電動車設備公司合同相關(guān)的法律風險管理方案

1、泓域/電動車設備公司合同相關(guān)的法律風險管理方案電動車設備公司合同相關(guān)的法律風險管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110712388 一、 項目基本情況 PAGEREF _Toc110712388 h 3 HYPERLINK l _Toc110712389 二、 合同法律風險的防范 PAGEREF _Toc110712389 h 5 HYPERLINK l _Toc110712390 三、 合同與合同法律風險 PAGEREF _Toc110712390 h 9 HYPERLINK l _Toc110712391 四、 企業(yè)法律風險的防范原則與解決辦法

2、PAGEREF _Toc110712391 h 10 HYPERLINK l _Toc110712392 五、 法律風險的特征 PAGEREF _Toc110712392 h 14 HYPERLINK l _Toc110712393 六、 稅務風險的含義及分類 PAGEREF _Toc110712393 h 16 HYPERLINK l _Toc110712394 七、 企業(yè)稅務風險的防控 PAGEREF _Toc110712394 h 19 HYPERLINK l _Toc110712395 八、 勞動爭議解決及法律風險 PAGEREF _Toc110712395 h 20 HYPERLIN

3、K l _Toc110712396 九、 勞動合同及法律風險 PAGEREF _Toc110712396 h 24 HYPERLINK l _Toc110712397 十、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110712397 h 38 HYPERLINK l _Toc110712398 十一、 未來兩年全球晶圓廠設備開支持續(xù)增長 PAGEREF _Toc110712398 h 41 HYPERLINK l _Toc110712399 十二、 必要性分析 PAGEREF _Toc110712399 h 42 HYPERLINK l _Toc110712400 十三、 法人治理 PAGERE

4、F _Toc110712400 h 42 HYPERLINK l _Toc110712401 十四、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc110712401 h 53 HYPERLINK l _Toc110712402 十五、 項目風險分析 PAGEREF _Toc110712402 h 59 HYPERLINK l _Toc110712403 十六、 項目風險對策 PAGEREF _Toc110712403 h 61 HYPERLINK l _Toc110712404 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc110712404 h 62 HYPERLINK l _Toc110712405

5、 （一）公司發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc110712405 h 62 HYPERLINK l _Toc110712406 1、發(fā)展計劃 PAGEREF _Toc110712406 h 62 HYPERLINK l _Toc110712407 （1）發(fā)展戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc110712407 h 62 HYPERLINK l _Toc110712408 作為高附加值產(chǎn)業(yè)的重要技術(shù)支撐，正在轉(zhuǎn)變發(fā)展思路，由“高速增長階段”向“高質(zhì)量發(fā)展”邁進。公司順應產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢，以“科技、創(chuàng)新”為經(jīng)營理念，以技術(shù)創(chuàng)新、智能制造、產(chǎn)品升級和節(jié)能環(huán)保為重點，致力于構(gòu)造技術(shù)密集、資源節(jié)約、環(huán)境友好、

6、品質(zhì)優(yōu)良、持續(xù)發(fā)展的新型企業(yè)，推進公司高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。 PAGEREF _Toc110712408 h 62項目基本情況（一）項目投資人xx有限公司（二）建設地點本期項目選址位于xxx（以選址意見書為準）。（三）項目選址本期項目選址位于xxx（以選址意見書為準），占地面積約18.00畝。（四）項目實施進度本期項目建設期限規(guī)劃12個月。（五）投資估算本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資7219.36萬元，其中：建設投資6019.79萬元，占項目總投資的83.38%；建設期利息87.76萬元，占項目總投資的1.22%；流動資金1111.81萬元，占項目總

7、投資的15.40%。（六）資金籌措項目總投資7219.36萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx有限公司計劃自籌資金（資本金）3637.48萬元。根據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額3581.88萬元。（七）經(jīng)濟評價1、項目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入（SP）：13800.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：11314.08萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：1814.40萬元。4、財務內(nèi)部收益率（FIRR）：18.67%。5、全部投資回收期（Pt）：5.84年（含建設期12個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：5984.14萬元（產(chǎn)值）。（八）主要經(jīng)濟技術(shù)指標主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備

8、注1占地面積12000.00約18.00畝1.1總建筑面積20558.74容積率1.711.2基底面積7320.00建筑系數(shù)61.00%1.3投資強度萬元/畝321.552總投資萬元7219.362.1建設投資萬元6019.792.1.1工程費用萬元5203.992.1.2工程建設其他費用萬元682.582.1.3預備費萬元133.222.2建設期利息萬元87.762.3流動資金萬元1111.813資金籌措萬元7219.363.1自籌資金萬元3637.483.2銀行貸款萬元3581.884營業(yè)收入萬元13800.00正常運營年份5總成本費用萬元11314.086利潤總額萬元2419.207凈利

9、潤萬元1814.408所得稅萬元604.809增值稅萬元556.0410稅金及附加萬元66.7211納稅總額萬元1227.5612工業(yè)增加值萬元4209.7413盈虧平衡點萬元5984.14產(chǎn)值14回收期年5.84含建設期12個月15財務內(nèi)部收益率18.67%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元2574.63所得稅后合同法律風險的防范針對上述常見的合同法律風險，可以從以下5個方面入手防范合同法律風險。1、減少、消除合同簽訂前的法律風險該階段的工作主要是審查合同對方的主體資格和履約能力。目前，企業(yè)的重大合同應先經(jīng)招標程序?qū)彶閷Ψ降闹黧w資格和履約能力，這是減少、消除合同簽訂前法律風險的有力措施。但是對于未納

10、入招標范圍的小額合同，也應在簽約前審查合同對方的主體資格和履約能力，這樣，就能全面防范合同簽訂前的法律風險，做到“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。2、避免、杜絕合同簽訂時存在法律風險該階段的工作主要是認真檢查合同條款是否正確完整合法、合同抬頭和落款是否正確齊全。企業(yè)合同簽訂前應送企業(yè)法律顧問審查，這是防范該階段合同法律風險的有力措施。鑒于定金有法定罰則，在簽訂合同時應慎重選用約定定金條款。以買賣合同為例，如己方為買方，考慮簽約后可能取消購買計劃時應在簽約時避免約定定金條款以免日后己方違約時無法收回定金；如己方為賣方，則要考慮簽約后己方可能不能按期交貨時應在簽約時避免約定定金條款以免日后己方違約時需雙倍返

11、還定金給對方。當然，定金罰則也是雙刃劍，如確信己方不會違約而對方可能違約，則應要求約定定金條款以有力約束對方履約。3、注意、發(fā)現(xiàn)、解決合同履行過程中的法律風險該階段的工作主要是圍繞合同雙方的權(quán)利義務進行。如發(fā)現(xiàn)對方可能違約，應通過行使法定抗辯權(quán)及時中止或終止合同，或通過行使法定解除權(quán)及時解除合同；如預見己方可能違約，則應及時與對方協(xié)商變更合同，取得對方的諒解而避免承擔己方的違約責任。該階段的工作很重要，合同經(jīng)辦人員應及時收集相關(guān)信息供法律部門判斷合同履行情況處于何種法律情形，己方應采取何種正確應對措施。鑒于該階段工作的重要性和復雜性，尤其法定抗辯權(quán)與法定解除權(quán)的行使需嚴格依照法律規(guī)定，因此該階

12、段的工作需認真咨詢律師或法律顧問，必要時可交由企業(yè)法律顧問專案處理，以免措施不當，反而陷于被動，尤其是給對方的函件一定要經(jīng)律師審查后才可發(fā)出，在該類合同的履行過程中，該等函件比原合同還要重要。4、及時采取適當?shù)难a救措施，在合同產(chǎn)生糾紛時爭取主動權(quán)該階段的工作主要是補齊證據(jù)和修正證據(jù)。需補齊證據(jù)的情況很多，比如原來未簽書面合同的要設法補簽書面合同，原來對方未簽收貨物的要設法讓對方補簽收，原來對方未開發(fā)票或收據(jù)的要設法讓對方補開發(fā)票或收據(jù)，原來未拿到合同原件的要設法拿到合同原件，原來未拿到授權(quán)委托書原件的要設法拿到授權(quán)委托書原件，前述該等原始文件如難以補齊則應設法讓對方出具說明確認相關(guān)交易的實際履

13、行情況。需修正證據(jù)的情況較復雜，比如對方雖有簽收但貨物清單上無簽收，對方雖出具收據(jù)但收據(jù)上只有對方經(jīng)辦人員（非法定代表人）簽字無蓋章，合同實際履行情況發(fā)生變更但未簽署變更協(xié)議，等等。鑒于該階段工作的專業(yè)性和復雜性，尤其需修正證據(jù)的情況需專業(yè)人士方能發(fā)現(xiàn)，因此該階段的工作應及早交由企業(yè)法律顧問專案處理，由企業(yè)法律顧問及時采取適當?shù)难a救措施，在合同產(chǎn)生糾紛時爭取主動權(quán)。5、重視法律文件的證據(jù)效力雖然合同訂立的形式可以多種多樣，但各種形式的合同在發(fā)生糾紛后，不同形式的文件其作為證據(jù)的法律效力卻是不同，其中書面文件原件的證據(jù)效力是最好的，白紙黑字，最清楚不過。如果是口頭的，對方可能“翻臉不認人”矢口否

14、認；如果是傳真件，還需觀察傳真件上是否顯示對方企業(yè)名稱和電話號碼以及發(fā)送時間，如果沒有顯示，可能需到電信部門打印己方傳真機的收發(fā)記錄，否則對方也可能不予承認；如果是復印件，則除非對方自己承認否則法院將不予采信，但對方當庭承認的可能性可說是微乎其微。不僅僅合同，相關(guān)的法律文件也是如此。各種法律文件包括合同、授權(quán)委托書以及合同履行過程中的貨物清單、簽收單、驗收單、發(fā)票等單證，也包括合同各方單方簽發(fā)的往來函件、通知等，都很重要，都將在合同產(chǎn)生糾紛時成為重要的證據(jù)。鑒于法律文件的重要性，文件的保存也非常重要。合同經(jīng)辦人員應小心保存各項法律文件，及時將重要文件歸檔保管，以在合同可能發(fā)生糾紛時能及時收集整

15、理相關(guān)文件進行法律分析，在合同產(chǎn)生糾紛訴至法院時可不慌不忙地向法院提交相關(guān)證據(jù)文件。只有合法有效的充足的證據(jù)文件，企業(yè)的訴訟請求才能言之有據(jù)，企業(yè)的合法請求才能受法律保護。合同與合同法律風險合同是平等主體之間設立、變更和終止權(quán)利義務關(guān)系的協(xié)議。如中華人民共和國民法通則第八十五條規(guī)定，合同是當事人之間設立、變更、終止民事關(guān)系的協(xié)議。依法成立的合同，受法律保護。中華人民共和國合同法第二條規(guī)定，合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權(quán)利義務關(guān)系的協(xié)議。婚姻、收養(yǎng)、監(jiān)護等有關(guān)身份關(guān)系的協(xié)議，適用其他法律的規(guī)定。學理上合同有廣義、狹義、最狹義之分。廣義合同是指所有法律部門中確定權(quán)

16、利、義務關(guān)系的協(xié)議。如民法上的民事合同、行政法上的行政合同、勞動法上的勞動合同、國際法上的國際合同等。狹義合同是指一切民事合同。作為狹義概念的民事合同包括財產(chǎn)合同和身份合同。財產(chǎn)合同又包括債權(quán)合同（即下述的“最狹義合同”）、物權(quán)合同、準物權(quán)合同。身份合同又包括“婚姻、收養(yǎng)、監(jiān)護等有關(guān)身份關(guān)系的協(xié)議”。最狹義合同僅指民事合同中的債權(quán)合同，我國（合同法）把合同種類分為買賣合同，供用電、水、氣、熱力合同，贈與合同，借款合同，租賃合同，融資租賃合同，承攬合同，建設工程合同，運輸合同，技術(shù)合同，保管合同，倉儲合同，委托合同，行紀合同，居間合同，這15種有名合同全部是債權(quán)合同。由于企業(yè)成立時各股東之間的交

17、易、企業(yè)對外納稅事項、企業(yè)內(nèi)部的人事管理等，本章有專門分節(jié)進行論述，在本節(jié)不再論述，本節(jié)所指的合同僅為最狹義的合同。企業(yè)的經(jīng)濟活動是通過一系列合同體現(xiàn)的，合同既是企業(yè)從事經(jīng)濟活動從而取得經(jīng)濟效益的紐帶和載體，同時也是產(chǎn)生糾紛和法律風險的重要源頭。合同的法律風險概念，法律學術(shù)界和實務界均沒有一個統(tǒng)一明確的定義。從狹義和字面角度理解，合同的法律風險至少應包括合同的合法性風險。但從廣義角度理解，合同的法律風險則應包括在合同訂立、生效、履行、變更、轉(zhuǎn)讓、終止及違約責任的確定等過程中，由于外部的法律環(huán)境因素、合同主體因素、合同內(nèi)容因素以及合同行為的程序不規(guī)范等因素，從而使企業(yè)的現(xiàn)有利益或未來期待利益受到

18、減損，承擔經(jīng)濟損失和民事、行政或刑事法律責任的風險。根據(jù)合同法律風險產(chǎn)生的時間，常見的合同法律風險大致有合同簽訂前隱藏的法律風險、合同簽訂時存在的法律風險、合同履行過程中的法律風險和合同產(chǎn)生糾紛時的法律風險。企業(yè)法律風險的防范原則與解決辦法（一）企業(yè)法律風險的防范原則企業(yè)法律風險防范是一個系統(tǒng)工程，在實施過程中要注意把握好以下幾個原則。（1）依法治企原則。既然法律風險不可避免，那么問題的關(guān)鍵就在于如何防范和規(guī)避企業(yè)法律風險。雖然造成企業(yè)法律風險的因素是多方面的，但是，從客觀上看，最主要的還在于合同管理把關(guān)不嚴、重大決策中法律審核不嚴、協(xié)調(diào)不當，從根本上說在于企業(yè)依法經(jīng)營觀念淡薄。因此，從戰(zhàn)略選

19、擇來看，防范和規(guī)避企業(yè)法律風險，關(guān)鍵在實行依法治企。防范企業(yè)法律風險，必須認真貫徹依法治企的基本方略，不斷提高企業(yè)的法治意識。運用法律對企業(yè)各項活動進行法律審查、監(jiān)督與管理，包括建立防范投資風險的出資人的法律監(jiān)督機制和防范經(jīng)營風險的所出資企業(yè)的內(nèi)部法律監(jiān)督機制，把依法履行出資人職責、依法維護出資人的合法權(quán)益結(jié)合起來，與依法維護所出資企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)、加強企業(yè)依法經(jīng)營管理結(jié)合起來，做到守法經(jīng)營，正當獲利，壯大企業(yè)，造福社會。（2）預防為主的原則。從過程和結(jié)果來看，避免和解決企業(yè)法律風險無非是“事先防范”和“事后補救”兩種方式。前者是從積極主動的角度出發(fā)，預防各種風險和糾紛；后者是在風險或糾紛發(fā)生

20、后，妥善處理，減少損失，維護自身利益。大量的經(jīng)營實踐證明，有效的事先防范，可以為企業(yè)節(jié)約管理成本，增加效益，提高業(yè)績。一個依法治企工作做得好的企業(yè)，不僅僅是其“打官司”的能力強，更重要的是其避免糾紛、消除訴訟隱患的能力高和業(yè)績好。因此，從企業(yè)來說，應該堅持以事前防范法律風險和事中控制法律風險為主，以事后補救法律風險為輔。應立足于事先防范，通過專業(yè)法律人員參與經(jīng)營決策、參加企業(yè)管理和承辦具體法律事務，降低企業(yè)在經(jīng)營活動中因法律問題產(chǎn)生的風險，消除隱患，減少法律糾紛對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動的影響，避免損失的發(fā)生。（3）緊貼中心的原則。防范企業(yè)法律風險的根本目的在于為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、發(fā)展壯大創(chuàng)造良好的外

21、部環(huán)境。只有在為提高企業(yè)經(jīng)濟效益服務的前提下，才能體現(xiàn)出自身的價值，獲得勃勃生機和源源活力。因此，防范企業(yè)法律風險要注意處理好與日常生產(chǎn)經(jīng)營工作的關(guān)系，緊緊圍繞最大限度地提高企業(yè)經(jīng)濟效益這個目標，貫穿到產(chǎn)供銷的各個環(huán)節(jié)中去。比如主動為決策提供科學的法律依據(jù)，進行決策活動的合法性審查，參與各種制度的建立與合法性審查，參與生產(chǎn)經(jīng)營活動的合法性監(jiān)督與指導、合同的談判、起草、修訂及合同管理隊伍的建設培訓、企業(yè)工商登記、商標、專利事務、訴訟與非訴訟事務等。（二）企業(yè)法律風險的解決辦法在大范圍、整體性的法律風險視角下，解決法律風險的方法主要有4種：避免風險、降低風險、轉(zhuǎn)移風險和保留風險。1、回避風險在法律

22、風險識別、分析和衡量工作完成后，若發(fā)現(xiàn)法律風險屬于高風險或嚴重風險，繼續(xù)原來的行為方式將會給企業(yè)帶來巨大的損失，這種情況下可以采取主動放棄原先承擔的風險或完全拒絕承擔這種風險的行動方案，這就是回避風險。但回避方法解決法律風險有它的一些缺陷，如某些法律風險無法回避，有些法律風險并非完全由企業(yè)行為控制因而無法回避，以及在回避風險的同時也意味著放棄收益等。2、降低風險降低風險是指有意識地采取行動防止或減少法律危機的發(fā)生及所造成的企業(yè)最終損失。其降低風險的途徑主要有3條：通過對影響法律風險損害結(jié)果的因素進行控制，以降低法律風險的發(fā)生概率或損害程度；在法律風險之外，通過其他積極行為實現(xiàn)對法律風險的控制；

23、通過改變法律風險之間的關(guān)聯(lián)因素，實現(xiàn)法律風險凈效應的降低。3、轉(zhuǎn)移風險當發(fā)現(xiàn)某項法律風險是企業(yè)無法承受的，但又不能避免時，可通過適當?shù)男袨閷L險轉(zhuǎn)移給其他單位和個人。轉(zhuǎn)移的方式主要有法律途徑轉(zhuǎn)移方式和保險方式，但風險轉(zhuǎn)移是有成本的，企業(yè)應權(quán)衡風險轉(zhuǎn)移的成本和它可能帶來的損失減少或收益增加。4、接受風險接受風險是指企業(yè)在現(xiàn)有的法律風險水平上，不采取任何措施降低法律風險的可能性和影響，也不采取其他進一步的措施，由企業(yè)自行承擔法律風險的對策。法律風險的特征（一）可認知性法律風險產(chǎn)生于法律對企業(yè)行為的評價，法的內(nèi)容是明確而穩(wěn)定的，這就給人們進行企業(yè)行為預測提供了可能。根據(jù)法律可以預先估計企業(yè)相互間將怎

24、樣行為及行為的后果等，從而對自己的行為做出合理的安排，因而企業(yè)法律風險具有可認知性。（二）專業(yè)性現(xiàn)代社會是法制社會，法律深入企業(yè)經(jīng)營的各個方面，法律眾多，企業(yè)普通員工很難熟悉過多的法律條款，因而他們需要專業(yè)人士的幫助。法律的專業(yè)性決定了法律風險也具有專業(yè)性。（1）法律風險認知能力具有專業(yè)性。判斷某種行為是否具有法律風險及法律風險的損害結(jié)果的大小，都依賴于對法律本身的把握程度及法律的實踐經(jīng)驗。法律風險雖然具有可認知性，但并不是每個人都具有這種認知能力。（2）法律風險解決方案具有專業(yè)性。法律風險一旦形成，就需要采用積極的方式予以解決。但法律方案的設計、方案實施步驟的把握，需要有非常強的專業(yè)性。（3

25、）法律風險的防范具有專業(yè)性。企業(yè)運作中的大量法律風險是可以防范的，但這種防范最好是由專業(yè)人士來實施，這樣可以收到“事半功倍”的效果。（三）損失性法律風險幾乎都會給企業(yè)造成損失，無論企業(yè)經(jīng)營能從承擔法律風險的行為中獲利多少，一旦法律風險發(fā)生實際損害時，這些利益都是微不足道的。法律風險絕大多數(shù)為損失性風險，只有極少數(shù)法律風險具有法律上的獲利，法律風險的投機性獲利的機會更多體現(xiàn)在法律以外的商業(yè)獲利。（四）不可投保性法律風險從法律上講確實屬于純粹風險，即法律風險從法律意義上不存在獲利機會，是承擔法律損失的風險。然而若放在整個利益考慮，則法律風險的純粹風險性將遭到質(zhì)疑：違反法律的行為在法律上形成法律風險

26、，但是當事人卻可能從違法行為中獲取不正常的高額利潤；其他法律風險若沒有法律層面的否定性評價，同樣可能給當事人帶來利益，企業(yè)如果與合作伙伴在談判過程中承擔了較重的違約責任，可能在價格上就能得到優(yōu)惠等。因而法律風險具有投機風險的特性，而投機風險一般是不可保的。此外，企業(yè)法律風險還具有必然性、損失的不可估量性及較強的個性特點等，因而也不具有投保性。稅務風險的含義及分類企業(yè)稅務風險是指企業(yè)的涉稅行為未能有效遵守或被認為違反稅收法規(guī)，而導致企業(yè)未來利益的可能損失或者不利的法律后果。從法律規(guī)范角度看，企業(yè)稅務風險分為違反稅務管理的法律風險、違反納稅義務的法律風險、違反發(fā)票管理與使用的法律風險等。其中違反納

27、稅義務的法律風險，主要包括企業(yè)稅務違法風險、主觀非故意而結(jié)果違法的法律風險、稅收政策調(diào)整或稅務機關(guān)的責任導致的企業(yè)稅務風險、客觀上少繳稅的無責任稅務風險。（1）稅務違法風險沒有追溯期限的限制，稅收征管法規(guī)定偷稅可無限期追征，同時行政處罰法雖規(guī)定兩年的時效，但由于納稅行為的連續(xù)性，稅務違法往往在公司持續(xù)經(jīng)營過程中長期存在，時效因偷稅行為再次發(fā)生而中斷，從而使行政處罰期限延長，企業(yè)對稅收違法行為不能存僥幸心理。（2）非故意行為導致結(jié)果違法的稅務風險，主要是指納稅籌劃造成的稅務風險。納稅籌劃是企業(yè)稅務管理的重要內(nèi)容，其目的是合法節(jié)稅，而不是非法偷稅。但由于稅收實務操作過程中缺乏合法節(jié)稅與非法偷稅的判

28、斷標準，從而加大稅務風險防范與控制的難度。即使沒有稅收違法的主觀故意，但客觀上產(chǎn)生了稅收違法的結(jié)果，導致稅務風險的發(fā)生。（3）稅收政策調(diào)整或主管稅務機關(guān)的責任，給企業(yè)帶來的稅務風險。稅收政策調(diào)整給企業(yè)帶來的稅務風險。稅收是國家宏觀經(jīng)濟調(diào)控的重要手段，稅收政策隨著國家總體經(jīng)濟形勢的發(fā)展或產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化會作相應調(diào)整。如稅收的開征與取消，稅率與退稅率的升與降、出口退稅項目與范圍的擴大與縮小，甚至征管方式的改變等，都會給納稅人帶來重大影響。主管稅務機關(guān)的責任。主管稅務機關(guān)的責任導致納稅人不繳或少繳稅款的問題，法律有明確規(guī)定，稅收征管法第五十二條規(guī)定，由于稅務機關(guān)的責任，致使納稅人少繳稅款的，稅務機關(guān)在

29、3年內(nèi)可以要求納稅人補繳稅款，但是不得加收滯納金。但實際的情況是由于調(diào)查取證難，即使最終取得公正的結(jié)果，作為相對人的企業(yè)實際承擔了本不該承擔的風險責任。（4）客觀上少繳稅的無責任稅務風險。一般來說，無責任就無風險，之所以在稅收實務領域會產(chǎn)生無責任狀態(tài)下的法律風險，這與稅收的執(zhí)法環(huán)境有關(guān)。所謂客觀上不繳或少繳稅的無責任稅務風險，是指納稅人已經(jīng)按照由主管稅務機關(guān)事先確定的納稅標準與納稅方式，依法履行了納稅義務，但按其業(yè)務的規(guī)?？赡軕斃U納更多的稅收，實際的納稅數(shù)額與業(yè)務的規(guī)模不相適應，從而導致稅務風險的產(chǎn)生。全國首例律師涉嫌偷稅案就是一個典型案例。陳德惠及其律師事務所被主管稅務機關(guān)審核確定為“小型

30、戶”，按定額征收辦法納稅，也就是說該事務所從納稅的角度講是不需要建賬的，只要按稅務機關(guān)核定的稅額，并按稅管人員的要求，填表申報納稅即完成依法納稅義務。由于不采取查賬征收，所以事務所根據(jù)內(nèi)部管理的需要建立財務會計賬簿，開展會計核算，與納稅沒有關(guān)系。但稅務機關(guān)出具的司法鑒定和公訴人的公訴意見均認為該事務所采取另立記賬憑證、少列收入，進行虛假的納稅申報，構(gòu)成偷稅罪，一審法院認定其偷稅額達114萬余元，判處罰金115萬元，陳德惠本人被判有期徒刑4年。雖然陳德惠最終被二審法院判決無罪釋放。但已被關(guān)押兩年多。這可以稱得上是無端飛來的牢獄之災。企業(yè)稅務風險中，違反稅務管理的法律風險、違反發(fā)票管理與使用的法律

31、風險以及企業(yè)稅務違法風險等，這些法律風險要么屬于企業(yè)為獲取非法利益而故意實施的違法或犯罪行為，要么屬于企業(yè)相關(guān)人員的業(yè)務能力欠缺造成的。法律風險的形成帶有強烈的主觀性，法律風險較為容易識別，原因較為簡單，基本屬于企業(yè)自身能夠識別的法律風險，無須評估者在法律風險評估過程中予以識別。因此本書僅對納稅籌劃的法律風險進行較為詳細的說明。企業(yè)稅務風險的防控（一）設立稅務風險管理機構(gòu)（崗位）企業(yè)應結(jié)合業(yè)務特點和內(nèi)部稅務風險管理的要求，建立科學有效的職責分工，制衡機制和稅務風險管理的崗位責任制。設置稅務管理機構(gòu)和崗位，明確各個崗位的職責和權(quán)限，確保稅務管理的不相容崗位相互分離、制約和監(jiān)督。（二）風險識別和評

32、估企業(yè)應該對導致稅務風險的內(nèi)部及外部風險因素進行詳細評估。其中，企業(yè)內(nèi)部稅務風險因素包括：企業(yè)經(jīng)營理念和發(fā)展戰(zhàn)略，稅務規(guī)劃以及對待稅務風險的態(tài)度，組織架構(gòu)、經(jīng)營模式或業(yè)務流程，稅務風險管理機制的設計和執(zhí)行，稅務管理部門設置和人員配備，部門之間的權(quán)責劃分和相互制衡機制，稅務管理人員的業(yè)務素質(zhì)和職業(yè)道德，財務狀況和經(jīng)營成果，對管理層的業(yè)績考核指標，企業(yè)信息的基礎管理狀況，信息和溝通情況，監(jiān)督機制的有效性及其他內(nèi)部風險因素。企業(yè)外部稅務風險因素包括：經(jīng)濟形勢和產(chǎn)業(yè)政策，市場競爭和融資環(huán)境，適用的法律法規(guī)和監(jiān)管要求，稅收法規(guī)或地方法規(guī)的完整性和適用性，上級或股東的越權(quán)或違規(guī)行為，行業(yè)慣例，災害性因素及

33、其他外部風險因素。（三）風險應對策略和內(nèi)部控制企業(yè)應根據(jù)稅務風險評估的結(jié)果，考慮風險管理的成本和效益，在整體管理控制體系內(nèi)，制定稅務風險應對策略，建立有效的內(nèi)部控制機制，合理設計稅務管理的流程及控制方法，全面控制稅務風險。對于發(fā)生頻率較高的稅務風險，企業(yè)應建立監(jiān)控機制，評估其累計影響，并采取相應的應對措施。（四）信息與溝通信息化是企業(yè)建立稅務風險管理體系的基礎，企業(yè)應根據(jù)自身的業(yè)務特點和成本效益原則，將信息技術(shù)應用于稅務風險管理的各項工作，建立涵蓋風險管理基本流程和內(nèi)部控制系統(tǒng)各環(huán)節(jié)的風險管理信息系統(tǒng)。在此基礎上，建立稅務風險管理的信息與溝通制度，明確稅務相關(guān)信息的收集、處理和傳遞程序，確保與

34、管理層和相關(guān)業(yè)務部門保持良好的溝通和反饋，發(fā)現(xiàn)問題及時報告并采取應對措施。勞動爭議解決及法律風險勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同、集體合同發(fā)生的糾紛。勞動爭議可分為：因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。2007年12月29日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法。根據(jù)該法和勞動法

35、，我國處理勞動爭議的程序分為協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟4個階段。（1）協(xié)商。勞動爭議發(fā)生后，勞動者可以與企業(yè)協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與企業(yè)協(xié)商，達成和解協(xié)議。但和解協(xié)議無必須履行的法律效力，而是由雙方當事人自覺履行。協(xié)商不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序，當事人不愿協(xié)商或協(xié)商不成，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（2）調(diào)解。發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解。當事人申請勞動爭議調(diào)解可以書面申請，也可以口頭申請?？陬^申請的，調(diào)解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調(diào)解的爭議事項、理由和時間。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭

36、議，應當自當事人申請調(diào)解之日起15日內(nèi)結(jié)束。否則，當事人可以依法申請仲裁。經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當事人應自覺履行。調(diào)解不是勞動爭議的必經(jīng)程序。調(diào)解協(xié)議也無必須履行的法律效力。當事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（3）仲裁。勞動爭議發(fā)生后，當事人任何一方都可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成，其組成人員應當是單數(shù)。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。對于仲裁時效，有3種特殊情況需要另外處理：因當事人一方向?qū)Ψ?/p>

37、當事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算；因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在前述仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算；勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述仲裁時效期間的限制。但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就

38、該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁是訴訟解決勞動爭議的必經(jīng)程序。未經(jīng)仲裁的勞動爭議案件，當事人不得向人民法院起訴。（4）訴訟。當事人對仲裁裁決不服的，除“追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議”；“因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議”兩種爭議外，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。對于上述兩種爭議，仲裁裁決為終局裁決，但勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。而用人單位則無直接提起訴訟的權(quán)利，但上述兩個方面勞動爭議的仲裁裁決如果存在下列情況：適用法律、法

39、規(guī)確有錯誤的；勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的；違反法定程序的；裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。用人單位可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。企業(yè)對于勞動爭議的法律風險，主要表現(xiàn)在勞動爭議的性質(zhì)、勞動爭議的處理程序、工傷認定爭議適用行政救濟途徑還是民事救濟途徑、勞動爭議的時效問題及證據(jù)問題等方面。為避免勞動爭議法律風險的產(chǎn)生，企業(yè)應明確勞動爭議的性質(zhì)、特征和

40、處理程序，注意對證據(jù)的收集和保存，并靈活運用協(xié)商調(diào)解等非激烈對抗的方式解決勞動爭議。勞動合同及法律風險勞動合同，又稱勞動契約或勞動協(xié)議，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的書面協(xié)議。2007年6月29日經(jīng)第十屆全國人民代表大會常務委員會第28次會議審議通過了勞動合同法，并在2008年1月1日實施。該法案的出臺，對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營管理產(chǎn)生了深遠的影響，若操作不慎，將對企業(yè)人力資源管理形成現(xiàn)實的法律風險，勞動合同法帶給企業(yè)的法律風險主要體現(xiàn)在以下幾個方面。（一）制定人力資源規(guī)章制度方面的法律風險企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)對人力資源進行管理

41、的基本依據(jù)，如果規(guī)章制度違法，引發(fā)的問題將會比較嚴重，可能導致企業(yè)規(guī)章制度失去執(zhí)行力，可能造成企業(yè)與員工之間的矛盾激化，甚至導致企業(yè)人員大量流失，而企業(yè)卻無能為力的情況。勞動合同法第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。”勞動合同法第三十七條規(guī)定，勞動者要解除合同應當提前30天以書面形式通知用人單位，并且這種勞動者主動解除勞動合同是不需要支付經(jīng)濟補償金的。但是，根據(jù)該法第三十八條第（四）項的規(guī)定，勞動者只要在離職前，找到企業(yè)的規(guī)章制度有違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的情形。勞動者不需要提前30天通

42、知企業(yè)，只要通知就能解除勞動合同，并且勞動者還可以要求經(jīng)濟補償金。如果企業(yè)不對這一問題引起足夠的重視，將導致勞動者不事先通知就離職，造成企業(yè)損失（崗位人員不能及時補上），不但不能向勞動者索賠，反而要向勞動者支付經(jīng)濟補償金的風險。合法的規(guī)章制度可以作為企業(yè)解除勞動合同的依據(jù)。根據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同?！币环N情形是“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。企業(yè)應當明確什么是嚴重違反規(guī)章制度，不能隨意說嚴重違反，規(guī)章制度不明確，仲裁庭或法院就很難斷案。除此種情形外，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，企業(yè)的規(guī)章制度也應當明確多少數(shù)額是給企業(yè)造

43、成重大損害的情形。從這些解除勞動合同的條款中，可以看出規(guī)章制度是把雙刃劍，在勞動合同法實施后企業(yè)能否用好將是非常關(guān)鍵的。對于企業(yè)來說，通過民主程序制定的人力資源方面的規(guī)章制度，不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并需要向勞動者進行公示。用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括3個方面，即制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據(jù)現(xiàn)行公司法第十八條的規(guī)定，所謂民主程序，是指公司制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?？梢姡F(xiàn)行規(guī)定當中的民主程序主要是“聽取意見”。勞動合同法的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討

44、論平等協(xié)商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，強化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。新法的上述變化，要求用人單位按照新法關(guān)于規(guī)章制度制定程序的規(guī)定，對自己的規(guī)章制度進行一次清理，以使規(guī)章制度符合法律的規(guī)定，并能在用工管理中有效發(fā)揮應有的作用。如果用人單位員工人數(shù)較多或者員工工作地點較為分散或員工人員流動較大，且尚未成立工會或職工代表大會的，按新法規(guī)定進行制定規(guī)章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的難度，效率會較為低下，應考慮成立工會或者職工代表大會。另外，在實踐中如何界定和把握“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項”也是迫切需要解決的問題。（二）

45、招聘員工存在的法律風險1、在招聘員工時用人單位未履行如實告知義務的法律風險由于勞動合同法規(guī)定用人單位在招用勞動者時就涉及勞動者切身利益事項的如實告知義務，如果用人單位在招用勞動者時，沒有告知或不如實告知勞動者有關(guān)工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的，就有可能構(gòu)成欺詐。按照勞動合同法第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。第三十八條規(guī)定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動

46、合同。第四十六條規(guī)定，勞動者依照該法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。第八十六條規(guī)定：勞動合同依照該法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。從上述法律規(guī)定來看，如果用人單位未如實履行告知義務，被招聘的員工在勞動過程中可以用人單位未履行如實告知義務構(gòu)成欺詐而要求解除勞動合同，用人單位就會面臨支付經(jīng)濟補償金或者賠償金的法律后果。2、未嚴格審查應聘者的健康狀況的

47、法律風險勞動合同法第四十二條規(guī)定，勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫(yī)療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制，如勞動合同法第四十條第（一）項的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況而導致體格不健康的員工進入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。3、扣押勞動者的居民身份證和其他證件、要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物法律風險用人單位扣押勞

48、動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的或扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上、2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者法律風險勞動合同法第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十一條第三款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者

49、共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告?！比绻萌藛挝晃磭栏駥彶閼刚呤欠衽c其他用人單位解除或終止勞動合同，將有可能陷入訴訟中并承擔相應的法律責任。雖然在實踐中原用人單位對損失的舉證存在諸多障礙，但如果原用人單位提出要求新的用人單位承擔法律責任的主張的，新的用人單位為應訴支出的費用也是為此付出的代價。5、未嚴格審查應聘者是否與原用人單位簽訂保密協(xié)議、競業(yè)限制等法律文件的法律風險用人單位應認識到，若員工與原單位簽訂有相關(guān)法律文件，致使員工進入本單位工作構(gòu)成違約，或員工使用其“原單位有關(guān)資源”（即員工在原單位工作時所掌握的技術(shù)材料、經(jīng)營信息等商業(yè)秘密），而使本單位對員工原單

50、位造成侵權(quán)，無論員工的行為出于善意還是惡意，本單位都可能要承擔一定的責任。因此，用人單位在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本單位工作是否違反了相關(guān)協(xié)議，必要時可制作相關(guān)確認文件。（三）勞動合同訂立中的法律風險1、不簽訂書面勞動合同的法律風險雖然勞動合同法沒有規(guī)定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下風險。（1）雙倍工資的懲罰。如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一

51、個信用風險，即使用人單位與勞動者達成口頭協(xié)議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業(yè)為了減少經(jīng)營成本和風險也應簽訂勞動合同。（2）認定無固定期限合同關(guān)系成立。如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關(guān)系，則勞動者如果不存在違反法律規(guī)定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇性，對于用人單位來講便可能出現(xiàn)沒有可用之人或為發(fā)展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費。

52、2、違反試用期的法律風險勞動合同法中，對試用期作出了較為詳細的規(guī)定，主要內(nèi)容有以下幾點。（1）試用期的期限與勞動合同的期限對應關(guān)系有明確規(guī)定。（2）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。（3）試用期應包括在勞動合同期限之內(nèi)。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。（4）試用期工資有了新標準。勞動合同法規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（5）違法試用要支付賠償金。勞動合同法規(guī)定，用人單位違反該法規(guī)定與勞動者約定試用

53、期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。3、未將勞動合同文本交付勞動者的法律風險勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。實際上，有些用人單位為了達到阻礙勞動者舉證證明雙方存在勞動關(guān)系的目的，將雙方簽訂的勞動合同均由用人單位持有。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4、用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款的法律風險勞動合同法中關(guān)于勞動合同必備條款的規(guī)定，有較大變化，增加了工作

54、地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業(yè)危害防護等內(nèi)容，用人單位應對此引起高度重視，特別是一些生產(chǎn)經(jīng)營有顯著特點如工作地點不固定、工作時間特殊的用人單位，應結(jié)合企業(yè)的實際情況，對上述變化對勞動合同的相關(guān)條款作出調(diào)整。用人單位提供的勞動合同文本未載明法律規(guī)定的勞動合同必備條款的，輕則由勞動行政部門責令改正，重則承擔賠償責任。（四）為勞動者提供專項培訓的法律風險隨著用人單位人力資源管理理念的更新和企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新的需要，對企業(yè)員工出資培訓已成為企業(yè)留住人才、增強企業(yè)競爭力的一種重要方式。但實踐操作中，存在諸多法律風險。如實踐中普遍存在試用期內(nèi)對員工進行出資培訓并約定服務期，對員工出資培訓未保留相關(guān)證據(jù)

55、等情形。另外，勞動合同法對勞動者違反服務期約定的違約金數(shù)額進行了嚴格限制，即違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。如果勞動者違反服務期約定給用人單位造成了實際損失，用人單位除要求勞動者支付違約金以外，是否還可以要求勞動者賠償實際損失？當約定的服務期長于勞動合同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，應如何處理？以上情形都是用人單位面臨的問題和法律風險。（五）競業(yè)限制與保密條款中的法律風險保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的企業(yè)秘密的重要手段。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條款的主要變化在于：競業(yè)限制

56、的最長期限由3年變?yōu)?年；明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。實務中需要解決的問題和面臨的法律風險有：如何合理界定商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的秘密的范圍、負有保密義務的人員范圍、競業(yè)限制的范圍和地域；如何界定“與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位”的范圍；如何理解“自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務”，在競業(yè)限制期間，負有競業(yè)限制義務的人員以他人名義生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務該如何處理；違約金的數(shù)額如何約定，在何限度內(nèi)才能得到法律的支持

57、；競業(yè)限制義務的人員違約的事實如何認定、證據(jù)如何收集。（六）訂立無固定期限勞動合同的法律風險為了解決實踐中普遍存在的勞動合同短期化問題、穩(wěn)定勞動關(guān)系，勞動合同法在勞動法第二十條規(guī)定的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。取消了現(xiàn)行勞動法的“同意續(xù)延”，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿10年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同的要求。另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形：用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，

58、續(xù)訂勞動合同的。此外，還規(guī)定了一種視同訂立無固定期限勞動合同的情況，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情況。同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任?，F(xiàn)實中，用人單位對無固定期限勞動合同普遍存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同只是無確定終止時間的合同，并非是不可解除的勞動合同。只要符合法律規(guī)定的解除條件，用人單位是可以依法解除無固定期限勞動合同的。關(guān)鍵的問題是，用人單位應依法建立和完善其內(nèi)部規(guī)章制度，建立科學、可操作性的用人機制，樹立人性化的用人理念。需注意的是，用人單位違反規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任顯著加大。（七）用人單位單

59、方解決勞動合同存在的法律風險與現(xiàn)行規(guī)定相比，勞動合同法第三十九條規(guī)定的過失性解除勞動合同主要增加了第（四）項和第（五）項情形兩種情形。關(guān)于第（四）項規(guī)定，根據(jù)證據(jù)規(guī)則，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系”的舉證責任應該在用人單位，如何收集合法有效的證據(jù)將成為用人單位需要解決的關(guān)鍵問題?！皩ν瓿杀締挝坏墓ぷ魅蝿赵斐蓢乐赜绊憽敝械摹皣乐赜绊憽睉绾卫斫夂徒缍?？關(guān)于第（五）項情形，關(guān)鍵是如何界定用人單位的“真實意思”，如何通過舉證證明“真實意思”。另外在用人單位單方解除勞動合同的程序問題方面，勞動合同法第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)

60、定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。該條款是倡導性條款還是強制性條款？如果用人單位未建立工會該如何處理？這些法律都沒有明確。同時，勞動合同法加大了對用人單位違法解除勞動合同的懲罰力度。（八）勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償方面的法律風險按照現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，只有解除勞動合同時才支付經(jīng)濟補償金。而勞動合同到期自然終止除國有企業(yè)和外資企業(yè)的特定人員在一定的工作期限內(nèi)須支付生活補助費或補償金，則不用支付經(jīng)濟補償金。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經(jīng)