公司人才池管理制度

1、核心人才資源池管理方法第一章總那么第一條目標(biāo)通過(guò)對(duì)核心人才的選拔、培養(yǎng)、評(píng)估，為本公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)輸送核心人 才，打造核心人才能力素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)核心人才隊(duì)伍的可持續(xù)開(kāi)展。第二條原那么.系統(tǒng)性原那么：堅(jiān)持和崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)以及員工開(kāi)展通道相結(jié)合，持續(xù)優(yōu)化人才培 養(yǎng)體系。.針對(duì)性原那么：堅(jiān)持和核心人才個(gè)體任職資格特點(diǎn)相結(jié)合，在培養(yǎng)過(guò)程中通過(guò)溝通和 評(píng)估不斷改進(jìn)培養(yǎng)計(jì)劃。.多樣化原那么：對(duì)核心人才綜合采用課程培訓(xùn)、在崗實(shí)踐、導(dǎo)師制以及輪崗制等多種 方式進(jìn)行培養(yǎng)，提升核心人才整體素質(zhì)。第三條核心人才定義.核心崗位定義基于各單位關(guān)鍵崗位清單，下表中的評(píng)價(jià)維度有兩個(gè)及以上為高時(shí)，即為核心崗位。表1

2、核心崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)維高中低崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)精通某一方面的專業(yè)技 能或者管理經(jīng)驗(yàn)掌握某一方面的專業(yè)技 能或者管理經(jīng)驗(yàn)了解某一方面的專業(yè) 技能或者管理經(jīng)驗(yàn)獨(dú)立構(gòu)建某一領(lǐng)域的知 識(shí)或者管理體系，協(xié)調(diào) 能力強(qiáng)，解決問(wèn)題難度 高可以獨(dú)立制定專業(yè)領(lǐng)域 的某一模塊的方案，協(xié)調(diào) 能力一般，解決問(wèn)題難度 一般獨(dú)立承當(dāng)?shù)墓ぷ麟y度 小，無(wú)單獨(dú)承當(dāng)解決 責(zé)任能力管理幅度寬，領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng) 或者對(duì)他人解決問(wèn)題起 到關(guān)鍵性作用管理幅度中等，對(duì)他人工 作有一定的指導(dǎo)力或者 對(duì)他人解決問(wèn)題起到一 定的借鑒作用無(wú)管理幅度，且對(duì)他 人工作沒(méi)有指導(dǎo)力培養(yǎng)周期2年以上12年1年以下稀缺度外部招聘難度高外部招聘難度一般外部招聘難度小.核心

3、人才定義指在公司人才群體中，擁有關(guān)鍵能力且對(duì)公司戰(zhàn)略實(shí)施不可或缺、外部人力資源市場(chǎng)較 為稀缺、培養(yǎng)周期較長(zhǎng)的人才群體，具備勝任目標(biāo)核心崗位的潛質(zhì)，可作為目標(biāo)核心崗位的 接替型或者儲(chǔ)藏型人才。接替型人才：通過(guò)入池選拔后，經(jīng)過(guò)在池培養(yǎng)，1年內(nèi)到達(dá)出池標(biāo)準(zhǔn)并可勝任目標(biāo)核心績(jī)。第十九條評(píng)估等級(jí)表6核心人才培養(yǎng)效果評(píng)估等級(jí)培養(yǎng)效果評(píng)估等級(jí)等級(jí)分?jǐn)?shù)備注A290優(yōu)秀，有效培養(yǎng)B90X80良好，有效培養(yǎng)C80X270合格，有效培養(yǎng)D70X不合格，無(wú)效培養(yǎng)第二十條評(píng)估流程.階段性評(píng)估合格且評(píng)估期滿后，可由核心人才向所屬單位人力資源部提出出池申請(qǐng)。.各單位人力資源部審核核心人才培養(yǎng)積分情況，符合標(biāo)準(zhǔn)即可批準(zhǔn)申請(qǐng)。

4、.各單位人力資源部制定核心人才出池評(píng)估方案，通知核心人才個(gè)人準(zhǔn)備出池測(cè)驗(yàn)、 辯論材料以及實(shí)際操作準(zhǔn)備等。.組織核心人才出池考核評(píng)估會(huì)，根據(jù)出池考核評(píng)估綜合結(jié)果確定是否同意出池及出 池評(píng)價(jià)意見(jiàn)。第二十一條評(píng)估結(jié)果應(yīng)用1.對(duì)個(gè)人的應(yīng)用：被培養(yǎng)核心人才的考核評(píng)估結(jié)果應(yīng)作為個(gè)人崗位聘任的重要依據(jù)。 同時(shí)、導(dǎo)師及其他培養(yǎng)人對(duì)被培養(yǎng)核心人才的考核結(jié)果負(fù)連帶責(zé)任，考核結(jié)果為“合格”， 導(dǎo)師及其他培養(yǎng)人在后續(xù)資格認(rèn)定、崗位聘任以及評(píng)優(yōu)評(píng)先等工作中優(yōu)先考慮。考核結(jié)果為 “不合格”，導(dǎo)師及其他培養(yǎng)人當(dāng)期的績(jī)效考核結(jié)果不得為“A”。表7核心人才培養(yǎng)結(jié)果應(yīng)用2.對(duì)組織的應(yīng)用：核心人才的成才率作為各單位的年度績(jī)效考核指

5、標(biāo)，根據(jù)上年度核心人 才培養(yǎng)計(jì)劃，重點(diǎn)考核培養(yǎng)計(jì)劃完成率，具體應(yīng)用方法見(jiàn)績(jī)效管理方法考核等級(jí)考核結(jié)果的應(yīng)用被培養(yǎng)人導(dǎo)師及其他培養(yǎng)人A優(yōu)秀完成培養(yǎng)輸送到目標(biāo)崗位或作為 核心人才儲(chǔ)藏力量按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放一次性獎(jiǎng)勵(lì)B良好完成培養(yǎng)輸送到目標(biāo)崗位或作為 核心人才儲(chǔ)藏力量按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放一次性獎(jiǎng)勵(lì)C合格完成培養(yǎng)輸送到目標(biāo)崗位或作為 核心人才儲(chǔ)藏力量按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放一次性獎(jiǎng)勵(lì)D不合格不能出池，延長(zhǎng)在池培養(yǎng)期3個(gè)月， 或重新設(shè)定培養(yǎng)方向，或取消核心 人才候選資格不給予獎(jiǎng)勵(lì)人才池管理制度第一章人才池管理第一條目的為了充分發(fā)揮員工的工作積極性，為滿足公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略開(kāi)展的需 求，通過(guò)對(duì)公司人才的選拔、培養(yǎng)、評(píng)估等，建立有效的

6、人才儲(chǔ)藏機(jī)制，以實(shí)現(xiàn) 公司人才隊(duì)伍的可持續(xù)開(kāi)展，建立人才儲(chǔ)藏池。第二條范圍適用于凡驕集團(tuán)公司旗下所有在職員工。第三條基本原那么一、系統(tǒng)性原那么:堅(jiān)持和崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)以及員工開(kāi)展通道相結(jié)合，引導(dǎo) 員工對(duì)照公司價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我提升，持續(xù)優(yōu)化人才培養(yǎng)體系。二、針對(duì)性原那么:堅(jiān)持和儲(chǔ)藏人才管理能力培養(yǎng)相結(jié)合，在培養(yǎng)過(guò)程中通過(guò) 溝通和評(píng)估不斷改進(jìn)培養(yǎng)計(jì)劃。三、多樣化原那么:對(duì)儲(chǔ)藏人才綜合采用課程培訓(xùn)I、在崗實(shí)踐、領(lǐng)帶人制、輪 崗制等多種方式進(jìn)行培養(yǎng)，提升儲(chǔ)藏人才整體素質(zhì)。第四條儲(chǔ)藏人才定義基于各部門(mén)崗位的差異性，多維度評(píng)價(jià)崗位人員。有以下表現(xiàn)可以納入人才 儲(chǔ)藏培養(yǎng)計(jì)劃。一、學(xué)習(xí)力較強(qiáng)，工作態(tài)度

7、端正，業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)；二、在自己的崗位上為公司作出重大的或者是突出的貢獻(xiàn)；三、積極進(jìn)取，職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃清晰，在系列競(jìng)聘過(guò)程中進(jìn)步明顯；四、在某一領(lǐng)域的知識(shí)或?qū)I(yè)領(lǐng)域表現(xiàn)優(yōu)異，協(xié)調(diào)、管理能力表現(xiàn)突出；五、擁有關(guān)鍵能力且對(duì)公司戰(zhàn)略實(shí)施不可或缺、培養(yǎng)周期較長(zhǎng)的崗位人才;六、具備勝任目標(biāo)崗位的潛質(zhì)，可作為目標(biāo)核心崗位的接替型或者儲(chǔ)藏型人 才。第五條人才池機(jī)制根據(jù)公司儲(chǔ)藏人才的戰(zhàn)略需求以及管理需求,通過(guò)建立人才儲(chǔ)藏池，選拔適 合的儲(chǔ)藏人才進(jìn)行系統(tǒng)、集中的強(qiáng)化培養(yǎng)，有效縮短人才培養(yǎng)周期，顯著提升核 心人才隊(duì)伍整體勝任程度。（一）依據(jù)公司組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，可分類分層建立核心人才池。1、按人才池類別可分為:管理

8、體系、專技體系、運(yùn)營(yíng)體系。2、按人才池崗位層次分為：高級(jí)管理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)。（二）基于人才池的人才管理模式的主要管理環(huán)節(jié)包括：1、建立公平、公正、公開(kāi)的人才入池選拔程序，對(duì)核心人才進(jìn)行入池選拔 管理;2、不斷完善培養(yǎng)方式，對(duì)人才池人才進(jìn)行持續(xù)培養(yǎng)管理；3、建立人才在池培養(yǎng)的階段性評(píng)估機(jī)制，牽引和激勵(lì)員工主動(dòng)性：4、建立人才出池評(píng)估機(jī)制，形成核心人才從入池到出池的全過(guò)程閉環(huán)管理。 第六條完善入池選拔標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各體系核心人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)，作為人才選拔、評(píng)價(jià)、培養(yǎng)的基礎(chǔ)依據(jù)。 人力資源部將建立和完善以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的核心人才的選撥標(biāo)準(zhǔn)。一、建立人才任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域或角色范

9、圍內(nèi)，對(duì)任職者所應(yīng)具備的知識(shí)、 能力、素質(zhì)、行為、態(tài)度及產(chǎn)出等的要求。人力資源部將根據(jù)各體系任職崗位的 工作環(huán)境和職責(zé)要求，公司未來(lái)開(kāi)展規(guī)劃對(duì)崗位的管理要求、高績(jī)效員工的能力 素質(zhì)分析，分析形成具體每類核心人才的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。二、制定核心人才入池選撥標(biāo)準(zhǔn)以核心人才任職資格標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，結(jié)合其培養(yǎng)與儲(chǔ)藏性選拔的要求，從任職 資格中選擇適合甄選鑒別的要項(xiàng)，并根據(jù)核心人才特點(diǎn)，適當(dāng)增加反映核心人才 更深層素質(zhì)的考察要項(xiàng)，明確核心人才的入池選拔標(biāo)準(zhǔn)。三、人才入池（一）入池選撥報(bào)名與初步篩選：人力資源部組織人才選撥活動(dòng)，采用部門(mén)負(fù) 責(zé)人推薦的方式，由部門(mén)負(fù)責(zé)人和候選人共同填寫(xiě)凡驕集團(tuán)人才池申請(qǐng)表， 經(jīng)人力

10、資源部審核簽字后進(jìn)入下一輪選撥程序。原那么上人才要通過(guò)直線，二線 雙線審核批準(zhǔn)后方可推薦入池，每個(gè)管理崗位擬定L2個(gè)人才入池，如無(wú)合格人 才，那么公司可從人才池中指定后備或內(nèi)部招聘。（二）各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)本部門(mén)入池選拔標(biāo)準(zhǔn)，確定選拔評(píng)估的環(huán)節(jié)（初 試、復(fù)試）及各環(huán)節(jié)考察重點(diǎn)，組織實(shí)施人員入池選拔，綜合從知識(shí)、技能、素 質(zhì)等方面對(duì)入池人員進(jìn)行全面評(píng)估。（三）人員入池考察評(píng)估：1、現(xiàn)場(chǎng)面試:被評(píng)估人到達(dá)指定現(xiàn)場(chǎng)，與評(píng)估人進(jìn)行面對(duì)面的述職匯報(bào)。2、人力資源部根據(jù)綜合評(píng)估的結(jié)果，確定人員評(píng)估的成績(jī)排序，擇優(yōu)初定 入池選拔人員的名單，包括接替型和儲(chǔ)藏型資源池的人員名單。由各體系負(fù)責(zé)人 簽字審核后，報(bào)

11、總裁辦簽署備案。（四）結(jié)果公示人力資源部在人才人員名單確定后，下發(fā)通知至部門(mén)及個(gè)人。（五）述職評(píng)估報(bào)告及培養(yǎng)建議根據(jù)管理需要,人力資源部對(duì)參與入池候選人員出具述職評(píng)估報(bào)告,分析個(gè) 人優(yōu)劣勢(shì)，給出再培養(yǎng)建議。第六條在池培養(yǎng)管理根據(jù)不同類別的人才制定培養(yǎng)計(jì)劃，包括培養(yǎng)的內(nèi)容、方式、周期、考核方 式、目標(biāo)狀態(tài)。人力資源部結(jié)合各部門(mén)的人才具體培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施培養(yǎng)，并在階段性培養(yǎng)內(nèi)容 結(jié)束后，對(duì)儲(chǔ)藏人才的培養(yǎng)狀況、知識(shí)掌握以及績(jī)效業(yè)績(jī)等情況進(jìn)行階段性評(píng)估。 超過(guò)半年的，以半年為周期進(jìn)行評(píng)估。階段性評(píng)估作為在池培養(yǎng)儲(chǔ)藏人才階段性 培養(yǎng)是否合格、是否繼續(xù)培養(yǎng)還是淘汰出池的依據(jù)，激發(fā)核心人才自我管理和提 升的動(dòng)力

12、，實(shí)現(xiàn)對(duì)核心人才資源池的動(dòng)態(tài)管理及持續(xù)輸出。第七條人才池管理人才池的管理工作是一項(xiàng)體系工作，涉及人力資源管理各功能模塊，包括人 才的選拔、培養(yǎng)、評(píng)估、激勵(lì)、職業(yè)開(kāi)展等方面，現(xiàn)各部負(fù)責(zé)人和人力資源部的 工作職責(zé)說(shuō)明如下：一、部門(mén)負(fù)責(zé)人是人才池人才培養(yǎng)的第一責(zé)任人,制定人才培養(yǎng)的具體實(shí)施 方法和培養(yǎng)計(jì)劃并進(jìn)行考核評(píng)估。二、人力資源部負(fù)責(zé)建立儲(chǔ)藏人才資源池開(kāi)展機(jī)制，全面推進(jìn)員工職業(yè)開(kāi)展, 優(yōu)化儲(chǔ)藏人才的激勵(lì)機(jī)制，分析儲(chǔ)藏人才總體需求、現(xiàn)狀及缺口，制定儲(chǔ)藏人 才引進(jìn)計(jì)劃。協(xié)調(diào)整合內(nèi)外部資源，協(xié)助各部門(mén)、區(qū)域、分/子公司完成儲(chǔ)藏人 才培養(yǎng)工作。第二章漏斗池管理第一條目的為滿足公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略開(kāi)展的

13、需求，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰 原那么。表達(dá)能者上、平者讓、庸者下、干部能上能下、員工能進(jìn)能出的良性循環(huán) 機(jī)制。第二條范圍適用于凡驕集團(tuán)公司旗下所有在職員工。第三條基本原那么一、公平、公開(kāi)、公正的原那么。確?？己说囊?guī)范和透明度，并使考核不留空 白。營(yíng)造人人被考核、人人參與考核的良好氣氛。二、嚴(yán)格考核程序，實(shí)行全員監(jiān)督原那么。對(duì)考核方法、過(guò)程、依據(jù)及結(jié)果全 部予以公示，讓員工直接參與監(jiān)督和考核工作。三、加強(qiáng)思想教育，實(shí)行動(dòng)態(tài)考核原那么。堅(jiān)持教育與考核相結(jié)合，鼓勵(lì)員工 力爭(zhēng)上游，公平競(jìng)爭(zhēng)。通過(guò)漏斗體系，使員工能看到自己努力的方向，樹(shù)立起良 好的責(zé)任感和事業(yè)心，為公司的開(kāi)展增添動(dòng)力。第四條 考核任

14、務(wù)方向一、運(yùn)營(yíng)管理線的績(jī)效業(yè)務(wù)完成排名情況；二、態(tài)度端正、學(xué)習(xí)力和執(zhí)行力的績(jī)效核定；三、創(chuàng)新意識(shí)和公司貢獻(xiàn)度的的評(píng)定；四、公司平臺(tái)管理和守那么遵守情況；第五條后10考評(píng)機(jī)制各部門(mén)通過(guò)各項(xiàng)考核項(xiàng)完善凡驕績(jī)效評(píng)分表進(jìn)行部門(mén)內(nèi)評(píng)定，部門(mén)人數(shù) 的后10%或分?jǐn)?shù)低于60分者進(jìn)入漏斗池。第六條末位淘汰機(jī)制一、末位淘汰的形式：(-)一級(jí)淘汰：崗位歸零或解除勞動(dòng)合同等。(二)二級(jí)淘汰：免職、降職、調(diào)離管理崗位、轉(zhuǎn)崗、降薪；二、末位淘汰實(shí)施縱向考核：各部門(mén)總監(jiān)及以上的考核結(jié)果由總裁辦終審核 定；各部門(mén)經(jīng)理、主管和基層員工的考核由部門(mén)負(fù)責(zé)人考核核定。三、末位淘汰的周期和比例:周期為三個(gè)月、淘汰比例不小于部門(mén)的1%

15、。四、被列入末位淘汰的人員，按管理權(quán)限和形式辦理降職或免職手續(xù)，薪酬 待遇按降職或免職后崗位確定。五、末位淘汰考核流程（-）個(gè)人撰寫(xiě)述職報(bào)告。報(bào)告分工作績(jī)效、職業(yè)素養(yǎng)、通用/專業(yè)能力、 自身案例等還原及反思，并制定詳細(xì)可行性關(guān)差方案及未來(lái)工作計(jì)劃；（二）員工評(píng)議。按德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面由各同事進(jìn)行環(huán)評(píng)打分；（三）直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。根據(jù)其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)及工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)打分；（四）公司專業(yè)考評(píng)組考評(píng)。根據(jù)被考核人的述職報(bào)告、團(tuán)隊(duì)評(píng)議、直接領(lǐng) 導(dǎo)測(cè)評(píng)進(jìn)行綜合考評(píng)打分；（五）由公司總裁辦考核終審；（六）相關(guān)考核比例分別為:本部門(mén)團(tuán)隊(duì)評(píng)議（20%）、直接領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)（40%）、 專業(yè)考評(píng)（20%）、總裁/總經(jīng)

16、辦（20%）。根據(jù)各層次考核最后得分確定末位淘汰 人員和淘汰方式；（七）人力資源部根據(jù)淘汰方式辦理相關(guān)手續(xù)。第七條 本考核方法自發(fā)布之日起嚴(yán)格實(shí)施。編制:審核:批準(zhǔn):人才儲(chǔ)藏池申請(qǐng)表姓名性別年齡戶口籍貫最高學(xué)歷所學(xué)專業(yè)政治面貌畢業(yè)學(xué)校參加工作時(shí)間工作年限在本公司 工作年限擬晉升職位推薦：口晉升擬晉升部門(mén)（公司）口后備領(lǐng)導(dǎo)者擬晉升職務(wù)推薦理由及晉升原因人力 資源 部入 池資 格審 查評(píng) 定O是O否O后備人才。其它考核成績(jī)考核成績(jī)達(dá)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)是：審核意見(jiàn)。具備推薦職務(wù)基本資格條件，同意晉升：O尚有缺乏，建議先代理職務(wù)或延期辦理；O同意推薦為儲(chǔ)藏管理者：O建議其他部門(mén)職務(wù)簽名：日期：集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn):簽

17、名:日期:崗位的人才。儲(chǔ)藏型人才：通過(guò)入池選拔后，經(jīng)過(guò)在池培養(yǎng)，2 3年內(nèi)到達(dá)出池標(biāo)準(zhǔn)，并作為目標(biāo) 核心崗位儲(chǔ)藏力量的人才。第二章核心人才資源池機(jī)制概述第四條 根據(jù)公司核心人才的戰(zhàn)略需求以及管理現(xiàn)狀，通過(guò)建立核心人才資源池，選拔 合適的核心人才進(jìn)行系統(tǒng)、集中的強(qiáng)化培養(yǎng)，有效縮短核心人才培養(yǎng)周期，顯著提升核心人 才隊(duì)伍整體勝任程度。第五條 根據(jù)公司的現(xiàn)狀，可分類分層建立核心人才資源池，如按核心人才類別可分別 建立領(lǐng)導(dǎo)管理、工程管理、技術(shù)、生產(chǎn)類核心人才資源池。第六條基于資源池的核心人才管理模式主要管理環(huán)節(jié)包括：(1)建立核心人才標(biāo)準(zhǔn)；建立公正、公開(kāi)、公平的核心人才入池選拔程序，對(duì)核心人才入池選拔

18、管理；探索科學(xué)的培養(yǎng)方式，對(duì)核心人才在池培養(yǎng)管理；建立核心人才在池培養(yǎng)的階段性評(píng)估機(jī)制，牽引和激勵(lì)員工成長(zhǎng)開(kāi)展動(dòng)力和主動(dòng)性;(5)建立核心人才出池評(píng)估機(jī)制，形成核心人才從入池到出池的全過(guò)程閉環(huán)管理。第三章入池選拔標(biāo)準(zhǔn)第七條 建立和明確公司核心人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)，是核心人才選拔、評(píng)價(jià)、培養(yǎng)的基礎(chǔ)依 據(jù)。公司各單位人力資源部應(yīng)建立和完善以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的核心人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)。第八條建立核心人才任職資格.任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域或角色范圍內(nèi)，對(duì)任職者所應(yīng)具備的知識(shí)、能力、 素質(zhì)、行為、態(tài)度及產(chǎn)出等的要求。各單位人力資源部可以根據(jù)任職崗位的工作環(huán)境和職責(zé) 要求、公司未來(lái)開(kāi)展規(guī)劃對(duì)崗位的管理要求、高績(jī)

19、效員工的能力素質(zhì)分析，分析形成具體每 類核心人才的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。.公司的任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括知識(shí)、技能和素質(zhì)三個(gè)要項(xiàng)，以工程部副總經(jīng)理為例：表2工程部副總經(jīng)理任職資格例如任職資 格類別任職資格要項(xiàng)任職要項(xiàng)要求知識(shí)HD建設(shè)專業(yè)知識(shí). HD工程建設(shè)知識(shí)：熟悉HD建設(shè)安裝工藝流程對(duì)HD建設(shè)安裝工藝流程中的各 個(gè)環(huán)節(jié)有一定程度的認(rèn)知；.工程質(zhì)量與平安管理知識(shí)：熟悉施工質(zhì)量、平安管理的主要內(nèi)容。熟悉施 工工程工程的質(zhì)量體系標(biāo)準(zhǔn)及要點(diǎn)，掌握較為系統(tǒng)的平安管理理論；.核平安法規(guī)：了解核平安法規(guī)，包括由國(guó)家公布的法律、法規(guī)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 等了解平安監(jiān)督檢查、平安評(píng)審的法規(guī)和流程工程管理知識(shí).進(jìn)度管理知識(shí):系統(tǒng)掌握進(jìn)度

20、計(jì)劃編制的基本原理與方法、熟悉工程關(guān)鍵 路徑；.合同管理知識(shí)：熟悉合同相關(guān)法律法規(guī)及商務(wù)合同文本的規(guī)范要領(lǐng)、合同 管理全流程、關(guān)鍵環(huán)節(jié)管理及合同風(fēng)險(xiǎn)防范策略技能基本技能.業(yè)務(wù)活動(dòng)管理：基于對(duì)公司戰(zhàn)略、價(jià)值觀及管理理念的理解，根據(jù)公司的 現(xiàn)階段開(kāi)展?fàn)顩r及未來(lái)戰(zhàn)略規(guī)劃，組織制定清晰、明確、可執(zhí)行的合適方法 和操作程序，能將達(dá)成共識(shí)的公司目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的結(jié)果性指向（業(yè)績(jī)指 標(biāo)），并將業(yè)績(jī)指標(biāo)區(qū)別優(yōu)先級(jí)別，落實(shí)給相關(guān)責(zé)任單位。.績(jī)效管理：熟練掌握績(jī)效考核的政策及規(guī)定。熟練掌握績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的 的方法和技巧。能夠指導(dǎo)他人有效開(kāi)展績(jī)效管理工作工程管理技能.商務(wù)談判技能：熟悉商務(wù)談判的各種方式，熟練掌握談

21、判相關(guān)的方法和技 巧。有較豐富的談判經(jīng)驗(yàn)，熟悉不同采購(gòu)工程的常規(guī)需求，能夠前瞻的提出 潛在的需求，能夠熟練運(yùn)用談判技巧影響對(duì)方，對(duì)于非常規(guī)事項(xiàng)具有準(zhǔn)確的 判斷力.進(jìn)度執(zhí)行控制：制定計(jì)劃控制目標(biāo)，能夠深入分析各類計(jì)劃執(zhí)行信息，并 預(yù)見(jiàn)性的分析出進(jìn)度風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及對(duì)工程周期的影響，提出對(duì)應(yīng)性強(qiáng)的解泱方 案，保證進(jìn)度可控。素質(zhì)影響能力準(zhǔn)確把握對(duì)方。準(zhǔn)確猜度對(duì)方，運(yùn)用復(fù)雜的策略，或通過(guò)微秒的操作使別人 接受自己的觀點(diǎn)，做出改變大局前瞻從組織長(zhǎng)期開(kāi)展的角度思考問(wèn)題，進(jìn)行前贍性、戰(zhàn)略性的規(guī)劃。結(jié)合行業(yè)發(fā) 展和公司戰(zhàn)略，制定業(yè)務(wù)未來(lái)開(kāi)展規(guī)劃或提出建設(shè)性的意見(jiàn)人才培養(yǎng)系統(tǒng)全面地對(duì)他人進(jìn)行培養(yǎng)，協(xié)助完成職業(yè)規(guī)劃；或在

22、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán) 境。承當(dāng)內(nèi)部導(dǎo)師責(zé)任，有意識(shí)、有針對(duì)性地設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，全面提 升他人的職業(yè)能力。在團(tuán)隊(duì)中或部門(mén)內(nèi)部創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境和學(xué)習(xí)氣氛，創(chuàng)立學(xué) 習(xí)型團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理提供系統(tǒng)完善方案，預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。綜合分析已經(jīng)發(fā)生的各種風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，尋 找風(fēng)險(xiǎn)的根源所在；采取有效措施防范類似風(fēng)險(xiǎn)再次發(fā)生?；蚧跇I(yè)務(wù)開(kāi)展 要求或其它變化，預(yù)見(jiàn)未來(lái)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，并提供系統(tǒng)完善方案質(zhì)量導(dǎo)向追求卓越的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。愿意承當(dāng)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，在工作中極力 到達(dá)某種標(biāo)準(zhǔn)。不斷給自己設(shè)定更高的、超出組織預(yù)期的目標(biāo)和要求，為達(dá) 到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)，并為之持續(xù)努力第九條 制定核心人才入池選拔標(biāo)準(zhǔn).以核心人才任職資格

23、標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，結(jié)合其培養(yǎng)與儲(chǔ)藏性選拔的要求，從任職資格中 選擇適合甄選鑒別的要項(xiàng)，并根據(jù)核心人才特點(diǎn)，適當(dāng)增加反映核心人才更深層素質(zhì)的考察 要項(xiàng)，明確核心人才的入池選拔標(biāo)準(zhǔn)。.公司的入池選拔標(biāo)準(zhǔn)包括知識(shí)、技能、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、基礎(chǔ)素質(zhì)、績(jī)效指標(biāo)以及工作動(dòng) 機(jī)，以工程部副總經(jīng)理為例：表3工程部副總經(jīng)理入池選拔標(biāo)準(zhǔn)1.知識(shí)考察要項(xiàng)考核要項(xiàng)定義HD行業(yè)知識(shí)了解國(guó)內(nèi)外HD行業(yè)開(kāi)展現(xiàn)狀與趨勢(shì)，明晰工程公司在HD行業(yè)的 定位與優(yōu)劣勢(shì)HD專業(yè)知識(shí)根據(jù)評(píng)估需求補(bǔ)充考察點(diǎn)工程工程管理知識(shí)工程質(zhì)量與平安管理熟悉施工質(zhì)量、平安管理的主要內(nèi)容。熟悉施工工程工程的質(zhì) 量體系標(biāo)準(zhǔn)及要點(diǎn)，掌握較為系統(tǒng)的平安管理理論；熟悉施工 相關(guān)

24、的方案審查、程序?qū)彶?、人員的要求與設(shè)備管理、施工材 料控制、工序控制等主要環(huán)節(jié)的要求進(jìn)度管理系統(tǒng)掌握進(jìn)度計(jì)劃編制的基本原理與方法、熟悉工程關(guān)鍵路徑； 精通進(jìn)度控制、進(jìn)度統(tǒng)計(jì)分析的方法與工具合同管理熟悉合同相關(guān)法律法規(guī)及商務(wù)合同文本的規(guī)范要領(lǐng)、合同管理 全流程、關(guān)鍵環(huán)節(jié)管理及合同風(fēng)險(xiǎn)防范策略其他（根據(jù)評(píng)估需求補(bǔ)充考察點(diǎn)）評(píng)估方式知識(shí)測(cè)驗(yàn)2.技能考察要項(xiàng)基本管理 技能時(shí)間計(jì)劃管理1.準(zhǔn)確判斷事件的輕重緩急，排出工作計(jì)劃，合理規(guī)劃工作時(shí) 間，優(yōu)先解決重大而緊急的事件2,對(duì)突發(fā)事件做出快速反響，及時(shí)變更計(jì)劃，并妥善安排變更 事項(xiàng)的利益方，協(xié)調(diào)各方關(guān)系危機(jī)處理1.危機(jī)出現(xiàn)時(shí)，基于有限的信息和時(shí)間，對(duì)當(dāng)前

25、形勢(shì)做出初步 分析與判斷，提出處理措施2,爭(zhēng)取時(shí)間收集更多信息、尋求資源支持，縝密分析危機(jī)緣由， 改進(jìn)解決方案人際溝通.清晰而有邏輯地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，易于其他人理解和接受.換位思考，從內(nèi)外部客戶需求出發(fā)思考問(wèn)題，積極配合相關(guān) 工作；.關(guān)注人際感受，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和諧氣氛，周旋解決沖突與矛盾， 建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)工程管理 技能進(jìn)度執(zhí)行控制.制定計(jì)劃控制目標(biāo)，能夠深入分析各類計(jì)劃執(zhí)行信息；.預(yù)見(jiàn)性的分析出進(jìn)度風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及對(duì)工程周期的影響，提出對(duì)應(yīng) 性強(qiáng)的解決方案，保證進(jìn)度可控公關(guān)協(xié)調(diào)1.攻克公關(guān)危機(jī)，根據(jù)企業(yè)的公關(guān)戰(zhàn)略需求，維護(hù)核心媒體的 良好溝通及媒介關(guān)系2針對(duì)出現(xiàn)的各種形象危機(jī)等情況，能夠帶著團(tuán)隊(duì)解

26、決3.與外部重要部門(mén)建立良好的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制商務(wù)談判1.熟悉商務(wù)談判的各種方式，熟練掌握談判相關(guān)的方法和技巧 2.有較豐富的談判經(jīng)驗(yàn)，熟悉不同采購(gòu)工程的常規(guī)需求，能夠 前瞻的提出潛在的需求，能夠熟練運(yùn)用談判技巧影響對(duì)方，對(duì) 于非常規(guī)事項(xiàng)具有準(zhǔn)確的判斷力其他（可根據(jù)評(píng)估需求補(bǔ)充考察點(diǎn)）評(píng)估方式.工程管理專業(yè)技能測(cè)驗(yàn).無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論.結(jié)構(gòu)化面談3.專業(yè)經(jīng)驗(yàn)考察要項(xiàng)HD行業(yè)經(jīng)驗(yàn)在HD行業(yè)工作5年以上專業(yè)經(jīng)驗(yàn)在目前崗位從事工作3年以上，具有豐富的HD及工程管理經(jīng)驗(yàn)評(píng)估方式結(jié)構(gòu)化面談，檔案篩選4.素質(zhì)考察要項(xiàng)核心素質(zhì)/領(lǐng)導(dǎo) 力資源統(tǒng)籌,能夠有效整合人、財(cái)、物、信息等資源，及時(shí)協(xié)調(diào)與共享， 使得資源利用最大

27、化.分清各項(xiàng)任務(wù)的輕重緩急，合理規(guī)劃并有效分配現(xiàn)有資源.有效組織下屬達(dá)成一致的目標(biāo)并積極協(xié)作，保持跟進(jìn)下屬的 工作情況，并給予相應(yīng)的支持、指導(dǎo)與激勵(lì)大局觀.能夠全局把握工程情況，明確工程的最終目標(biāo)，理順組織內(nèi) 外部的各種關(guān)系.遇到?jīng)_突時(shí),從大局利益出發(fā)，積極尋找符合公司利益的解 決方案，服從多數(shù)人的意見(jiàn)，做出妥協(xié)與讓步.具有團(tuán)隊(duì)合作精神，能夠積極配合各方工作影響力.能夠提出與堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，并通過(guò)適當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言或行為使其 他人接受自己的觀點(diǎn).運(yùn)用說(shuō)服、引導(dǎo)等多種影響策略，有效建立與他人的協(xié)作關(guān) 系，來(lái)到達(dá)某個(gè)目標(biāo)或取得某種效果.保持熱情，能夠在組織中建立自己的影響地位，獲取他人的 信任決策能力.在

28、全面系統(tǒng)的考慮和分析問(wèn)題的基礎(chǔ)上，能夠抓住主要矛盾， 及時(shí)做出判斷，提出解決方案并承當(dāng)相應(yīng)責(zé)任.決策時(shí)能夠全面的考慮問(wèn)題，有框架的分析各種決策方案的 利弊，選擇切實(shí)可行的最正確方案.面對(duì)復(fù)雜的情境，能夠從大量信息中發(fā)現(xiàn)規(guī)律或關(guān)鍵問(wèn)題， 并分清輕重緩急，有針對(duì)性的、有策略的解決問(wèn)題評(píng)估方式無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面談5.績(jī)效指標(biāo)考察要項(xiàng)績(jī)效考核成績(jī)上一年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)評(píng)估方式檔案篩選6.工作動(dòng)機(jī)考察要項(xiàng)工作動(dòng)機(jī).成就動(dòng)機(jī)：希望發(fā)揮能力獲取成功，接受挑戰(zhàn)，克服障礙，完成艱巨任務(wù)，從 而到達(dá)較高目標(biāo)，希望從事有意義的活動(dòng)并獲得完滿的結(jié)果.影響動(dòng)機(jī)：試圖說(shuō)服、控制、指揮、利用他人，希望成為組織的領(lǐng)導(dǎo)

29、者，力圖獲得、鞏固并運(yùn)用權(quán)力，左右形勢(shì)大局.親和動(dòng)機(jī)：希望建立、維護(hù)、開(kāi)展或恢復(fù)與他人或群體的積極情感關(guān)系，引導(dǎo) 人們相互和睦與關(guān)心，防止沖突和競(jìng)爭(zhēng)，形成良好的人際氣氛評(píng)估方式無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 結(jié)構(gòu)化面談7.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)突出10這方面表現(xiàn)突出，在各種場(chǎng)合始終如一地表現(xiàn)出這方面的能力和行為，作為他人 的典范，向他人提供指導(dǎo)較好8這方面表現(xiàn)較好，在大局部的情況下，或者經(jīng)常能夠表現(xiàn)出這方面的能力和行為， 不需要他人的指導(dǎo)一般6這方面表現(xiàn)一般，能夠表現(xiàn)出這方面的局部能力和行為，或者在有些 情況下能夠表現(xiàn)出這方面的能力和行為，偶爾需要他人的提醒和指導(dǎo)差4這方面表現(xiàn)差，只能偶爾或者幾乎不表現(xiàn)出這方面的能力和行為

30、，經(jīng)常需要他人 的指導(dǎo)和反響，在給予反響后很少能夠及時(shí)調(diào)整第四章入池選拔管理第十條入池選拔報(bào)名與初步篩選.各單位人力資源部負(fù)責(zé)組織本單位核心人才的選拔活動(dòng)，采用部門(mén)負(fù)貢人推薦的方 式，由部門(mén)負(fù)責(zé)人和核心人才候選人共同填寫(xiě)“核心人才候選人員推薦表”，經(jīng)人力資源部 審核簽字后進(jìn)入下一輪選拔程序。.各單位人力資源部制定門(mén)檻標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步篩選，如：（1）接替型、儲(chǔ)藏型資源池候選人現(xiàn)崗位等級(jí)與目標(biāo)崗位等級(jí)相差不超過(guò)3級(jí)。（2）候選人最近兩次年度績(jī)效考核結(jié)果均為A及以上。（3）候選人從事與核心崗位相關(guān)的工作，且在本崗位工作經(jīng)驗(yàn)到達(dá)2年及以上。（4）認(rèn)同本企業(yè)文化，無(wú)嚴(yán)重違反工作紀(jì)律、行為規(guī)范等行為表現(xiàn)。第十

31、一條人員入池選拔評(píng)估.各單位人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)本單位核心人才入池選拔標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方式，確定選拔評(píng) 估的環(huán)節(jié)（初試、復(fù)試）及各環(huán)節(jié)考察重點(diǎn)，組織實(shí)施人員入池選拔，綜合運(yùn)用知識(shí)測(cè)驗(yàn)，素 質(zhì)測(cè)評(píng)、情景模擬等多種評(píng)估方式從知識(shí)、技能、素質(zhì)等方面進(jìn)行全面評(píng)估。.針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子核心人才，總部人力資源部負(fù)責(zé)本單位的領(lǐng)導(dǎo)班子核心人才的選拔評(píng) 估，平臺(tái)人力資源部負(fù)責(zé)本單位及下屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子核心人才的選拔評(píng)估。.根據(jù)選拔標(biāo)準(zhǔn)，確定考察要項(xiàng)的評(píng)估方式如下，各單位人力資源部可以自行選擇合 適的考察方式進(jìn)行評(píng)估：表4核心人才候選人考察方式主要考察要項(xiàng)知識(shí)測(cè)驗(yàn)資格驗(yàn)證無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論專家組結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)HD行業(yè)知識(shí)IID專業(yè)知

32、識(shí)目標(biāo)崗位所應(yīng)具備 的專業(yè)知識(shí)技能目標(biāo)崗位所應(yīng)具備 的管理技能：如團(tuán) 隊(duì)管理、人際溝通、 時(shí)間管理等。VV專業(yè)技能V素質(zhì).目標(biāo)崗位所應(yīng)具 備的素質(zhì)：如資源 統(tǒng)籌、大局觀.影響力、決策能 力、風(fēng)險(xiǎn)管理等工作 動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī) 影響動(dòng)機(jī) 親和動(dòng)機(jī)VV第十二條 初定入池選拔結(jié)果。各單位人力資源部根據(jù)綜合評(píng)估的結(jié)果，確定人員評(píng)估 的成績(jī)排序，擇優(yōu)初定入池選拔 人員的名單，包括接替型和儲(chǔ)藏型資源池的人員名單。由 各單位負(fù)責(zé)人簽字審核后，報(bào)上級(jí)單位人力資源部備案。第十三條結(jié)果公示。各單位人力資源部在核心人才人員名單確定后，下發(fā)通知至部門(mén) 及個(gè)人。在保障員工的知情權(quán)同時(shí)，切實(shí)落實(shí)選拔過(guò)程中的公開(kāi)原那么。第十四條

33、 個(gè)人評(píng)估報(bào)告及培養(yǎng)建議。根據(jù)管理需要，各單位人力資源部對(duì)參與入池候 選人員出具“個(gè)人評(píng)估分析報(bào)告”，分析個(gè)人優(yōu)劣勢(shì)，給出培養(yǎng)建議。第五章在池培養(yǎng)管理第十五條準(zhǔn)備階段.各單位人力資源部在實(shí)施核心人才資源池前，根據(jù)不同類別的核心人才制定具體培 養(yǎng)計(jì)劃，包括培養(yǎng)的內(nèi)容、方式、周期、考核方式、目標(biāo)狀態(tài)。.培養(yǎng)計(jì)劃一方面要和崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，另一方面要結(jié)合核心人才個(gè)體的 任職資格特點(diǎn)，和核心人才進(jìn)行充分溝通，根據(jù)不同個(gè)體的特點(diǎn)，對(duì)培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。第十六條實(shí)施階段.組織工作(1)各單位人力資源部嚴(yán)格按照核心人才具體培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施培養(yǎng)，準(zhǔn)備相關(guān)教材，選 擇相關(guān)培養(yǎng)人，組織相關(guān)人員參與培養(yǎng)。(2)采

34、用導(dǎo)師制對(duì)核心人才進(jìn)行培養(yǎng)的，在選定導(dǎo)帥后，雙方須簽訂培養(yǎng)合同書(shū), 建立契約式的培養(yǎng)關(guān)系。培養(yǎng)合同書(shū)中應(yīng)規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)、培養(yǎng)期限、培養(yǎng)內(nèi)容 和考核方法等。.階段性評(píng)估（1）周期：各單位人力資源部在階段性培養(yǎng)內(nèi)容結(jié)束后，對(duì)核心人才的培養(yǎng)狀況、知 識(shí)掌握以及工作創(chuàng)新等情況進(jìn)行階段性評(píng)估：超過(guò)半年的，以半年為周期進(jìn)行評(píng)佶。（2）考核方式：階段性評(píng)估采用培養(yǎng)積分的方式對(duì)核心人才考核。以核心人才在池培 養(yǎng)期間參加的培養(yǎng)活動(dòng)為主，適當(dāng)結(jié)合在工作崗位上的工作創(chuàng)新成果等。按照獲取的培養(yǎng)積 分情況，作為核心人才培養(yǎng)的評(píng)價(jià)依據(jù)。（3）培養(yǎng)積分工程包括：課程培訓(xùn)、在崗實(shí)踐、承當(dāng)培養(yǎng)任務(wù)、創(chuàng)新成果等。表5培養(yǎng)積分表固定積分類別評(píng)定工程評(píng)定依據(jù)良好一般差備注培訓(xùn)積分課程培訓(xùn)培訓(xùn)出勤紀(jì)律良好100分60分20分根據(jù) 實(shí)