，針對各崗位職能的特點制定

17、相應(yīng)的評估細(xì)則，并交人力資源處備案。第八條 評估的時間和頻率個人績效評估每年度12月進(jìn)行一次。第九條 計分方式員工計分方式為：自我評估得分20%+主管評估得分+部門負(fù)責(zé)人評估得分280%。部門（公司）副職：自我評估得分20%+直屬下級評估得分10%+直接上級評估得分（部門負(fù)責(zé)人+）的平均值50%+部門滿意度評估得分10%+部門專項考核得分10%。部門（公司）負(fù)責(zé)人計分方式為：自我評估得分20%+直屬下級評估得分10%+直接上級評估得分30%+部門（公司）滿意度評估得分20%+部門（公司）專項考核得分20%。第十條 評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)采取等級制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：等級分值總體表現(xiàn)A級90分以上出色，工

18、作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受業(yè)務(wù)支持部門的高度評價。B級81分90分優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受服務(wù)部門的滿意。C級71分80分可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有接受業(yè)務(wù)支持部門的不滿意。D級61分70分需改進(jìn)，工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)；偶有小的疏漏

19、，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有接受業(yè)務(wù)支持部門的投訴。E級60分以下不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。第十一條 評估實施在實施考核時，為了避免主要包括寬容化、極端化、以偏概全、邏輯錯誤、期末突擊等錯誤傾向，評估者必須遵循“評價三步法則”（見下圖）。1、判斷行為2、選擇要素1、判斷行為2、選擇要素3、確定檔次3、確定檔次 （1）通過觀察被評估對象的日常工作行為，深入分析被評估對象的業(yè)績和職務(wù)要求，確定何種行為是評估的根據(jù)。（2）評估對象的行為

20、與考核要素相對應(yīng)，并明確各考核要素的含義。（3）根據(jù)考核要素對行為的要求，對行為進(jìn)行評價并確定相應(yīng)的得分。第三章 部門績效管理第十二條 適用范圍本項評估主要針對業(yè)務(wù)支持部門，例如人力資源、財務(wù)、后勤、質(zhì)檢、機(jī)修、技術(shù)、業(yè)務(wù)、計劃、倉庫、采購、辦公室等部門，業(yè)務(wù)支持部門的工作性質(zhì)決定了其為其它部門提供服務(wù)的特點，其它部門對其提供的服務(wù)是否感到滿意應(yīng)該成為其績效中的重要組成部分。每一個為其它部門提供服務(wù)的部門都應(yīng)該接受其服務(wù)對象的評估，每一個接受其它部門服務(wù)的部門都有責(zé)任對服務(wù)的提供者進(jìn)行認(rèn)真客觀的評估，并提供改善建議，幫助其它部門提高工作績效。第十三條 評估方式評估中實行接受業(yè)務(wù)支持部門對提供服

21、務(wù)部門進(jìn)行評估的方式。部門評估為：部門滿意度評估+部門專項評估。辦公室及人力資源部門負(fù)責(zé)全公司績效評估工作的組織、實施、協(xié)調(diào)以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。第十四條 評估內(nèi)容評估內(nèi)容分為二個部分：（1）滿意度評估滿意度評估內(nèi)容包括服務(wù)與協(xié)作的滿意度。滿意度評估由各接受業(yè)務(wù)支持的部門依據(jù)所接受服務(wù)內(nèi)容所具備的評估條件及評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定性測評。（2）專項評估專項評估內(nèi)容包括工作效率、工作質(zhì)量等方面的定性測評或定量評估?？己艘罁?jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計劃等。專項評估由公司根據(jù)各部門所具備的主要職能，制定評估條件及評估標(biāo)準(zhǔn)（部門專項評估表），各部門可在此基礎(chǔ)上繼續(xù)細(xì)化，并提供反饋意見，

22、人力資源部綜合各方面意見進(jìn)行補(bǔ)充、修改、完善。第十五條 評估的時間和頻率部門績效評估每季度一次，每年4月、7月、10月、次年1月份的上旬進(jìn)行。第十六條 計分方式部門評估計分方式為：部門滿意度評估得分權(quán)數(shù)+部門專項評估得分權(quán)數(shù)。第十七條 評估關(guān)系的確定在進(jìn)行部門績效評估時，評估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來確定。被評估部門的某項工作產(chǎn)出是提供給哪個或哪些部門的，對該項工作產(chǎn)出就由哪個或哪些部門來評估。作為評估部門，只對自己所接觸到的被評估部門的工作產(chǎn)出進(jìn)行評估，不對被評估部門做全面的評估。 第十八條 部門評估的程序（1）相關(guān)部門滿意度評估部門間的滿意度評估是指由接受某部門服務(wù)的相關(guān)部門對該部門提供服務(wù)

23、進(jìn)行評估，主要體現(xiàn)為該部門提供的服務(wù)的滿意程度。相關(guān)部門的滿意度是部門績效的重要組成部分。（2）部門專項績效指標(biāo)達(dá)成情況的評估專項績效指標(biāo)達(dá)成情況的評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由評估者對被評估部門進(jìn)行評估時，由相關(guān)資料提供部門提供有關(guān)資料反饋給人力資源部進(jìn)行計算。專項績效指標(biāo)達(dá)成情況的評估是公司績效管理的發(fā)展方向，同時通過專項績效指標(biāo)達(dá)成情況的評估促進(jìn)被評估部門改善管理，提高工作質(zhì)量和數(shù)量，降低成本。第十九條 部門績效評估的等級說明部門績效評估按照以下等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行：等級分值總體表現(xiàn)A級90分以上非常滿意，提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)

24、，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠設(shè)身處地為接受服務(wù)的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來極大的方便。B級81分90分比較滿意，提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受服務(wù)的部門的要求，態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來方便。C級71分80分可接受，提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受服務(wù)部門的正常工作。D級61分70分不夠滿意，提供的服務(wù)基本維持或

25、偶爾未達(dá)到接受服務(wù)部門的常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時服務(wù)態(tài)度不好，有時影響接受服務(wù)部門的正常工作。E級60分以下非常不滿意，提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門的正常工作。第二十條 部門績效評估的實施辦公室是部門績效評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。每季度初，辦公室向各部門發(fā)放部門間滿意度評估表和部門專項評估表。各部門負(fù)責(zé)人組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其服務(wù)的內(nèi)容、時間，對該項服務(wù)的滿意程度

26、。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務(wù)時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求差異等。每季度末，各部門向人力資源部交回填好的部門間滿意度評估表和部門專項評估表，評估部門根據(jù)本季度中對被評估部門所提供服務(wù)的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進(jìn)的建議。辦公室對各個部門的評估結(jié)果和工作改進(jìn)建議進(jìn)行整理，得到每個部門總體的相關(guān)部門滿意度程度和專項工作的情況，并將評估結(jié)果和工作改進(jìn)意見反饋給被評估部門。第四章 績效評估的項目構(gòu)成第二十一條 績效評估管理的項目構(gòu)成：（見下表）績效評估項目名稱評估對象適用范圍被評估對象適用范圍使用的評估表格個人績效評估自我評估所有員工（

27、包括干部）個人績效評估表(員工、干部)直接上級評估所有員工個人績效評估表（員工）直接廠處長評估所有干部個人績效評估表（干部）下屬評估所有干部部門績效評估接受業(yè)務(wù)支持部門各提供業(yè)務(wù)服務(wù)部門部門專項評估表部門間滿意度評估表第五章 績效評估等級的比例分配第二十二條 個人績效評估等級的比例分配部門內(nèi)員工的績效評估等級分布參照如下標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)定的百分比為上限）：評定等級A等人員人數(shù)B等人員人數(shù)C、D、E等人員人數(shù)部門各等級人數(shù)比率10%15%不限注：按以上比例確定各等級人員分布數(shù)量時，計算結(jié)果四舍五入，不足一人按一人計；考慮到個別部門人數(shù)較少的情況，可以各廠、處為單位，按規(guī)定比例計算各等級人員數(shù)量，由其廠、

28、處長在職權(quán)范圍內(nèi)調(diào)配，并保持總量平衡。第六章 各項評估所占權(quán)重第二十三條 各項績效評估分?jǐn)?shù)所占的權(quán)重對于從事不同性質(zhì)工作的員工來說，各項績效評估分?jǐn)?shù)在總分中所占的權(quán)重有所不同。具體如下表所示:被評估對象各項評估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重合計自我評估上級評估下屬評估部門間滿意度評估專項評估部門負(fù)責(zé)人20%30%10%20%20%100%部門副職20%50%為部門負(fù)責(zé)人和主管經(jīng)理評估的平均值10%10%10%100%員工20%80%直接上級和部門負(fù)責(zé)人評估的平均值/100%第七章 申訴第二十四條 申訴各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責(zé)。被評估者如對評估結(jié)果存在異議

29、，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被評估者有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時需提交績效評估申訴表及相關(guān)說明材料。人力資源部需在7個工作日內(nèi)，對申訴做出答復(fù)。如申述成立，必須改正申述者的績效評估結(jié)果，同時被評估者的評估結(jié)果將因此受到影響。第八章 評估者訓(xùn)練第二十五條 評估者的訓(xùn)練強(qiáng)化評估者訓(xùn)練，提高評估者評估意識和考核能力（觀察能力、指導(dǎo)能力、評價能力），確定評估者應(yīng)遵守的評估規(guī)則。（1）評估者訓(xùn)練，須使評估者在相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短的基礎(chǔ)上，執(zhí)行統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。包括充分理解全公司的績效評估程序、評估方法與考核要素，以及如何避免與糾正考核失誤等。（2）評估者訓(xùn)練，須使評估者充分體會被評估者的立場，

30、把握被評估者的有關(guān)情況，以及如何更加公正合理地進(jìn)行績效評估等。（3）評估者訓(xùn)練，須在績效管理實施過程中不斷提升績效管理理論水平，對績效管理工作提出改進(jìn)建議和意見。第九章 參與者責(zé)任第二十六條 參與者責(zé)任（1）人力資源部門：績效評估實施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績效評估的員工和管理者明確績效評估的目標(biāo)和意義，掌握績效評估的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備績效評估所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效評估工作，進(jìn)行時間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績效評估的總結(jié)報告，就存在的問題和改進(jìn)建議向公司管理層報告。（2）各級管理者（包括經(jīng)理、處長）負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評估；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)

31、識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃；針對部門績效評估結(jié)果及他方提出的建議共同協(xié)商改進(jìn)。并對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部門溝通，向人力資源部門提出建議。（3）所有員工（包括主管）認(rèn)真進(jìn)行自我評估，并與直屬上級進(jìn)行開放的交流溝通；主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；認(rèn)真進(jìn)行相關(guān)的評估工作。第十章 建立有效溝通系統(tǒng)第二十七條 溝通的目的旨在為各級管理人員定期對其下屬進(jìn)行績效管理時進(jìn)行有效的雙向溝通。各級管理人員不僅負(fù)有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。同時，員工也有權(quán)利監(jiān)督上級的工作，并享有在工作、管理

32、中得到其上級的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機(jī)會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展?？冃Ч芾響?yīng)形成真正的溝通，而不僅僅只打個分，然后要求下屬認(rèn)可接受，這樣就無法把集團(tuán)的理念貫徹下去，也不能使下屬在工作中得到有效的培養(yǎng)與提高。合理的績效管理不僅給工作做出總結(jié)、評估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進(jìn)的措施。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進(jìn)的辦法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅提高，并加強(qiáng)團(tuán)隊合作精神。第二十八條 溝通要求（1）管理人員在與下屬進(jìn)行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，員工也可以提出與上級進(jìn)行溝通。（2）溝通不同于一般的談話，管理者及員工均應(yīng)在溝通之

33、前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備。（3）溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。為了改善員工工作狀況，原則上要求對于績效評估為D等（包括D等）以下的人員必須填寫溝通記錄表。該表由部門負(fù)責(zé)人填寫，一式三份，部門負(fù)責(zé)人與員工各持一份，并將另一份與績效評估結(jié)果共同上報人力資源部門。（4）個人發(fā)展計劃指結(jié)合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計劃，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項目、崗位輪換等。第二十九條 溝通內(nèi)容建議 通過內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改進(jìn)措施。（可根據(jù)實際情況有所增刪） （1） 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊思想、

34、行動保持一致）； （2）主管和下屬討論計劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實現(xiàn)； （3）主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法。 （4）員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來。 （5） 共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標(biāo)及為達(dá)到此目標(biāo)應(yīng)采取的措施。 （6）員工向主管提出工作建議或意見。 （7）對員工工作做出評估。 （8）回顧和討論過去一段時間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度（責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊精神等）、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改進(jìn)。 （9）討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。 （10）討論對員工工作的要求或期望。

35、 （11）討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)。 （12）改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個人發(fā)展計劃）。 （13）雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況（如工作能力、經(jīng)驗的提高）。 （14）在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方案。 （15）制定短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求）。第十一章 結(jié)果的應(yīng)用第三十條 評估結(jié)果的應(yīng)用評估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果,實施相應(yīng)的人力資源管理措施,將績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃гu估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個方面：（1）作為績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)。（2）作為績效獎懲的直接依據(jù)。（3）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)

36、展規(guī)劃提供依據(jù)。（4）作為協(xié)調(diào)改善部門間運(yùn)作關(guān)系的工具。第三十一條 績效改進(jìn)計劃各級評估者和被評估者應(yīng)及時針對評估中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評估者有責(zé)任為被評估者實施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、協(xié)助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。三級協(xié)調(diào)整改措施：（1）一級協(xié)調(diào)整改措施為：根據(jù)部門間不滿意的事項，由辦公室組織部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面對面的協(xié)商，對問題存在的原因進(jìn)行分析，尋找解決問題的途徑，力爭達(dá)成共識。（2）二級協(xié)調(diào)整改措施為：在一級協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項時，由辦公室，在辦公會議上針對問題的成因進(jìn)行分析，尋求有效的解決途徑，力爭達(dá)成共識。（3）三級協(xié)調(diào)整改措施為：在二級協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項時，由所在公司將所存在的問題上報集團(tuán)，由集團(tuán)在高階管理層會議上對存在的問題進(jìn)行決策。第三十二條 獎懲辦法依據(jù)績效評估結(jié)果，依照一定的程序和方法，對被評估對象的得