中小型企業(yè)的用人之道

1、.：.；中小型企業(yè)的用人之道一個(gè)企業(yè)的老板可以不懂消費(fèi)，不懂技術(shù)，不懂銷售；但絕不能不懂用人。尤其是中小型企業(yè)，用好人是企業(yè)快速開(kāi)展之關(guān)鍵。許多人都說(shuō)“用人是門(mén)綜合學(xué)科。其中包含了社會(huì)學(xué)，心思學(xué)，管理學(xué)，人力資源學(xué)等等；但筆者以為用人更是一門(mén)藝術(shù)，用人之道更表達(dá)出管理者能不拘常規(guī)，不斷創(chuàng)新。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)都能不拘一格，有本人獨(dú)到的人才觀。企業(yè)的命運(yùn)往往成于人，敗亦于人。企業(yè)如何用人？這也是仁者見(jiàn)人，智者見(jiàn)智。企業(yè)界很普遍的觀念是“以法管人，以法理事。法就是企業(yè)所制定的各項(xiàng)管理制度。這種觀念當(dāng)然沒(méi)錯(cuò)。沒(méi)有規(guī)矩，不成方園，企業(yè)的管理離不開(kāi)制度，制度決議了企業(yè)的管理理念，制度表達(dá)出企業(yè)文化，制度規(guī)范

2、著員工的行為規(guī)范，制度決議著各部門(mén)的執(zhí)行力。但是僅僅靠制度，就能管好人，用好人嗎？他去世界各地任何一家肯德基快餐店，其效力質(zhì)量和規(guī)范都是同一的 ，這就不僅僅是靠制度就能實(shí)現(xiàn)的 .國(guó)內(nèi)快餐企業(yè)成千上萬(wàn)，試問(wèn)哪家企業(yè)能做得道？國(guó)內(nèi)企業(yè)在學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的管理實(shí)際時(shí)，領(lǐng)悟的往往是表象。對(duì)一些本質(zhì)的東西并未真正了解。以制度管人只是“術(shù)，管的是員工的行為，而管不住心。以“天理管人這才是道。管的是真正員工的心。什么是“天理呢？“天理是企業(yè)在員工心中逐漸構(gòu)成的行為準(zhǔn)那么和品德規(guī)范。“天理是企業(yè)一切員工信仰和人生價(jià)值觀。重天理，行人道這方是中小型企業(yè)的用人之道。那企業(yè)如何才干做到“重天理，行人道地用人呢？這個(gè)命題

3、看似玄妙，論述起來(lái)并不復(fù)雜。筆者就此論述本人的觀念。一、超價(jià)值用人筆者曾接觸過(guò)一家中原地域的連鎖超市公司的老總。該老總文化程度不高，從代理商起步后進(jìn)入連鎖超市行業(yè)。隨著國(guó)際大型賣(mài)場(chǎng)紛紛進(jìn)入中原地域各大中型城市，行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)異常猛烈。許多中小型連鎖超市紛紛倒閉。而這家連鎖超市公司卻不斷呈高速開(kāi)展。年銷售額在行業(yè)內(nèi)名列前茅。筆者問(wèn)該公司老總其中的竅門(mén)。該老總說(shuō)：我公司一切的 員工的工資都比其他公司高。就連超市營(yíng)業(yè)員的工資普遍比同城其他超市營(yíng)業(yè)員的工資高20%以上。我賺一塊錢(qián)，把八毛錢(qián)分給員工，所以一切員工都拼命做事。生意當(dāng)然都比其他超市要好。正如該老總所言，該公司中層以上的指點(diǎn)都有房有車(chē)。筆者非常佩

4、服該老總的氣度和目光。企業(yè)老板們大多習(xí)慣按質(zhì)論價(jià)，最好是低價(jià)值地用人。員工給企業(yè)帶來(lái)多少價(jià)值，就給多少薪水。這其實(shí)也沒(méi)錯(cuò)。在商品社會(huì)，勞動(dòng)力也是商品。行業(yè)內(nèi)普遍就這個(gè)薪資規(guī)范，為什么要白白多花冤枉錢(qián)了？但反過(guò)來(lái)，員工又怎樣想？企業(yè)給多少錢(qián)，我就出多大的力了 .把本人的本職任務(wù)做好，也就對(duì)得起企業(yè)了 .這也沒(méi)有錯(cuò)。又有多少員工境界高到情愿做無(wú)私奉獻(xiàn)了？超價(jià)值用人就是高于同行業(yè)的薪資規(guī)范用人，讓員工覺(jué)得本人在公司是物超所質(zhì)。那員工就會(huì)超負(fù)荷付出，以對(duì)得起本人的薪水。這就是“人道。企業(yè)老板賺到了錢(qián)，把大部分利潤(rùn)分給本人的 員工，那員工怎樣會(huì)沒(méi)有歸屬感呢？當(dāng)然這考驗(yàn)著老板的氣度和魄力。二、給予員工最想

5、得到的一個(gè)企業(yè)的老板該當(dāng)知道本人的員工想要什么？不同層面的員工，愿望和需求都不一樣。能否讀懂員工的心，這就考驗(yàn)企業(yè)指點(diǎn)對(duì)員工的注重程度。薪資程度，開(kāi)展空間，任務(wù)環(huán)境以及企業(yè)氣氛等，都是員工評(píng)判企業(yè)的規(guī)范。不同層面上的員工都有各自不同的 需求，就需求有不同的鼓勵(lì)措施。一個(gè)基層員工最想得到什么？想要有合理的工資，想要有較好的工資環(huán)境和平安保證。想在任務(wù)中技藝得到提升，想在企業(yè)里被尊重。一個(gè)中層管理者最想得到什么？想在企業(yè)能有發(fā)揚(yáng)本人才干的平臺(tái)，開(kāi)展的空間。想要有公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和合理的 考評(píng)制度，想有一個(gè)融洽的任務(wù)環(huán)境，想薪資程度逐年得到提高。高層管理者最想得到什么？想得到老板的充分信任和授權(quán)，想老

6、板能寬容任務(wù)中的失誤，想讓本人的思想能在任務(wù)中得到表達(dá)。想能成為企業(yè)的股東。重天理，就是盡量滿足一切員工的需求。如一時(shí)不能滿足的 ，將滿足員工的需求作為企業(yè)開(kāi)展的遠(yuǎn)景。行人道，就是把企業(yè)當(dāng)做一切員工的企業(yè)。以人為本，這人的第一要素就是本人的員工。以員工利益至上，這就是企業(yè)之人道。三、讓本人的員工不斷增值企業(yè)不應(yīng)簡(jiǎn)單招徠人才，更重要的是要懂得如何培育人才。讓一切員工都有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的時(shí)機(jī)，這是一切企業(yè)的 義務(wù)。如今大多數(shù)企業(yè)曾經(jīng)非常注重企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)任務(wù)。但筆者覺(jué)得這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。主要問(wèn)題點(diǎn)在與：培訓(xùn)的方式和內(nèi)容過(guò)于單一，重實(shí)際，輕實(shí)踐。很多培訓(xùn)過(guò)于流于方式，經(jīng)常與實(shí)踐相脫節(jié)。實(shí)踐效果難以得到預(yù)期目

7、的。讓員工增值，首先是任務(wù)技藝的提升。各崗位的員工最等待的實(shí)踐任務(wù)才干和素質(zhì)的提高。企業(yè)應(yīng)該灌輸給員工人生的理想和未來(lái)開(kāi)展的前景，讓員工與企業(yè)共同開(kāi)展。提升員工的任務(wù)技藝會(huì)讓員工終生收益。任務(wù)技藝可以經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，崗位調(diào)整等方法來(lái)提高。讓員工增值，其次是實(shí)際程度的提高。員工在加強(qiáng)技藝培訓(xùn)的同時(shí)，也要兼顧實(shí)際知識(shí)的學(xué)習(xí)。提升專業(yè)的實(shí)際程度，能改動(dòng)員工的思想方式。能鍛煉員工宏觀思想的才干和樹(shù)立大局觀。讓員工增值，是人生價(jià)值觀的再塑造。讓員工樹(shù)立正確積極的人生價(jià)值觀，確立人生遠(yuǎn)大的理想和未來(lái)的斗爭(zhēng)目的，將會(huì)改動(dòng)員工的人生軌跡。將員工的理想與企業(yè)的目的結(jié)合在一同，能最大程度培育起員工對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度。四、人

8、力資源管理的透明化人都有本人的喜好，每個(gè)管理者都有各自對(duì)人的評(píng)判規(guī)范。人情世故等要素都會(huì)直接影響到企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。企業(yè)人力資源的管理就需求力求透明化。盡能夠讓企業(yè)內(nèi)部員工的關(guān)系變得簡(jiǎn)單，單純。人力資源管理的透明化，首先需求人力資源管理制度化。企業(yè)建立起詳盡，系統(tǒng)，科學(xué)的員工考評(píng)制度。減少人為要素。讓一切員工站在同一個(gè)平臺(tái)上，接受公司制度的評(píng)判。人力資源管理的透明化，還需讓一切員工充分了解公司的各項(xiàng)管理制度。以制度來(lái)規(guī)范本人的行為。同時(shí)公司在制定各項(xiàng)制度時(shí)，應(yīng)經(jīng)過(guò)員工的充分討論，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。讓制度更合理，更人性化。人力資源管理的透明化，需求建立起員工自我管理機(jī)制。讓員工自我評(píng)判。對(duì)員工的

9、考評(píng)不應(yīng)該總是被動(dòng)的，應(yīng)讓員工自動(dòng)性地以公司的考評(píng)制度來(lái)評(píng)判本人的任務(wù)績(jī)效。自我考評(píng)能修正員工的任務(wù)行為，提高其任務(wù)效率。五、用最適宜的人企業(yè)用人沒(méi)有最好的 ，只需最適宜的 .俗話說(shuō)：不是一家人，不進(jìn)一家門(mén)。每個(gè)企業(yè)都有本身的企業(yè)文化，都有本人用人規(guī)范。不同的企業(yè)，都有不同的用人規(guī)范。同一家企業(yè)，在不同的階段，用人的規(guī)范亦不一樣。企業(yè)的用人規(guī)范無(wú)所謂好壞，關(guān)鍵是明白什么樣的人，適宜本人的企業(yè)。企業(yè)目前最需求什么樣的人才？一些勝利企業(yè)的管理精英，跳槽至其他企業(yè)獲得勝利者不多。一個(gè)重要要素是他們沒(méi)明白這么一個(gè)道理：是勝利的企業(yè)培育了優(yōu)秀的員工；而不是優(yōu)秀員工培育了勝利企業(yè)。 最適宜的人，首先是其人生價(jià)值觀與企業(yè)相匹配。每個(gè)人都有任務(wù)的態(tài)度以及其生活愿望。這決議了其對(duì)任務(wù)的投入程度以及對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度。企業(yè)用人未必用才干最強(qiáng)的人，而應(yīng)該用最盡職，最投入的人。最適宜的人，是能很快順應(yīng)本職任務(wù)的人。尤其是管理崗位，就必需求求新員工盡快進(jìn)入任務(wù)角色，給企業(yè)帶來(lái)效益。能很快順應(yīng)本職任務(wù)的人，往往是在其任務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，積累了豐富閱歷的人。最適宜的人，是企業(yè)最為缺乏的人才。尤其