企業(yè)人才流失問題研究

1、企業(yè)人才流失問題研究【摘要】：企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭力，然而人才流失的問題是擺在中小企業(yè)面前緊迫而又現(xiàn)實的問題。對于企業(yè)自身來說，中小企業(yè)的發(fā)展對我國的經(jīng)濟增長具有重要作用。但從經(jīng)濟實力，物力人力來看，仍略顯不足，難以對優(yōu)秀的人才產(chǎn)生足夠的吸引力，導(dǎo)致企業(yè)人才流失的問題制約了企業(yè)快速發(fā)展的步伐。因此，中小型民營企業(yè)必須從自身出發(fā)，不斷總結(jié)自身特點和不足，提高自身核心競爭力，充分利用自身調(diào)控靈活的特點改進和創(chuàng)新，從而減少人才的流失，這就需要管理者能夠清晰認(rèn)識到自己的不足，同時又能充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢管理好本企業(yè)的人才。【關(guān)鍵詞】：企業(yè)管理、人才流失、人才管理【正文】：一、人才及人才流失的內(nèi)

2、涵與類型（一）人才及人才流失的內(nèi)涵所謂人才，在民營企業(yè)中既包括憑借自己的知識和技能通過努力和奮斗最終為公司創(chuàng)造財富做出重要貢獻(xiàn)的人，也包括那些具有潛在價值，日后可以為公司創(chuàng)造價值的人才。中國人民大學(xué)曾湘泉教授定義人才為具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。對于企業(yè)來說，優(yōu)秀員工的離職給企業(yè)的多方面帶來影響，既有顯性的影響也有隱性的影響。優(yōu)秀員工離職所造成的損失是企業(yè)人才危機的前兆。泛泛地講，一個優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要付出有形的成本，如良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低。其次，

3、優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是招聘新的工作人員，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會。另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。最為嚴(yán)重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對企業(yè)而言之所以成其為危機，原因也就在這里（注1）。（二）人才流失的類型人才流失按類型大致可以分為以下幾類：1.顯性流失和隱性流失。顯性流失是指企業(yè)的人才因某種原因，離開該企業(yè)，給企業(yè)的正常工作造成影響，

4、影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。而隱性流失是指企業(yè)因管理不規(guī)范或流程制度不健全使得員工在工作中積極性被不斷削弱，或因其他原因?qū)е碌膯T工工作能力下降從而影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。2.主動流失和被動流失。主動流失是指人才本身作為決策者與企業(yè)終止了勞動合同，主要形式是以辭職的形式。被動流失是指企業(yè)作為決策者對員工終止了勞動合同，主要表現(xiàn)為對人才的解雇和人才的退休。二、民營企業(yè)的特點及人才流失的現(xiàn)狀與危害（一）民營企業(yè)的特點1.民營企業(yè)普遍規(guī)模小。民營企業(yè)運行機制靈活，隨著市場應(yīng)變。民營企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)擁有了悠久的歷史，但主體上，民營企業(yè)仍然以中小企業(yè)為主。然而面對諸多不足，民營企業(yè)仍有其優(yōu)勢，民營企業(yè)轉(zhuǎn)型快，能夠

5、及時跟得上市場的變化，為了企業(yè)生存及時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略方向，適應(yīng)市場能力強。2.民營小企業(yè)普遍素質(zhì)偏低。目前民營企業(yè)成立和發(fā)展，是憑借領(lǐng)導(dǎo)人對市場的敏銳的觀察，全體員工努力奮斗的結(jié)果，通過原始的創(chuàng)業(yè)方式，小型民營企業(yè)一般都能夠在市場上分一杯羹。但由于小企業(yè)家長制的企業(yè)管理，很難在發(fā)展中形成管理蛻變，隨著企業(yè)的逐步擴大，管理進程沖突不斷，發(fā)展困難。企業(yè)在內(nèi)外交困的情況下很容易走進一條死胡同，這也是民營企業(yè)普遍難以發(fā)展長遠(yuǎn)的根本原因。3.民營企業(yè)融資困難。改革開放以來，融資方面政策上雖然有所松動，但融資難已經(jīng)是民營企業(yè)公認(rèn)的瓶頸，這種局面依然沒有好轉(zhuǎn)，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，一方面需要警惕企業(yè)財務(wù)危機，另

6、外一方面，因缺乏資金導(dǎo)致再生產(chǎn)投入跟不上，不能像西方民營企業(yè)一樣，能夠得到金融系統(tǒng)良好的支撐與護持，這是中國民營企業(yè)發(fā)展的一大缺憾。4.人才培養(yǎng)力度不夠。小企業(yè)為了企業(yè)生存，在對外吸引人才時，往往不遺余力，以解燃眉之急。但根本上，由于小企業(yè)的急功近利，往往無法形成類似國營公司的一整套培養(yǎng)體系，導(dǎo)致民營企業(yè)在人才使用方面，始終需要借力于市場環(huán)境。當(dāng)市場環(huán)境無法借力時，民營企業(yè)往往在原地打圈，無法繼續(xù)前進。(二)民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與危害1.民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀目前，民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象十分普遍，有調(diào)查顯示，我國的民營企業(yè)人才流失率已經(jīng)普遍高達(dá)30%，更有甚者一些生產(chǎn)制造企業(yè)的人才流動率已經(jīng)超

7、過了70%，為企業(yè)的人才管理敲響了警鐘。而民營企業(yè)的中高層管理人員及技術(shù)人員的工作時間也普遍較短，一般為2-3年，最長的也不超過5年。過高的人才流動率反映出一些民營企業(yè)缺少人才管理經(jīng)驗和人才凝聚力，員工缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感和工作使命?，F(xiàn)階段民營企業(yè)人才流失的特點主要可以歸為以下幾類：（1）從二三線城市流失到一線城市。對于相對落后的二三線城市，一線城市擁有更高的待遇和生活保障，可以更好地滿足物質(zhì)生活和精神生活的需求，而一線城市人口素質(zhì)普遍較高，也是高素質(zhì)人才青睞和向往的工作環(huán)境?？偟膩碚f越偏遠(yuǎn)的地區(qū)越難以留住人才，越發(fā)達(dá)的地區(qū)越能吸引人才。（2）從民營企業(yè)流向大型國有企業(yè)或外企。相比于中小型民營企

8、業(yè)，大型國有企業(yè)和外企資金雄厚，企業(yè)發(fā)展前景更為廣闊，福利待遇較高，其所掌握的社會資源更多，管理制度更加完善，因而對人才的吸引力更大，從而導(dǎo)致人才往往從民營企業(yè)流向國有企業(yè)和外企。（3）高級人才和年輕人才流失比例較高。高級人才在中小型民營企業(yè)發(fā)展幾年后仍未獲得提升或難以看到發(fā)展前景時，往往選擇發(fā)展前景更為廣闊的大型國有企業(yè)或外企，高級人才往往掌握豐富的經(jīng)驗和重要的核心技術(shù)，容易受到其他企業(yè)的青睞。相比于中年人才，青年人才學(xué)習(xí)能力強，喜歡新鮮事物，樂于接受挑戰(zhàn)，且年輕員工相對來說家庭負(fù)擔(dān)小，跳槽時顧慮少也是年輕人才跳槽比例高一大原因。2.民營企業(yè)人才流失的危害民營企業(yè)的人才流失問題已經(jīng)十分嚴(yán)重，

9、在一定程度上阻礙了民營企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）人才流失導(dǎo)致的客戶流失。一個企業(yè)中，流動最頻繁的往往是專職技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而且社會需求量也比較大的人員，這些人員離開后，其所掌握的技術(shù)、客戶資源也可能隨之流失，一些商業(yè)機密也面臨著被泄露的風(fēng)險，對企業(yè)的發(fā)展非常不利，甚至可能會給企業(yè)帶來巨大的損失。（2）雇用人才耗費大量的資金成本。在人才聘用的過程中，從發(fā)布招聘信息到收集應(yīng)聘人員信息，再到面試和最終簽訂勞動合同動用了人力資源部大量的時間成本和人脈成本。新員工的培訓(xùn)實習(xí)以及在工作熟悉階段不能百分之百發(fā)揮工作效率為公司創(chuàng)造利潤同樣耗費了大量的資金成

10、本。（3）影響在職員工的工作情緒。人員的頻繁流動易造成職位缺失，使運行良好的工作流程受到阻礙。新員工的加入需要和同事溝通和磨合，在磨合期間容易影響在職工作人員的情緒，最終影響到工作效率。（4）商業(yè)技術(shù)或商業(yè)機密的外泄。商業(yè)機密是企業(yè)的重要信息，人才流失尤其是管理人才和技術(shù)人才的流失會導(dǎo)致商業(yè)機密的泄露。企業(yè)在聘用人才是不僅看中個人能力，其附加值也就是他的工作經(jīng)驗和管理經(jīng)驗也是企業(yè)考慮的主要部分。（5）長期的人才流失或人員變動影響公司口碑。良好的企業(yè)形象有助于公司吸納客戶，幫助公司更好的開拓市場，提高企業(yè)營收。企業(yè)人才流失嚴(yán)重、人員流動頻繁從側(cè)面體現(xiàn)出了員工對公司的不滿，或者說企業(yè)在人才管理方面

11、存在不足，而應(yīng)聘人員在了解這些信息后往往望而卻步，進而影響公司的口碑和客戶對公司的信任（注2）。三、民營企業(yè)人才流失的原因（一）人力資源觀念落后，配套的流程制度不健全民營企業(yè)限于自身條件，人才到崗首先考慮到的就是如何快速適應(yīng)工作環(huán)境，創(chuàng)造價值，沒有清晰的人才管理觀念，未能給新員工清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源管理是企業(yè)合理分配利用人才資源的重要保障，人力資源管理觀念落后就會使人力資源不能得到合理的運用甚至導(dǎo)致人才的流失，最終使企業(yè)運行效率低下。人力資源觀念落后的另一方面表現(xiàn)在缺乏對人才的職業(yè)生業(yè)規(guī)劃和終身管理。人才選擇民營企業(yè)時，往往看中的就是企業(yè)的發(fā)展空間和發(fā)展前景，良好的職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)

12、企業(yè)和人才的雙贏，在職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，員工對自我的優(yōu)勢、興趣、能力以及職業(yè)前景有了較為全面和充分的認(rèn)識，并且通過生涯規(guī)劃與企業(yè)提供的發(fā)展通道一致時可以更好的實現(xiàn)員工對自我職業(yè)生涯的管理，提高員工的責(zé)任高和使命感，提升職業(yè)競爭力。企業(yè)則通過職業(yè)生涯管理了解員工發(fā)展愿望、動機與職業(yè)興趣，在組織設(shè)計中結(jié)合員工特點，充分實現(xiàn)人崗的匹配，最大程度提高員工工作效能與忠誠度，降低因人員流失造成的企業(yè)成本。由此看來對員工的終身職業(yè)生業(yè)規(guī)劃有利于對員工終身管理，減少企業(yè)的人才流失。（二）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及高層管理人員素質(zhì)不高西方諺語說：一頭綿羊領(lǐng)著一群獅子斗不過一只獅子領(lǐng)著一群綿羊。團隊的競爭力首先屬領(lǐng)導(dǎo)，而判斷

13、領(lǐng)導(dǎo)的好壞則是其是否知人善任。識人、選人、用人乃是政界、商界的重中之重（注3）。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和高層管理人員就是企業(yè)的將相之才。相比于國有企業(yè)，民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人更為靈活視野更為開闊，但民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)偏低仍然是不爭的事實。大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人缺乏相關(guān)的專業(yè)知識和經(jīng)營管理能力，缺乏應(yīng)有的個人魅力，短期行為嚴(yán)重，導(dǎo)致人才的流失。還有一些企業(yè)是傳統(tǒng)的家族管理模式，這種管理模式很難對不合格的管理人員進行淘汰，“任人唯親，嚴(yán)重排外”的人才任用原則難以吸納優(yōu)秀的管理人才。隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的擴大以及日益深入的專業(yè)化分工協(xié)作，使得企業(yè)管理的復(fù)雜性不斷增加，吸納具有專業(yè)知識的職業(yè)人才成為企業(yè)發(fā)展的迫切需求，然而家族

14、成員的運用隨著專業(yè)管理技術(shù)人才的缺乏，企業(yè)的發(fā)展和人才缺乏的矛盾日益嚴(yán)重，最終影響企業(yè)的發(fā)展壯大，而人才的流失，也隨著這種矛盾的升級愈演愈烈。（三）獎罰制度不健全，難以激發(fā)員工的工作熱情。流程制度不健全導(dǎo)致員工工作時無制度可依，工作阻力過大。由于一些小企業(yè)管理觀念落后，企業(yè)的流程制度不適合本企業(yè)的實際情況，或制度不健全造成工作秩序混亂，使得員工無所適從，不知道如何做才符合企業(yè)的要求，工作進度緩慢，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展速度，也影響了員工的工作情緒，導(dǎo)致人才流失。沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，既是員工在努力也難以得到企業(yè)的認(rèn)可。完善的流程制度可以在管理的過程中很大程度較少管理成本，使公司管理流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，

15、節(jié)約員工工作中的時間成本，并且落實到具體責(zé)任人，這樣就可以使不同的部門之間相互協(xié)調(diào)有序最終實現(xiàn)企業(yè)管理方式和效果的提升，這樣的工作模式更加強調(diào)團隊，產(chǎn)生強大的凝聚力，增強員工的使命感，有助于吸納人才。每個員工都希望進入企業(yè)以后能夠讓自己的能力充分地發(fā)揮，工作成果得到上層領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的認(rèn)可。鼓勵機制是企業(yè)激發(fā)員工工作熱情、留住員工的一個重要手段。一個企業(yè)沒有明確的獎罰制度既是員工做得再好也難以看到成績，無法調(diào)動優(yōu)秀員工的工作積極性，久而久之優(yōu)秀人才無法看到自己的付出得到了相應(yīng)的回報一部分選擇平庸，另一部分則流失到其他企業(yè)，成為本企業(yè)的競爭對手。還有一些企業(yè)只重視物質(zhì)獎勵，忽略了精神獎勵的作用，有關(guān)

16、研究表明，員工在報酬引誘及社會壓力下工作，其能力僅能發(fā)揮60%，其余的40%有賴于領(lǐng)導(dǎo)者去激發(fā)，而這種激發(fā)方式就是平時作中的認(rèn)可和表揚，可以使員工得到心理上的滿足和實現(xiàn)自我價值。（四）缺乏良好的企業(yè)文化，員工缺乏使命感。良好的企業(yè)文化是企業(yè)在長期的發(fā)展過程中逐步積累起來的在本企業(yè)具有重要指導(dǎo)作用和影響意義的最高目標(biāo)和行為準(zhǔn)則，企業(yè)文化指引著企業(yè)的發(fā)展方向。而我國多數(shù)的小型民營企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面仍是空白，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人缺乏建設(shè)企業(yè)文化的意識。企業(yè)的使命和價值觀并非是從本企業(yè)實際發(fā)生的，而多是領(lǐng)導(dǎo)人的一面之詞，難以使員工產(chǎn)生深刻的印象和共鳴。民營企業(yè)內(nèi)部個人權(quán)威主義十分嚴(yán)重，優(yōu)秀人才在企業(yè)內(nèi)部往往

17、得不到支持和重用，員工的優(yōu)秀表現(xiàn)和企業(yè)的價值觀相違背，管理人員對員工的信任不夠，不能形成統(tǒng)一的價值觀，給企業(yè)文化建設(shè)帶來很大的困擾。（五）薪酬體系建設(shè)不合理目前民營企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系建設(shè)并不合理，主要表現(xiàn)在薪酬和工作績效不成正比，同工不同酬，優(yōu)秀員工無法拿到更高的薪酬，從而使員工產(chǎn)生不公平的想法，直接扼殺了員工的工作積極性。有一些企業(yè)由于效益一般，門檻低、薪資待遇低，在員工掌握了一定的工作經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)后選擇為待遇更好的企業(yè)服務(wù)，致使人才不斷流失，難以留住優(yōu)秀人才。另外，除薪酬待遇以外，一些企業(yè)不夠重視社會福利保障，員工的合法權(quán)益得不到重視，也是這些民營企業(yè)最終留不住員工的重要原因。（六）缺乏

18、對企業(yè)人才生涯規(guī)劃的思考一些中小企業(yè)對企業(yè)的管理觀念落后，導(dǎo)致其不能根據(jù)企業(yè)的實際情況，從企業(yè)自身發(fā)展的高度出發(fā)，制訂同企業(yè)發(fā)展方向相適應(yīng)的人才戰(zhàn)略，這使得人才在這里難以看清自己未來的發(fā)展方向，更難以找到自身優(yōu)勢和企業(yè)發(fā)展的切合點，最終也就無法發(fā)掘工作熱情和工作潛力。在民營企業(yè)中，人才初始的工作欲望往往是薪資待遇，但是員工隨著自我發(fā)展，就會考慮精神方面的需求。一旦人才感覺到在民營企業(yè)無法實現(xiàn)他們的個人職業(yè)理想或者現(xiàn)崗位與其職業(yè)生涯規(guī)劃相差很大，人才通常會對該企業(yè)產(chǎn)生失望，尋求更廣闊的平臺。四、民營企業(yè)改善人才流失狀況的對策（一）樹立以人為本的人才管理觀念1.樹立正確的人才觀念。中小型民營企業(yè)要

19、想減少人才流失留住人才，在第一層面必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，樹立正確的人力資源觀，摒棄落后的人才管理觀念。盡快確立符合時代要求的人力資源管理新觀念，把人作為人才管理的第一要素，真正樹立以人為本的理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，認(rèn)識到人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的指導(dǎo)思想。中小型民營企業(yè)只有確立正確的人才觀，才能正確合理地引進和使用人才，并留住人才。2.摒棄狹隘的人才觀，樹立全面的人才觀念。傳統(tǒng)的人才管理以“工作”為核心抑制了人的主觀能動性，不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高，這種人才管理理念往往更重視事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員潛在能力，更沒有培養(yǎng)具有潛在工作能力員工的意識。人力資源管理

20、，就是必須充分認(rèn)識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源，它不僅本身具有價值，而且能夠創(chuàng)造使用價值。人才的開發(fā)及管理就是要以“人”人為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點，將“人”與“工作”的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。另外，中小型企業(yè)應(yīng)建立全面的人才觀，不僅是重視專業(yè)管理人才，優(yōu)秀的技術(shù)人才也可以培養(yǎng)成管理人才，技術(shù)的突破對于中小型企業(yè)來說十分重要，而具有專業(yè)技術(shù)的管理人才對技術(shù)團隊的把握更是得心應(yīng)手。3.不僅要發(fā)現(xiàn)“千里馬”，而且要培養(yǎng)“千里馬”。日本松下公司在人才選拔上，主要強調(diào)的不要以挖掘人才發(fā)現(xiàn)千里馬為主，而應(yīng)以從內(nèi)部培養(yǎng)為主。松下不止使用優(yōu)秀和尖端的人才，它還特別注重選擇最為

21、合適的“人才”，而不是最為優(yōu)秀的。能讓招進公司的員工適得其所，并通過努力的學(xué)習(xí)而成為優(yōu)秀的人才。民營企業(yè)切勿好高騖遠(yuǎn)挑選一些用不到的高級人才，根據(jù)實際情況從基層培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才更有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展留住人才，吸引人才。（二）提高高層管理者的管理素質(zhì)中小民營企業(yè)家和高層管理人員的素質(zhì)高低。不僅直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理。更直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。所以中小民營企業(yè)想要留住人才并發(fā)展壯大，必須隨著企業(yè)的發(fā)展，大力提升企業(yè)家和高級管理人員的素質(zhì)。中小企業(yè)家必須提升自身的素質(zhì)及個人魅力來加強企業(yè)的凝聚力。同時企業(yè)也要努力提升高級管理人員的管理水平和職業(yè)素養(yǎng)。（三）建立適合企業(yè)發(fā)展的管理制度和

22、激勵制度1.建設(shè)適合自身發(fā)展的管理制度。制度是提高企業(yè)運營效率的基本手段，是企業(yè)法制化管理工作的前提與基礎(chǔ)。不僅包括科學(xué)的選拔任用制度，還包括科學(xué)靈活的用工制度。企業(yè)正常的工作秩序必須依靠完善的管理制度，在民營中小企業(yè)中往往對個體的力量依賴性更大，在一定程度上企業(yè)的發(fā)展更多地是依靠企業(yè)員工的能動性，而沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系。在企業(yè)發(fā)展壯大的過程中，沒有良好的制度維持秩序，很難使企業(yè)的每一分子充分調(diào)動起來，最終影響整個企業(yè)的運轉(zhuǎn)。而有據(jù)可依的管理制度可以無形地約束企業(yè)中的每一個門、每一個員工，提高企業(yè)工作效率，為企業(yè)向前發(fā)展提供了良好的基礎(chǔ)，有利于中小企業(yè)留住人才，引進人才（注4）。

23、2.建立有效的、完善的激勵制度及注意事項（1）建立激勵制度的原則。中小企業(yè)想要留住人才。必須建立起長期有效的，完善的激勵機制。一方面要制定科學(xué)的物質(zhì)激勵制度，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用。另外，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的，適合本企業(yè)發(fā)展的，靈活的物質(zhì)激勵制度，以此來充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，物質(zhì)激勵要和精神激勵要相結(jié)合。由于我國中小型企業(yè)激勵形式過于單一，企業(yè)應(yīng)加強物質(zhì)激勵的同時要強調(diào)精神獎勵。獎勵機制的建設(shè)必須認(rèn)真研究企業(yè)員工，尤其是人才對獎勵的不同需求，通過增進感情，優(yōu)化環(huán)境等手段。充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。（2）激勵不能“照貓畫虎”。每個企業(yè)的情況不同，要從實際出發(fā)，不少

24、企業(yè)看見別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但不能照搬。激勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需求，激勵才會有積極意義。因此，要消除盲目積極的現(xiàn)象，必須對員工需求作出科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需求來制定本企業(yè)的激勵措施。（3）激勵不能搞“一刀切”，要因人而異。許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反，這樣沒有人認(rèn)識到激勵的基礎(chǔ)是需求。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。因此，企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為重要，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。在年齡方面也有差異

25、，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等方面的要求比較高，因此跳槽現(xiàn)象比較嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定。在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，但他們更看重的是精神方面的滿足，如工作環(huán)境、工作興趣、做工條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則主要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能受到最大的激勵效力（注5）。（4）激勵不能搞“暗箱操作”要公平、透明、合理。公平合

26、理的激勵機制，可以調(diào)動員工的積極性，如果不公平，不合理，不僅起不到激勵的作用，相反會引發(fā)矛盾，同時要做到透明管理，讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常必要的，創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大的提高工作效率。（四）培育良好的企業(yè)文化所謂企業(yè)文化是一定社會政治、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時期內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識和風(fēng)俗習(xí)慣。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容。良好的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。它可以使人才確立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的

27、凝聚力和向心力，對人才產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵的作用。中小企業(yè)要重視加強企業(yè)文化建設(shè)。1. 培養(yǎng)人才的歸屬感。企業(yè)要與人才建立有效的溝通渠道，讓他們明了經(jīng)營理念、運營狀況及存在的問題，參與各種重大問題的討論，他們才會感到自己是企業(yè)的主人而不是依令行事的雇員，從而使他們認(rèn)同企業(yè)的核心價值觀念和經(jīng)營理念，產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)出更大的工作熱情。2.培養(yǎng)人才的成就感。企業(yè)既然要留住人才，就應(yīng)授予其一定的權(quán)力，賦予其相應(yīng)的責(zé)任。企業(yè)越是給人才壓擔(dān)子越是能調(diào)動他們的工作積極性，激發(fā)他們的責(zé)任感。同時，企業(yè)要注意對人才的工作成績，給予及時充分的肯定，讓他們從自己的工作中得到滿足感。3.培養(yǎng)和諧

28、的人際氛圍。企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，企業(yè)要不斷改善政治環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境，做好日常管理，創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序的企業(yè)形象。通過各種豐富多彩的學(xué)習(xí)、文體活動，用情感的紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到企業(yè)的溫暖，從而形成強大的凝聚力。（五）建設(shè)健全的薪酬體系薪資不僅影響著員工的生活質(zhì)量，也是員工在企業(yè)中地位和榮譽的象征，員工獲得的薪資在一定程度上體現(xiàn)了員工的工作價值和員工對于公司的重要性。薪酬雖不是激勵員工工作積極性的最重要的因素，但卻是留住員工的一個重要手段。良好的薪酬激勵會給員工傳遞更多積極的思想，肯定他們的付出，同時鼓勵他們?nèi)幦「嗟某删?，這樣一來，員工就會不斷地去挖掘自身的優(yōu)勢和潛力，不斷提高自身的技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)自身和企業(yè)的良性發(fā)展。（六）注重對人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計在現(xiàn)實條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為人才提供更多的職業(yè)管理。一方面要考慮人才的興趣