《國有企業(yè)的績效管理提升實例分析》

1、國有企業(yè)的績效管理提升實例分析以SY集團為例目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark28 o Current Document 一、緒論2 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document 二、績效評價與管理有效性相關理論4 HYPERLINK l bookmark38 o Current Document （一）績效評價的基本理論4（二）管理有效性的內涵5.管理有效性的概念5 HYPERLINK l bookmark43 o Current Document .管理有效性的基本特征6 HYPERLINK l bookmark

2、45 o Current Document （三）管理有效性與績效評價關聯(lián)性分析6 HYPERLINK l bookmark47 o Current Document 三、SY集團績效評價問題及產生的原因7 HYPERLINK l bookmark49 o Current Document （一）SY集團簡介7 HYPERLINK l bookmark51 o Current Document （二）SY集團現行績效管理制度存在的問題7（1）績效考核指標不健全8 HYPERLINK l bookmark55 o Current Document （2）績效評價標準不完善8 HYPERLINK

3、l bookmark59 o Current Document （三）SY集團績效評價問題產生的原因9 HYPERLINK l bookmark2 o Current Document （1）人力資源部門基礎薄弱10 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document （2）管理者與員工缺乏相應的培訓10 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document （3）企業(yè)決策層缺乏重視10（4）績效考核指標設置的問題錯誤！未定義書簽。三、加強SY集團績效評價有效性的對策11 HYPERLINK l bookmark10 o Current

4、 Document （一）借助外部力量快速完善相關體系11 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document （二）在企業(yè)推廣績效評價制度，且具有切實聯(lián)系 11 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document （三）從戰(zhàn)略高度重視行政管理人員績效管理13 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document （四）建立公平的績效考核方法15 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 結論16 HYPERLINK l bookmark26 o Curren

5、t Document 參考文獻17通過對SY集團的調查和對有關資料進行查閱后發(fā)現，SY集團目前績效評價產生的 問題是有以下原因造成的：(1)人力資源部門基礎薄弱人力資源管理者自身素質的限制。一套好的制度，需要由有經驗的專業(yè)人員根據企 業(yè)的實際情況進行設計制定。但目前SY集團人力資源部門的現狀是：約有782人從事 行政管理工作。從工作經驗來看，暫無相關信息看出是否具有基層工作經驗。從專業(yè)資 格來看，約150人為人力資源管理員；約30人為助理人力資源管理師；約20人為人力 資源管理師；僅約5人為高級人力資源管理師。從受教育程度方面來看，其中80人為 ?？圃盒７侨肆Y源管理專業(yè)畢業(yè)，從基層工人提拔上

6、來；約135人為其他專業(yè)本科生 轉行做人力資源管理；僅約10人為人力資源管理碩士研究生，直接進入人力資源部門。 根據以上數據可以看出，SY集團人力資源管理基礎薄弱，有必要對其進行加強。數據來 源：巨潮資訊網。(2)管理者與員工缺乏相應的培訓1)管理者不重視績效的培訓根據SY集團目前的實際情況來看，盡管在大的方面的績效管理體系的設計相對較 完善，但在許多方面還沒有得到很好的落實，最終導致員工認為“缺乏有效激勵”、“投 訴渠道不暢”等問題。原因是由于管理者和員工都缺乏培訓，導致他們對績效管理的各 個方面都不清楚，不知道在績效管理體系中有什么權力和責任，缺乏對績效管理體系的 理解。2)員工對績效管理

7、目的缺乏認識績效管理的最終目標是提高員工，部門和企業(yè)的績效。“薪酬與績效”的結合是確 ?？冃Ч芾砟軌驅崿F效果的動力。但根據調查及查閱相關資料顯示，SY大局部員工認為 “薪酬與績效相結合”是績效管理的主要目的之一。但對于績效管理是支持員工職業(yè)規(guī) 劃、員工潛能評估、確定培訓需求、培養(yǎng)員工能力等四個方面并不清楚，但這四項是在 員工績效管理體系中明確規(guī)定了相關內容的，這說明SY集團在執(zhí)行績效管理體系中， 實施執(zhí)行的諸多方面尚未到位，導致對這四項績效管理目的缺乏認識，沒有做出與員工 有關的決定。(3)企業(yè)決策層缺乏重視企業(yè)高層管理的重要性在實施有效的績效管理中起著重要的作用。像SY集團這樣 的技術創(chuàng)新型

8、的企業(yè)，以追求企業(yè)經濟效益的快速開展，企業(yè)的管理者把業(yè)務部門和研 發(fā)部門作為企業(yè)的重點，這就不難理解為什么行政部門的績效管理的高層管理人員對員10 工的績效評價不重視。企業(yè)高層不重視且沒有相對的措施，中層管理人員也不會注意, 結果就是導致行政管理人員的基本水平不高且績效管理只是一個形式。申訴渠道不暢通三、加強SY集團基于管理有效性下績效評價的對策為了使SY集團行政管理人員績效管理得到有效的實施，提高各級員工的績效，促 進企業(yè)的開展，針對目前存在的問題，SY集團應采取以下措施：（一）借助外部力量快速完善相關體系加強學習能力，根據實際情況建立科學的績效管理體系。SY集團建立的績效評價管 理體系與開

9、展成熟、有科學績效評價管理經驗的企業(yè)相比還差的很遠。集團可以利用外 部力量，快速建立起科學的行政管理人員績效管理體系，如：集團可以通過咨詢或者聘 請有成功案例經驗的咨詢機構、學者或者顧問以及在具有相關成功經驗的企業(yè)工作過的 人員，在較短的時間內建立起一套比擬科學的、規(guī)范的行政管理人員績效管理體系。（二）在企業(yè)推廣績效評價制度，且具有切實聯(lián)系.注重對員工績效管理的各方面培訓從調查結果可以發(fā)現，原因會有各種各樣的問題，最重要的是由于績效管理的概念, 各級員工的技能和方法缺乏。因此，SY集團應加強各級員工培訓。培訓的內容應從績 效管理的概念開始，然后如何對績效管理的各個方面做更好的培訓。只有全體員工

10、受過 培訓，才能樹立良好的績效管理理念，了解績效管理的性質，明確職責，掌握相關技能, 績效管理制度可以實現。.借鑒西門子的多級培訓制度企業(yè)培訓對于企業(yè)的重要性不言而喻，這一點國外企業(yè)在對其員工培訓上可謂是有 諸多優(yōu)秀精彩之處。西門子公司為更好的開展其公司業(yè)務，將其培訓按照員工的不同層 次分為三種類型，見表37。分別是新員工培訓，大學經營培訓以及員工在職培訓。新 員工培訓師對入職的新員工而言，這樣的培訓可以讓員工更好的適應公司，以培養(yǎng)其熟 悉感。大學精英培訓是針對于企業(yè)所需要的人才就一些高校進行有針對性的培訓，以培11 養(yǎng)企業(yè)所需要的高等人才。員工在職培訓是西門子公司針對于企業(yè)在職員工技能提升，

11、 業(yè)務提升以及能力提升的一種培訓。這三種培訓可以更好的為西門子企業(yè)籠絡人心，培 養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。國有諸多企業(yè)針對于西門子所提出的培訓體系也有效的進行了改善和創(chuàng)新，諸如我 國著名企業(yè)碧桂園針對于企業(yè)內部員工，推出了領導力開展工程，新員工訓練營以及在 職培訓。表37加大對各級員工的培訓制度數據來源：百度百科西門子的多級培訓制度1新員工培訓2大學精英培訓3員工在職培訓a.西門子管理教程b.在職員工再培訓計劃.切實把績效評價與員工收入聯(lián)系起來績效考核的本質是溝通，企業(yè)通過績效考核告訴員工，企業(yè)希望他何時何地用什么 方式做什么事情，并承諾對其結果做出反響?？冃Э己讼碌墓べY是企業(yè)和員工之間的橋 梁。企業(yè)與

12、員工共擔經營風險，也與員工共享企業(yè)經營結果?？冃Э己艘蟹较?、有側 重。優(yōu)秀的企業(yè)績效考核方案應具備以下功能，見表3-2：表3-2優(yōu)秀的企業(yè)績效考核方案121、過程與結果雙向考核2、公司整體目標、部門目標、個人目標三位本3、業(yè)績對應的利益分配必須全員激勵，而 不是只激勵業(yè)務崗4、組織架構的戰(zhàn)略部署尤為重要5、目標分解必須落地到部門、個人6、薪酬制度的中的雙系數指標做到全員激勵激活7、職級晉升通道在績效中的充分表達8、薪酬績效的本錢占比的風控把握，防止 企業(yè)虧損，員工績效獎金失控。9、基本工資、崗位工資、績效工資如何計10、真正實現同崗不同酬算如何設定、九路法那么幫你做到位。11、按勞分配、獎勤

13、罰懶、多勞多得充分表達12、業(yè)務部與職能崗的平衡13、好績效是可以驅動部門協(xié)作、提高運轉 效率的14、績效考核方案必須實現老板、員工、企業(yè)三方共贏15、徹底激活員工積極性的核心機制要滲入 到績效考核中去16、徹底改變幾個人力考核幾百幾千人團隊 的績效的工作量繁重、公平性不到位問題。(三)從戰(zhàn)略高度重視行政管理人員績效管理績效管理不僅是一個人部門的管理工具，更是一個集團的戰(zhàn)略。集團高度重視執(zhí)行 績效評價的管理，著力于績效評價管理和內外部管理，促進集團良性循環(huán)的內部運作。 具體措施如下：(1)各部門在設計績效管理體系時，必須從集團的開展戰(zhàn)略出發(fā)，結合不同職位 的管理，圍繞員工如何推動集團的戰(zhàn)略目標

14、實現有針對性的績效管理系統(tǒng)。在這里，“有 針對性”不僅意味著行政人員，而且還包含了行政人員為促進實現集團戰(zhàn)略目標而開展 的工作。另外，在執(zhí)行績效管理的過程中，還要繼續(xù)思考，讓員工不斷提高績效水平， 從而更好地實現戰(zhàn)略目標公司及其戰(zhàn)略目標。(2)高層管理人員要注意管理人員在戰(zhàn)略層面的績效管理，不能只考慮單一部門， 而應考慮各部門如何提高績效管理的有效性，最終到達實現集團的戰(zhàn)略目的。(三)利用動態(tài)的評價方法到達管理有效性豐富企業(yè)的績效評價理論和評價方法。傳統(tǒng)的績效評價方法大多是靜態(tài)的、后視性 的評價方法。然而僅以這種方法為依據對員工進行激勵，將會引起激勵扭曲的現象。隨 著知識經濟時代的到來，企業(yè)面

15、臨更加嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)不僅要重視短期效益，而且更 要重視長期效益和可持續(xù)開展的能力。因此，SY集團應以動態(tài)的、開展的觀點來評價企 業(yè)的績效以實施有效的管理。利用基于管理有效性的二次相對效益指標來測度企業(yè)的相 對績效，剔除了客觀基礎條件好壞對績效的影響，明確被測評人的成績和差距，便于企 業(yè)經營者提高管理水平，是客觀、公正的績效評價方法。13（四）建立基于管理有效性的績效評價模型科學準確的評價國有企業(yè)績效，分析其在經營管理中的利弊得失，無論對企業(yè)尋 找差距、挖掘潛力、提高經營管理水平，還是對引導投資者進行理性的投資選擇都是具 有重要理論與現實意義的。目前，評價國有企業(yè)績效的方法通常采用層次分析法、

16、數理 統(tǒng)計法、數據包絡分析法、沃爾比重法等，運用這些評價方法得到的結果往往含有評價 對象客觀基礎條件優(yōu)劣的影響，因而評價結果僅僅反映企業(yè)的綜合實力，難以反映它們 主觀上對于經營管理的有效努力程度，評價活動所產生的激勵作用是有限的。因此，SY 集團建立基于管理有效性的模型那么能使該企業(yè)在經營管理的過程中到達有效的目的，從 而使得評價活動所產生的激勵作用更加客觀有效。對SY集團進行評價時，應當主要關注兩個指標：一個是集團的當前指數，因為當前 指數能反映集團的綜合實力，更有利與其他企業(yè)間進行橫向比擬；另一個指標那么是根據 SY具體情況建立的模型所計算出的管理有效程度，SY集團可以依據這個指標進行自我

17、 分析，考察公司管理層是否讓公司的資源得到最大程度的發(fā)揮。最后綜合考慮這兩個指 標，就能對企業(yè)的績效進行一個客觀合理的評價。（五）完善層級績效目標體系要根據公司開展戰(zhàn)略和開展政策，分解形成公司階段性、年度性績效目標，建立公 司績效指標，為全公司績效指標體系的建立打好基礎。在此基礎之上，根據各部門職責 分工，分別確定部門績效目標，細化考核指標，形成部門績效指標體系。根據各崗位職 責的不同，確定崗位績效目標，建立員工個人績效考核指標體系。要建立科學的指標選取機制，通過廣泛聽取員工意見、集中研究討論、邀請專家評 估等方式，確?？冃Э己酥笜嗽O計的科學性、切實性。要綜合考慮公司的戰(zhàn)略目標、政 策要求、核

18、心價值等，遴選出影響企業(yè)業(yè)績、影響企業(yè)開展的關鍵性指標；要根據公司 現有的資金規(guī)模、管理權限、員工能力等，制定考核要素條件和評價方法，從而形成績 效考核指標體系?？冃Э己酥笜说脑O置中，要始終堅持Smart原那么，確保指標的明確性、 度量性、切實性、相關性、時效性。14（六）建立公平的績效考核方法法約爾在一般管理理論中提出了 14條管理的一般原那么，而其中第11條就是公平原 那么。他把公平與公道區(qū)分開，認為：“公道是實現已訂立的協(xié)定。但協(xié)定也具有一定的 局限性，要經常地對其進行解釋，補充其缺乏之處。為了鼓勵員工能全力以赴以及無限 忠誠地執(zhí)行他的職責，管理者應該以善意來對待他。”也就是說，所謂的公

19、平，就是由 公道加上善意?？梢赃@樣理解：按己定的協(xié)議處理就是公道，但未必公平。因為在執(zhí)行 協(xié)議的過程中，可能會由于各種因素（既有可能是主觀因素，也有可能是客觀因素，或 兩者皆有）的變化使得最初的協(xié)議從“公道”變成“不公道”。如果嚴格地貫徹“公道” 原那么，就有可能會使員工的努力得不到“公平”的表達。因此，管理者在對行政管理人員進行績效管理的過程中要貫徹“公平”原那么。由于 行政管理人員的每一項工作的執(zhí)行難度和成效存在著差異，繼而造成工作效果的實際狀 況與預期產生偏差。如果僅僅以最初的協(xié)定作為考核的最終依據，難免會出現“公道” 但不“公平”的現象。所以，應該根據難度和成效，對員工績效評價的分值進

20、行必要的 修訂。在進行績效評價的時候，可視具體情況將績效任務的難度和成效修正歸納為假設干 種情形，每種情形設為一個級別，賦予相應的固定分值區(qū)間。在修正時，根據員工在工 作過程中出現的各種具體情況對績效分值按照合理的標準進行修正，使績效評價的最終 結果能夠較為地客觀反映出實際情況。另外，應采用同事、服務對象、員工本人、上級、下級對行政管理人員的績效進行 多角度、全方位的評價方法。這樣可以防止在績效評價時受單一考核者的主觀因素的影 響大，進而造成“不公平”的現象產生。15結論在本文中，企業(yè)績效評價管理問題SY為調查對象，指出行政人員在執(zhí)行績效管理 中存在的問題，績效考核指標不科學、績效評價標準不科

21、學、未表達出企業(yè)文化以及未 融入企業(yè)戰(zhàn)略思想。分析這些問題產生的原因，并根據相關理論和方法，同時結合企業(yè) 行政管理工作的特點，提出了以下解決昆藥集團績效管理問題的對策建議：借助外部力 量快速完善相關體系、加大對各級員工的培訓力、從戰(zhàn)略高度重視行政管理人員績效管 理以及建立公平的績效考核方法。16參考文獻1朱楓.關于國有企業(yè)績效評價的幾點思考J.現代經濟信息，2017 (79).2陶萍、陳濤.基于管理有效性的上市公司績效評價研究J中國軟科學增刊(下)， 2009 (253-256).3楊咪咪、孫金花、張兆福,基于管理有效性的旅游供應鏈協(xié)調績效評價研究J.商業(yè) 經濟研究，2015 (127-128

22、).4張玉琴.關于企業(yè)績效評價體系的思考J.財經問題研究，2014 (107-111).5余文海.對企業(yè)經營績效評價方法有效性的思考J,現代營銷，20XX (20).6程慧姍、候博楠、李維剛.基于平衡計分卡的國有企業(yè)績效評價研究J.山西農經， 2017 (85).7江子豪.國有企業(yè)績效評價體系存在的問題及優(yōu)化對策J.經貿實踐，2017 (180).8胡文建、何敏儀、徐風鈴、劉思敏、呂艷坤.基層班組員工績效管理實施有效性評 價研究J.人力資源管理，2016 (24-27).9杜方興.行政事業(yè)單位績效評價與預算管理有效性研究J.財經界(學術版)，2015 (77-79).10張雨辰、劉彩云.基于模

23、糊層次分析法對工程管理人員績效反響有效性的評價J. 工程管理技術，2014 (21-26).11陳濤.基于管理有效性的上市公司績效評價研究D.哈爾濱：哈爾濱工業(yè)大學， 2009.12范濤.企業(yè)知識管理的績效評價以安徽移動為例D.安徽：安徽理工大學， 2016.13高露.上市公司員工持股計劃的企業(yè)績效研究D.北京：北京交通大學，2017.14蔣哲.國有企業(yè)集團控股上市公司績效評價及其有效性研究D.昆明：云南財經大 學，2010.15劉慧.國有企業(yè)績效審計評價指標體系問題研究D.北京：首都經濟貿易大學， 2016.16王星洲.國有企業(yè)經營績效評價研究基于湖北省國有企業(yè)的實證分析D.武 漢：武漢大學

24、，2013.17邸天天.績效評價特征與評價有效性的關系研究員工評價反響的中介作用D,17天津：天津財經大學，2016.18LIU Chang Finance Department Tianj in University Of Finance And Economics, Tianj in. Impact of E- government on the Government Performance Management A.新加坡國際計算機科學與信息技術協(xié)會(I ACS IT I nternat i ona I Assoc i at i on of Computer Sc i ence and

25、I nformat i on Techno I ogy). Proceed i ngs of 2012 4th Internat i onaI Conference on Educat i on Techno Iogy and Computer (ICETC 2012) C.新 加 坡 國際 計算機 科學與 信息技 術協(xié)會(I ACS IT I nternat i ona I Association of Computer Sc i ence and Informat i on Techno Iogy):,2012:5.19LUO Da-yu,WANG Xiao-xu. Research on

26、 Pub Ii c Sector Performance Management Based on the Theory of PDCA CycIeA. Cape Pen i nsuI a University of Techno Iogy University of EIectron i c Sc i ence and Techno Iogy of Ch i na Amer i can Society for Pub I ic Admini strat ion The Chinese Pub I ic Admini strat ion JournaI Afr ican Associat ion

27、 for Pub I ic Admini strat ion and Managements PA Informat ion Research Center of UESTC. Proceed i ngs of 2013 Internat i onaI Conference on Pub I i c Administration (9th) (Volume II )C.Cape Pen i nsuI a Un i vers ity of Techno Iogy University of EIectron i c Sc i ence and Techno Iogy of China、 Amer

28、 i can Society for Pub Iic Admini strat ion The Chinese Pub I ic Admini strat ion JournaI Afr ican Associat ion for Pub I ic Admini strat ion and Management PA Informat ion Research Center of UESTC:,2013:6.20Chien-Liang Lin, Hai-Lin Tan, Perpormance measurement in the pub I ic sector:an examp Ie of

29、the bu iId i ng admin i strat i on author ities i n Taiwan J, JournaI ofManagement in Engineer ing, January 25, 2013.21 Gianpaolo lazzol ino, Domen i co La i sc, Laura Mar raro, Bus i ness mu 11 i cr i ter i a performance ana Iysis:atutoria I JAn Internat i onaI ,JournaI, Vo 1. 19, No. 3,2012, 395-4

30、11.18一、緒論（一）研究背景國有企業(yè)的績效評價是市場經濟開展到一定階段的產物，這是市場經濟國家和利益 相關者用來監(jiān)管國有企業(yè)的科學方法和有效的手段，也是國有企業(yè)的股東對其管理層進 行考核，在此基礎對國有企業(yè)進行激勵的主要依據。然而，現有的績效評價體系大局部 是從業(yè)績的方面，對績效進行評價，這就會使其評價結論有一定的片面性和局限性。盡 管國有企業(yè)在一系列國家政策措施的推動下，綜合實力顯著增強，但同時國有企業(yè)的績 效也出現了兩極分化嚴重的局面。針對這種情況，確保國有企業(yè)保值增值的重要手段就 是要建立更科學合理的經營業(yè)績考核制度，加強對國有企業(yè)的監(jiān)管。重視對國有企業(yè)的監(jiān)管，不斷提高國企管理水平，

31、開展一定的績效評價工作，成為 當前國企管理工作實施的核心內容，受到國企的廣泛關注?？冃гu價工作的實施質量直 接影響著所獲取的國有企業(yè)經營業(yè)績數據是否真實而合理，這與國有資本增值與保值工 作存在著直接性的關系。因此，要使評價產生的激勵效果在不同的公司客觀基礎條件不同的情況下有效的 話，有效性理論那么能彌補上述的方法這一方面的缺陷。管理有效性，實際上就是在評價 過程中消除客觀基礎條件的優(yōu)劣，以此度量出真正反映測評單位是因為主觀努力而產生 的生產效益，也是測評單位的管理效率。通過借鑒管理有效性的思想，從而建立科學合 理的方法對國有企業(yè)績效進行評價，這樣可度量出國有企業(yè)的管理效率，對不同客觀基 礎條件

32、的測評公司都具有激勵作用。公司建立健全科學績效管理制度，運用多種有效途 徑，最大限度地發(fā)揮勞動力發(fā)動工人的積極性和創(chuàng)造力，充分發(fā)揮“潤滑油”的作用， 和讓“中樞神經系統(tǒng)”發(fā)揮效用。綜上所述，基于管理有效性嘗試通過績效評價管理來理清國有中績效評價在整個公 司運營與管理中效評所起的作用。對國內上市公司和中小企業(yè)的管理決策提供有效的參 考依據。（二）研究意義通過研究管理有效性的相關理論，并結合實際，綜合考慮影響國有企業(yè)經營業(yè)績和 績效的各項指標及其特性，通過具體實例來評價分析驗證其績效評價的有效性。通過本 文對評價有效性的影響研究，可以對其相關理論研究加以充實與豐富，具體意義如下：第一，有利于豐富績

33、效評價有效性的影響因素。通過對以前研究的歸納與總結，發(fā)現關于績效評價有效性的影響因素多集中于組織 架構、組織文化和評價方法的選擇等方面。從績效評價特征的角度出發(fā)的研究較少。因 此，本文從該角度出發(fā)，進一步豐富和充實績效評價有效性的影響因素分析。第二，有利于正確引導國有企業(yè)的經營行為，挖掘企業(yè)潛力。正確地評價國有企業(yè)的經營績效，可以全面系統(tǒng)地剖析影響公司生產經營和開展的 問題，全方位地判斷企業(yè)的真實狀況和管理水平，發(fā)現企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢。相應地，以 評價結果為依據，有利于國有企業(yè)在后期經營過程中，發(fā)揮優(yōu)勢，克服劣勢，開掘自身 潛力，優(yōu)化企業(yè)開展路徑。第三，有利于刺激國有企業(yè)提高經營績效。對國有企業(yè)

34、實施績效評價，有助于增強公司的市場競爭力的需要，有利于國有企業(yè) 主動提高績效。好的績效評價體系，能客觀公正地評價國有企業(yè)經營業(yè)績和管理效率， 從而規(guī)避了國有企業(yè)粉飾業(yè)績的可能，使得國有企業(yè)的出于再融資和長遠開展的考慮， 不得不努力提高經營績效。（三）研究內容本文選取SY集團的數據作為本文的研究樣本，首先對國內外相關文獻進行回顧， 然后在對相關理論知識進行了梳理的基礎上，根據調查研究發(fā)現：對我國國有企業(yè)而言， 其內部控制總體有效性與公司績效之間存在顯著正相關關系。最后，本文根據研究的結 果提出提高內部控制有效性的對策，并指出了本文的局限和進一步研究的方向。本文主要從以下幾局部展開：第一局部是本文

35、的緒論局部，主要指出了本文的研究背景和研究意義，在理順了本 文的研究思路和方法以后，給出了全文的內容。第二局部是相關理論的學習。查閱績效評價和管理有效性的相關理論，根據理論來 研究二者在案例中的關系，并根據具體案例存在的問題提出相應的解決措施。第三局部研究SY集團績效評價問題及產生的原因，主要從績效的考核指標與績效 的評價標準兩方面展開。第四局部通過上一局部對SY集團的分析，發(fā)現其在績效評價與管理有效性方面存 在的問題，針對其出現的問題提出了相應的改進措施，以便SY集團相關方面能夠得到 完善。二、績效評價與管理有效性相關理論（一）公司績效的基本理論1 .績效評價的定義績效評價是指運用一定的評價

36、方法、量化指標及評價標準，對企業(yè)中央部門為實現 其職能所確定的績效目標的實現程度，及為實現這一目標所安排預算的執(zhí)行結果所進行 的綜合性評價?？冃гu價的過程就是將員工的收集工作績效同要求其到達的工作績效標 準進行比對的過程。是對企業(yè)管理和配置經濟資源的效果進行的評判，即通過績效評價，一方面可以使 企業(yè)所有者檢查企業(yè)當前目標的履行情況，以決定企業(yè)下一步的開展戰(zhàn)略，而且可以使 企業(yè)經營者及其他利益相關者根據企業(yè)績效評價的結果進行有效決策，引導企業(yè)改善經 營管理，促進提高經濟效益水平；企業(yè)業(yè)績評價是指為了實現企業(yè)的生產經營目標，運 用特定的指標和標準，采用科學的方法，對企業(yè)生產經營活動過程及其結果做出

37、的一種 價值判斷，其核心是通過比擬投入與產出，盡可能以最小的投入獲得最大的產出；企業(yè) 績效評價是評價理論方法在經濟領域的具體運用，是在公司財務的基礎上，運用計量經 濟學原理和現代分析技術而建立起來的剖析企業(yè)經營過程，反映企業(yè)現狀，預測開展前 景的一門科學。2客觀績效評價這一理論認為，經營者的績效與企業(yè)總體業(yè)績表現高度相關，企業(yè)的業(yè)績是經營者 績效最直接也是最終的反映。因此可以通過測度經營期內企業(yè)真實價值的變動情況來衡 量經營者的績效客觀績效可以反映一定時期內一個經營組織的經營成果，根據客觀績效 評價經營者業(yè)績的最大優(yōu)點是該方法在一定程度上具有可證實性但其存在如下需要克 服的缺點：（1）河證實性

38、是有一定限度的，經營者可利用其經營權操縱有關評價指標, 虛報業(yè)績，從而使得客觀績效變得不客觀。（2）客觀績效是一種后視性的靜態(tài)評價， 并不能正確反映股東的目標根據委托代理理論，當委托人與代理人的效用不一致時，厭 惡風險的代理人為追求短期會計利潤的上升而選擇投資于短期收益大而非凈現值大的 工程，從而對委托人的利益構成傷害。（3）客觀績效評價沒有剔除客觀基礎條件優(yōu)劣 的影響由于風險因素的存在和客觀基礎條件的不同，等量投入對于不同的企業(yè)往往會獲 得不等量的產出加奧單沛依靠客觀產出指標i井行評估.易使人們僅僅從客觀基礎條件 方面尋找原因，而對自己努力的缺乏缺少分析，從而評價結果的激勵作用是有限的因此，

39、以客觀績效為基礎評價經營者的業(yè)績并進行激勵，往往會使激勵發(fā)生扭曲。3.主觀績效評價當客觀績效不能完美評估企業(yè)經營者的績效時，引入主觀績效評價可使委托人對代 理人的業(yè)績有更全面的評價，一定程度上可防止代理人鉆空子，從而減少效率的扭曲。 比方說，通過高層管理者或督工對雇員行為的仔細觀察進行主觀績效評價，有助于彌補 客觀績效的缺乏和改進客觀績效的效果但其也存在著一些有待克服的缺點：一是由于委 托代理關系中信息不對稱問題的存在，作為評價者的董事們對經營者的經營活動不具有 完全信息，導致他們無法全面地評價經營者；二是經營者可能不相信董事會能夠公正、 準確地評價他們的努力或績效；三是主觀績效不易準確計量，

40、不具備可證實性與可比性 因此，引入主觀績效評價會誘發(fā)代理人的尋租行為，代理人有動機采取一些能影響委托 人對其印象的行為，從而影響對其主觀績效的正確評價由此可見，基于主觀績效對經理 進行激勵也不可防止地會出現偏差。（二）管理有效性的內涵.管理有效性的概念著名管理學家德魯克指出：“開展中國家并不是開展上落后，而是在管理上落后” 德魯克指明了提高管理水平對于開展中國家的重要性提高管理水平也是我國各行各業(yè)、 各地區(qū)、各部門普遍面臨的緊迫任務當今，世界正在迎接知識經濟時代的到來知識經濟 給開展中國家?guī)淼奶魬?zhàn)極其嚴峻，只有采取有效措施提高管理水平，才能抓住歷史性 的機遇趕上興旺國家而提高管理水平的前提是

41、需要對管理的業(yè)績建立科學合理的測評 方法，并且進行管理有效的分析。馮英浚教授等人在生產有效性的思想的基礎上提出了管理有效性的概念。管理有效 性是指消除客觀基礎條件優(yōu)劣，真正反映由于管理主體主觀有效努力程度而產生經濟效 益的行為特性。管理有效性的定義是從績效管理角度給出的?？冃Ч芾砗诵沫h(huán)節(jié)是績效 評價，通過績效評價得出的結果是否能表現評價對象的真實情況，是績效管理成敗的關 鍵所在。評價對象的綜合實力由內在能力和外部條件兩方面組成。以往的各類績效評價 方法使評價對象看得見摸得著的實力得以展現。但卻無法測算評價對象在整個過程中的 主觀有效努力程度及這種努力所帶來的改變。管理有效性概念提出的目的就是在

42、于解決 這種弊端，到達促進績效管理水平提升的效果。各類績效評價方法過于側重研究如何使評價結果真實表達評價對象的客觀實力，忽 視了對人們克服客觀條件，通過主觀努力程度而改善績效結果的反映。管理有效性的思 想和評價方法就是為了不僅能夠表達評價對象的當前實力，更能夠克服績效評價方法中 的弊端，豐富績效評價理論體系，從而促進績效管理工作得到有序的開展。.管理有效性的基本特征從企業(yè)管理的角度看，管理的有效性有三個方面的特征：從管理人的方面來看，優(yōu) 秀的管理者能充分發(fā)揮和利用每一個下屬的技能和聰明才智，使平均每人的產出最大化; 從管理財與物的方面來看，管理者應使企業(yè)在同樣投入的情況下，提高產出水平，或利

43、用較少的資金和物質投入得到同樣的產出；從生產過程的協(xié)調和控制這方面來看，好的 管理者應該能夠根據市場供需情況實時掌控生產規(guī)模，為提高產出、優(yōu)化資源配置提供 重要保證。而這三個特征可以歸結為資源配置效率，且其分別可以由勞動生產率、資金 產值率、規(guī)模效益進行度量?？傊a單元的管理有效性具體表達在優(yōu)化配置所有參 與生產過程的物質資源和人力資源，以及調整生產規(guī)模。（三）管理有效性與績效評價關聯(lián)性分析管理有效性理論是以生產有效性為框架原型，以重點計算評價對象的管理效率為手 段，以評估管理效果為目的的方法體系，是一種具有創(chuàng)新性質的管理思想。績效評價是 對某個評價對象、某項具體工作，采用相應的評價指標體

44、系，使用具有特定評價指標的 評價方法，對他們所取得成績或效果進行科學合理準確的測算。從這點來看，管理效果 和績效評價有著緊密的聯(lián)系。管理有效性理論的實質是一種注重測算評價對象在一定時間段內管理效果變遷的 方法思想。相對而言，績效評價理論那么是傾向于測算評價對象在規(guī)定時期內經營業(yè)績和 效果。兩者的共同之處在于都是對管理業(yè)績和效果的測算，區(qū)別在于管理有效性重點觀 測時間段兩端的管理效果，績效評價理論觀測的是績效周期末端的管理業(yè)績。因此，可 以應用管理有效性的理論體系來進行績效評價。經營管理是一個連續(xù)的管理過程，評價對象管理主體的主觀能動性直接關系到評價 對象的實力，管理有效性的本質是對這種實力變化

45、的一種動態(tài)測量?？陀^基礎條件的差 異會在一定程度上影響評價對象整體績效水平。經過研究分析大量的國有企業(yè)績效管理 方面參考文獻發(fā)現，大局部大型國有企業(yè)，他們擁有良好的生產環(huán)境和管理條件，各系 統(tǒng)之間的績效管理結果要好于那些資源匱乏、本錢壓力增加且企業(yè)管理缺乏效率的的企 業(yè)。因此，在績效評價的過程中引入管理有效性的相關理論，能夠豐富績效評價的相關 理論。三、SY集團績效評價問題及產生的原因（一）SY集團簡介SY集團股份（簡稱SY集團）成立于1951年3月，2000年12月在上海 證券交易所上市。2015年4月2日，公司完成了相關工商變更登記手續(xù)，公司名稱正式改 為：SY集團股份。公司經營范圍：中西

46、藥原料，制劑，醫(yī)藥原輔材料，中藥材 （種植、收購），中間體，化工原料，包裝材料，自產自銷，批發(fā)零售，科技開發(fā)，咨 詢服務，機械加工，制藥設備制造，安裝及維修業(yè)務，醫(yī)藥工程設計。國家重點高新技 術企業(yè)、中國醫(yī)藥工業(yè)50強企業(yè)。突出的研發(fā)實力、豐富的產品資源、強大的綜合制造系統(tǒng)、與國際接軌的質量管理 體系、國際化的營銷隊伍共同構成了 SY集團不可替代的核心競爭優(yōu)勢。在未來的開展 中，SY集團將以“綠色SY、福祉社會”為宗旨，開展成為聚焦心腦血管，專注慢病領 域的國際化藥品提供商，力爭成為全球心腦血管藥物的知名品牌和杰出代表。SY集團股份一直以“綠色SY 福祉社會”為社會宗旨，秉承“創(chuàng)新、專 業(yè)、開

47、放”的企業(yè)精神，堅守“誠信永遠第一”的價值觀，堅持“以人為本、務實高效” 的員工管理原那么，以專業(yè)的素質，求實的態(tài)度，踐行制藥企業(yè)的職責與使命，創(chuàng)造卓越 品質，緊抓開展機遇，共建人類和諧，以海納百川的胸懷迎接未來！未來的SY,將是一個組織扁平化、資源平臺化、業(yè)務驅動化、經營小微化、員工創(chuàng) 客化、流程精簡化、機制靈活化的國際先進制藥企業(yè)，企業(yè)與員工、與股東、與客戶、 與社會共創(chuàng)共享，共同開展。（二）SY集團現行績效管理制度存在的問題SY集團最近幾年開展勢頭迅猛，但是集團高層比擬注重企業(yè)的開展速度，而忽視了 企業(yè)內部的管理問題。盡管集團建立了一套KPI績效管理體系，但是并不完善，沒有充 分發(fā)揮績效管理的功效，導致企業(yè)內部管理體系的建設沒有跟上企業(yè)開展的進度。根據 目前的效果來看，對員工的績效管理僅停留在績效考核階段，其他環(huán)節(jié)形同虛設，并未 調發(fā)動工的工作積極性和主動性。用一句話對其進行總結，就是“認認真真的走形式”。通過對SY集團總部員工績效管理制度的分析后，發(fā)現SY集團總部行政管理人 員績效管理制度是一套通用模板，并未根據行政管理工作的特點進行制定，同時也并未 表達出本企業(yè)的戰(zhàn)略、特點、文化和理念，具體存在以下問題：(1)績效考核指標設計缺乏科學性在設計行政管理人員的績效考核指標時，對于知識含量較高的崗位，應該