助理師第五章薪酬管理模擬試題

1、.PAGE ：.；助理師 第五章薪酬管理 模擬試題實(shí)際考試模擬試題一 、單項(xiàng)選擇題1、 薪酬程度普通的企業(yè)應(yīng)留意市場(chǎng)薪酬的 A 25點(diǎn)處 B 50點(diǎn)處 C 75點(diǎn)處 D 90點(diǎn)處2 、為了堅(jiān)持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)進(jìn)展本錢(qián)與收益的比較，經(jīng)過(guò)了解 的人工本錢(qián)情況，決議本企業(yè)的薪酬程度 。A統(tǒng)計(jì)年鑒 B國(guó)家機(jī)關(guān) C外資企業(yè) D競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手3、 適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距表達(dá)了 原那么A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 B對(duì)內(nèi)具有公正性 C對(duì)員工具有鼓勵(lì)性 D對(duì)本錢(qián)具有控制性4 、勞動(dòng)者在法定任務(wù)時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的情況下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬叫做 A最低工資率 B最低工資 C最低工資數(shù)額 D最低工資制度5

2、、法定休假日安排勞動(dòng)者任務(wù)的，應(yīng)支付不低于工資 的工資報(bào)酬A 、100B、 200 C、 300D、 4006 、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值方式、等級(jí)方式，也可以是排序方式，但我們最為關(guān)懷的是 A崗位與職務(wù)的相關(guān)度 B崗位的等級(jí)高低 C崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 D崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系7 、崗位評(píng)價(jià)方法中本錢(qián)相對(duì)較低的是 。A陳列法 B分類(lèi)法 C要素比較法 D評(píng)分法8、 關(guān)于分類(lèi)法的不正確描畫(huà)是 A本錢(qián)相對(duì)較高B適用于大企業(yè)管理崗位C劃分類(lèi)別是關(guān)鍵D對(duì)精度要求高9 、任務(wù)崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的 A絕對(duì)價(jià)值 B相對(duì)價(jià)值 C陳列順序 D實(shí)踐價(jià)值假設(shè)某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，最高

3、工資為2500元，某員工上一度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5%，那么其員工的月繳存額為 A1000 x5%B1500 x5% B1200 x5%；D2500 x5% 。P265企業(yè)運(yùn)作當(dāng)中，薪酬管理的主要任務(wù)包括 P212工資總額管理；內(nèi)部各類(lèi)員工的薪酬程度管理 確定企業(yè)內(nèi)部薪酬制度；日常薪酬任務(wù) 確定薪酬的支付方式和對(duì)象 AB CD、 12、支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，表達(dá)了 。 A 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原那么 B 對(duì)內(nèi)具有公正性原那么 C 對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原那么 D 對(duì)本錢(qián)具有控制性原那么13、薪酬程度普通的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng) 處工資。 A 25% B 50

4、% C 75% D 90%14、假設(shè)企業(yè)提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，那么 。 A 薪酬可以適當(dāng)拉大 B 薪酬應(yīng)位于市場(chǎng)中上等程度 C 薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤是不正確的 D 拉大薪酬差距同其是背道而馳的15、假設(shè)企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，任務(wù)業(yè)績(jī)完全取決于個(gè)人才干和自動(dòng)性，那么薪酬管理原那么，是 。 A 思索員工特點(diǎn) B 以提高才干，吸引高才干的人才為目的 C 以員工的消費(fèi)業(yè)績(jī)決議其薪酬 D 思索市場(chǎng)程度16、某勞動(dòng)者在周六、周日加班，企業(yè)又不能安排補(bǔ)休時(shí)，企業(yè)應(yīng)按 規(guī)范支付其加班工資。 A 150% B 100% C 200% D 300%17、當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金總額，個(gè)人業(yè)績(jī)變化時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金和系數(shù)，這是

5、。 A 特殊調(diào)整 B 生活指數(shù)調(diào)整 C 工齡工資調(diào)整 D 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整18、屬于崗位評(píng)價(jià)直接信息來(lái)源的是 。 A 任務(wù)闡明書(shū) B 現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查 C 崗位規(guī)范 D 人事文件19、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的要素分為 幾類(lèi)。 A 主要要素、普通要素、次要要素、極次要要素 B 高度相關(guān)或顯著相關(guān) C 低度相關(guān)或無(wú)相關(guān) D 質(zhì)量、產(chǎn)量、平安、耗費(fèi)、技術(shù)20、崗位測(cè)評(píng)的信度是指 。 A 是指測(cè)評(píng)本身能夠到達(dá)期望目的的程度 B 指評(píng)價(jià)要素和規(guī)范體系反映崗位特征的有效程度 C 測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度 D 指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度21、適宜于規(guī)模較小、消費(fèi)單一、崗位設(shè)置較小的崗位評(píng)價(jià)方法是 。 A 要素比較法 B

6、評(píng)分法 C 分類(lèi)法 D 陳列法22、勞動(dòng)分配率是指 。 A 人工費(fèi)用/員工總數(shù) B 薪酬程度/單位員工銷(xiāo)售收入 C 人工費(fèi)用/添加值 D 人工費(fèi)用率/目的凈產(chǎn)值23、在推行福利制度時(shí)，必需思索到社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救援、社會(huì)優(yōu)撫的匹配，這是 。 A 合理性原那么 B 必要性原那么 C 方案性原那么 D 協(xié)調(diào)性原那么24、 針對(duì)全體勞動(dòng)者的。 A 社會(huì)保險(xiǎn) B 社會(huì)救援 C 社會(huì)福利 D 社會(huì)優(yōu)撫25、單位合并、分立、吊銷(xiāo)、解散或破產(chǎn)的，該當(dāng)自發(fā)生上述情況之日起 日內(nèi)由原單位或清算組織到住房公積金管理中心辦理變卦。 A 20日 B 30日 C 15日 D 5日26、企業(yè)為員工交納的住房公積金在 中列支

7、。 A 預(yù)算 B 本錢(qián) C 費(fèi)用 D 預(yù)算或費(fèi)用27、只給部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上人員報(bào)銷(xiāo)手機(jī)費(fèi)，屬于 福利。 A 全員性福利 B 特殊性福利 C 困難補(bǔ)助 D 部分福利28、( )是指以較長(zhǎng)的時(shí)問(wèn)為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，國(guó)內(nèi)常運(yùn)用薪水一詞。 (A)薪酬 (B)工資 (C)薪資 (D)薪金 29、影響企業(yè)整體薪酬程度的要素不包括( )。 (A)產(chǎn)品的需求彈性 (B)工會(huì)的力量 (C)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略 (D)職務(wù)或崗位 30、適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距表達(dá)了( )原那么。 (A)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 (B)對(duì)員工具有鼓勵(lì)性 (C)對(duì)內(nèi)具有公正性 (D)對(duì)本錢(qián)具有控制性 31、五一期問(wèn)小李在公司加班，公司應(yīng)支付給

8、小李工資( )的報(bào)酬。 (A)150 (B)200 (C)300 (D)400 32、( )是一種崗位評(píng)價(jià)方法。適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè) (A)關(guān)鍵事件法 (B)評(píng)分法 (C)要素比較法 (D)陳列法 33、分類(lèi)法是一種典型的崗位評(píng)價(jià)方法，關(guān)于它的描畫(huà)不正確的選項(xiàng)是( )。 (A)劃分類(lèi)別是關(guān)鍵 (B)本錢(qián)相對(duì)較高 (C)適用大企業(yè)管理崗位 (D)對(duì)精度要求高 34、( )泛指員工獲得的一切方式的報(bào)酬。 (A)薪酬 (B)給付 (c)收入 (D)分配35、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱(chēng)( )。(A)福利 (B)工資 (c)薪資 (D)薪金36、影響員工個(gè)人

9、薪酬程度的要素不包括( )。(A)勞動(dòng)績(jī)效 (B)工會(huì)的力量 (c)任務(wù)條件 (D)員工的技藝37、安排勞動(dòng)者延伸任務(wù)時(shí)間的，支付不低于工資( )的報(bào)酬。(A)150；(B)200 (C)300 (D)40038、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的方式多種多樣，但最值得關(guān)注的是( )。 (A)崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 (B)崗位等級(jí)的高低 (C)崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系 (D)崗位與職務(wù)的相關(guān)度39、本錢(qián)相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是( )。(A)陳列法 (B)關(guān)鍵事件法 (C)分類(lèi)法 (D)要素比較法二、 多項(xiàng)選擇題1、 以下計(jì)入工資總額的是 A計(jì)時(shí)工資 B計(jì)件工資 C獎(jiǎng)金 D津貼和補(bǔ)貼 E獨(dú)生子女補(bǔ)貼2 、在明確了企業(yè)的薪

10、酬政策與目的之后，接下來(lái)企業(yè)薪酬管理的根本程序還包括 A任務(wù)崗位分析與評(píng)價(jià) ；B不同地域、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查 C企業(yè)薪酬制度構(gòu)造確實(shí)定 D設(shè)置薪酬等級(jí) E設(shè)置薪酬規(guī)范3 、薪酬可以包括 A工資 B獎(jiǎng)金津貼 C提成工資 D勞動(dòng)分紅 E福利4、 薪酬管理的根本包括 A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原那么 B對(duì)內(nèi)具有公正性原那么 C合理性原那么 D對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原那么 E對(duì)本錢(qián)具有控制性原那么5 、起草單項(xiàng)工資制度的程序包括 A準(zhǔn)確標(biāo)注制度的稱(chēng)號(hào) B界定制度的作用對(duì)象與范圍 C明確工資支付與計(jì)算規(guī)范 D涵蓋該項(xiàng)工資制度的一切任務(wù)內(nèi)容；E提交公司指點(diǎn)同意6、 社會(huì)保險(xiǎn)包括 A養(yǎng)老保險(xiǎn) B失業(yè)保險(xiǎn) C工傷保險(xiǎn) D醫(yī)

11、療保險(xiǎn) E生育保險(xiǎn)7、 崗位評(píng)價(jià)經(jīng)常運(yùn)用的方法有 A陳列法 B分類(lèi)法 C要素比較法 D評(píng)分法 E解析法8 、關(guān)于崗位分類(lèi)法的正確描畫(huà)是 A本錢(qián)相對(duì)較高 B操作簡(jiǎn)單明了 C劃分類(lèi)別是關(guān)鍵 D對(duì)精度要求高 E適用于大企業(yè)管理崗位9、衡量薪酬制度的三項(xiàng)規(guī)范是A、員工的認(rèn)同度B、員工的感知度C、員工的滿足度D、員工的成認(rèn)度確定和調(diào)整最低工資規(guī)范應(yīng)綜合參考以下要素：A.勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；B.社會(huì)平均工資程度；C.勞動(dòng)消費(fèi)率；D.就業(yè)情況；E.地域之間經(jīng)濟(jì)開(kāi)展程度的差別。評(píng)分法普遍采用的崗位評(píng)價(jià)工程有P249-250勞動(dòng)負(fù)荷量；B、任務(wù)危險(xiǎn)性；C、勞動(dòng)環(huán)境；D、任務(wù)責(zé)任評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是

12、：P251A、容易了解和接受；B、準(zhǔn)確性高；C、省時(shí)省力D、排除客觀性；E、適用于大中型企事業(yè)單位ABE13、企業(yè)進(jìn)展薪酬管理的目的是P256 A合理控制人工本錢(qián)B吸引人才 C鼓勵(lì)員工D獲取更大效益 ；E留住人才 14、企業(yè)核算人工本錢(qián)的根本核算目的包括 A企業(yè)從業(yè)人員年平均數(shù)B企業(yè)從業(yè)人員年人均任務(wù)時(shí)數(shù) ；C企業(yè)人工本錢(qián)總額D企業(yè)利潤(rùn)總額 ；E企業(yè)銷(xiāo)售收入 15、企業(yè)核算人工本錢(qián)的投入產(chǎn)出目的包括 A銷(xiāo)售收入與人工費(fèi)用率B勞動(dòng)分配率 C企業(yè)利潤(rùn)率D企業(yè)添加值 ；E企業(yè)人工本錢(qián) 16企業(yè)人工本錢(qián)總額包括 A社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；B福利費(fèi)用 C住房費(fèi)用；D從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額 ；E、其他人工本錢(qián)17薪酬

13、制度中必需明確的內(nèi)容有 A薪酬分配政策B工資總額管理C薪酬程度控制D薪酬設(shè)計(jì)與完善 E日常管理任務(wù) P21318薪酬制度設(shè)計(jì)的根底是 A崗位分析與評(píng)價(jià)B薪酬調(diào)查 C福利政策D人工本錢(qián)核算E工資規(guī)范 P21419、薪酬調(diào)整的主要類(lèi)型有 P218工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整 工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 ；考核性調(diào)整 20企業(yè)核算人工本錢(qián)的根本核算目的包括 A企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)B企業(yè)從業(yè)人員年人均任務(wù)時(shí)數(shù) C企業(yè)人工本錢(qián)總額D企業(yè)利潤(rùn)總額 ;E企業(yè)銷(xiāo)售收入 21企業(yè)核算人工本錢(qián)的投入產(chǎn)出目的包括 A銷(xiāo)售收入與人工費(fèi)用率；B勞動(dòng)分配率 C企業(yè)利潤(rùn)率；D企業(yè)添加值 ；E企業(yè)人工本錢(qián) P257企業(yè)人工本錢(qián)總額包

14、括 A社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用B福利費(fèi)用C、住房費(fèi)用D、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額 ；E其他人工本錢(qián) 23、影響員工個(gè)人薪酬程度的要素是 。 A 職務(wù) B 工會(huì) C 生活費(fèi)用 D 任務(wù)條件24、工資總額確實(shí)定方法有 。 A 企業(yè)根據(jù)本人的條件 B 工資額占附加值比例 C 工資占銷(xiāo)售額推算法 D 盈虧平衡點(diǎn)法25、在確定最低工資規(guī)范時(shí)應(yīng)參考的規(guī)范 。 A 勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低費(fèi)用 B 社會(huì)平均工資程度 C 地域之間經(jīng)濟(jì)開(kāi)展程度的差別 D 勞動(dòng)者就業(yè)實(shí)踐情況 E 邊沿消費(fèi)力程度26、關(guān)于任務(wù)崗位評(píng)價(jià)，以下說(shuō)法正確的選項(xiàng)是 。 A 任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事和“物而不是現(xiàn)有的人 B 任務(wù)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)

15、同類(lèi)不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)展衡量的過(guò)程 C任務(wù)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)不同類(lèi)同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)展衡量的過(guò)程 D 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果不能公開(kāi)27、反映人工本錢(qián)的根本目的有 。 A 從業(yè)人員年平均人數(shù) B 從業(yè)人員年人均任務(wù)時(shí)數(shù) C 企業(yè)本錢(qián)總額 D 人工費(fèi)用比28、當(dāng)用要素比較法進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)時(shí)所采用的要素 。 A 智力條件 B 技藝 C 責(zé)任 D 身體條件 E 勞動(dòng)環(huán)境條件29、薪酬表現(xiàn)方式包括( ) (A)精神的與物質(zhì)的 (B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的 (C)有形的與無(wú)形的 (D)貨幣的與非貨幣的 (E)內(nèi)在的與外在的 30、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括( )。 (A)根本工資 (B)年薪 (C)

16、鼓勵(lì)薪酬 (D)紅利 (E)績(jī)效工資 31、制定企業(yè)薪酮管理制度的根本根據(jù)包括( ) (A)薪酬調(diào)查 (B)掌握企業(yè)勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系 (C)崗位分析與評(píng)價(jià) (D)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工本錢(qián)情況 ；(E)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的財(cái)務(wù)支付才干 32、社會(huì)保險(xiǎn)包括( )。 (A)養(yǎng)老保險(xiǎn) (B)失業(yè)保險(xiǎn) (C)工傷保險(xiǎn) (D)醫(yī)療保險(xiǎn) (E)生育保險(xiǎn) 參考答案：一、單項(xiàng)選擇題1B 2D 3C 4B 5C 6C 7A 8D 9B 10.B 11B 12B 13B 14D 15C 16C 17D 18B 19A 20.D 21D 22C 23D 24A 25B 26B 27B 28、C 29、D 30、B 31、

17、C 32、C 33、D 34、A 35、A 36、B 37、A 38、A 39、A二、多項(xiàng)選擇選擇題1ABCD 2ABCDE 3ABCDE 4ABDE 5ABCD 6ABCDE 7ABCD 8ABCE 9ABC 10.ABCDE 11ABCD 12ABE 13BCE 14ABCDE 15AB 16ABCDE 17DC 18AB 19ABCD 20.ABCDE 21AB 22ABCDE 23ABCD 24BCD 25ABCD 26AB 27ABC 28ABCDE 29、ACDE 30、ABCDE 31、ABCD 32、ABCDE技藝考試模擬試題一、簡(jiǎn)答題1、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的詳細(xì)步驟有哪些？

18、2、簡(jiǎn)述人工本錢(qián)核算的意義、人工本錢(qián)核算的程序和方法？ 3、企業(yè)如何確定合理的人工本錢(qián)？4、簡(jiǎn)述任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的原那么、功能、步驟二、計(jì)算題1、某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參與任務(wù)的員工。A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8%)。員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額?2、某員工月度規(guī)范工資為2 400 元，五月份的加班為：五一節(jié)期間加班一天半，休

19、憩日加班1 天，其他時(shí)間加班2 天。那么，假設(shè)不思索個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)，他的五月份實(shí)發(fā)工資是多少? 三、案例分析題 1、某公司是中國(guó)目前最重要的特殊玻璃消費(fèi)銷(xiāo)售廠家之一。現(xiàn)有員工500余人，在全國(guó)有21個(gè)辦事處。隨著銷(xiāo)售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)展，公司整體管理程度也需求提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有根底比較薄弱，尚未構(gòu)成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑指點(diǎn)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰(shuí)多少工資，但隨著人員的激增，只靠過(guò)去的老方法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人顏色。 經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、任務(wù)流程過(guò)于繁雜、市場(chǎng)反響速度慢等缺乏

20、之處。員工對(duì)目前公司的薪酬程度、員工之間的薪酬差距也不甚稱(chēng)心。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的根據(jù)缺乏，難以反映員工之間真正的才干差別、崗位價(jià)值差別和奉獻(xiàn)差別。 如今，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，他以為怎樣才干正確確實(shí)定員工薪酬，并制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？2、某企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)的戰(zhàn)略如下：聯(lián)絡(luò)管理層和股東們的利益，建立一支高新技術(shù)程度的員工隊(duì)伍，鼓勵(lì)員工參與性，提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作，認(rèn)同出色成就，注重質(zhì)量和客戶的稱(chēng)心程度，迅速擴(kuò)張，人才引進(jìn)等，請(qǐng)制定該企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。3、某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的規(guī)范是根據(jù)崗

21、位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛構(gòu)，實(shí)踐上是工資的補(bǔ)充。年底獎(jiǎng)金：管理部門(mén)如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門(mén)的獎(jiǎng)金是按部門(mén)業(yè)績(jī)提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門(mén)員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門(mén)經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的根據(jù)，由于原有的方案存在許多問(wèn)題，如今要重新調(diào)整薪酬分配方案，請(qǐng)制定一個(gè)合理的薪酬分配原那么。4、某企業(yè)銷(xiāo)售部的一句司機(jī)，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來(lái)薪酬分配制度的不合理，呵斥該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上該崗位的薪酬程度，這次企業(yè)進(jìn)展薪酬調(diào)整，按任務(wù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場(chǎng)價(jià)來(lái)確定，在薪酬測(cè)算時(shí)，怎樣處置該司機(jī)的薪酬？5、某企業(yè)這兩年由

22、于市場(chǎng)定位準(zhǔn)確，企業(yè)效益比較好，企業(yè)中新員工比較多。近來(lái)為了使員工更加關(guān)懷企業(yè)的長(zhǎng)久利益，也為了留住人才，預(yù)備建立企業(yè)員工補(bǔ)充養(yǎng)老金這項(xiàng)福利，請(qǐng)問(wèn)在制定企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金方案時(shí)應(yīng)思索哪些要素？四、方案設(shè)計(jì)題 1、企業(yè)薪酬規(guī)范高一些，無(wú)所謂，假設(shè)薪酬規(guī)范超出了企業(yè)的接受才干，如今要降低薪酬規(guī)范，在操作上會(huì)有很大的難度，動(dòng)不動(dòng)就會(huì)引起一些問(wèn)題，例如中心員工的辭職、業(yè)績(jī)的下降、管理人員的流失等等諸多問(wèn)題。A企業(yè)是一個(gè)制藥公司，目前就面臨這樣的難題，由于公司的新產(chǎn)品上市曾經(jīng)將近一年，局面不斷不能翻開(kāi)，銷(xiāo)售人員的薪酬曾經(jīng)是公司級(jí)別最高的了，由于不能獲得業(yè)績(jī)，公司運(yùn)營(yíng)的延續(xù)，主要靠公司以前的老產(chǎn)品支撐，其他部

23、門(mén)的員工意見(jiàn)很大；同時(shí)，由于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不好，特別是新產(chǎn)品的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不好，曾經(jīng)影響到了公司的整體銷(xiāo)售收入，因此，公司決策層提出要對(duì)薪酬進(jìn)展重新調(diào)整，使得薪酬更有鼓勵(lì)性。在目前這種情況下，假設(shè)薪酬調(diào)整得力，將改動(dòng)公司目前運(yùn)營(yíng)，特別是銷(xiāo)售的不利局面；假設(shè)薪酬調(diào)整不得力，能夠的結(jié)果會(huì)更糟糕。如今假假設(shè)您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承當(dāng)了進(jìn)展薪酬體系調(diào)整的重?fù)?dān)，那么，如何操作才可以使得A公司到達(dá)薪酬調(diào)整的目的，并走出姿態(tài)？答案要求：1、詳細(xì)戰(zhàn)略；2、大致方案和操作方法；3、方案實(shí)施后估計(jì)問(wèn)題的處理方法。2、A公司剛進(jìn)展改制，由國(guó)有企業(yè)變成了民營(yíng)的有限責(zé)任公司，為此公司決議對(duì)工資獎(jiǎng)金進(jìn)展調(diào)整，請(qǐng)闡明A公司進(jìn)展

24、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的詳細(xì)步驟。企業(yè)才干工資制度的設(shè)計(jì)某企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是崗位工資制度，薪酬等級(jí)根據(jù)是崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，但由于企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)領(lǐng)域有所改動(dòng)，需求將工資制度改為才干工資制。請(qǐng)為該企業(yè)設(shè)計(jì)才干工資制度。神州公司是主要從事家用電器消費(fèi)的企業(yè)，2001年由于內(nèi)外部消費(fèi)環(huán)境的變化，公司決議對(duì)員工的工資進(jìn)展調(diào)整，主要是在原有的根底上提薪，而對(duì)公司內(nèi)不同的人員類(lèi)型，公司決議采用按身份提薪、按技藝提薪和按工齡提薪三種方式。王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門(mén)的技術(shù)人員設(shè)計(jì)一個(gè)按照技藝提薪的方案，王林決議首選要調(diào)查員工的技藝閱歷、任務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)成果、然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果的得分情況，再確定員

25、工的加薪程度。 假設(shè)他是王林，請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)出一個(gè)真實(shí)可行的技術(shù)人員提薪方案。A公司近年來(lái)產(chǎn)銷(xiāo)兩旺，公司通知開(kāi)展，但公司仍有不少人辭職。公司人力資源部以為導(dǎo)致員工離任的主要緣由能夠是薪酬部合理，為此，人力資源部擬在員工中進(jìn)展一次薪酬稱(chēng)心度調(diào)查。請(qǐng)他為A公司人力資源部設(shè)計(jì)一份員工薪酬稱(chēng)心度調(diào)查表技藝考試模擬試題參考答案：一、簡(jiǎn)答題1、 工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的詳細(xì)步驟有哪些？答：工資、獎(jiǎng)金方案調(diào)整的詳細(xì)步驟：1.根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或才干評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)。2.按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、才干工資、獎(jiǎng)金。3.假設(shè)出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資程

26、度高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡方法中的有關(guān)規(guī)定，普通是本著維持工資程度不下降的原那么，維持原有的工資程度，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的定。4.假設(shè)出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬程度比原有的低，那么應(yīng)分析緣由，以便重新調(diào)整方案。5.聚集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)展完善2、答案：經(jīng)過(guò)人工本錢(qián)核算，企業(yè)可以知道本人運(yùn)用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品本錢(qián)和人工本錢(qián)的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)視、控制消費(fèi)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出構(gòu)造，節(jié)約本錢(qián)，降低產(chǎn)品價(jià)錢(qián)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人工本錢(qián)核算的程序和方法：一核算人工本錢(qián)的根本目的。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人

27、員年人約任務(wù)時(shí)數(shù)、企業(yè)銷(xiāo)售收入營(yíng)業(yè)收入、企業(yè)添加值純收入、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)本錢(qián)費(fèi)用總額、企業(yè)人工本錢(qián)總額等。企業(yè)從業(yè)人員人均任務(wù)時(shí)數(shù)=企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入1消費(fèi)法：添加值=總產(chǎn)出-中間投入 2收入法：添加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+消費(fèi)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余人工本錢(qián)=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)維護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工本錢(qián)二核算人工本錢(qián)投入產(chǎn)出目的1、銷(xiāo)售收入營(yíng)業(yè)收入與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷(xiāo)售收入營(yíng)業(yè)收入 =人員費(fèi)用/員工總數(shù)量/銷(xiāo)售收入營(yíng)業(yè)收入/員工人數(shù) =薪酬程度 / 單位員工銷(xiāo)售收入營(yíng)

28、業(yè)收入2、勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 添加值純收入第3題答案：1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工本錢(qián)占企業(yè)附加價(jià)值的比率計(jì)算附加價(jià)值扣除法：附加價(jià)值=銷(xiāo)貨消費(fèi)凈額-外購(gòu)部分 =銷(xiāo)貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨本錢(qián)直接原資料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接資料相加法：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工本錢(qián)+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用 =利潤(rùn)+人工本錢(qián)+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷(xiāo)貨額 =凈產(chǎn)值 / 銷(xiāo)貨額X人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值 =目的附加價(jià)值率X目的勞動(dòng)分配率1用目的人工費(fèi)用也稱(chēng)方案人工費(fèi)用和目的凈產(chǎn)值率也稱(chēng)方案凈產(chǎn)值率及目的勞動(dòng)分配率也稱(chēng)方案勞動(dòng)分配率三項(xiàng)目的計(jì)算目的銷(xiāo)售額也稱(chēng)

29、方案銷(xiāo)售額。目的銷(xiāo)售額=目的人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率 =目的人工費(fèi)用 /目的凈產(chǎn)值率X目的勞動(dòng)分配率2運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。詳細(xì)方法：在計(jì)算上年度和確定本年度目的勞動(dòng)分配率的根底上，根據(jù)本年的目的銷(xiāo)售額計(jì)算出本年目的人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。目的勞動(dòng)分配率=目的人工費(fèi)用率 / 目的凈產(chǎn)值2、銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法根據(jù)前幾年實(shí)踐人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目的薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目的銷(xiāo)售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷(xiāo)售凈額目的人工本錢(qián)=本年方案平均人數(shù)X上年平均薪酬X1+方案平均薪酬增長(zhǎng)率目的銷(xiāo)售額=目的人工本錢(qián) / 人工費(fèi)用率A.利用人工費(fèi)用率人工費(fèi)用/銷(xiāo)售

30、額還可以計(jì)算銷(xiāo)售人員每人的目的銷(xiāo)售額。步驟：先確定推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷(xiāo)員的月薪或年薪及推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷(xiāo)員的年度銷(xiāo)售目的。銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售目的=推銷(xiāo)人工費(fèi)用 / 推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷(xiāo)員目的銷(xiāo)售毛利額及推銷(xiāo)人員毛利與工資的大致比例。推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用率=推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目的銷(xiāo)售毛利=某推銷(xiāo)員工資 / 推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)錢(qián)一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷(xiāo)售及管理費(fèi)用相等的銷(xiāo)貨額，或者說(shuō)到達(dá)這一銷(xiāo)貨額的產(chǎn)品銷(xiāo)售數(shù)量。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷(xiāo)貨額或銷(xiāo)售量。銷(xiāo)售收入=制造本錢(qián)+

31、銷(xiāo)售及管理費(fèi)用假設(shè)將制造本錢(qián)和銷(xiāo)售本錢(qián)及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用也稱(chēng)固定本錢(qián)、是指不隨消費(fèi)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等和變動(dòng)費(fèi)用也稱(chēng)變動(dòng)本錢(qián)，是指隨產(chǎn)銷(xiāo)數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如資料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等。銷(xiāo)售收入=固定本錢(qián)+變動(dòng)本錢(qián)為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。P單位產(chǎn)品售價(jià)；V單位產(chǎn)品變動(dòng)本錢(qián)；F固定本錢(qián)；X產(chǎn)量或銷(xiāo)售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要到達(dá)的銷(xiāo)售量為：X=F/P-V，式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊沿利益。每單位產(chǎn)品的邊沿利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)錢(qián)，為邊沿利益率=P-V/ P以銷(xiāo)售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)

32、之銷(xiāo)售額=固定本錢(qián) / 邊沿利益率，PX=F/P-V/ P = PF /P-V損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可運(yùn)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，1計(jì)算一定人工本錢(qián)總額下的損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額及薪酬支付的最高限高。2計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)到達(dá)的銷(xiāo)貨額，并繼而推算出薪支付的能夠限制，即能夠人工費(fèi)用率。3計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保管點(diǎn)之銷(xiāo)貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限制，即合理人工費(fèi)用率也稱(chēng)之為平安人工費(fèi)用率。4、答;任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的原那么：系統(tǒng)性、適用性、規(guī)范化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原那么。崗位評(píng)價(jià)的功能：1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供根據(jù)。2、對(duì)崗位任務(wù)義務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需

33、的資歷條件等要素，在定性分析的根底上進(jìn)展定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出任務(wù)崗位的特征。3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量本身價(jià)值量的根底上進(jìn)展橫向縱向比較，并詳細(xì)闡明其在企業(yè)單位中處的位置和作用。4、系統(tǒng)全面的任務(wù)崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了根底。崗位評(píng)價(jià)的步驟：1、按崗位任務(wù)性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類(lèi)。2、搜集有關(guān)崗位的信息。3、建立任務(wù)崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。4、制定任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的總體方案，并提出詳細(xì)的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)那么。5、找出與崗位有直接聯(lián)絡(luò)、親密相關(guān)的主要要素及其目的，列出細(xì)目清單。6、經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查詢(xún)卷和丈量評(píng)選的量表。

34、7、先對(duì)重要崗位進(jìn)展試點(diǎn)，以便總結(jié)閱歷，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正。8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)方案，逐漸實(shí)施，。9、撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供應(yīng)各有關(guān)部門(mén)。10、對(duì)任務(wù)崗位評(píng)價(jià)任務(wù)進(jìn)展全面總結(jié)，汲取閱歷和教訓(xùn)。二、計(jì)算題1、評(píng)分規(guī)范 A：15008=120(元)(2分)B：18008%=144(元) (2分)C：20008%=160(元) (2分)D：20008=160(元)(2分)E：新參與任務(wù)的員工從參與任務(wù)的第二個(gè)月起開(kāi)場(chǎng)繳存住房公積金，所以該員工本月不交納公積金(2分) 2、評(píng)分規(guī)范：(1)購(gòu)買(mǎi)、建造、 翻修、大修自住房.(1分)(2)離林退休的.(1分)(3)完全喪失勞動(dòng)才干、并與

35、單位終止勞動(dòng)關(guān)系的。 (2分)(4)戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的. (2分)(5)歸還購(gòu)房貸款本息的。(2分)(6)房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。(2分)2 答：?jiǎn)T工日工資2400020.92114.72元天 五一加班114.721.53516.24元 休憩日114.7212229.44元 其他時(shí)間114.72*2*1.5344.16元 本月工資2400+516.24+229.44+344.163489.84元 重要提示：第五章計(jì)算題要特別留意教材P258-260頁(yè)例1-例5的公式和計(jì)算過(guò)程三、案例分析題第一題答案：1企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的根本要求：1表達(dá)保證、鼓勵(lì)和調(diào)理三大職能；2表達(dá)

36、勞動(dòng)的三種形狀：潛在形狀、流動(dòng)形狀和凝固形狀；3表達(dá)崗位的差別：技藝、責(zé)任、強(qiáng)度和條件環(huán)境；4建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決議機(jī)制；5合理確定薪資程度，處置好工資關(guān)系；6確立科學(xué)合理的薪酬構(gòu)造，對(duì)人工本錢(qián)進(jìn)展有效的控制；7構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈敏的用工系統(tǒng)，嚴(yán)厲有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技藝開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的提升調(diào)配系統(tǒng)。2制定企業(yè)薪酬管理制度的根本根據(jù)：1對(duì)該行業(yè)、地域進(jìn)展薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原那么時(shí)要做到堅(jiān)持一個(gè)合理的度，薪酬程度高的企業(yè)應(yīng)留意75點(diǎn)處甚至是90點(diǎn)的薪酬程度，薪酬程度低的企業(yè)應(yīng)留意25點(diǎn)處的薪酬程度，普通的企業(yè)應(yīng)留意中點(diǎn)薪酬程度。2對(duì)該企業(yè)的一切崗位進(jìn)展深化的任務(wù)分析與評(píng)

37、價(jià)。3了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，假設(shè)供大于求，薪酬程度可以低一些，假設(shè)供小于求，薪酬程度可以高一些。4掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工本錢(qián)的情況，以此為根底決議本企業(yè)的薪酬程度。5明確該企業(yè)總體開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求。6明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和運(yùn)營(yíng)理念。7掌握該企業(yè)的財(cái)力情況，真實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬程度。8掌握該企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。總之，制定薪酬管理原那么是：合理確定工資程度；員工之間的工資差距表達(dá)才干、崗位、績(jī)效的差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)、才干評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)明新產(chǎn)品和改良任務(wù)流程的員工等。3制定企業(yè)薪酬管理制度的根本步驟：1單項(xiàng)工資管理制度制定的根本程序1 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的稱(chēng)號(hào)，如工

38、資總額方案與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期鼓勵(lì)制度等；2明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍；3明確工資支付與計(jì)算規(guī)范；4涵蓋該項(xiàng)工資管理的一切任務(wù)內(nèi)容，如支付原那么、等級(jí)劃分、過(guò)渡方法等。2崗位工資或才干工資的制定程序1根據(jù)員工工資構(gòu)造中崗位工資或才干工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或才干工資總額；2根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或才干工資的分配原那么；3崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)展才干評(píng)價(jià)；4根據(jù)崗位(才干)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；5工資調(diào)查與結(jié)果分析；6了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付才干；7根據(jù)該企業(yè)工資戰(zhàn)略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在一切

39、工資規(guī)范的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的規(guī)范；8確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；9確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資規(guī)范，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資規(guī)范與最低工資規(guī)范之間的幅度；10確定工資等級(jí)之間的重疊部分大?。?1確定詳細(xì)計(jì)算方法。3獎(jiǎng)金制度的制定程序1按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)方案的實(shí)踐完成情況確定獎(jiǎng)金總額；2根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原那么；3確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；4確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法。4衡量薪酬制度的三項(xiàng)規(guī)范：1員工的認(rèn)同度。表達(dá)多數(shù)的原那么，90以上員工能以接受；2員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原那么，一分鐘可講明白說(shuō)清楚；3員工的滿足度。等價(jià)交換的原那么，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。第2

40、題答案：1、按股東分配利益分享，堅(jiān)持長(zhǎng)期效益鼓勵(lì)機(jī)制。2、以能為為導(dǎo)向?yàn)樾匠陿?gòu)造。3、在等級(jí)設(shè)計(jì)中，級(jí)差不能太大，以利于共同開(kāi)展。4、進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。5、實(shí)行薪酬與任務(wù)業(yè)績(jī)掛鉤，考核產(chǎn)品合格率，客戶稱(chēng)心度，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)水準(zhǔn)。6、應(yīng)該支付高于勞動(dòng)力市場(chǎng)平均薪酬，吸引人才，使企業(yè)迅速擴(kuò)張。第3題答案：該企業(yè)在重新調(diào)整薪酬分配方案時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持以下原那么：1、堅(jiān)持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原那么。對(duì)公司的業(yè)務(wù)部門(mén)，可以采用提成與企業(yè)效益獎(jiǎng)金相結(jié)合的方法，使業(yè)務(wù)人員的個(gè)人才干可以在薪酬上得到表達(dá)。2、堅(jiān)持對(duì)內(nèi)具有公正性原那么。月獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)與績(jī)效考核掛鉤，使員工之間的工資差距表達(dá)才干、崗位、績(jī)效的差別。3、堅(jiān)持對(duì)員

41、工具有鼓勵(lì)性原那么，對(duì)于那些難以量化考核的管理部門(mén)，如財(cái)務(wù)部，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額應(yīng)由年底雙薪調(diào)整為與整個(gè)企業(yè)的年終利潤(rùn)掛鉤，對(duì)不同崗位確定不同的獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距。第4題答案：該企業(yè)在此次進(jìn)展薪酬調(diào)整時(shí),是按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資,由于原來(lái)薪酬分配制度中職工的工資收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上同類(lèi)崗位的薪酬程度;而此次薪酬調(diào)整,司機(jī)崗的工資也按市場(chǎng)價(jià)來(lái)確定,那么銷(xiāo)售部這位老司機(jī)的薪酬等級(jí)就要降低,即他的工資程度要下降.但按照薪酬管理必需對(duì)員工具有鼓勵(lì)性的原那么,該企業(yè)在此次薪酬調(diào)整中,應(yīng)維持這位老司機(jī)原有的工資程度,但其薪酬等級(jí)要按調(diào)整后的來(lái)確定.調(diào)整后其工資程度高出他的薪酬等級(jí)的部分采取過(guò)渡

42、方法,經(jīng)過(guò)按身份(工齡、閱歷提薪的有關(guān)規(guī)定，作出適當(dāng)調(diào)整補(bǔ)充。第5題答案：1、要先作出一個(gè)方案，經(jīng)過(guò)測(cè)算制定一個(gè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金的預(yù)算報(bào)告。2、要堅(jiān)持合理性原那么，思索到新員工工資收入較低，其所交的根本養(yǎng)老保險(xiǎn)金較少，所以企業(yè)所發(fā)放的養(yǎng)老金應(yīng)向新員工有所傾斜，可以由企業(yè)全部承當(dāng)；而相對(duì)老員工來(lái)說(shuō)，可以按一定比例本人承當(dāng)一部分補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金。3、思索到必要性原那么，該企業(yè)此次建立員工補(bǔ)充養(yǎng)老金的過(guò)程中，應(yīng)廣泛征求員工的意見(jiàn)，調(diào)查清楚員工能否有其它福利方面要求，建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金是不是大部分員工的共同要求。4、要堅(jiān)持協(xié)調(diào)性原那么，要與員工協(xié)商一致，建立補(bǔ)充養(yǎng)老金能否是員工最需求的，是由企業(yè)全部承當(dāng)，

43、還是企業(yè)員工雙方共同承當(dāng)，以確保資金用在刀刃上。方案設(shè)計(jì)題1答案：本案例難點(diǎn)有二,一是確保產(chǎn)品有市場(chǎng)(假設(shè)新產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)路,前景寬廣);二是如何快速擴(kuò)展新產(chǎn)品市場(chǎng)份額,即提高新產(chǎn)品的銷(xiāo)售量,提高公司業(yè)績(jī).一個(gè)企業(yè)要開(kāi)展就必需創(chuàng)新,吃本錢(qián)只會(huì)使企業(yè)走下坡路,所以,A公司當(dāng)務(wù)之急的任務(wù)應(yīng)是推陳出新,搶抓產(chǎn)品市場(chǎng).1.戰(zhàn)略:A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,擴(kuò)展公司產(chǎn)品市場(chǎng)份額為目的,要充分表達(dá)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競(jìng)爭(zhēng)性、鼓勵(lì)性作用。2、詳細(xì)方案和操作程序。1根本原那么：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與奉獻(xiàn)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核，動(dòng)態(tài)管理。2為了表達(dá)薪酬分配制度簡(jiǎn)單適用功

44、能，公司對(duì)一線部門(mén)員工倡導(dǎo)實(shí)施“市場(chǎng)化工資分配制度。3公司對(duì)市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部各職位采取平等競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)上崗。4公司一線部門(mén)研發(fā)部，市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場(chǎng)工資+提成工資+津貼A：市場(chǎng)部和銷(xiāo)售部人員工資構(gòu)成：市場(chǎng)工資：本地域同類(lèi)人員平均工資程度的75%；提成工資：是指銷(xiāo)售人員完成公司銷(xiāo)售方案后按公司確定的比例提成。津貼：公司將對(duì)新老產(chǎn)品的銷(xiāo)售員給予不同的津貼津貼根據(jù)產(chǎn)品的推行難度確定，新老產(chǎn)品津貼比例確定為3：1，基數(shù)由公司確定。B：研發(fā)部人員工資構(gòu)成：市場(chǎng)工資=本行業(yè)同類(lèi)人員工資程度的80%；提成工資以產(chǎn)品銷(xiāo)售額為根底按產(chǎn)品投入市場(chǎng)的時(shí)間，采取遞減方式計(jì)提，16月為銷(xiāo)售額的8，以后每6個(gè)月遞減一個(gè)點(diǎn)。最終控制在0.5。5以上三部門(mén)擔(dān)任人不參與內(nèi)部分配，公司對(duì)其采取年金分配方