MBA同等學(xué)力考試復(fù)習(xí)材料

1、組織行為學(xué)考試重點(diǎn)：1、 名詞解釋：(1)目標(biāo)管理目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最正確 業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱“ 成果管理，俗稱責(zé) 任制。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，弁在工 作中實(shí)行“自我控制，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。(2)差異管理就是成認(rèn)差異、發(fā)現(xiàn)差異、管理差異、利用差異的過(guò)程，是實(shí)現(xiàn)企 業(yè)資源最正確分配和有效利用的途徑，是使企業(yè)到達(dá)管理最優(yōu)境界的管理模式(3)內(nèi)滋鼓勵(lì)后者屬于自身產(chǎn)生的發(fā)自內(nèi)心的一種鼓勵(lì)力量 ，故叫內(nèi)滋鼓勵(lì)(4)外附鼓勵(lì)是掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，對(duì)被鼓勵(lì)對(duì)象來(lái)說(shuō)是外附的，故 叫

2、外附鼓勵(lì)2、簡(jiǎn)答題：組織的變革、沖突、溝通是什么 ？變革指運(yùn)用行為科學(xué)和相關(guān)管理方法，對(duì)組織的權(quán)利構(gòu)造、 組織規(guī)模、溝通渠 道、角色設(shè)定、組織與其他組織之間的關(guān)系，以及對(duì)組織成員的觀念、態(tài)度和 行為，成員之間的合作精神等進(jìn)展有目的的、系統(tǒng)的調(diào)整和革新，以適應(yīng)組織 所處的內(nèi)外環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務(wù)等方面的變化，提高組織效能。沖突是指組織內(nèi)部成員之間、成員個(gè)人與組織之間、組織中不同團(tuán)體之間， 由于利益上的矛盾或認(rèn)識(shí)上的不一致而造成的彼此抵觸、爭(zhēng)執(zhí)或攻擊的組 織行為，是一個(gè)從知覺(jué)到情緒，再到行為的心理演變過(guò)程。溝通:為實(shí)現(xiàn)和達(dá)成組織目標(biāo)，傳遞信息和意義，交流思想和情感，理解弁執(zhí)行信息 過(guò)程.所有涉

3、及管理和領(lǐng)導(dǎo)功能內(nèi)容的溝通都是組織溝通.組織是什么 組織是指存在于一定社會(huì)環(huán)境中的一系列行為個(gè)體為實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，按照一定的宗旨和構(gòu)造方式建立起來(lái)的人群系統(tǒng)。以目的為導(dǎo)向的社會(huì)實(shí)體，具有特定構(gòu)造化的活動(dòng)系統(tǒng)。組織就是在一定的環(huán)境中，為實(shí)現(xiàn)某種共同的目標(biāo)，按照一定的構(gòu)造形式、活動(dòng)規(guī)律結(jié)合起來(lái)的具有特定功能的開(kāi)放系統(tǒng)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)：組織是兩個(gè)以上的人、目標(biāo)和特定的人際關(guān)系構(gòu)成群體。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論3、其它概念組織管理的幅度、跨度、層次一管理幅度管理幅度，又稱控制幅度，是指一名主管人所能夠直接領(lǐng)導(dǎo)、指揮和 監(jiān)視的下級(jí)人員或下級(jí)部門(mén)的數(shù)量及X圍。決定管理幅度寬窄的主要因素一般有三個(gè)：1管理者與被管理者的性格

4、、知識(shí)、才干、精力、經(jīng)歷、習(xí)慣、年 齡、動(dòng)機(jī)、作風(fēng)等；2組織的正式規(guī)定，如規(guī)章、制度、規(guī)劃、紀(jì)律、責(zé)任、待遇、慣 例以及技術(shù)設(shè)備、氣氛、人際關(guān)系、權(quán)力的集中程度等；3社會(huì)的總體開(kāi)展水平、社會(huì)對(duì)組織的需求、社會(huì)道德風(fēng)氣及意識(shí) 形態(tài)，以及與組織有關(guān)的家庭或家族意志等。管理幅度與專業(yè)化的橫向分工相聯(lián)系，國(guó)家行政組織 分工采用的根本標(biāo)準(zhǔn)主要有：1按職能劃分，即將性質(zhì)一樣或相似的工作歸類(lèi)組成一個(gè)組織單位， 由該單位全權(quán)負(fù)責(zé)處理這一類(lèi) 行政事務(wù)。這有利于權(quán)力統(tǒng)一、責(zé)任明確、 提高效率，但如果處理不當(dāng)，也可能造成協(xié)調(diào)困難、阻礙綜合優(yōu)勢(shì)發(fā)揮。2按程序劃分，即按工作程序或設(shè)備技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)組建單位。具優(yōu)點(diǎn)是 有利于充

5、分利用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)與技術(shù)，促使有效的技術(shù)合作，節(jié)省人財(cái)物 力。其缺點(diǎn)是有可能造成技術(shù)官僚傾向，重視技術(shù)手段輕視法律政策，淡 化公共行政的社會(huì)公益目的等。3按地域劃分，即按自然、社會(huì)和歷史條件劃分行政區(qū)域，在此根底上組建行政單位，轄區(qū)一切行政事務(wù)均由其掌理。這種劃分行政權(quán)力集 中，因地制宜，有利于照顧地方利益和反映地方意見(jiàn)，但處理不當(dāng)也可能 出現(xiàn)地方本位主義或挾地自重現(xiàn)象，阻礙國(guó)家的整體進(jìn)步和開(kāi)展。4按人或物劃分，即以管轄對(duì)象人或物為劃分標(biāo)準(zhǔn)組建行政單 位。這種劃分好處是對(duì)象明確、職責(zé)清楚，有利于不受干擾、全力以赴， 但也可能肢解行政職能、割裂機(jī)體，阻礙整體行政功能。二管理層次管理層次亦稱管理層

6、級(jí)，是指組織的縱向等級(jí)構(gòu)造和層級(jí)數(shù)目。管理層 次是以人類(lèi)勞動(dòng)的垂直分工和權(quán)力的等級(jí)屬性為根底的。不同的行政組織 其管理層次的多寡不同，但多數(shù)可以分為上、中、下三級(jí)或高、中、低、 基層四級(jí)。前者如通用的部、局、處三級(jí)建制，后者如國(guó)務(wù)院、省政府、 縣政府、鄉(xiāng)政府四級(jí)領(lǐng)導(dǎo)體制。但無(wú)論哪一種層次組建方式，其上下之間 都有比擬明確和嚴(yán)格的統(tǒng)屬關(guān)系，都是自上而下的金字塔構(gòu)造。（三）管理跨度，又稱為管理幅度與管理寬度，就是一個(gè)上級(jí)直接指揮的下級(jí)數(shù)目。在組織構(gòu)造的每一個(gè)層次上，根據(jù)任務(wù)的特點(diǎn)、性質(zhì)以及授權(quán) 值迅，決定出相應(yīng) 的管理跨度。它與管理層次具有如下關(guān)系：在最低層操作人員一定的情況下，管理 的跨度越大，

7、管理層次越少。反之，管理跨度越小，管理層次越多。一個(gè)組織的各級(jí)管理者終究選擇多大的管理跨度，應(yīng)視實(shí)際情況而定，影響管理跨度的因素有：1、管理者的能力；2、下屬的成熟程度；3、工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度；4、工作條件；5、工作環(huán)境。個(gè)體受挫的原因、個(gè)體面臨挫折的解決方式(1)客觀因素稱為環(huán)境起因挫折，這類(lèi)挫折通常又分為兩種，一是自然因素造成的挫折 二是社會(huì)因素造成的挫折。由于自然環(huán)境的限制，往往使人們的動(dòng)機(jī)不能滿足，目標(biāo)不能到達(dá)，比方各種 無(wú)法克制的自然災(zāi)害會(huì)使人們?cè)庥龃煺邸Ｒ蛏钤谏鐣?huì)上的人們之間人際關(guān)系的緊X,或其他人為因素的限制而造成的挫折，均屬于社會(huì)因素所造成的挫折。2主觀原因人們的主觀因素所造成

8、的挫折稱為個(gè)人起因的挫折。這主要是由于個(gè)人的能力限制，或因生理、心理上的缺陷，造成滿足動(dòng)機(jī)與實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)的障礙，像一個(gè)有 智力缺陷的人想成為一名著名的科學(xué)家；一個(gè)先天性色盲的人想成為畫(huà)家 ；一個(gè)高度近視的人想當(dāng)一名飛行員等等，無(wú)論怎樣努力怎樣追求，恐怕都難以如愿以償。這類(lèi)引起挫折的原因，就屬于個(gè)人主觀內(nèi)在的因素。1個(gè)體方面首先，對(duì)待挫折的正確態(tài)度應(yīng)當(dāng)“一是不怕，二是分析”；其次,要樹(shù)立遠(yuǎn)大的 奮斗目標(biāo)；再次，要善于靈活應(yīng)變，及時(shí)理智地實(shí)行目標(biāo)和情緒的轉(zhuǎn)移。群體沖突產(chǎn)生的原因和解決方式，如何激發(fā)組織的沖突導(dǎo)致沖突的主要原因(1)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理(2)信息溝通障礙(3)考核評(píng)價(jià)不當(dāng)(4)個(gè)性差異(5

9、)利益需求不一致(6)宗派4.解決沖突的方法1協(xié)商解決法。2仲裁解決法。3權(quán)威解決。4拖延法。5回避法。6轉(zhuǎn)移目標(biāo)法。7心理位置互換法。8求同存異法。9調(diào)整政策法。10群體重組法。金字塔式的組織存在問(wèn)題傳統(tǒng)的企業(yè)組織構(gòu)造 多為金字塔型,其優(yōu)點(diǎn)是：構(gòu)造嚴(yán)謹(jǐn)、等級(jí) 森二、分工明 確、便于監(jiān)控等。但是，隨著社會(huì)的開(kāi)展和時(shí)代的變遷，特別是 經(jīng)濟(jì)全球化 進(jìn) 程的加快和 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,這種 組織構(gòu)造的弊端已日益顯露。主要是：1由于管理層次多必然要導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫、人員膨脹；2人員膨脹必然要造成 管理本錢(qián)上升;3人浮于事，又必然要帶來(lái)址區(qū)現(xiàn)象增多和管理效率低下；4管理層次多，勢(shì)必造成 信息傳遞不暢,甚至?xí)霈F(xiàn)

10、信息在傳遞過(guò)程中失 直.5權(quán)力集中在上層，下屬 自主性小,參與決策的程度低，創(chuàng)造潛能難以釋放；6上層領(lǐng)導(dǎo)和基層群眾相距甚遠(yuǎn)，不便交流，不易溝通。以上這些已嚴(yán)重 影響到對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和利用。1、政令多出2、穿插管理的狀況3、管理效率4、執(zhí)行力弱化5、管理層次直線職能制存在的問(wèn)題直線職能制組織構(gòu)造增加 1 特點(diǎn)直線職能制是以直線制為根底， 在保持直線制組織統(tǒng)一指揮下，了為各級(jí)行政主管理領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策但不進(jìn)展指揮命令的參謀部門(mén)而綜合形成的。組織中設(shè)置了兩套系統(tǒng)，一是命令統(tǒng)一原那么的組織指揮系統(tǒng)，直線部門(mén)的管理人員在自己的職權(quán)X 圍內(nèi)有決定權(quán)，對(duì)其下屬的工作實(shí)行指揮和命令，并負(fù)全部責(zé)任；按專業(yè)化原那么組織

11、的職能系統(tǒng)，各職能機(jī)構(gòu)只作為直線主管的參謀發(fā)揮作用，并起業(yè)務(wù)指導(dǎo)的作用。只有當(dāng)直線主管授予他們直接向下級(jí)發(fā)布指示的權(quán)力時(shí)，才擁有一定程度的指揮命令權(quán)，即職能職權(quán)。 2優(yōu)點(diǎn)既有利于保證集中統(tǒng)一的指揮，又可發(fā)揮各類(lèi)專家的專業(yè)管理作用。 3缺點(diǎn)各職能單位自成體系，往往不重視工作中的橫向信息溝通，加上狹窄的隧道 視野和注重局部利益的本位主義思想，可能引起組織中的各種矛盾和不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理效率造成不利的影響。如果職能部門(mén)被授予的權(quán)力過(guò)大過(guò)寬，那么容易干擾直線指揮命令系統(tǒng)的運(yùn) 行。按職能分工的組織通常彈性缺乏，對(duì)環(huán)境的變化反響比擬遲鈍。職能工作不利于培養(yǎng)綜合管理人才。 4 適用直線職能制組

12、織構(gòu)造在我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)尤其是面臨較穩(wěn)定環(huán)境的中小企業(yè)中得到了廣泛采用。對(duì)于規(guī)模較大，決策時(shí)需要考慮較多因素的組織那么不太適用。矩陣式的優(yōu)劣性矩陣式組織構(gòu)造是指在組織構(gòu)造上把既有按職能劃分的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，又有按產(chǎn)品工程劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的構(gòu)造。優(yōu)點(diǎn)是：機(jī)動(dòng)、靈活，可隨工程的開(kāi)發(fā)與完畢進(jìn)展組織或解散；由于這種構(gòu)造是根據(jù)工程組織的，任務(wù)清楚，目的明確，各方面有專長(zhǎng)的人都是有備而來(lái)。因此在新的工作小組里，能溝通、融合，能把自己的工作同整體工作聯(lián)系在一起，為攻克難關(guān)，解決問(wèn)題而獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，由于從各方面抽調(diào)來(lái)的人員有信任感、榮譽(yù)感，使他們?cè)黾恿素?zé)任感，激發(fā)了工作熱情，促進(jìn)了工程的實(shí)現(xiàn)；它還加強(qiáng)了不同部門(mén)之

13、間的配合和信息交流，克制了直線職能構(gòu)造中各部門(mén)互相脫節(jié)的現(xiàn)象。合理調(diào)配資源 缺點(diǎn)是：1、工程負(fù)責(zé)人的責(zé)任大于權(quán)力，因?yàn)閰⒓庸こ痰娜藛T都來(lái)自不同部門(mén)，隸屬 關(guān)系仍在原單位，只是為會(huì)戰(zhàn)而來(lái)，所以工程負(fù)責(zé)人對(duì)他們管理困難，沒(méi) 有足夠的鼓勵(lì)手段與懲治手段，這種人員上的雙重管理是矩陣構(gòu)造的先天缺陷;2、由于工程組成人員來(lái)自各個(gè)職能部門(mén)，當(dāng)任務(wù)完成以后，仍要回原單位， 因而容易產(chǎn)生臨時(shí)觀念，對(duì)工作有一定影響。考試大綱第一局部 組織與管理行為組織的概念內(nèi)容組織要素組織類(lèi)型（企業(yè)的類(lèi)型）組織與管理的關(guān)系組織對(duì)人的行為的影響。第二局部組織中人的行為研究一.個(gè)體行為各種典型的人性假設(shè)及其導(dǎo)致的管理理論個(gè)體的需要與

14、動(dòng)機(jī)與行為的概念特征及的轉(zhuǎn)化模式個(gè)體的氣質(zhì)性格和對(duì)行為的影響各種鼓勵(lì)理論內(nèi)滋鼓勵(lì)外附鼓勵(lì)概況二.群體行為群體的內(nèi)聚力與工作效率群體對(duì)決策的影響士氣與工作效率人類(lèi)人際關(guān)系的需求及行為模式人際關(guān)系的平衡及改變?nèi)?領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)者的功能與類(lèi)型領(lǐng)導(dǎo)班子構(gòu)造要求領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)及能力要求（領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的及心理依據(jù)）權(quán)力及其的運(yùn)用四種經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)理論（性格、作風(fēng)、應(yīng)變、行為理論）傳統(tǒng)決策的問(wèn)題決策科學(xué)的根本思想和內(nèi)容決策效用曲線決策的有效性問(wèn)題群體對(duì)決策的影響第三局部 企業(yè)心理衛(wèi)生及安康行為研究心理衛(wèi)生及其研究?jī)?nèi)容企業(yè)中影響心理衛(wèi)生的因素心理安康概念應(yīng)激及其表現(xiàn)行為挫折及其表現(xiàn)行為企業(yè)中職工受挫的具體情況領(lǐng)導(dǎo)人的挑選及心理訓(xùn)練不良的工作環(huán)境消除制造安康協(xié)調(diào)的組織環(huán)境主要的心理疾病及防治第四局部 組織沖突與溝通沖突及其兩類(lèi)后果個(gè)體本身的心理沖突類(lèi)型群體間的沖突類(lèi)型沖突的解決