如何確定績效考核指標(biāo)

1、.：.；如何確定績效考核目的? HYPERLINK 3722/softdown/index1.asp?keyword=績效考核 t _blank 績效考核目的是進展績效考核的根本要素，制定有效的績效考核目的是績效考核獲得 HYPERLINK 3722/softdown/index1.asp?keyword=勝利 t _blank 勝利的保證，因此也成為建立績效考核體系的中心環(huán)節(jié)，也同時成為企業(yè) HYPERLINK 3722/softdown/index1.asp?keyword=主管 t _blank 主管 HYPERLINK 3722/softdown/index1.asp?keyword=

2、經(jīng)理 t _blank 經(jīng)理們最關(guān)注的問題。下面就來談一下如何確定績效考核目的。 第一、 任務(wù)分析崗位分析。根據(jù)考核目的，對被考核物件的崗位的任務(wù)內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些任務(wù)所具備的條件等進展研討和分析，從而了解被考核者在該崗位任務(wù)所應(yīng)到達的目的、采取的任務(wù)方式等，初步確定績效考核的各項要素。 第二、 任務(wù) HYPERLINK 3722/softdown/index1.asp?keyword=流程分析 t _blank 流程分析?？冃Э己四康谋匦鑿牧鞒讨腥グ盐?。根據(jù)被考核物件在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量任務(wù)的績效目的。此外，假設(shè)流程存在問題，還應(yīng)對流程進展優(yōu)化

3、或重組。 第三、 績效特徵分析?？梢赃\用圖示標(biāo)出各目的要素的績效特徵，按需求考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需求考核、需求考核、需求考核程度低、幾乎不需求考核五檔對上述目的要素進展 HYPERLINK 3722/softdown/index1.asp?keyword=評價 t _blank 評價，然後根據(jù)少而精的原那么按照不同的權(quán)重進展選取。 第四、 實際驗證。根據(jù)績效考核的根本原理與原那么，對所 HYPERLINK 3722/softdown/index1.asp?keyword=設(shè)計 t _blank 設(shè)計的績效考核要素目的進展驗證，保證其能有效可靠反映被考核物件的績效特徵和考核目

4、的要求。 第五、 要素調(diào)查，確定目的。根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈敏方法進展要素調(diào)查，最後確定績效考核目的體系。在進展要素調(diào)查和目的體系確實定時，往往將幾種方法結(jié)合起來運用，使目的體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。 第六、 修訂。為了使確定好的目的更趨合理，還應(yīng)對其進展修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。經(jīng)過專家調(diào)查法，將所確定的考核目的提交 HYPERLINK 3722/softdown/index1.asp?keyword=指點 t _blank 指點、專家 HYPERLINK 3722/softdown/index1.asp?keyword=會議 t _blank 會議及諮詢顧

5、問，徵求意見，修正、補充、完善績效考核目的體系。另一種是考核後修訂。根據(jù)考核及考核結(jié)果運用之後的效果等情況進展修訂，使考核目的體系更加理想和完善。怎樣設(shè)計員工績效考核目的？員工績效管理任務(wù)，最難的事莫過于教會“頂頭上司給他們的下屬設(shè)計“績效考核目的。如今，謹(jǐn)就這件事里面的管理哲學(xué)與管理技術(shù)問題，與諸位企業(yè)同仁談?wù)剛€人的一些領(lǐng)會。要考核的究竟是什么？管理員工績效，就是為了提高每個人發(fā)明績效的才干。根據(jù)有關(guān)專家研討，員工發(fā)明績效的才干有三種存在形狀：第一種存在形狀是“才干持有態(tài)。即員工有發(fā)明哪方面績效的才干？這種才干強到何種程度？等。員工“才干持有態(tài)的績效考核目的我們叫它“才干考核目的。第二種存在

6、形狀是“才干發(fā)揚態(tài)，即員工在發(fā)明績效的過程中，發(fā)揚本身才干時，所表現(xiàn)出來的熱情、自動性：他有這樣的才干，但他肯賣力氣嗎？所謂“才干發(fā)揚態(tài)，就是這個員工在任務(wù)過程中表現(xiàn)的責(zé)任感強度?？陀^能動性、職業(yè)品德水準(zhǔn)等等。員工“才干發(fā)揚態(tài)的績效考核目的我們叫它“態(tài)度考核目的。第三種存在形狀是“才干轉(zhuǎn)化態(tài)。即員工在發(fā)明績效的過程中，所表現(xiàn)出來的才干的實踐效果：他有才干，也賣力氣了，那他的努力最終有沒有真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)需求的業(yè)績？“才干轉(zhuǎn)化態(tài)的績效考核目的我們叫它“業(yè)績考核目的。員工績效管理任務(wù)要關(guān)注的考核內(nèi)容就是“才干、“態(tài)度、“業(yè)績?nèi)齻€方面。那么，“才干、“態(tài)度和“業(yè)績這三者之間是一個什么樣的辯證關(guān)系呢？在

7、任務(wù)之前，我們會首先調(diào)查這個員工的“才干持有態(tài)才干程度。在任務(wù)之中，我們看到了這個員工的“才干發(fā)揚態(tài)態(tài)度如何。在任務(wù)之后，我們清查這個員工的“才干轉(zhuǎn)化態(tài)業(yè)績怎樣。大家知道，前國家隊教練米盧在訓(xùn)練中國足球隊的時候，有一句寫在帽子上的名言“態(tài)度決議一切。老米為什么這么說，他的思想很明顯：中國隊的才干這么低：一年半年之內(nèi)想提高，太難！退而求其次，只能謀求對現(xiàn)有才干的最好發(fā)揚。在這種情勢下，米盧當(dāng)然要把任務(wù)態(tài)度的重要性突出出來。這是個很能表現(xiàn)“才干、“態(tài)度和“業(yè)績?nèi)咧g辯證關(guān)系的實踐案例。設(shè)計考核目的的原那么是什么？國外有的管理專家把績效考核目的的設(shè)計規(guī)范歸納為一個英文單詞：“SMART。其實這里的

8、“SMART不是單詞，是五個詞的詞頭合起來的一組符號，一個字母一個含義：S(specific)是指績效考核目的設(shè)計該當(dāng)細(xì)化到詳細(xì)內(nèi)容，即切中團隊主導(dǎo)績效目的的，且隨情景變化而變化的內(nèi)容。M(measurable)是指績效考核目的該當(dāng)設(shè)計成員工可以經(jīng)過勞動運作起來的，結(jié)果可以量化的目的。A(attainable)是指績效考核目的該當(dāng)設(shè)計為經(jīng)過員工的努力可以實現(xiàn)的，在時限之內(nèi)做得到的目的。R(realistic)是指績效考核目的該當(dāng)設(shè)計成“能察看，可證明，現(xiàn)實確實存在的目的。T(time-bound)是指績效考核目的該當(dāng)是有時間限制的，關(guān)注到效率的目的?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而

9、績效考核又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點已構(gòu)成共識。但是我國企業(yè)卻面臨著一個為難的現(xiàn)實：一方面企業(yè)認(rèn)識到績效考核的重要價值；另一方面又不清楚如何實施正確的績效考核。一方面深知傳統(tǒng)人事考核的弊病，另一方面又不得不繼續(xù)操作以“德政勤績?yōu)樘卣鞯娜耸驴己?。問題的關(guān)鍵和企業(yè)的困惑在于：我們不能設(shè)計出一套可行的績效考核目的體系。一將績效考核回歸真正的績效績效考核是對員工績效的評價，那么什么是員工的績效？績效是一個含義廣泛的概念，在不同情況下，績效有不同的含義。從其字面上來看：“績是指業(yè)績，即員工的任務(wù)結(jié)果；“效是指效率，即員工的任務(wù)過程。也就是講：績效=結(jié)果+過程獲得未來優(yōu)良績效的行為與素質(zhì)績效=做了什么

10、實踐結(jié)果+ 能做什么預(yù)期結(jié)果需求闡明的是，績效考核無疑是績效導(dǎo)向式的。但績效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，在關(guān)注結(jié)果的同時，它同時關(guān)注獲得這些結(jié)果的過程，即員工在未來獲得優(yōu)良績效的行為和素質(zhì)，所以講，這里的績效是過去績效與未來獲得優(yōu)良績效的行為與素質(zhì)的總和。對于員工來講，他對于企業(yè)的最大奉獻是績效，也唯有績效是支撐企業(yè)生存與開展的中心要素。而傳統(tǒng)人事考核的著眼點是“任務(wù)中的人，其價值判別在于人是本錢；而現(xiàn)代績效考核的著眼點那么是“人的任務(wù)，其價值判他人是資源。因此績效考核的要素與目的必需聚焦于真正意義上的績效。當(dāng)然與員工績效相關(guān)的要素是多樣的，績效考核并不是要對一切的績效要素做出全面的評價，有些要

11、素只能經(jīng)過其他價值評價體系如素質(zhì)評價，任職資歷評價等來完成。在此適用的原那么是：在把握績效考核的根本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么?？际裁?，就能得到什么。而關(guān)鍵績效目的就是實施這一原那么的勝利思緒。二關(guān)鍵績效目的體系關(guān)鍵績效目的KPI是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵勝利要素的提煉和歸納。因此，關(guān)鍵績效目的具有以下特征：1將員工的任務(wù)與公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門相銜接，層層分解，層層支持，使每一員工的個人績效與部門績效，與公司的整體效益直接掛鉤。2保證員工的績效與內(nèi)外部客戶的價值相銜接，共同為實現(xiàn)客戶的價值效力。3員工績效考核目的的設(shè)計是基于公司的開展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能。所以，

12、關(guān)鍵績效目的與普通績效目的相比，把個人和部門的目的與公司整個的成敗聯(lián)絡(luò)起來，就更具有長久的戰(zhàn)略意義。由于關(guān)鍵績效目的體系集中丈量我們需求的行為，而且，由于其簡單明了，少而精，就變得可控與可管理。對于員工而言，關(guān)鍵績效目的體系使得員工按照績效的丈量規(guī)范和獎勵規(guī)范去做，真正發(fā)揚績效考核目的的牽引和導(dǎo)向作用。在設(shè)計關(guān)鍵績效目的的時候，必需符合明智(SMART)原那么：第一，關(guān)鍵績效目的必需是詳細(xì)的(Specific)，以保證其明確的牽引性；第二，關(guān)鍵績效目的必需是可衡量的(Measurable)，必需有明確的衡量目的。第三，關(guān)鍵績效目的必需是可以到達的(Attainable)，不能因目的的無法達成而

13、使員工產(chǎn)生波折感，但這并不否認(rèn)其應(yīng)具挑戰(zhàn)性；第四，關(guān)鍵績效目的必需是相關(guān)的(Relevant)，它必需與公司的戰(zhàn)略目的、部門的義務(wù)及職位職責(zé)相聯(lián)絡(luò)。第五，關(guān)鍵績效目的必需是以時間為根底的(Time-based)，即必需有明確的時間要求。三關(guān)鍵績效目的的設(shè)計思緒關(guān)鍵績效目的體系的建立，通常運用的方法是“魚骨圖分析法，其主要步驟包括：1確定個人或部門業(yè)務(wù)重點，確定哪些個體要素或組織要素與公司相互影響；2確定每一職位的業(yè)務(wù)規(guī)范，定義勝利的關(guān)鍵要素，即滿足業(yè)務(wù)重點所需求的戰(zhàn)略手段；3確定關(guān)鍵績效目的，判別一項績效規(guī)范能否到達的實踐要素。4、關(guān)鍵績效目的的分解與落實以市場營銷人員為例，要確定其關(guān)鍵績效，

14、首先必需根據(jù)公司的戰(zhàn)略目的，確定營銷部門實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的的職責(zé)和關(guān)鍵勝利要素，然后經(jīng)過層層分解，確定市場營銷部門內(nèi)部各職能部門和業(yè)務(wù)部門及相關(guān)流程的關(guān)鍵績效目的體系，進而分解為營銷人員的績效考核目的。例如，假設(shè)將公司的戰(zhàn)略目的定位于世界領(lǐng)先企業(yè)，那么，市場營銷部的關(guān)鍵績效目的必需定位于市場領(lǐng)先，而要實現(xiàn)這一目的，必需在以下方面處于世界領(lǐng)先位置：市場籠統(tǒng)、營銷網(wǎng)絡(luò)和市場份額。而營銷人員的職責(zé)決議了其關(guān)鍵績效目的應(yīng)圍繞著“市場份額展開。由此我們可以確定，市場營銷人員某一考核周期的關(guān)鍵績效考核目的體系為：1客戶稱心度如客戶稱心度提高率或客戶贊揚量2銷售訂貨額如銷售訂貨額或銷售訂貨額增長率3貨款回收如

15、貨款回收額或貨款回收目的完成率4銷售費用 如直接銷售費用率或直接銷售費用降低率5合同錯誤率降低率除外，根據(jù)市場營銷人員的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，還可參與團隊協(xié)作、市場分析、客戶關(guān)系等定性關(guān)鍵績效目的。需求補充闡明的是，在以上市場營銷人員的關(guān)鍵績效目的體系的根底上，參與“營銷系統(tǒng)人均毛利目的，就可以將個人關(guān)鍵績效目的體系擴展為組織的關(guān)鍵績效目的體系，即可以構(gòu)成面向營銷部門的組織績效考核的關(guān)鍵績效目的體系。對于關(guān)鍵績效目的難以量化的員工，如人力資源管理者、行政事務(wù)人員、財務(wù)人員，其關(guān)鍵績效目的確實定難度相對大一些，但也并不是無法實現(xiàn)的。這類人員的關(guān)鍵績效考核目的體系來源于：第一，職位職責(zé)中的關(guān)鍵責(zé)任。第二，對上

16、級績效目的的奉獻經(jīng)過對公司目的或部門目的自上而下分解確定。第三，對相關(guān)部門績效目的的奉獻從橫向流程分析，確定其對相關(guān)流程的輸出。根據(jù)這一原那么，這類人員的關(guān)鍵績效目的可以經(jīng)過對其考核周期內(nèi)的任務(wù)義務(wù)或任務(wù)要求的界定來實現(xiàn)，至于其衡量目的，可以經(jīng)過時間來界定，從本質(zhì)上講，被時間所界定的任務(wù)義務(wù)或任務(wù)目的也是定量目的。只需我們可以對員工的任務(wù)義務(wù)或任務(wù)目的做出明確的闡明，同時提出明確的時間要求，這些關(guān)鍵績效考核目的就具備了可操作性。四關(guān)鍵績效目的考核的支持體系關(guān)鍵績效考核目確實定以后，這些目的能否運用于績效考核，進而績效考核能否產(chǎn)生預(yù)期的效果，還取決于企業(yè)能否建立一套完善的支持體系。第一，以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的支持。經(jīng)過企業(yè)文化來構(gòu)成追求優(yōu)良績效的中心價值觀，經(jīng)過企業(yè)文化來約束員工的行為，建立績效導(dǎo)向的組織氣氛，同時經(jīng)過企業(yè)文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。正如GE的韋爾奇所講的那樣：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揚作用，是由于我們花了十年的時間在我們企業(yè)里建立起一種績效文化。第二，各級管理者承當(dāng)起績效管理的義務(wù)。各級管理者應(yīng)該也必需承當(dāng)績效考核的責(zé)任，由管理者來分解與制定關(guān)鍵績效目的，而人力資源部在這一過程中那么提供專業(yè)咨詢與效力的功