團隊高效協作與執(zhí)行

1、團隊高效協作與執(zhí)行（注：每一段前一部分為課程PPT內容，后一部分為筆記內容，黃色部分為我認為的亮點）第一部分：團隊的協作與執(zhí)行瓶頸1、來自團隊協作與執(zhí)行無力的困擾明確了戰(zhàn)略和目標卻無法保障實現細化了流程和規(guī)范卻無法保障執(zhí)行設計了考核和獎罰卻無法驅動績效筆記：對目標看法不一樣設立目標（上級）實現目標（下級）Eg：孩子快樂家長一一學習管理結構組織管理（決策層）：看方向，定戰(zhàn)略，定目標。資源整合，利益分配。需要對大環(huán)境的認知（eg:宏觀經濟分析）職能管理（運營層、管理層）：檢查并完成考核（外在行為、管理內涵）。思路：提高標準。百度見下圖戰(zhàn)腳務分別詹實往吐業(yè)君單元,這些業(yè)君單尺需翌部門職能描述團隊管理

2、（管理層、執(zhí)行層）：支撐智能管理。具體人、具體事。團隊配合，找問題，找方法，做嘗試，不斷固化優(yōu)化，人人和諧。團隊管理五個層級I、一人負責II、兩長五大員（無編制、無津貼）III、關鍵要素管理哪疼哪關鍵W、歐洲UEP、日本JIT、非洲NUSA、美國PEM管理精細化退回原地/更大障礙/崩潰管理者和被管理者之間的摩擦和標準沒關系V、人本管理潤滑組織管理帶來的摩擦企業(yè)班校家班：戰(zhàn)斗力（績效、文化、制度、企業(yè)要求的各項日常管理要求），保障力（降低管理成本、保障安穩(wěn)）校：問題改善，工作創(chuàng)新，素質能力。家：員工關懷，解壓，同事關系。公司需求角度：班校家員工需求角度：家校班同智化：產品功能方面和競爭對手相當。

3、軟超越：服務、創(chuàng)新、管理。2、導致企業(yè)執(zhí)行無力的三個基本問題卓越企業(yè)：1、團隊管理者和員工自覺自發(fā)，具有高職業(yè)素養(yǎng)。11、較強的勝任力，扎實基本功。III、基于人本的管理模式和體系，完善、牢固、堅不可摧。（穩(wěn)實固）一般企業(yè)：基礎不牢，地動山搖?；A決定高度，企業(yè)效能的最大制約來自基礎，三基問題已經成為企業(yè)“從小到大、從大到強、從強到快、從快到新”的成長瓶頸。筆記：三基：基本素質，基本能力，基礎管理。班組建設第三層管理3、制約組織效能的復雜性障礙卓越管理者勝任素質能力訓練模型新時代精神下的管理者職業(yè)化素養(yǎng)I、動機與角色II、心智與思維III、理念與技巧團隊的成功，首先是團隊精神的體現。果因知需修

4、悟性，行需煉精神團隊建設N要素團隊和諧建設團隊活力建設團隊學習建設團隊安全建設團隊營銷建設團隊服務建設團隊創(chuàng)新建設一切管理基于團隊高績效團隊管理模式建設人本管理自主管理全員管理全方位管理全過程管理科學管理是一場全面的心理革命基礎管理體系建設團隊目標管理團隊文化建設團隊制度建設團隊日常管理團隊績效管理團隊溝通管理4、制約組織效能的系統(tǒng)性障礙學習、安全、和諧、效益、創(chuàng)新企業(yè)是有機整體，企業(yè)中的各項要素之間存在著內在關聯性，分割式管理無法解決系統(tǒng)問題。筆記：高層中醫(yī)中層西醫(yī)基層中醫(yī)5、制約組織效能的適用性障礙中國式管理特有國民性帶來的管理障礙筆記：西方（科學性）管理水土不服基礎管理、對象不同特有國民

5、性I、策略優(yōu)先：上有政策，下游對策。II、情感優(yōu)先：私人感情擺在首位，駕于規(guī)章條例之上。Eg：中國式過馬路勇敢的先過德國小男孩無車馬路等2分鐘紅燈同樣的情況在中國會被認為腦子有病Eg：KPI關鍵要素考核只關鍵要素做得漂亮360評估（20%考核結果，80%考核過程）和稀泥（99.5-99.75）20%/60%20%輪流坐莊6傳統(tǒng)管理邏輯的致命漏洞團隊管理特點：構成系統(tǒng)性管理模式規(guī)避復雜性管理矛盾形成適用性管理特點I傳統(tǒng)管理的三個步驟：有目標無保障有規(guī)范無執(zhí)行有獎罰無動力筆記：職能管理（物質、錢、權）：約束外部行為，缺乏內涵。獎少罰多或獎得不夠心動，罰得不夠心痛。物質驅動力會產生物質轉移（4k-7

6、kflw）,應尋找、發(fā)現其他驅動力。第二部分：團隊高效協作與執(zhí)行管理模式1、實現團隊搞笑寫作與執(zhí)行的管理模式三全管理：全員全方位全過程筆記：全員參與組織創(chuàng)新，組織發(fā)展，組織管理。只有目標，沒有人民群眾的革命熱情也是不行的毛澤東目標的作用對于員工來說是用來實現的；對管理者來說是用作導向，使員工有對比，有約束，有考量。是標桿式鏡子，讓員工朝著方向努力。領導S天花板領導有追求一一團隊有發(fā)展Eg:阿里巴巴18創(chuàng)始人對馬云的評價敢想敢干新領導：容易和新員工一起罵公司一一暫時融入團隊一一人在內心深處都會趨向積極的正能量老領導：過于強勢，要讓員工多獨立思考，能力不強是缺少機會，要讓團隊當中所有的人都參與，要

7、給下屬多一些機會，在評估風險、成本后，在一定范圍內讓員工去發(fā)揮。不可忽略培養(yǎng)過程。善其下，憋得住。（控制自己的表現欲）放低姿態(tài)，管理者要受點委屈。管理三要素I、有序要素（規(guī)范）II、動力要素（人民群眾的革命熱情）III、管理工具這是一個沒有魅力的時代一一馬云管理需要回歸理性，而不是靠拍肩膀修煉魅力。Eg：領導拍員工肩膀，說：“好好干，我看好你”員工會拍回去，道：“好好干我也看好你”2、高效能管理模式的三個轉變管理哲學的轉變：從資本到人本，從工具到主體。管理思維的轉變：從控制到自主，從監(jiān)督到促進。管理方法的轉變：從約束到激活，從痛苦到快樂。筆記：把人（才）放在第一位考核標準一60分一人本管理從面

8、對面到肩并肩（對立到統(tǒng)一），從惡性對抗到良性促進。管理思維：不犯錯一激發(fā)自動化行為，促進自覺。人們拒絕被約束員工的自動化行為包括個體的心理契約和整體的價值觀。取決于企業(yè)管理和企業(yè)文化。3、倍速提升組織與團隊效能的杠桿痛苦快樂速度迅速遲緩持久度短暫持久目標60分無極限資源要求高要求低筆記：痛苦職能管理快樂團隊管理（外：情緒被調動內：需求被滿足）痛苦會讓人逃避、抗拒，最后沉默（什么都只做到60分）沉默的團隊最可怕管理失效皇上擁有絕對資源控制斬立決，而我們的資源有限團隊管理需要快樂驅動力快樂驅動力要放在管理過程中，而非結果上。是互動的每件事，每個環(huán)節(jié)。管理需要娛樂化，通過日常管理滿足員工需求。人在想

9、未來的時候會理性思考，這個時候能聽得進大道理。但在現實的當下，會先感性再理性，就會抵觸。4、基于員工的管理假設精英：不用管就不錯，只需引導，用嘴告訴孰對孰錯。有理想，有目標，有追求不貪圖眼前的利益和享受，能吃苦受罪，追求更大結果自覺自愿自發(fā)自律聞過而喜，遇善則遷大眾：需要被開發(fā)快樂驅動力第三部分：團隊高效協作與執(zhí)行模式的組織實踐1、團隊與員工的雙贏思考人為什么要加入組織？組織想通過員工得到什么？員工想通過組織得到什么？員工于企業(yè)有哪些需求？筆記：員工需求：物質情感（人情感動物）精神成長只拿錢算賬說事會導致員工有多少錢辦多少事。Eg：牛根生把年終獎100萬分給下屬團隊，財散人聚，離開伊利創(chuàng)建蒙牛

10、時整個營銷團隊跟隨。員工不僅僅要錢，士為知己者死。Eg：加班不僅僅為錢，要認可。一天，和同事在一起時間最長，把團隊用感情來凝聚家。2、團隊與員工的內在需求分析f精神一通過人與人的互動（情感）f通過人與人的互動（情感）筆記：家滿足：生存f被尊重以企業(yè)為家：中國人的家文化。建立員工的精神家園。才會有凝聚力，有1+12的效果。歸屬來自于認同，認同來自于發(fā)現eg：首都機場老胡在北京擁有三套房產，對待工作很消極。經理為了開發(fā)老胡的工作熱情,發(fā)現老胡愛炒股票，便鼓動整個辦公室的人一起起哄邀請老胡周五下班的時候給大家講講股票，老胡雖然含蓄一再推辭，但最后認真準備了PPT給大家講解。eg：職業(yè)自閉癥和職業(yè)躁狂

11、癥均是因為得不到接納、發(fā)揮或認可。構建發(fā)現的環(huán)境（全員）中國的團隊沒有隱私中國人你敬我一尺，我敬你上天。（滴水之恩，涌泉相報）讓員工燦爛先給陽光Eg：工作總結會：上個月最辛苦/最的員工是誰？Eg：團隊飯局上，孫大姐無法融入，經理讓大家每人講一個和她的小故事（每個人都會想一個正面導向的）從員工身上發(fā)現小事團隊管理沒大事，從小事抓手發(fā)現小優(yōu)點、小創(chuàng)新、小特長一個人的價值取決于他所做的事。在你看來是小事，可能就是別人的豐碑。（有的人每次聚會上都提自己當年的那件事）小事一一小管理動作一一組合拳一一團隊歸屬感別說員工不要臉，你得學會怎么給他臉（尊重）一開始他要臉么？看不到希望，得不到滿足就不要了。人會緊

12、緊抓住自己能得到的，對得不到的便不抱希望了Eg：把自己員工說得很難聽尊重需要表達，通過儀式來傳遞（有觀眾）形式一一內涵（儀式是內涵的載體，沒有儀式，內涵不存在）eg：送花管理一一抑惡揚善誰抱怨誰干活多一一善其下憋得住調情一一先把自己和對方的情緒調整好再說問題要想管好別人先控制自己控制情緒成熟Eg：成熟的男人，下班回家，老婆敷面膜，沒做飯，不會一通發(fā)脾氣，因為這樣的結果只會讓本來心懷愧疚的老婆反而生氣暴走，而老公自己只能繼續(xù)餓肚子，自己解決。3、蓋洛普的優(yōu)勢理論蓋洛普認為這12個條件，是測評一個工作場所的優(yōu)勢，最簡單和最精確地方法，也是測量一個企業(yè)管理優(yōu)勢的12個維度，是蓋洛普多年研究企業(yè)基層管

13、理的維度，而由此而得出的數據，不僅是一個測試，而是企業(yè)管理的行動實踐，能夠推動企業(yè)改善工作環(huán)境，在一個充分認識并發(fā)揮自己的優(yōu)勢的工作環(huán)境中，員工的工作質量和敬業(yè)度將得到明顯提高，企業(yè)和單位將在工作效率、利潤、人才流動、客戶忠實程度等方面具有更好的表現。4、蓋洛普Q12我知道對我的工作要求嗎？我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚嗎？我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？公司的使命/目標使我覺得我的工作重要嗎？我的同事們致力于高質量的工作嗎？我在工作

14、單位有一個最要好的朋友嗎？在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？5、基于人性與組織互動的管理實踐新腦精神需求自我實現哺乳腦情感需求尊重、歸屬爬行鬧本能需求安全與性、生存筆記：人的選擇腦子里的標準精神需求被滿足需要行為與信念相符合Eg：小偷偷錢，警察追，某旁觀者會通過轉述人的正/負語氣形成某種信念。信念：不需要思考的判斷標準穩(wěn)定的人際關系建立文化文化統(tǒng)一思想公共信念價值觀看不慣傳播隔離Eg：旅游或者地鐵上因為周遭的人都不認識，人們可能會有奇異的裝扮和舉止。6、什么是心智模式心智模式：是根深蒂固于我們的內心，并影響我們如何認知這個時間，如何采取

15、行動的諸多假設、成見、思維方式、甚至可以是圖像或印象，例如：我們對學習，工作的看法和印象，或者是愛國主義精神，會持久的影響到我們的反應和行為。如何看決定如何想，如何想決定如何做，如何做決定了事情的結果。研究心智模式的目的是讓我們學會攤開自己的心智模式，認清哪些是健康的心智模式，在工作中有利于我們獲得成功，還有哪些是不健康的心智模式，制約著我們的事業(yè)發(fā)展，或者影響著我們的生活質量。7基于工作與組織文化熔合的管理實踐行動信念形成結論根據意義形成假設賦予這些資料意義我選擇的資料存在的資料筆記：ffff環(huán)境f理念f強化（通過彳丁為）f信念理念一信念（通過偶然事件）一強化（通過選擇和決定）&如何進行意識

16、和信念管理強化與自我強化被動強化與主動強化無論什么見解、計劃、目的，只要以強烈的期待進行多次反復地思考，那它必然會置于潛意識中，成為積極行動的源泉。威廉斯（美心理學家）筆記：組織學習：基于全員的透明化反思、分享、反饋。案例管理法宗教見證（身邊的人和事讓大家信仰）案例構成：案例名稱、案例描述、案例提問（討論、強化）、案例啟示。案例類型：精神故事類、解決問題類、提問討論類、規(guī)避風險類。不要學神，要造神。Eg：老張公共標桿，大家討論老張?zhí)攸c。身邊的人，身邊的事。具體的人，具體的事。老李做做得漂亮，做成案例，具體到每一個動作和步驟。推廣到整個團隊。Eg：處理服務投訴（5個一）：一個沙發(fā)（板凳容易讓人蹦

17、起來，沙發(fā)會讓人深陷）一杯飲料（拖時間/讓人覺得細心/遞到手里謝謝改變心理導向），一張紙，一支筆（控制對方語速/不罵人），一個選擇。Eg：青島港所有一線員工卸載集裝箱一下定位（一人會，整體推廣）精英主導環(huán)境，環(huán)境主導大眾Eg：煙臺斗山，組別活動，每天下班后20分鐘總結：提一個問題一一討論解決。人怕麻煩管理簡單化第四部分：團隊高效協作與執(zhí)行模式的系統(tǒng)化構建1、團隊管理機制建設活力管理機制輪值管理機制賽馬管理機制鏈鎖管理機制評議管理機制榮譽管理機制分享管理機制2、活力管理機制情緒影響工作效果每個人都想奉獻價值，只是未被激活活力機制就是營造一種氛圍，塑造某種環(huán)境，激發(fā)員工潛能，激活員工積極性，緩解員

18、工壓力，激勵員工激情，使員工能更長時間保持良好的狀態(tài)和情緒，打造和諧團隊。筆記：固化軟環(huán)境棟梁拆3、活力管理機制的團隊實踐團隊活力文化團隊活力儀式我們團隊的士氣激勵儀式是什么？我們團隊的表揚嘉許儀式是什么？4、輪值管理機制的團隊實踐例會主持日常管理技術學習安全培訓案例分享5、輪值管理促進團隊成長力全員參與的具體方式責任可以激發(fā)潛能促進團隊成長的最有效方式輪值管理即在一定周期內賦予員工特定的責任和權力，使其在相關崗位上承擔責任、行使權力、履行義務。員工參與輪值管理，是全員管理思想的延伸和具體體現，也是現代企業(yè)管理中正在探索和實踐的新型管理模式。6、輪值管理是一種換位思考團隊中推行輪值管理，是一種

19、消除惰性、變消極被動為積極主動的換位思考。屁股決定腦袋，位置決定眼界。人只有處在一定的位置，才能有相應的思維和對事物全面的認知。把普通員工放在管理者的位置上，員工才會了解管理的繁雜性和重要性，才能提高認識、轉變思想。對自身的責任和義務有更深入、透徹的認知。塑造自我從認知自我開始，員工以管理的角度看問題時，自身潛質也會被計劃、被開發(fā)，思維和意識也會發(fā)生良性轉變。員工有了管理者的思維和管理者的認知，也就具備了修煉自身領導力的基礎。筆記：員工不會體諒你7、輪值管理流程與特點流程：確定輪值內容確定輪值人員確定輪值周期確定輪值職責進行輪值評比特點：人人都是管理者人人都是改善者人人都是創(chuàng)新者人人都是推進者

20、筆記：輪值表不要自己寫&賽馬機制的團隊實踐競爭是生物本能競爭是最快的成長方式競爭是激活團隊內在活力的具體方式賽馬，一方面是賽的過程，一方面是練的過程，賽提供了公平競爭展示能力的機會，練提供了以賽代練，不斷提升的平臺。賽與練都是人才培養(yǎng)中不可或缺的環(huán)節(jié)，所以賽馬機制的運用也被稱為企業(yè)管理中人才輸出的生態(tài)鏈。筆記：賽、練更高標準設立一系列小獎，而不只是一個大獎（會讓人覺得和自己無關）9、鏈鎖機制的團隊實踐工作組結對子師+徒10、鏈鎖管理機制鏈鎖是團隊協作的體驗與訓練人與人的鏈鎖可以形成對目標的堅持與促進人們一旦真正溶入團隊，就開始主動奉獻，這時人的潛能很容易被激發(fā)，并體現出正向積極的導向。鏈鎖管理

21、機制就是讓團隊成員在某項具體工作上進行相互間的聯結，使他們形成臨時的小團隊，這種形式的安排，使員工在日常工作中養(yǎng)成與他人協同的能力與技巧，同時為員工追求更高工作目標提供了動力。11、評議管理機制人們總是忍不住去評價他人實現公平與陽光化管理（公平感勝于公平本身）沒有評議就找不到差距，就無法成長通過評議看清事情的全貌評議機制即團隊成員之間相互學習，客觀對成員進行評價，通過評價認知每個人的優(yōu)勢和弱點，繼而強化優(yōu)勢，彌補能力缺陷。筆記：私下溝通容易產生消極導向透明化、公開化強化公平感來自于參與，用嘴參與成本最低。12、評議機制的團隊實踐工作評優(yōu)星星評選分享學習案例評議即時點評13、榮譽管理機制榮譽是積極的強化溶入團隊來自于團隊的認可和尊重被賦予榮譽的人會自我設置更高標準每個人都具有對榮譽以及自我實現的渴求。榮譽機制的設立正式基于對人價值實現需求的研究和把我，對人心理動機的滿足。在團隊管理中，榮譽機制通常應用于：某項工作出色的員工，優(yōu)秀團隊的評選，絕活員工榮譽稱號的授予，以員工名字命名的創(chuàng)新技術成果等。14、榮譽管理機制的團隊實踐表揚工程絕活命名星星評選榮譽的日?；瘧茫好咳諛藯U每周之星每月之星15、分享的平臺與形式早晚會分享學習會分享交流會分享非正式分享案例分享（最有效的分享形式）筆記：組織學習第一步分享管理中的麥霸（經理）主角易位員工搭擂臺；搭舞臺