企業(yè)薪酬激勵(lì)問(wèn)題研究 -以深圳S房地產(chǎn)公司為例畢業(yè)論文

1、 本科生畢業(yè)論文企業(yè)薪酬鼓勵(lì)問(wèn)題研究 以深圳S房地產(chǎn)公司為例Study on the Compensation Incentive in EnterprisesA Case Study of S Company學(xué)生姓名 所在專業(yè)工商管理所在班級(jí)工商1083班申請(qǐng)學(xué)位管理學(xué)學(xué)士指導(dǎo)教師 職稱副教授副指導(dǎo)教師職稱辯論時(shí)間2021 年 6 月 2 日目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc135054753 摘 要 PAGEREF _Toc135054753 h I HYPERLINK l _Toc135054754 abstract PAGEREF _Toc1350

2、54754 h II HYPERLINK l _Toc135054755 1導(dǎo)言1 HYPERLINK l _Toc135054756 研究背景1 HYPERLINK l _Toc135054758 研究的目的及意義 PAGEREF _Toc135054758 h 1 1.3 研究方法 HYPERLINK l _Toc135054759 2 HYPERLINK l _Toc135054759 2理論根底2 HYPERLINK l _Toc135054760 薪酬管理理論2 HYPERLINK l _Toc135054761 薪酬概念2 HYPERLINK l _Toc135054761 2.1

3、.2薪酬理論2 HYPERLINK l _Toc135054762 鼓勵(lì)理論3 HYPERLINK l _Toc135054761 2.2.1鼓勵(lì)的概念3 HYPERLINK l _Toc135054761 2.2.2鼓勵(lì)的類型4 HYPERLINK l _Toc135054761 2.2.2.1 內(nèi)容型鼓勵(lì)理論4 HYPERLINK l _Toc135054761 2.2.2.2 過(guò)程型鼓勵(lì)理論5 HYPERLINK l _Toc135054761 2.2.2.3 行為改造型鼓勵(lì)理論6 HYPERLINK l _Toc135054762 2.3薪酬鼓勵(lì)的理論研究6 HYPERLINK l _

4、Toc135054762 2.3.1 薪酬鼓勵(lì)本質(zhì)6 HYPERLINK l _Toc135054762 2.3.2 薪酬管理和員工鼓勵(lì)關(guān)系6 HYPERLINK l _Toc135054763 3 深圳S房地產(chǎn)公司的薪酬鼓勵(lì)調(diào)查7 HYPERLINK l _Toc135054764 S房地產(chǎn)公司的背景分析7 HYPERLINK l _Toc135054765 公司的開(kāi)展?fàn)顩r7 HYPERLINK l _Toc135054765 3.1.2公司的組織結(jié)構(gòu)7 HYPERLINK l _Toc135054765 3.1.3公司的人力資源結(jié)構(gòu)分析8 HYPERLINK l _Toc135054766

5、 公司薪酬管理與員工鼓勵(lì)調(diào)查分析9 HYPERLINK l _Toc135054765 3.2.1員工滿意度調(diào)查介紹9 HYPERLINK l _Toc135054765 3.2.2調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放10 HYPERLINK l _Toc135054765 3.2.3問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果與統(tǒng)計(jì)分析10 HYPERLINK l _Toc135054766 3.3S公司員工薪酬現(xiàn)狀分析11 HYPERLINK l _Toc135054765 3.3.1薪酬體系與結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀11 HYPERLINK l _Toc135054765 3.3.2員工薪酬鼓勵(lì)存在的主要問(wèn)題12 HYPERLINK l _Toc1350

6、54765 3.3.2.1 薪酬鼓勵(lì)的滿意度低，鼓勵(lì)效果不明顯12 HYPERLINK l _Toc135054765 3.3.2.2 人力資源觀念落后，薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)了12 HYPERLINK l _Toc135054765 3.3.2.3 薪酬缺乏公平性，薪酬管理機(jī)制不科學(xué)14 HYPERLINK l _Toc135054765 3.3.2.4 不重視員工的福利要求14 HYPERLINK l _Toc135054763 4S公司薪酬鼓勵(lì)的改良對(duì)策15 HYPERLINK l _Toc135054764 4.1完善薪酬設(shè)計(jì)，優(yōu)化考評(píng)體系15 HYPERLINK l _Toc1350547

7、66 4.2建立企業(yè)對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策16 HYPERLINK l _Toc135054764 4.3加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，提高薪酬管理的透明度16 HYPERLINK l _Toc135054766 4.4積極開(kāi)展內(nèi)容和形式多樣性的培訓(xùn)16 HYPERLINK l _Toc135054764 4.5真正重視員工的福利愿望17 HYPERLINK l _Toc135054763 5結(jié)束語(yǔ)17 HYPERLINK l _Toc135054767 鳴 謝18 HYPERLINK l _Toc135054768 參考文獻(xiàn)19 HYPERLINK l _Toc135054767 附錄 20摘

8、要 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸演變?yōu)槿肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理的重要性日益突出。而薪酬鼓勵(lì)在人力資源管理中占據(jù)極其重要地位，合理有效的薪酬鼓勵(lì)不僅能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，提高其工作熱情，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下對(duì)整個(gè)企業(yè)的管理具有十分重要的指導(dǎo)意義。本文首先介紹了薪酬、鼓勵(lì)和薪酬鼓勵(lì)等根本理論知識(shí)，在此根底上，以深圳S房地產(chǎn)的員工薪酬鼓勵(lì)為研究對(duì)象，采取調(diào)查問(wèn)卷的方式對(duì)公司的薪酬鼓勵(lì)情況作了調(diào)查和分析，綜合運(yùn)用薪酬理論和鼓勵(lì)理論對(duì)該公司員工的薪酬鼓勵(lì)現(xiàn)狀、問(wèn)題等作了比擬系統(tǒng)的分析，并提出相應(yīng)的改良策略，旨

9、在理論與實(shí)踐相結(jié)合，給同類企業(yè)的員工薪酬鼓勵(lì)問(wèn)題提供借鑒。關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬；鼓勵(lì)；S房地產(chǎn)公司abstractThe arrival of knowledge-based economy makes the competition among enterprises have gradually evolved into human resource competition. The importance of the human resource management is prominent day by day, and compensation incentive takes ove

10、r an extremely important status in human resource management.The reasonable effective compensation incentive not only can inspirit employees enthusiasm and initiative, enhance their working enthusiasm and the loyalty to the enterprise, promotes employees to make their hard to achieve organizational

11、goals. In addition, it also has a very important guiding significance in the increasingly fierce competition of the knowledge economy to the whole enterprise management. Firstly, the article introduces the definition of compensation, incentive and compensation incentive. And take Shenzhen S real est

12、ate company employees compensation incentive as the object of study, adopts questionnaire investigation on compensation incentive circumstance to make investigation and analysis. Making the compensation theory and incentive theory on the company employees incentive status, problems and makes systema

13、tic analysis. Finally, it gives some constructive advices to similar enterprise employee compensation incentive problem for reference.Keywords: Enterprise; Compensation; Incentive；S real estate company企業(yè)薪酬鼓勵(lì)問(wèn)題研究 以深圳市S房地產(chǎn)公司為例工商管理，202111551326，吳璇霞指導(dǎo)教師：周昌仕1 導(dǎo)言研究背景21世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)加劇，競(jìng)爭(zhēng)格局日新月異，結(jié)構(gòu)扁平化、柔性管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、

14、跨文化管理等新的管理理念及管理方式不斷地運(yùn)用于組織管理中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，已經(jīng)由原來(lái)的“產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、“技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)和“管理競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)展為“人才的競(jìng)爭(zhēng)，調(diào)動(dòng)全體職工的積極性和創(chuàng)造性成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的一大法寶。鼓勵(lì)勝于管理，只有鼓勵(lì)到位了，員工的激情才會(huì)隨之高漲，才會(huì)全心全意奮斗，從而創(chuàng)造無(wú)盡的價(jià)值。與之相適應(yīng)，薪酬與鼓勵(lì)也出現(xiàn)了系列變革：全面薪酬、彈性福利、利潤(rùn)分享等薪酬模式成為鼓勵(lì)員工的手段，并取得了良好的鼓勵(lì)效果，但薪酬管理問(wèn)題與挑戰(zhàn)依然存在。時(shí)代在不斷的變化不斷的進(jìn)步，要想留住人才，企業(yè)的管理者就必須懂得用智慧去駕馭員工，讓員工心甘情愿的為企業(yè)奉獻(xiàn)自己才華。事實(shí)上，好的員工不是管出來(lái)的，

15、管理者要懂得利用鼓勵(lì)的手段來(lái)激活自己的員工。薪酬鼓勵(lì)作為企業(yè)中重要的鼓勵(lì)方式，在吸引、保存和鼓勵(lì)人才方面起著決定性作用，已經(jīng)越來(lái)越多地受到人們的關(guān)注，尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日趨成熟的當(dāng)今社會(huì)，它作為企業(yè)管理的重要組成局部，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有很大的作用。要培育和提升企業(yè)核心力，就必須重視企業(yè)的薪酬鼓勵(lì)問(wèn)題。對(duì)于房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)而言，大局部企業(yè)正逐步走向正規(guī)化，人力本錢是企業(yè)本錢的重要組成局部，薪酬管理作為其重要組成局部，是房地產(chǎn)企業(yè)加強(qiáng)管理，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。因此，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)如何根據(jù)實(shí)際情況選擇與組織相匹配的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)不同員工和提高組織績(jī)效的目的，成為業(yè)界關(guān)注的重點(diǎn)課題，同時(shí)也可為我

16、國(guó)企業(yè)薪酬管理提供較高的參考價(jià)值。研究目的及意義結(jié)合薪酬和鼓勵(lì)等理論知識(shí)，通過(guò)文獻(xiàn)回憶與分析，以深圳S 房地產(chǎn)公司為例，將理論與實(shí)踐相結(jié)合，對(duì)該公司的薪酬鼓勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，分析員工薪酬鼓勵(lì)的根本現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題，并提出改良的對(duì)策，希望能夠給同規(guī)模類似企業(yè)的薪酬鼓勵(lì)管理提供參考意義?？茖W(xué)有效的薪酬鼓勵(lì)對(duì)企業(yè)有著至關(guān)重要的作用，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，企業(yè)的薪酬管理正是員工鼓勵(lì)的一把“雙刃劍，它既可能激發(fā)員工更高的工作熱情和激情，也可能破壞員工的公平感從而導(dǎo)致工作動(dòng)力的減退。本文就S公司為例進(jìn)行分析，希望通過(guò)以下幾個(gè)方面能夠?yàn)楣芾碚邘?lái)啟示：第一，合理的薪酬政策有利于提高企業(yè)業(yè)績(jī)

17、水平?？茖W(xué)的薪酬支付體系可以充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，激發(fā)員工潛能，為企業(yè)的開(kāi)展注入新力量。第二，有效的薪酬鼓勵(lì)有利于企業(yè)吸引人才，解決員工鼓勵(lì)問(wèn)題。薪酬是鼓勵(lì)的主要手段，關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的可持續(xù)開(kāi)展，對(duì)企業(yè)人力資本的開(kāi)展起著關(guān)鍵作用。本文通過(guò)分析薪酬鼓勵(lì)存在的問(wèn)題，分別從對(duì)內(nèi)的公平性和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性進(jìn)行闡述，幫助企業(yè)健全員工薪酬鼓勵(lì)問(wèn)題。第三，為同類型的企業(yè)的薪酬鼓勵(lì)的相關(guān)問(wèn)題提供解決思路和借鑒。本文雖只是以S公司來(lái)探討企業(yè)薪酬鼓勵(lì)的相關(guān)問(wèn)題，但它同時(shí)也是中小企業(yè)這一行業(yè)的一個(gè)縮影，很多中小企業(yè)也存在類似的難題。我們應(yīng)該從個(gè)性中反映其共性，找出普遍性的原理。因此，通過(guò)對(duì)案例的探討與研究，

18、希望能給同類型的中小企業(yè)帶來(lái)一些啟示。1.3 研究方法 本論文主要采取理論與實(shí)證研究相結(jié)合的方法：1、文獻(xiàn)資料法。由于研究的需要，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和廣泛的文獻(xiàn)閱覽，對(duì)薪酬鼓勵(lì)理論知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)的回憶與總結(jié)。2、實(shí)證調(diào)查研究。以問(wèn)卷調(diào)查為主要形式，結(jié)合文件的分析，對(duì)深圳S房地產(chǎn)公司員工的薪酬鼓勵(lì)展開(kāi)調(diào)查研究，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，為薪酬鼓勵(lì)的研究提供依據(jù)，為改善公司的薪酬鼓勵(lì)問(wèn)題提供信息。2 理論根底2.1 薪酬管理理論2.1.1 薪酬概念薪酬有廣義和狹義之分。廣義的薪酬是指雇員在企業(yè)中所獲得的全部報(bào)酬或獎(jiǎng)酬，包括物質(zhì)和非物質(zhì)形式，比方工作滿意度、精神方面的嘉獎(jiǎng)以及培訓(xùn)和晉升的時(shí)機(jī)等。狹義的薪酬是指雇員為企業(yè)作出

19、奉獻(xiàn)之后得到的物質(zhì)報(bào)酬。本文的薪酬是指廣義的薪酬。2.1.2 薪酬理論 廣義的薪酬通常被分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬，貨幣薪酬是指公司以貨幣的形式支付的報(bào)酬，例如根本工資、津貼、福利、獎(jiǎng)金等；非貨幣薪酬是指公司以實(shí)物、效勞或平安保障等形式支付給員工的報(bào)酬形式，表現(xiàn)為為員工提供多種福利，帶薪休假、家庭福利等等。 股權(quán)工資獎(jiǎng)金鼓勵(lì)性貨幣薪酬津貼福利保險(xiǎn)保健性 全面薪酬 開(kāi)展時(shí)機(jī)培訓(xùn)發(fā) 展學(xué)習(xí)環(huán)境非貨幣薪酬名譽(yù)工作條件生 活工作氣氛 假 期圖2-1 全面薪酬內(nèi)涵鼓勵(lì)，就是設(shè)法提高個(gè)體通過(guò)高水準(zhǔn)的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。鼓勵(lì)是一個(gè)滿足需要的過(guò)程，是引導(dǎo)個(gè)人的行為向

20、著組織目標(biāo)的正強(qiáng)化過(guò)程，是管理的重要職能之一。本文所稱的鼓勵(lì)，主要是指研究利用薪酬手段，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性和熱情，促使員工有效的完成組織目標(biāo)，創(chuàng)造更大的價(jià)值。人的鼓勵(lì)過(guò)程如圖2-2所示：行為或行動(dòng)緊 張要 求需要和動(dòng)機(jī) 目 標(biāo)滿 足強(qiáng) 化 圖2-2 鼓勵(lì)過(guò)程2.2.2 鼓勵(lì)類型鼓勵(lì)理論是管理學(xué)中的重要理論，可以分為內(nèi)容型鼓勵(lì)理論、過(guò)程型鼓勵(lì)理論和行為改造型鼓勵(lì)理論三大類。2.2.2.1 內(nèi)容型鼓勵(lì)理論1.馬斯洛Maslow的需要層次理論馬斯洛在1943年提出需要層次理論，馬斯洛將人的需求劃分為生理需要、平安的需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在分析了人的各種

21、各樣的需要之后，他認(rèn)為這些需要是從較低級(jí)的生理需要到較高級(jí)的社會(huì)性需要的有序排列。只有較低水平的需要得到滿足之后，才會(huì)出現(xiàn)較高層次的需要，這時(shí)較低層次的需求便不再起鼓勵(lì)作用。生理的需要和平安的需求屬于低層次的需求，而感情和歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是人的高層次的需求。對(duì)于一個(gè)人來(lái)說(shuō)，不同層次的需要可以同時(shí)并存，這些需要不是“有或“沒(méi)有的問(wèn)題，而是哪個(gè)占主導(dǎo)地位的問(wèn)題。這給我們的啟示是：組織者先要滿足職工的低層次需要，這可以通過(guò)工資、住房、保險(xiǎn)、福利等方式使員工的需要得到滿足。但是當(dāng)員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來(lái)的鼓勵(lì)方式來(lái)鼓勵(lì)員工，效果會(huì)很小，這時(shí)組織用于滿足低

22、層次需要的投入的效益是遞減的。所以，如果想鼓勵(lì)員工，首先需要了解員工目前的需要處于哪一個(gè)層次水平，從而提供相應(yīng)的鼓勵(lì)措施。赫茨伯格Herzberg于50年代后期提出雙因素理論，即鼓勵(lì)和保健因素理論。鼓勵(lì)因素是使員工感到滿意的因素 ，指與工作本身的性質(zhì)有關(guān)，多與工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素，包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、晉升等，鼓勵(lì)類因素的改善，往往能給職工以很大程度的鼓勵(lì)。保健因素是指防止人們產(chǎn)生不滿的因素，多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)，包括公司政策、上司監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件等，這類因素不能起到直接鼓勵(lì)員工的作用，但是能夠防止員工產(chǎn)生不滿情緒，具有維持人的積極性和工作現(xiàn)狀的作用。這理論告

23、訴我們，滿足各種需要所引起的鼓勵(lì)程度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使物質(zhì)需求獲得滿足后，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性與持久的熱情，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注重對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予鼓勵(lì)與支持，給人開(kāi)展與晉升的空間。奧爾德弗重組了馬斯洛的需要層次，認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要，相互關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要，稱為ERG理論。存在需要關(guān)系到人的機(jī)體的生存，包括衣食住行及組織提供的相應(yīng)手段等；關(guān)系需要指開(kāi)展人際關(guān)系的需要；成長(zhǎng)需要指?jìng)€(gè)人自我開(kāi)展和自我完善的需要。在管理活動(dòng)中，不但要根據(jù)各種不同需要層次的員工

24、設(shè)置與之相應(yīng)的鼓勵(lì)措施，而且要注意到人的各種需要的并存性，同一時(shí)間可能有多種需要，能最大限度地滿足員工各種層次需要的活動(dòng)或工作對(duì)員工有更大的推動(dòng)力，鼓勵(lì)效果更明顯。美國(guó)行為學(xué)家麥克利蘭認(rèn)為個(gè)體在工作環(huán)境中主要有三種動(dòng)機(jī)或需要，即成就需要、權(quán)力需要和社交的需要。成就需要的管理者獨(dú)立性強(qiáng)，非常關(guān)心工作環(huán)境的改善，力求做得最好；社交需求的管理者，非常關(guān)心團(tuán)體的接納和認(rèn)可，與周圍的人保持親密無(wú)間和相互諒解，擔(dān)憂被團(tuán)體疏遠(yuǎn)；而權(quán)力動(dòng)機(jī)強(qiáng)的管理者，更善于行使制度所賦予的權(quán)力影響力。這就需要在對(duì)員工實(shí)施鼓勵(lì)時(shí)考慮這三種需要的強(qiáng)烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的鼓勵(lì)措施。 2.2.2.2 過(guò)程型鼓勵(lì)理論該理論

25、是美國(guó)行為學(xué)家斯達(dá)西亞當(dāng)斯于1963年提出來(lái)的，它是一種關(guān)于社會(huì)過(guò)程比擬的理論，根本內(nèi)容是，員工勞動(dòng)積極性不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們都有一種將自己的投入和所得與他人的投入和所得相比擬的傾向。如果當(dāng)事人與他們進(jìn)行比擬后，感覺(jué)到公平那么相安無(wú)事，如果他感到不公平，就會(huì)產(chǎn)生一種恢復(fù)公平的愿望，并采取相應(yīng)的行動(dòng)。公平理論對(duì)于企業(yè)薪酬鼓勵(lì)的企業(yè)在于：要建立公平公正的人力資源管理政策，要保證制度的公開(kāi)、公正和透明；要在科學(xué)的工作分析根底上建立薪酬體系，薪酬體系設(shè)計(jì)要對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性；要加強(qiáng)員工教育和引導(dǎo)，正確合理的評(píng)價(jià)自己的收入與付出比，并與他人進(jìn)行正確合理的判斷

26、。美國(guó)心理學(xué)家埃德溫洛克最先提出了目標(biāo)設(shè)置理論。該理論認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)人的行動(dòng)而言，具有一個(gè)明確而具體的目標(biāo)比沒(méi)有目標(biāo)更能激發(fā)人的積極性，從而取得更好的業(yè)績(jī)。目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。弗魯姆的期望理論認(rèn)為，一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力的大小，取決于“該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生成果吸引的大小和“該項(xiàng)成果實(shí)現(xiàn)概率的大小這兩項(xiàng)因素，前者被定義為“效價(jià)，后者被定義為“期望值，用公式表示為：鼓勵(lì)力=效價(jià)*期望值。 即當(dāng)個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)某工程標(biāo)的效價(jià)高，且實(shí)現(xiàn)概率也高時(shí)，那么實(shí)現(xiàn)此工程標(biāo)的鼓勵(lì)力就大；假設(shè)效價(jià)和期望值這兩個(gè)

27、因素中的任何一項(xiàng)很低時(shí)，那么實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)的鼓勵(lì)力就不大。2.2.2.3 行為改造型鼓勵(lì)理論斯金納Skinner倡導(dǎo)的強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原那么為根底，對(duì)理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。該理論把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退、懲罰四個(gè)類型。正強(qiáng)化是指通過(guò)給予被強(qiáng)化者獎(jiǎng)勵(lì)、肯定；負(fù)強(qiáng)化是指預(yù)先告知人們某種不符合要求的行為可能引起的不良后果，以使人們采取符合要求的行為或回避不符合要求的行為，從而防止或消除不良后果；自然消退是指對(duì)不希望出現(xiàn)的個(gè)人行為不予理睬，使其自然消亡；懲罰是指以某種強(qiáng)制性的后果來(lái)表示對(duì)某行為的否認(rèn)，不希望這種行為重復(fù)出現(xiàn)。歸因理論最早是美國(guó)心理學(xué)家海德Heider開(kāi)展起來(lái)的。歸因

28、就是對(duì)某種行為的結(jié)果找出原因。他指出人的行為的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因，內(nèi)部原因是指存在于行為者本身的因素，外部原因是指行為者周圍環(huán)境中的因素，人們把成功和失敗歸因于何種因素，對(duì)以后工作積極性有很大影響。2.3 薪酬鼓勵(lì)的理論研究 薪酬鼓勵(lì)的本質(zhì)就是通過(guò)合理的薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)分配，激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，分配制度具有兩種互為關(guān)聯(lián)的功能，一是對(duì)已有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果的分割功能；二是對(duì)人的鼓勵(lì)功能。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析主要是研究收入分配制度的分割功能。而當(dāng)今是以信息、知識(shí)等先進(jìn)要素為主的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為知識(shí)重要載體的人力資源，已成為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略

29、性的第一資源，對(duì)企業(yè)開(kāi)展具有重要作用。一方面，薪酬管理的目的是充分鼓勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮將促使企業(yè)的開(kāi)展，為薪酬管理實(shí)現(xiàn)提供有力的支持，對(duì)員工鼓勵(lì)創(chuàng)造更好的條件。3 深圳S房地產(chǎn)公司的薪酬鼓勵(lì)調(diào)查S房地產(chǎn)公司的背景分析公司的開(kāi)展概況 S房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)是深圳市的一家私營(yíng)性質(zhì)的有限責(zé)任公司，具有獨(dú)立的法人資格，成立于1999年。公司秉承“進(jìn)取創(chuàng)新，務(wù)實(shí)高效的經(jīng)營(yíng)原那么，規(guī)模不斷擴(kuò)大，并取得了房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)資質(zhì)，參加了房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)行列。公司最珍貴的資源是人才，高素質(zhì)的人才是立業(yè)的根底，公司員工具有優(yōu)異的專業(yè)知識(shí)和廣泛的組織管理才能及豐富的實(shí)

30、踐經(jīng)驗(yàn)。公司主要從事房地產(chǎn)工程的投資開(kāi)發(fā)，曾與深圳市其他公司合作，成功開(kāi)發(fā)多個(gè)工程，獲得良好的效益，樹(shù)立了商業(yè)信譽(yù)度，贏得了很好的口碑。公司一直以來(lái)不斷努力與探索，已形成了自己獨(dú)特的企業(yè)理念，公司將信守“挑戰(zhàn)平凡、無(wú)限創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)宗旨，開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)效勞的樓盤回報(bào)社會(huì)，為深圳特區(qū)的城市規(guī)劃與人文建設(shè)增添新的色彩。公司的組織結(jié)構(gòu)公司以“合理、精簡(jiǎn)、高效為原那么設(shè)置公司經(jīng)營(yíng)管理機(jī)構(gòu)，董事會(huì)下設(shè)置了總經(jīng)理室、副總經(jīng)理室、經(jīng)營(yíng)部、客戶效勞部、工程部、行政部及財(cái)務(wù)部。公司的組織結(jié)構(gòu)見(jiàn)圖3-1：總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理董事會(huì)營(yíng)銷總監(jiān)工程部行政部財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)部經(jīng) 營(yíng) 部工程部經(jīng)理行政部經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理行政助理行

31、政部副經(jīng)理總建筑師辦文人員客戶經(jīng)理銷售經(jīng)理經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理工程部副經(jīng)理主管工程師行政文員會(huì) 計(jì)出納員現(xiàn)場(chǎng)出納員公司圖3-1 公司的組織結(jié)構(gòu)公司的人力資源結(jié)構(gòu)分析截至2021年1月底，公司共有在崗員工113人，員工職類、年齡、學(xué)歷構(gòu)成如圖： 圖3-2 公司員工職類構(gòu)成圖3-3 公司員工學(xué)歷構(gòu)成 圖3-4 公司員工年齡構(gòu)成由上圖可知，公司的大專以下學(xué)歷占70%，本科生、研究只占了30%，公司員工的學(xué)歷普遍較低，應(yīng)該多開(kāi)展員工繼續(xù)教育活動(dòng)，加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度。同時(shí)也可以引進(jìn)新員工，吸引人才。在員工年齡構(gòu)成方面，員工的年齡大多集中在 26-35歲和36-45歲，相對(duì)平均。雖然如此，在引進(jìn)人才方面，公司仍需

32、優(yōu)先考慮年輕員工，為公司注入新鮮血液。公司薪酬管理與員工鼓勵(lì)調(diào)查分析員工滿意度調(diào)查介紹 員工滿意度調(diào)查是一種科學(xué)的人力資源管理工具，它通常以問(wèn)卷調(diào)查的形式，通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，收集員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度，再根據(jù)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，真實(shí)反映公司的狀況，為管理者科學(xué)決策提供參考依據(jù)。3.2.2 調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放本問(wèn)卷設(shè)計(jì)對(duì)薪酬各因素的重要程度測(cè)量采用李克特Likert五分量表法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，將“非常滿意、“根本滿意、“不確定、“不滿意、“極度不滿意，依次計(jì)為5、4、3、2、1分。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷100份，回收問(wèn)卷92份，有效回收率為92%；其中有效問(wèn)卷87份，問(wèn)卷有效率為94.6%。本調(diào)查問(wèn)卷主要

33、是被調(diào)查者對(duì)福利、工作、個(gè)人開(kāi)展等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要測(cè)量員工的薪酬滿意度和薪酬對(duì)員工的鼓勵(lì)作用。此次調(diào)查采用匿名方式，同時(shí)要求被調(diào)查員工按實(shí)際情況完成。 問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果統(tǒng)計(jì)與分析 表3-1 公司員工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)及匯總表序號(hào)工程非常滿意根本滿意不確定不滿意極度不滿意平均得分薪酬1工資收入0151538192薪酬系統(tǒng)1122235173加薪的幅度1111443184付出與所得的回報(bào)0171631235薪酬制度的公平性0162631146與同行業(yè)薪酬水平比照091546177公司獎(jiǎng)金02124924鼓勵(lì)8薪酬對(duì)員工的鼓勵(lì)程度02164128福利9福利的種類1531321810所得到的福利總價(jià)值

34、0827351711假期/娛樂(lè)安排213401715工作本身12工作有成就感82819171513工作有穩(wěn)定性112411261514工作性質(zhì)能夠發(fā)揮個(gè)人能力6432684成長(zhǎng)與開(kāi)展15培訓(xùn)時(shí)機(jī)2233352416晉升時(shí)機(jī)0251451617參與管理的時(shí)機(jī)61524222018自身能力能在公司得到提高5282814123人際交往19同事間的合作95889320企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系8551194由調(diào)查數(shù)據(jù)可知，公司員工滿意度均值為2.66，其中薪酬對(duì)員工的鼓勵(lì)程度最低，為1.91；薪酬滿意度均值次之，為2.26；滿意度均值得分最高的是3.66，接下里依次為：工作本身滿意度均值3.1；成長(zhǎng)與開(kāi)展?jié)M意

35、度均值2.59；福利滿意度的均值為2.42。S公司員工薪酬現(xiàn)狀分析 薪酬體系與結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀根據(jù)各職位的任職素質(zhì)要求、職責(zé)難易程度等因素，公司建立7個(gè)薪資等級(jí)S1S7，不同職位對(duì)應(yīng)不同薪資等級(jí)。在各薪資等級(jí)中又劃分為35個(gè)薪資等級(jí)。 表3-2 薪資體系薪資等級(jí)職位S7總經(jīng)理S6副總經(jīng)理、總監(jiān)S5部門經(jīng)理、工程經(jīng)理、資深主管S4部門副經(jīng)理、專項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)理S3主管、會(huì)計(jì)S2業(yè)務(wù)助理、公司出納S1行政助理、現(xiàn)場(chǎng)出納、文員辦事員薪資結(jié)構(gòu)包括根本工資、年終獎(jiǎng)金、工程獎(jiǎng)金。根本工資是職位工資中的固定局部；年終獎(jiǎng)金是浮動(dòng)局部，依據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)及組織績(jī)效表現(xiàn)考核而確定；工程獎(jiǎng)金是公司根據(jù)工程實(shí)際收益情況，為鼓勵(lì)員工在

36、工程的奉獻(xiàn)而給予的額外獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)不同的職位級(jí)別與職位類型，具體的薪資結(jié)構(gòu)如下： 表3-3 薪資結(jié)構(gòu)薪資等級(jí)固定工資 年薪按月發(fā)放年終獎(jiǎng)金按年薪%考核發(fā)放工程獎(jiǎng)金S6-S7100%15%根據(jù)工程實(shí)際收益情況及員工工程奉獻(xiàn)及績(jī)效考核評(píng)分進(jìn)行發(fā)放。S5100%15%S1-S4100%15%工程獎(jiǎng)金的發(fā)放與工程實(shí)際收益、工程規(guī)模、工程對(duì)組織開(kāi)展的奉獻(xiàn)等情況緊密相關(guān)，發(fā)放對(duì)象是為工程部人員及公司總部其它人員，根據(jù)其在工程中所承當(dāng)職責(zé)大小、參與程度、績(jī)效表現(xiàn)等因素確定獎(jiǎng)金分配系數(shù)。 員工薪酬鼓勵(lì)存在的主要問(wèn)題薪酬鼓勵(lì)的滿意度低，鼓勵(lì)效果不明顯圖3-5 公司薪酬對(duì)員工的鼓勵(lì)程度由統(tǒng)計(jì)表知，公司的薪酬對(duì)員工的

37、鼓勵(lì)程度的滿意值為1.91，為所有評(píng)估值中的最低值。其中，只有2%的員工感到根本滿意，而不滿意以及極度不滿意的分別占到總數(shù)的48%和32%，這說(shuō)明公司的薪酬鼓勵(lì)制度有待改良。 人力資源觀念落后，薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力目前，仍有很多企業(yè)沒(méi)有重視人力資源是第一資源，雖然有局部中小企業(yè)開(kāi)始重視員工的價(jià)值，高薪聘用員工，但與相同行業(yè)的大企業(yè)相比，公司的整體薪酬水平還不夠高，在人力資源市場(chǎng)上缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬鼓勵(lì)是員工鼓勵(lì)的重要因素，如果缺乏有效的薪酬鼓勵(lì)，就會(huì)導(dǎo)致員工的流失，從而影響公司的經(jīng)濟(jì)效益。圖3-6 員工對(duì)工資水平的滿意度 圖3-7 與同行業(yè)薪酬水平相比，員工的滿意度 根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果，該公司

38、與同行業(yè)其他公司薪酬比照的滿意度為2.18，對(duì)于工資收入水平的滿意度為2.3，對(duì)公司獎(jiǎng)金的滿意度為1.91，分值都偏低，說(shuō)明該公司的薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。該公司屬于私營(yíng)企業(yè)，開(kāi)展只能依靠自身積累，辦公地點(diǎn)位于深圳市羅湖區(qū)的中心地帶，各種開(kāi)銷費(fèi)用高，經(jīng)營(yíng)本錢也高。獎(jiǎng)金是工資一個(gè)補(bǔ)充局部，是員工付出超額勞動(dòng)后按企業(yè)新增效益提取的報(bào)酬。但該公司員工對(duì)于獎(jiǎng)金的滿意度只有1.91，主要表現(xiàn)在，公司缺乏有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度和考核方法，獎(jiǎng)金的發(fā)放操作不標(biāo)準(zhǔn)，巧立名目挪用獎(jiǎng)金等，侵犯了員工的利益。 薪酬缺乏公平性，薪酬管理機(jī)制不科學(xué)從亞當(dāng)斯公平理論中，我們不難看出，員工理解薪酬的公平是一種比擬之后的感受，是一種相對(duì)尺

39、度，它并不是要求員工一定要相同的工資報(bào)酬，享受一樣的待遇。S公司員工對(duì)于薪酬制度的公平性有52%的員工是不滿意的，人數(shù)都超過(guò)了調(diào)查人數(shù)的一半了，這個(gè)問(wèn)題原因存在于，與同行業(yè)相比，員工工資相對(duì)低，缺乏公平性；在公司內(nèi)部，雖有建立薪酬體系，但由于是私營(yíng)企業(yè)，隨意性比擬大，導(dǎo)致公司的員工薪酬管理比擬混亂。公司在薪酬鼓勵(lì)方面帶有較強(qiáng)的主觀性，薪酬不僅取決于員工的奉獻(xiàn)，還取決于與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，是否沾親帶故、迎合領(lǐng)導(dǎo)等，這些都造成了薪酬分配上的不公平，引發(fā)了員工心理的不平衡，從而影響了工作積極性的發(fā)揮，也正是由于這些原因，才導(dǎo)致了該公司的員工對(duì)薪酬公平性的滿意度值低，為2.51。圖3-8 薪酬制度的公平性

40、不重視員工的福利要求圖3-9 福利的種類 圖3-10 所得到的福利總價(jià)值從調(diào)查結(jié)果顯示，員工對(duì)于公司的福利總類的滿意度中，有36%的員工不滿意和21%的員工極度不滿意，超過(guò)了總?cè)藬?shù)的一半。另外，對(duì)于員工自我感覺(jué)所得到的福利總價(jià)值中，分別有40%和20%的員工感到不滿意和極度不滿意，也超過(guò)了調(diào)查總?cè)藬?shù)的一半，說(shuō)明公司的員工對(duì)公司的福利待遇普遍不滿意。 隨著中小企業(yè)的不斷開(kāi)展擴(kuò)大，即將面臨著人才稀缺的困境，業(yè)主們雖然也意識(shí)到員工福利的重要性，但在員工福利鼓勵(lì)方面卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國(guó)有企業(yè)，員工福利政策不健全，導(dǎo)致了企業(yè)人才的流失、員工的積極性下降，最終導(dǎo)致了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降。這嚴(yán)重阻礙了企業(yè)吸引優(yōu)秀人才

41、和進(jìn)一步的開(kāi)展，因此，找出并分析問(wèn)題存在的原因，提出解決的方法，有效的鼓勵(lì)員工，才能使企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)力。S公司薪酬鼓勵(lì)的改良對(duì)策4.1 完善薪酬設(shè)計(jì)，優(yōu)化考評(píng)體系成功的薪酬設(shè)計(jì)，可以促進(jìn)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，承受來(lái)自法律法規(guī)以及社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)等各方面的壓力，從而使企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 S公司雖然有比擬完善的職位說(shuō)明書(shū)，但在崗位制度、崗位評(píng)價(jià)和崗位分析方面缺乏科學(xué)性造成薪酬體系不夠完善。現(xiàn)行的崗位等級(jí)工資制度相對(duì)較簡(jiǎn)單，難以保障薪酬的公平性。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其奉獻(xiàn)成正比，使崗位的晉升或降級(jí)有量化的考核數(shù)據(jù)，防止員工干好干壞都是一個(gè)樣的消極局面。通過(guò)崗位的分析可以明確各崗位的工作性質(zhì)

42、、所承當(dāng)責(zé)任的大小、勞動(dòng)強(qiáng)度的輕重、工作環(huán)境的好壞及崗位任職資格等。 要在公司可承受的范圍內(nèi)盡量滿足員工的薪資期望，形成一套完善的鼓勵(lì)制度，公司現(xiàn)在的工資大局部低于深圳市同行業(yè)同職位的平均工資，公司要在保障根本利潤(rùn)的前提下充分考慮經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的速度及物價(jià)上漲所形成的壓力，確保員工的工資能在物價(jià)上漲的當(dāng)今社會(huì)實(shí)現(xiàn)真正增長(zhǎng)。另外要進(jìn)一步優(yōu)化考評(píng)體系，綜合考慮員工的專業(yè)素質(zhì)、工齡、考勤、工程完成情況、學(xué)歷等多項(xiàng)指標(biāo)來(lái)制定考評(píng)體系，可以量化的指標(biāo)就量化，不能量化的指標(biāo)可以通過(guò)員工意見(jiàn)制定出大家廣泛認(rèn)可的評(píng)價(jià)體系，這樣才能夠尊重員工的需求，提高工作效率，從而對(duì)公司做出更大的奉獻(xiàn)。4.2 建立企業(yè)對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)

43、力的薪酬政策 各個(gè)企業(yè)在薪酬支付政策上千差萬(wàn)別，在一些企業(yè)，薪酬政策是給核心的員工支付最有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，在另一些企業(yè)，薪酬支付不是最高的，卻也同樣可以吸引到最優(yōu)秀的員工，企業(yè)的文化、企業(yè)的工作環(huán)境、員工的開(kāi)展空間、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等，員工同樣看重這些因素，并不會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬不是最高而放棄參加該企業(yè)。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)當(dāng)從全面薪酬的角度出發(fā)，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，保持企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住優(yōu)秀人才。4.3 加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，提高薪酬管理的透明度公平是薪酬管理中最根本最重要的原那么，任何不公的待遇都會(huì)影響員

44、工的工作情緒，影響鼓勵(lì)的效果。報(bào)酬的公平包括外部公平和內(nèi)部公平。外部公平指員工與其他規(guī)模相似、行業(yè)相同、區(qū)域相鄰、地位相當(dāng)?shù)念愃乒締T工的薪酬的比擬。內(nèi)部公平是指員工與員工報(bào)酬水平的比擬，原那么上員工得到的薪酬應(yīng)與其崗位價(jià)值、奉獻(xiàn)大小相符合。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平公正原那么，特別是對(duì)內(nèi)公平，企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任的不對(duì)稱，使員工造成心理的不平衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)，確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，從崗位的責(zé)任大小、復(fù)雜性和所需能力等方面來(lái)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，確保薪酬的對(duì)內(nèi)公平性。另外，在確立薪酬策略時(shí)，也可適當(dāng)增加員工的參

45、與度，保證信息的公開(kāi)透明，不再將薪酬問(wèn)題遮遮掩掩，各級(jí)管理人員要承當(dāng)解釋薪酬制度的責(zé)任，通過(guò)適當(dāng)?shù)耐緩较騿T工加強(qiáng)薪酬策略的宣傳，提高員工對(duì)薪酬策略的滿意度，激發(fā)員工參與企業(yè)的意識(shí)，為企業(yè)的開(kāi)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，讓員工從心理上感到自己是企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的一員。4.4 積極開(kāi)展內(nèi)容和形式多樣性的培訓(xùn) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)知識(shí)的擴(kuò)散和運(yùn)用提出了更高的要求。員工培訓(xùn)是一個(gè)全方位的，貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程，培訓(xùn)是員工提升自我競(jìng)爭(zhēng)力的手段之一，通過(guò)培訓(xùn)不僅能提升員工素質(zhì)，滿足員工自我成長(zhǎng)與開(kāi)展需要，增加公司的綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而且能增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感。 S房地產(chǎn)公司要樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的對(duì)員工培訓(xùn)教育的戰(zhàn)略思想，建

46、立一套完整的培訓(xùn)體系，有針對(duì)性地制定培訓(xùn)方案。對(duì)員工的智能、技能開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、檢查等各個(gè)方面都做出明確規(guī)定，激發(fā)員工獲取新知識(shí)、新技能的積極性。同時(shí)，為了滿足員工的培訓(xùn)需求，除了正式的培訓(xùn)，也可以實(shí)施局部培訓(xùn)和“幫帶式內(nèi)部培訓(xùn)，發(fā)揮員工的主動(dòng)性，增強(qiáng)員工的參與和互動(dòng)。如果培訓(xùn)方式得當(dāng)，就能夠給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的效益。因此，要加大適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)投資。4.5 真正重視員工的福利愿望 不同的員工，或者同一員工在不同時(shí)期的需求都是有差異的。對(duì)于收入較低的員工，獎(jiǎng)金的作用是十分重要。對(duì)于收入較高的員工，特別是高知識(shí)分子和管理干部，那么對(duì)晉升、尊重人格、授予職稱、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求相對(duì)較高。在物質(zhì)需求得到一定的滿

47、足后，人們更注重的是精神上的需求，對(duì)于從事體力勞動(dòng)的員工，搞好勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，增加崗位津貼那么顯得更為重要。S公司中，員工的福利要求大多沒(méi)有得到滿足。因此，要首先對(duì)員工的需求有充分了解，在員工需要的時(shí)候給予其所需，針對(duì)性強(qiáng)，這樣才能起到事半功倍的效果。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使下屬的鼓勵(lì)水平最大化，就必須為下屬著想，重視他們的需求，加強(qiáng)對(duì)人性管理，深入了解員工的心理訴求、成功意愿，了解需求的多樣化并作出積極反響，真正做到以人為本，體恤民情。管理的完善和改良從來(lái)不是一蹴而就的。S公司要充分吸收國(guó)內(nèi)外企業(yè)薪酬管理的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，不斷提升薪酬管理水平，發(fā)揮薪酬管理對(duì)員工的吸引和鼓勵(lì)作用，為建立企業(yè)的核心競(jìng)

48、爭(zhēng)力發(fā)揮不可替代的作用。結(jié)束語(yǔ)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，能否吸引和保存優(yōu)秀的員工，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和開(kāi)展。薪酬是企業(yè)鼓勵(lì)員工最主要和直接的手段，一個(gè)企業(yè)薪酬體系的好壞將直接決定企業(yè)能否吸引和留住企業(yè)自身開(kāi)展所需要的人才。如何公平、公正、合理的補(bǔ)償為企業(yè)辛勤做出奉獻(xiàn)的員工，保證員工能夠從薪酬上獲得心理上的滿足，是企業(yè)必須解決的問(wèn)題。本文在對(duì)企業(yè)薪酬鼓勵(lì)理論學(xué)習(xí)的根底上，以深圳市S房地產(chǎn)公司為例，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，深入而全面的分析了該公司薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，結(jié)合薪酬的理論知識(shí)，提出了薪酬鼓勵(lì)的有效對(duì)策，以求能夠最大限度的滿足不同員工的需求，有效的鼓勵(lì)員工，調(diào)發(fā)動(dòng)工工作積極性，發(fā)

49、揮薪酬的鼓勵(lì)作用。鳴 謝時(shí)光荏苒，歲月如梭，四年的大學(xué)生涯即將畫上句號(hào)，回首這短暫時(shí)光中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，內(nèi)心倍感充實(shí)，也充滿了無(wú)限感慨與感謝之情。首先，衷心地感謝我的導(dǎo)師周昌仕老師，從論文課題的選擇、提綱確實(shí)定、論文的修改直到定稿等各個(gè)環(huán)節(jié)都是在老師悉心的指導(dǎo)下完成的，周老師一絲不茍的治學(xué)態(tài)度和淵博的知識(shí)給了我很大影響，使得我在求學(xué)的道路上不斷進(jìn)步。同時(shí)也感謝研究生張銳師姐，在文章細(xì)微之處的遣詞造句，都有師姐細(xì)心的幫助和指導(dǎo)。在本文資料數(shù)據(jù)的收集過(guò)程中，得到了朋友無(wú)私的幫助，以及S公司員工的大力配合，在此表示由衷的感謝。最后，感謝四年來(lái)給予我無(wú)數(shù)教誨的老師和在生活上默默給我?guī)椭耐瑢W(xué)們，感謝大家對(duì)

50、我的關(guān)心、支持與鼓勵(lì)。參考文獻(xiàn)1 李新建,孟繁強(qiáng),張立富.企業(yè)薪酬管理概論M.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2004(9):2.2 胡昌全.薪酬福利管理M.北京:中國(guó)開(kāi)展出版社,2007:10.3 程國(guó)平.經(jīng)營(yíng)者鼓勵(lì)M.北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2002:22-30.4 肖紅光,譚作文.構(gòu)建和諧的高校人力資源鼓勵(lì)機(jī)制研究J.湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)，2021,(1):43-46.5 彭劍鋒.人力資源管理概論M,上海:上海復(fù)旦大學(xué)出版社,2003(11):34.6 李愛(ài)梅,肖勝.員工鼓勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)富M.北京:中國(guó)紡織出版社,2003(1):36-80.7 約翰E如何制定員工鼓勵(lì)機(jī)制M.上海:上海交通大學(xué)出版社,20

51、02:231.8 張?jiān)谌?我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬鼓勵(lì)問(wèn)題研究D.山西財(cái)經(jīng)大學(xué),2021:14-19.D.南京大學(xué),2021:16-20.10 Bloom Matt & Michel, John G. The relationships among organizational context, pay dispersion, and managerial turnover J.Academy of Management Journal, 2002,45(1):33-42. 11 王長(zhǎng)城,薪酬管理M.海天出版社,2002.113-126.12 斯蒂芬P羅賓斯.組織行為學(xué)M.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1

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53、到嚴(yán)格的保密。請(qǐng)您按照實(shí)際情況作答，否那么將影響調(diào)查結(jié)果。謝謝您的支持與合作！一、根本信息1.您的性別：A男 B. 女2.您年齡：3.您受教育的程度：4.您的工作崗位：二、問(wèn)卷主體序號(hào)題目選項(xiàng)您的選擇ABCDE1您對(duì)工資收入是否滿意？非常滿意根本滿意不確定不滿意極度不滿意2您對(duì)加薪的標(biāo)準(zhǔn)是否滿意？非常滿意根本滿意不確定不滿意極度不滿意3您對(duì)加薪的幅度是否滿意？非常滿意根本滿意不確定不滿意極度不滿意4您對(duì)自己的付出與所得的回報(bào)感受是：非常滿意根本滿意不確定不滿意極度不滿意5您對(duì)本公司薪酬制度的公平性是否滿意非常滿意根本滿意不確定不滿意極度不滿意6與同行業(yè)相比，您對(duì)自己的薪酬水平滿意嗎？非常滿意根

54、本滿意不確定不滿意極度不滿意7您對(duì)公司獎(jiǎng)金計(jì)算是否滿意？非常滿意根本滿意不確定不滿意極度不滿意8公司的薪酬對(duì)員工的鼓勵(lì)程度是否合理？非常滿意根本滿意不確定不滿意極度不滿意9對(duì)公司福利的種類是否滿意？非常滿意根本滿意不確定不滿意極度不滿意10您對(duì)所得到的福利總價(jià)值是否滿意？非常滿意根本滿意不確定不滿意極度不滿意11公司假期/娛樂(lè)的安排是否滿意？非常滿意根本滿意不確定不滿意極度不滿意12您是否滿足工作的成就感？非常滿意根本滿意不確定不滿意極度不滿意13您是否滿意工作的穩(wěn)定性？非常滿意根本滿意不確定不滿意極度不滿意14您對(duì)工作性質(zhì)發(fā)揮個(gè)人能力是否滿意？非常滿意根本滿意不確定不滿意極度不滿意15您對(duì)培訓(xùn)時(shí)機(jī)是否滿意？非常滿意根本滿意不確定不滿意極度不滿意16您對(duì)晉升時(shí)機(jī)是否滿意？非常滿意根本滿意不確定不滿意極度不滿意17在公司，對(duì)于參與管理的時(shí)機(jī)滿意嗎？非常滿意根本滿意不確定不滿意極度不滿意18您對(duì)您在工作能力提升滿意嗎？非常滿意根本滿意不確定不滿意極度不滿意19在工作中，同事間的合作怎樣？非常滿意根本滿意不確定不滿意極度不滿意20您對(duì)公司內(nèi)部的人際關(guān)系