組織公平感文獻綜述

1、組織公平感文獻綜述組織公平感定義公平自古以來就被作為衡量道德水平和價值觀的重要標準，心理學(xué)、 社會學(xué)、哲學(xué)和法學(xué)等多學(xué)科都對公平進行了相關(guān)概念的界定和研 究。尤其是，近年來組織行為學(xué)和人力資源管理學(xué)有關(guān)公平的研究。 更是激發(fā)了理論界探究的熱情。公平的本質(zhì)是社會資源的優(yōu)化配置。從國家層 面來說，資源分配的 平衡是促進社會和諧、改善人民生活和穩(wěn)定市場經(jīng)濟健康發(fā)展的重 要保障：從組織 層面來說，資源分配的公平與否直接影響著員工的 工作滿意度和積極態(tài)度。進而影響企業(yè)績效和員工 離職率。組織公 平感起源于古希臘哲學(xué)家蘇格拉底和柏拉圖提出有關(guān)公平的哲學(xué)思 想。1965年，SmithE將公 平引入組織中并針

2、對性地提出了分配公 平的相關(guān)概念。緊接著，Thibaut和WalkerE弓|、Leventhalc3及 Bies和MoagE -:系統(tǒng)性地擴展了組織公平感的內(nèi)涵和意義.特 別 是LeventhalE31程序公平六項標準的提出.為組織公平感的研究進 一步開拓了新的思路和方法。Green. berg Esl認為，組織公平感 不僅僅是一種客觀的公平狀 態(tài)。更是組織成員對組織環(huán)境（公司相關(guān) 制度、政策 和領(lǐng)導(dǎo)者等）一種主觀的心理感知。組織公平理論對績效的影響企業(yè)員工的工作績效和薪酬管理的關(guān)系密切，對企業(yè)的發(fā)展有 著重要的作用，薪酬管理的公平性與否更關(guān)系著員工對企業(yè)忠誠 度的大小，對調(diào)動員工的工作積極性

3、也有很到影響。公平理論 為企 業(yè)工作績效薪酬管理公平的實現(xiàn)提供了切實可行的思路，在 應(yīng)用 中可以大力推廣。一公平理論在工作績效薪酬管理中的應(yīng)用類型 薪酬 管理是企 業(yè) 管理中重要的一個環(huán)節(jié)，涉及多個方面，包括員工參與、薪 酬水平、崗位工資、績效薪酬、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬溝通等。 因此，在 公平理論 的實際應(yīng)用 中，要保 證工作績效薪 酬管理 的公平 性，必須統(tǒng)籌兼顧，全 面考慮企業(yè)員工工作中的各個 環(huán)節(jié)。（一）程序公平企業(yè)本身是一個龐大的組織體系，它的運作實 際上是一個 個 程序 的編 排與執(zhí)行。公平理論在應(yīng) 用上首先從 薪酬管理的流程 上進行，注重員工工作的所有流程的公平性競爭。 程序公平?jīng)Q定 著

4、企業(yè) 員工的薪酬高低，以員工工作 內(nèi)容 和性 質(zhì)為依據(jù)，并包含員工的技能需要和操 作的復(fù)雜程 度等因 素。程序公平能夠合理反應(yīng)工作績效，績效越高，薪酬越高， 從而激勵員工提高工作效率和水平。（二）人際公平人 際關(guān)系是一個復(fù)雜的體系，在企業(yè)中， 人際能夠影響薪酬管理的公平性。企業(yè)員工在工作中客觀存 在著競爭現(xiàn)象，人際公平保障了工作競爭的公平性，嚴格遵 守企業(yè)薪酬規(guī)則，對 事不對 人。員工薪酬的高低取決于工作的努力程度，付出多回報就多。（三）信息公平在企業(yè)中，影響企業(yè)員工工作績效的因素很多， 一部分是由工作信息造成。企業(yè)依靠龐 大順暢的信息網(wǎng)的運作， 員工在工作中需要不斷接收與反饋信息，從而接收工

5、作指示。公平理論將信 息作為一個 應(yīng)用維度，為保證 員工之間的公平 性，建立信息公平應(yīng)用類型，在企業(yè)中實行信息公開化，信息 統(tǒng)一發(fā)布等。二、公平理論在工作績效薪酬管理應(yīng)用中存在 問題 作為企 業(yè)管理 者 必須高度 重視研究公平理論在 激勵員工中的運用問題，以 便能夠更好地處理員工之間的利益關(guān)系2】。公平理論在 薪酬管理 的實際應(yīng)用中存在著一些問題亟待解決。不少企業(yè)在薪酬管理 上忽略了合理制度的建設(shè)，沒有嚴謹?shù)墓芾碚鲁套鳛閷嵤┑囊?據(jù)，致使薪酬管理出現(xiàn)混亂現(xiàn)象。員工不了解崗位在市場中 的位置，無法對所處崗位進行正確價值評估，導(dǎo)致薪酬分 配脫離市場監(jiān)控，喪失了公平性，影響到員工的積極性發(fā)揮。一方面

6、制度建制的缺失使得企業(yè)員工的競爭性下降，工作貢獻 與薪酬不匹配，另一方面，遏制了員工主動性，薪酬水平 接近，造成平均主義的不利情況。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理也是一 個嚴重問題，不少企業(yè)對薪酬結(jié)構(gòu)的主要項目未能進行科學(xué)評估，未能結(jié)合 市場、行業(yè)特點等實際因素采取必要的對策，使企業(yè)薪酬管理嚴重1 00 現(xiàn)代商業(yè) Modern busi ness缺乏結(jié)構(gòu)合理性，在實際應(yīng)用中不能正確體現(xiàn)員工的工作績效。使得企業(yè)在 發(fā)放薪酬造成員工心理 的不平衡，嚴重影響員工工 作熱情，喪失了對公平性原則的恪守。員工的工作績效與薪酬 直接掛鉤，公平性就顯得非常重要，但不健全的考核機制 影響了員工工作能力與貢獻的正常反映，員工

7、薪酬的發(fā)放依 據(jù)失去了參考價值。這主要體現(xiàn)在考核方式過于陳舊、考核 內(nèi)容過于片面化、考核內(nèi)容過于模糊等方面，考核工作上的缺失和評估機制的不 健全使薪酬管理公平性大打折扣，對員工做成負面影響，從 而影響到企業(yè)的正常運作。績效考核評估的結(jié)果反應(yīng)出了員工 的工作能力、工作貢獻、工作熱情等，同時也為員工薪資的發(fā) 放提供了可參考的依據(jù)。然而，我國目前很多企業(yè)績效考核制 度不完善，致使績效考核存在不公平。分析其原因如下：考評內(nèi)容不全 面，考評形式不靈活，考核標準界定模糊，考評結(jié)果發(fā)揮不充分等， 都會在一定程度上影響績效的考評?？荚u結(jié)果的不同直接影 響到員工薪酬 的發(fā)放，不客觀的考評結(jié)果自然不會使薪酬分配

8、具有公平性，甚至對員工未來的職業(yè)生涯發(fā)展也會造成一定的 影響。三 公平理論在工作績效薪酬管理的應(yīng)用對策 在企業(yè) 薪酬管理 中， 公平所要解決的問題是如何看待和處理員工之間的利益關(guān)系，而員 工之 間的利益 關(guān)系最 突出的是表 現(xiàn)在 物質(zhì)生 活方面 的經(jīng)濟 利益 關(guān)系。因此，企 業(yè)要重 視薪 酬管理 公 平，公平理論在 實際應(yīng)用中著力消除不公平 弊端，從各方面 加以理論指導(dǎo)， 實現(xiàn)工作績效薪酬管理的公平。（一）工作績效考核與工作評價 在企業(yè)的薪酬管理中，一項重要 的措施就 是員工工作績效制度，工作績效的公平性和合理性決定 了績效在工資發(fā)放上參考的價值度。因此，建立完善的工作績效 考核制度能夠提高員

9、工的可接受度，也能提高工作績效的可操作性 和可參考性。評估工作的有效程度影響到員工工作績效，進而 決定了薪酬的水平，所以，完善評估制度，在管理操作中嚴 格執(zhí)行是保證薪酬管理公平的一個重要環(huán)節(jié)。它涉及到工作中各 項指標標準，需要通過實踐加 以確 定，以保 證指標 的真 實可 靠性，依據(jù)標準可以通過一系列的具體操作實行考核，如評測 員工工作量、合格率打分等，同時，結(jié)合市場，對企業(yè)各個崗 位進行市場價值評估，以確定薪酬 水平，將員工工作職責納 入考核范圍，提高薪酬的變動性。在績效考核中，嚴格遵 循“定性考核為主，定量考核為輔”的原則，防止考核數(shù) 據(jù) 的失真。對管理上層，也要實行考核，提高對其的約束和

10、管 理，確 立考核與薪酬管理關(guān)系，指標與工資掛鉤，以此調(diào)動 員工 的工作積極性。此外，要不定期對員 工工作進行評價， 建立合理的評價項目與具體評價指標，對員工一段時間的工作 表現(xiàn)做出一個科學(xué) 的反映，從而督促員工，明確職責和工作要 求。在工作評價中，結(jié) 果要與職位 實行聯(lián)系，從 而體現(xiàn)公平 性，作為職位評價的主要考核依據(jù)，促進薪酬管理的公平。三、組織公平感的影響結(jié)果通過梳理現(xiàn)行的研究成果可以發(fā)現(xiàn)。組織公平 感的影響結(jié)果研究主 要集中于組織認同、員工離職、員工情感承諾與創(chuàng)新行為方面。（一） 組織認同傅升等121的研究表明，組織分配結(jié)果公平和程 序公平 能夠通過組織支持感的中介作用正向影響組織認同

11、。相對于組織和 主管等外部環(huán)境因素下所獲得心理感知，Olga Epitrop. aki川從員工自身心理（心理 契約違背） 視角出發(fā)。探究了領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和程序公平氛 圍能夠通過心理契約的違 背，對組織認同起完全中介作用。并且公平感會由個體層次擴展到 群體層次。（二）員工離職行為李霞和尚玉釩n - 1以西部基層法院 的法官為研究 對象，利用實證分析方法，研究了分配公平和程序公 平與職業(yè)風(fēng)險的交互作用會負向影響員工離職傾 向.進一步豐富了 組織公平領(lǐng)域的相關(guān)理論。楊春江和逯野151將研究對象由法院轉(zhuǎn) 向企業(yè)，以河北六家 服務(wù)企業(yè)員工為樣本。研究了組織公平對員工 離職 行為的影響。（三）情感承諾和員工創(chuàng)新

12、行為樊耘等m1基于社 會交換理論和實證調(diào)查方法，研究了組織公平和HRM關(guān)系的交互作 用對員工情感承諾與創(chuàng)新行為態(tài)度的影響。汪新艷和廖建橋n71認 為，在組織公平感中將員工的情感承諾作為中介 變量進行績效研 究.能夠提高組織公平感與績效的相關(guān)性。此外，該領(lǐng)域?qū)W者也嘗 試從員工成就感、工作滿意度、知識資本開發(fā)、聯(lián)盟承諾、領(lǐng)導(dǎo)一 成員交換和組織公民行為等角度，作為組織公平感的結(jié)果變量進行 了相關(guān)研究。四、研究評價與展望通過國內(nèi)外文獻的梳理可以發(fā)現(xiàn).組織公平感 的研究主題已經(jīng)從原 本的一維發(fā)展成現(xiàn)在的多維，涉及內(nèi)涵不斷完善.逐漸形成一個相 對完整的理論 體系。雖然現(xiàn)行組織公平的研究取得了不錯的理論 成

13、 果，但這些研究仍存在一些問題和不足，在后續(xù)的 研究中可以從以 下幾個方面進一步探索。（一）維度劃分和測量方式的變革在維度劃 分方面。國內(nèi)大部分學(xué)者都直接引用國外學(xué)者的維度界定。在問卷 測量方面。目前常用的 測量工具是Moorman63和Colquitt73的量 表。但這些量表都是基于西方文化情境量體裁衣的設(shè)計。西方文化 主要側(cè)重于個人主義至上，而中國文化則強調(diào)集體主義精神、注重 家庭氛圍，中西方文化的差異必定會 在一定程度上影響量表的適用 性。因此，國內(nèi)學(xué)者在維度界定過程中應(yīng)適當加入中國文化元素.進 行有針對性的創(chuàng)新.開發(fā)適合本土文化的組織公平量表。（二）前因 及結(jié)果變量研究 縱觀國內(nèi)外現(xiàn)行

14、研究。組織公平感的前因及結(jié) 果變 量研究取得一系列有價值的成果。但縱觀近30年來.關(guān)于組織公平 感在國家、民族文化中的研究成 果卻相對較少。民族文化背后蘊含 著深層次的價值觀念和動機。它們又是如何影響組織公平感知?公司 圇管理現(xiàn)代化萬方數(shù)據(jù)員工的組織公平感知與員工所在國家文化環(huán)境的相 互作用。對企業(yè) 績效有哪些影響路徑?這些問題有待 學(xué)者們進一步深入探討。（三） 研究方法的多元化由于組織公平感是人的主觀感知.其內(nèi)心感知 的 組織公平與客觀的組織公平通常是有差異的?，F(xiàn) 行的問卷調(diào)查是學(xué) 者們最常用的研究方式。但其方法往往會出現(xiàn)同源方差問題；相對 比問卷法，實驗室研究法應(yīng)用意義變得更加重要，但實驗

15、環(huán)境的設(shè) 置一定要與現(xiàn)實情境結(jié)合起來。與此同時.研究方法的結(jié)合可以由 橫向研究轉(zhuǎn)向縱向研究.從而增強研究的科學(xué)性，提高研究結(jié)果的 可信度。實證法、現(xiàn)實情境模擬實驗及縱向研究的結(jié)合是未來組織 公平感研 究方法的發(fā)展趨勢。（四）跨文化比較研究組織公平感的 概念最初是由西方學(xué)者提出.且 大部分成熟的組織公平理論都是以 西方文化為背景。正如現(xiàn)行研究述評所示，如果組織公平感的概念 側(cè)重于不同文化，影響效應(yīng)很可能會產(chǎn)生較大的差 異。未來研究在 加強中國特色的組織公平感概念開 發(fā)的同時，也需要對跨文化組織 背景下組織公平進行對比研究。（五）時聞變化對公平感知的影響 不同時間段中公平感知的影響和聯(lián)系程度是一個

16、值得研究的主題。 從行為學(xué)角度來看，個體在評判現(xiàn)有公平感高低時，會參照過去的 心理公平基準額，使得員工對現(xiàn)有分配結(jié)果和分配過程的公平性感 知 產(chǎn)生影響。在不同時間維度上，員工“現(xiàn)有公平感”與“過去公 平感”存在某種特殊的聯(lián)系。但其實證研究幾乎沒有。為了擴展組 織公平感的研究領(lǐng)域.建議通 過對公平感在時間序列上的變化對個 體工作態(tài)度和工作行為的影響進行相關(guān)研究.參考文獻1Adams J Smith. Inequity in Social ExchangeJ. In L. Berkowitz(Ed. ), Advances in Experimental SocialPsychology, 196

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