繼續(xù)教育績(jī)效考核評(píng)估

1、一、繼續(xù)教育管理人員績(jī)效考核體系中存有的問題（一）對(duì)績(jī)效考核工作的重視水準(zhǔn)不足當(dāng)前很多高校的繼續(xù)教育仍然處于“邊緣”地位，而且對(duì)于繼續(xù)教育 的定位主要是創(chuàng)收，并沒有將繼續(xù)教育事業(yè)的發(fā)展與學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展 規(guī)劃緊密掛鉤，所以造成了對(duì)繼續(xù)教育相關(guān)工作重視水準(zhǔn)不足的局面。 繼續(xù)教育作為一項(xiàng)市場(chǎng)性、社會(huì)性很強(qiáng)的工作，其管理人員工作態(tài)度、 工作水平等因素，將在很大水準(zhǔn)上影響高校繼續(xù)教育的發(fā)展?？梢姡?若想使繼續(xù)教育更好、更快地發(fā)展，必須提升管理人員的素質(zhì)，改善 其服務(wù)質(zhì)量，提升其工作水平?？?jī)效考核就是對(duì)管理人員實(shí)行有效考 核，以達(dá)到準(zhǔn)確評(píng)價(jià)個(gè)人，提升工作水平的目標(biāo)。（二）考核指標(biāo)不明確，缺乏針對(duì)性現(xiàn)行高校

2、績(jī)效考核中雖然考核內(nèi)容有德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面， 但都比較原則和籠統(tǒng)，缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn)及科學(xué)的權(quán)重設(shè)置。在實(shí) 際考核中無法公平把握，在考核過程中會(huì)造成對(duì)被考核人員的主觀臆 斷。而在繼續(xù)教育管理工作中，招生、教學(xué)、學(xué)生管理等環(huán)節(jié)的又具 有其各自的特點(diǎn)，籠統(tǒng)的考核指標(biāo)無法體現(xiàn)出各個(gè)工作崗位的工作特 點(diǎn)與考核目標(biāo)，從而使現(xiàn)行的績(jī)效考核工作在很大水準(zhǔn)上停留于表面， 無法真正起到督促管理人員改善工作態(tài)度、提升工作水平的作用。（三）考核內(nèi)容以定性考核為主，缺少定量評(píng)價(jià)現(xiàn)在的考核評(píng)分一般是采用優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等標(biāo)準(zhǔn)來 區(qū)分考核等級(jí)，這樣的評(píng)分方式，主要是根據(jù)被考核人員的總結(jié)、述 職等確定，

3、而總結(jié)述職等方式往往只注重形式，被考核人主要述說自 己的工作成果等正面內(nèi)容，而避談工作中的缺點(diǎn)與不足。這樣的考核 評(píng)價(jià)在很大水準(zhǔn)上是根據(jù)考核人員的主觀判斷做出的，在一定水準(zhǔn)上 缺乏客觀性，其結(jié)果往往只能反映工作表面的情況，而無法從中發(fā)現(xiàn) 工作中存有的問題與不足，無法達(dá)到考核的真正目的。（四）考核結(jié)果反饋不即時(shí)，結(jié)果應(yīng)用不合理從考核方案的制定，到考核實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)，再到考核結(jié)果的產(chǎn)生， 考核者與被考核者之間的溝通很少，考核結(jié)果反饋不即時(shí)，有的甚至于 不反饋。有反饋的也僅僅對(duì)最終結(jié)果的反饋，而對(duì)單位及個(gè)人的工作 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及服務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià)并沒有在反饋內(nèi)容當(dāng)中，也沒有將考核結(jié) 果應(yīng)用于平時(shí)的管理當(dāng)中，

4、與實(shí)際掛鉤的激勵(lì)因素太少，這將影響考 核的權(quán)威性。這樣的考核并不能起到對(duì)被考核者工作的改進(jìn)及激勵(lì)的 作用。二、設(shè)計(jì)繼續(xù)教育管理人員績(jī)效考核體系所要考慮的關(guān)鍵問題（一）注重長(zhǎng)效考核體系的建立績(jī)效考核應(yīng)該是動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，而當(dāng)前 所采用的年終總結(jié)與述職的形式，在很大水準(zhǔn)上是為了考核而考核， 參與者對(duì)考核的態(tài)度比較消極，很難達(dá)到績(jī)效考核的目的。所以，績(jī) 效考核體系的建立，首先要考慮的是建立長(zhǎng)效的績(jī)效考核體系，將績(jī) 效考核工作融入到繼續(xù)教育管理的日常工作中，真正達(dá)到動(dòng)態(tài)考核的 目的。長(zhǎng)效考核體系的建立與實(shí)施，需要對(duì)考核內(nèi)容、考核形式等實(shí) 行全面的設(shè)計(jì)，需要對(duì)工作崗位實(shí)行細(xì)致的分

5、析，使績(jī)效考核工作能 夠分層次、分階段的有序展開。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果的匯總、整理、 分析、測(cè)評(píng)工作也需要即時(shí)跟進(jìn)，保證考核結(jié)果能夠被有效應(yīng)用。（二）強(qiáng)調(diào)考核環(huán)節(jié)的多元化現(xiàn)行的績(jī)效考核方式一般是通過個(gè)人總結(jié)、個(gè)人述職等方式實(shí)行，只 能獲得被考核人對(duì)于本職工作的總結(jié)與理解，獲得的信息并不全面。 對(duì)于繼續(xù)教育管理來說，其社會(huì)化和市場(chǎng)性的特點(diǎn)更能顯現(xiàn)單一渠道 的不足。為了獲得更加全面的考評(píng)結(jié)果，考核體系的建立應(yīng)該設(shè)計(jì)多 元化的考核環(huán)節(jié)，通過對(duì)工作目標(biāo)測(cè)評(píng)、客戶（學(xué)生）測(cè)評(píng)、同事測(cè) 評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)、個(gè)人測(cè)評(píng)等方面實(shí)行綜合評(píng)價(jià)，能夠使考核結(jié)果更具 有客觀性，也更能反映實(shí)際的工作情況，避免單一環(huán)節(jié)測(cè)評(píng)中人為因

6、 素的干擾，使考核結(jié)果的權(quán)威性得到提升。（三）強(qiáng)化考核內(nèi)容的針對(duì)性和考核標(biāo)準(zhǔn)的定量化為了避免績(jī)效考核結(jié)果受到考核人主觀印象的影響及其它人為因素的 干擾，更好的反映客觀情況，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)定量化設(shè)計(jì)是必不可少的 環(huán)節(jié)。同時(shí)，定量化標(biāo)準(zhǔn)并非是把以往的定性標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單的定量化處理， 而是要根據(jù)各個(gè)工作崗位的具體情況，對(duì)崗位工作實(shí)行細(xì)致的分析與 評(píng)估，將關(guān)鍵工作實(shí)行分解量化，并制定符合崗位實(shí)際情況的量化標(biāo) 準(zhǔn)。對(duì)于繼續(xù)教育管理工作來說，績(jī)效考核要對(duì)招生、學(xué)籍、教務(wù)、 技術(shù)支持、服務(wù)支持等各個(gè)環(huán)節(jié)的工作實(shí)行分析，結(jié)合崗位職責(zé)與工 作目標(biāo)，制定符合各個(gè)工作崗位實(shí)際的考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)。（四）重視考核結(jié)果的反饋與

7、應(yīng)用績(jī)效考核體系的建立，是為了更好的發(fā)現(xiàn)管理工作中存有的不足，督 促工作人員更好的完成工作，提升工作水平，改善工作態(tài)度。所以， 從管理學(xué)的角度來說，績(jī)效考核工作并非為了獲得考核結(jié)果而考核， 也不是為了評(píng)優(yōu)選拔而考核，而是激勵(lì)工作人員在工作中保持優(yōu)秀的 作風(fēng)，持續(xù)提升工作水平。所以，考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用，是績(jī)效考 核體系的重要組成部分?？?jī)效考核結(jié)果，應(yīng)該根據(jù)被考核人的情況， 采取書面考評(píng)報(bào)告、談話等形式予以反饋，使被考核人員能夠?qū)ψ约?的工作情況有更清楚的理解，并在以后的工作中發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改正缺點(diǎn)。三、結(jié)語繼續(xù)教育管理人員績(jī)效考核體系建設(shè)，既不能脫離高校管理人員績(jī)效 考核整體框架，又要對(duì)其工作特點(diǎn)實(shí)行充分考慮。所以，該體系的設(shè) 計(jì)與完善，需要對(duì)績(jī)