建筑設(shè)計企業(yè)績效考核體系探索

1、1引言建筑設(shè)計企業(yè)屬于知識密集型企業(yè)，其內(nèi)部員工是典型的知識型員工, 主要表現(xiàn)在以下4個方面：個人素質(zhì)、專長突出；自我價值實現(xiàn) 愿望強烈；創(chuàng)造性、自主性顯著；工作過程監(jiān)督及工作成果考核 困難1 3 。建筑設(shè)計企業(yè)根據(jù)工程性質(zhì)及規(guī)模大小，主要設(shè)置 工程總負(fù)責(zé)、專業(yè)負(fù)責(zé)、校對、審核、審定等諸多崗位職責(zé)，同時各 崗位之間在工程管理、專業(yè)協(xié)調(diào)、技術(shù)把關(guān)、具體圖紙繪制等諸多方 面，承當(dāng)不同的角色、工作內(nèi)容，相應(yīng)產(chǎn)生不同的價值，進(jìn)一步加大 了員工考核、激勵相關(guān)工作的難度4 8。受企業(yè)性質(zhì)及運轉(zhuǎn)模 式的限制，現(xiàn)階段大局部建筑設(shè)計企業(yè)存在著自主性差、市場競爭意 識薄弱、激勵機(jī)制相對落后等問題，不利于部門負(fù)責(zé)人

2、針對員工工作 內(nèi)容開展績效評價，日久以后，容易淡化員工自身的績效考核意識， 使得企業(yè)內(nèi)部員工士氣低下、核心人才隊伍不穩(wěn)定，制約建筑設(shè)計企 業(yè)的開展9 1 0 。為此，結(jié)合企業(yè)性質(zhì)、了解員工特性，研究 構(gòu)建切實有效的內(nèi)部工作績效考核體系，對于績效考核指揮棒作用、 充分調(diào)發(fā)動工能動性，具有積極意義。本研究以J Z企業(yè)的內(nèi)部績效 考核體系為例，J Z企業(yè)隸屬于北京市某綜合性規(guī)劃設(shè)計研究院，始 建于1 9 7 0年，是一家集規(guī)劃、設(shè)計、科研、勘測、工程總承包于 一體的綜合性勘測設(shè)計和研究單位。企業(yè)內(nèi)部下設(shè)景觀、建筑設(shè)計部 門，并建有以“多勞多得、業(yè)績優(yōu)先、優(yōu)績優(yōu)酬、公平公正”為設(shè)計 原那么、從工程績效

3、到員工績效評價流程的績效考核評價體系，充分調(diào) 動了員工的積極性和創(chuàng)造性，顯著提高了生產(chǎn)效率和成果質(zhì)量，取得 了明顯的改革成效。筆者著重闡述績效考核體系構(gòu)建、績效考核研究 成果運用相關(guān)內(nèi)容，以期為相關(guān)行業(yè)綜合績效考核工作模式搭建提供 技術(shù)參照。2績效考核體系構(gòu)建2. 1工程考核體系構(gòu)建在對具體工程進(jìn)行績效考核工作過程中，該企業(yè)以部門承當(dāng)工程工作 內(nèi)容投資、考核期進(jìn)度為計算基礎(chǔ)，綜合考慮工程投資、工程類別、 規(guī)模大小、工程復(fù)雜程度等因素，進(jìn)行系數(shù)調(diào)節(jié)，具體計算公式為調(diào) 整后工程投資=工程設(shè)計投資X進(jìn)度比例X規(guī)模系數(shù)X難度系數(shù)X 大類系數(shù)（1 ）其中：工程設(shè)計投資以批復(fù)的工程可研或初設(shè)投資為 基準(zhǔn)；

4、進(jìn)度比例為工程在當(dāng)前考核期內(nèi)的進(jìn)度比例，為工程考核期末 進(jìn)度減上期末進(jìn)度；規(guī)模系數(shù)根據(jù)工程的工程類別、規(guī)模大小等因素 對工程業(yè)績核算的影響，給出調(diào)節(jié)系數(shù)，具體系數(shù)見表1表3。2. 2員工考核體系構(gòu)建J Z企業(yè)針對員工重點對管理及技術(shù)崗位職責(zé)指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)開 展績效考核，見表4。2. 2. 1管理及技術(shù)崗位職責(zé)指標(biāo)企業(yè)建立 了由所長承當(dāng)部門管理工作，副總工程師、主任工程師、副所長、副 主任工程師綜合評定崗位基準(zhǔn)數(shù)的管理及技術(shù)崗位職責(zé)指標(biāo)體系。崗 位基準(zhǔn)數(shù)由本部門績效考核小組根據(jù)崗位工作內(nèi)容確定并調(diào)整，見表 5、表6。2. 2. 2關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)職工關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核分為工程 業(yè)績考核和綜合考評兩

5、局部內(nèi)容，績效考核公式如下：2. 3工程業(yè)績指標(biāo)分配流程工程開始運行，設(shè)計工作內(nèi)容相對明確時，設(shè)總/工程負(fù)責(zé)人需制定 工程分工分配框架文件，并與工程組成員充分討論確認(rèn)，形成一致意 見。考核期末，設(shè)總/工程負(fù)責(zé)人根據(jù)各工程組成員的工作內(nèi)容（項 目分工）、工作成果（包括方案、圖紙、計算書、報告、匯報文件、 校核、審核等內(nèi)容，用工作量表形式表達(dá)）和工時表，結(jié)合工程中各 局部設(shè)計工作的復(fù)雜程度，依據(jù)工程分工分配框架文件，將工程業(yè)績 指標(biāo)分配給各工程組成員。2. 4績效考核周期和程序4. 1績效考核周期根據(jù)考核周期長短，企業(yè)建立了半年考核、 年度考核兩階段評價制度。半年考核：由所長組織本部門半年業(yè)績考

6、核，按照考核結(jié)果分配獎金，每月預(yù)發(fā)一定比例獎金。年度考核：按 照院里統(tǒng)一要求和本部門績效考核方法進(jìn)行年度總考核，根據(jù)考核結(jié) 果統(tǒng)一結(jié)算獎金。2. 4. 2績效考核程序部門統(tǒng)一匯總職工的考核 分?jǐn)?shù)，核定考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果核算分配獎金額度，年度考核結(jié) 果報院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。部門根據(jù)績效考核方法執(zhí)行情況，適 時（一般為年初）對量化指標(biāo)和系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，使之符合部門實際, 表達(dá)公平公正、優(yōu)績優(yōu)酬。2. 5綜合考評綜合考評采用扣分加分形 式，考評內(nèi)容包括工程進(jìn)度、完成工程成果質(zhì)量、工程客戶滿意度、 工程組織協(xié)調(diào)、本錢控制、歸檔、職業(yè)道德等8個方面。綜合考評系 數(shù)由部門績效考核小組評定。綜合考評內(nèi)

7、容及評分標(biāo)準(zhǔn)，見表7。3績效考核研究成果運用1績效獎金的計算結(jié)合以上研究過程，J Z單位建立了員工工作業(yè)績、員工績效獎金評 價考核方法，計算公式如下：員工工作業(yè)績=員工管理及技術(shù)崗位職 責(zé)考核得分+員工關(guān)鍵業(yè)績考核得分+員工其他業(yè)績考核得分（4） 個人績效獎金=部門績效獎金總額X （個人工作業(yè)績得分/全所工作 業(yè)績得分總和）（5 ）部門績效獎金總額為院考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)全年 經(jīng)營情況及對本所考核結(jié)果確定的部門獎金總額度。2員工職業(yè)生涯開展 績效評價結(jié)果是部門職工實際貢獻(xiàn)的綜合反映，作為獎金分配及崗位 調(diào)整的主要依據(jù)。員工績效評價結(jié)果是職工職業(yè)生涯開展的重要參考 依據(jù)。員工考核結(jié)果正式通知被考核者

8、。（1）對績效優(yōu)、素質(zhì)好、 有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀職工，可通過輪崗鍛煉、人才培養(yǎng)等方式，從素質(zhì) 和能力上進(jìn)行全面提升，為其成長開展創(chuàng)造有利條件。（2 ）對因績 效不能到達(dá)要求、能力改進(jìn)不明顯而給予基本合格或不合格考核等次 的職工，將通過轉(zhuǎn)崗再培訓(xùn)、降低崗位級別等方式，讓其在更合適的 崗位上發(fā)揮作用。4結(jié)語建筑設(shè)計企業(yè)作為典型的智力型工程企業(yè)，內(nèi)部崗位職責(zé)角色及分工 復(fù)雜，同時大局部建筑設(shè)計企業(yè)存在著自主性差、市場競爭意識薄弱、 激勵機(jī)制相對落后等問題，不利于部門負(fù)責(zé)人針對員工工作內(nèi)容開展 績效評價，不利于激發(fā)員工能動性，為此，亟須針對企業(yè)現(xiàn)存問題， 建立一套行之有效的工程團(tuán)隊成員績效考核方案。本研究在綜合分析 建筑設(shè)計企業(yè)員工特點和普遍存在的問題的基礎(chǔ)上，以J Z企業(yè)為例, 通過對績效考核體系構(gòu)建、績效考核研究成果運用的相關(guān)剖析，建立 了將工程業(yè)績