公司人力資源工作總結(jié)4篇

1、公司人力資源工作總結(jié)4本文名目公司人力資源工作總結(jié)實業(yè)公司人力資源部工作總結(jié) 公司人力資源部工作總結(jié)范文 公司人力資源部年終工作總結(jié)舉薦當新年的鐘聲敲響，的工作也劃上了圓滿的句號：XXX正在一天天壯大、一天天成熟、一步 步疋向輝煌!這一切都源自董事長的正確領(lǐng)導(dǎo)、每位的職員共同努力。幾多辛勞，幾多汗水, 幾多收成?；叵胱约哼@幾個月的工作，雖說微不足道，但我想它也起到了應(yīng)有的作用。專門 是在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，同事的支持下，人事部的工作有了一個好的開端?，F(xiàn)將入司以來的 工作情形作一總結(jié)，并就近期的工作提一點方法，請領(lǐng)導(dǎo)批閱。一、人事治理工作：在建章建制方面:擬左了公司人事治理制度并負責(zé)貫徹實施。在職

2、員的招收與辭退方面：制左了用工制度，并在日常操作中嚴格按照程序進行職員的 招收錄用：制定了辭退通知單、離職結(jié)算單，完善了職員離職手續(xù)。在考勒考核方而:制左了職員考勤制度和考核制度，對職員考勒情形進行了統(tǒng)汁，組 織開展了試用職員轉(zhuǎn)正考核及全司職員年終考核工作。二、勞資工作在短時刻內(nèi)便熟悉把握了公司職職員資的構(gòu)成和工資的申報、發(fā)放程序。每月底左時核立職職員資，造表上報審批。確保每月x日將工資發(fā)到職員個人帳戶。在公司推行薪酬保密制度，幸免了一些勞資問題。三、檔案治理工作編制了部門、崗位設(shè)置一覽表、職員花名冊、工傷保險需冊、養(yǎng)老保險名冊等一 系列檔冊。建立了職員培訓(xùn)檔案、職員獎懲檔案。給己簽訂勞動合同

3、的治理人員建立了人事檔案。四、勞動合同工作擬定了實行勞動合同制暫行規(guī)定、勞動合同書，并上報審批通過，合同的簽泄已于11 月底完成。五、聘請工作依照董事長的布置及公司進展需要，擬左聘請打算并據(jù)此而向社會廣納人才，聘請生產(chǎn)、技 術(shù)、治理人才近20需。按照用工制度的規(guī)左進行工人的招錄工作，經(jīng)考試、考核錄用工人80多需，滿足了生 產(chǎn)的需要。六、社會保險工作負責(zé)公司職員傷保險的申報及理培工作。辦理職員養(yǎng)老保險異動、代扣職員個人應(yīng)繳養(yǎng)老保險金。七、職員培訓(xùn)工作組織治理人員參加公司組織的各項培訓(xùn)并作好培訓(xùn)記錄。開展工人崗位培訓(xùn)工作。組織開展新工人培訓(xùn)及考試工作。擬泄操作培訓(xùn)作業(yè)指導(dǎo)書。八、職員調(diào)配、獎懲及其

4、它日常人事治理工作。綜上所述，本人自7月來到xxx,至今已半年多，通過同事的協(xié)助及自己的努力，但我深深 明白自己還有許多不足，仍需不斷學(xué)習(xí)、請教來完善。我堅信在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，同事的關(guān)心 下，會做得更好。關(guān)于近期工作本人想簡單作如下安排，請領(lǐng)導(dǎo)批閱。實業(yè)公司人力資源部 工作總結(jié)公司人力資源工作總結(jié)（2） I返回名目xx年是富通公司進展不平凡的一年，富盈門、蟠龍居等小區(qū)的開盤入伙;好旺角等一批項目 的上馬;富通混凝土公司及西部創(chuàng)投公司的相繼組建及其他公司治理水平的逐步上臺階;使 富通公司步入了企業(yè)進展的快車道。在這種情形下，我們?nèi)肆Y源部緊密配合公司的進展方 向及經(jīng)營戰(zhàn)略目標，在公司領(lǐng)導(dǎo)的具體布署

5、與指導(dǎo)下，在各子公司及實業(yè)公司各職能部門大 力支持與配合下，在本部門全體同仁的積極努力與合作下，本年度工作取得了一泄的成績, 也存在許多不足之處和亟待開展的工作。在此作一小結(jié)。隨著公司的快速進展及治理的逐步完善，對各種人才的需求也急劇增加，同時，公司人員結(jié) 構(gòu)需進一步優(yōu)化、素養(yǎng)需進一步提高、配置要進一步的合理化。為滿足公司對不同人才的需 求，人力資源部在對內(nèi)挖潛的同時，對外實行各種方式引進人才。通過各種人才市場的現(xiàn)場 聘請、互聯(lián)網(wǎng)、人才網(wǎng)站、媒體等多種渠道為公司引進各類人才，解決公司人才緊缺問題。 在引進人才的同時，嚴把進司關(guān)，對內(nèi)部介紹的、舉薦的進行嚴格操縱;對除保安、保潔外 所有進司職員都

6、參與面試，進行體檢，對大專以上學(xué)歷的進司職員進行嚴格的驗i正工作;對 進入公司的中高層治理人員及重要崗位的職員進行背景調(diào)查;如此，杜絕了品徳不行，素養(yǎng) 不高人員的進入。同時對內(nèi)部有能力的職員進行適當?shù)奶嵘?，對不合適的職員進行剔除，優(yōu) 化了職員的結(jié)構(gòu)。公司職員具體情形見下表： 第一，本年度順利簽訂了公司全員勞動合同。簽訂勞動合同是愛護企業(yè)與職員雙方權(quán)益的保 證，往年因存在一泄的客觀緣故，故未簽訂，今年為解決這一難題，從兩方而入手加以落實。 其一、對原工資進行分塊，明確原差不多工資中含體息日加班工資，并與財務(wù)溝通，在工資 表中表達岀休息日加班工資這一項。其二、經(jīng)與勞動部門多次和諧，最終同意我司對部

7、分崗位實行不泄時工作制和 綜合工時運算工作制，使公司的用工進一步合法化。其次，進行勞動年審工作。勞動年審是否合格，直截了當關(guān)系到工商、保險、稅務(wù)、人事立 戶、暫住證辦理等工作。在目前公司有些方而還不健全和規(guī)范的情形下，經(jīng)精心預(yù)備，從而 使各公司通過了勞動年審，同時均達到優(yōu)秀，為以上工作的順利開展奠左了扎實的基礎(chǔ)。第三、做了大戢工作防范勞動糾紛的發(fā)生及處理勞資糾紛。針對各公司在辭退職員時方式過 于簡單和不考慮后果，致使被辭退職員的不滿，從而引發(fā)勞資糾紛的情形。我們部門多次進 行培訓(xùn)、督導(dǎo)、和諧各公司妥善處理。同時對已顯現(xiàn)的勞資糾紛進行合理的處理，一方面愛 護了公司良好的形象，另一方而，改善了與職

8、員的關(guān)系。第四、針對公司職員大部分需進關(guān)的事實，我們進行了大疑的工作，申請了 460個特區(qū)暫住 證辦理指標，同時為322人辦理了特區(qū)暫住證，為195人辦理了寶安區(qū)暫住證。理順了集團 內(nèi)部各種社保關(guān)系，在社保局先后申請成立了8個勞動保險單位編號，并為全體職員上繳保 險。為五位職員辦理了工傷理賠、為一位職員落實了住院醫(yī)療費用的報銷事宜。通過以上這些情況的合理落實與完善，提髙了全體職員的中意度，增強了他們對公司的忠誠 度。英次，在考勤、福利方而：公司年初出臺了各種休假治理規(guī)左，增加了相應(yīng)的有薪 假，針對這一規(guī)左，制泄了兔種休假上報制度，督促各公司做好休假記錄，進行嚴格治理體 制，為考核提供依據(jù);同時

9、今年增加了過節(jié)費、項目部提高了涼茶標準、為各食堂增加了涼 茶、為職員送去生日慰問等福利;組織截止去年底入司職員的體檢及注射乙肝疫苗工作，査 出三人不合格，并作相應(yīng)處理，使全體職員放心地在公司工作、生活。為了使新入職職員能夠盡快了解公司相關(guān)的制度、企業(yè)文化，盡快地融入公司那個大伙兒庭, 并增強他們的團隊意識，從而有效地提高他們的積極性和制造性，今年共舉行了十二次新入 職職員的培訓(xùn)，培訓(xùn)職員400多人次。為了不阻礙施工現(xiàn)場工作，深入施工現(xiàn)場進行了三次 培訓(xùn)。同時，為了提髙寬敞中層及以上治理人員的治理水平，每個月組織兩次中層及以上人 員的培訓(xùn)工作，通過這項工作，使寬敞中層及以上人員的治理能力和水平有

10、了較大程度的提 高，這在一立程度上提髙了公司的整體治理水平，起到了較好的成效。在直截了當組織職員 相關(guān)培訓(xùn)工作的同時，也指導(dǎo)，督促各子公司的相應(yīng)培訓(xùn)工作的開展，如建筑公司五大員的 培訓(xùn)等。通過各種形式的培訓(xùn)工作，使職員有了專門大的歸屬感，同時整體素養(yǎng)也有了大的 応冋0針對公司涉及的行業(yè)和工種比較多的特點，我們在做好整個考核方案的基礎(chǔ)上，抓住重點對 整個公司中層治理人員進行360度全方位考核，對中層以下的職員考核交給各公司依照其具 體情形具體實施，我們對其進行指導(dǎo)和督導(dǎo)，并對其考核結(jié)果進行監(jiān)控。如此光中層治理人 員的考核就要進行一千六百多份資料的預(yù)備和統(tǒng)計，并進行分析，為公司領(lǐng)導(dǎo)提供相關(guān)的信息資

11、料。通過 考核，一方而，使被考核人找出差距，提髙了工作;另一方面，為領(lǐng)導(dǎo)層的決策和中層治理 人員的優(yōu)化配程提供了相關(guān)的信息。同時，借用考核對不合適的職員進行調(diào)職，辭退處理, 進一步完善人才的使用情形。本年度我們多次下到各公司了解情形，參與各基層職員的轉(zhuǎn)正述職，把握相關(guān)信息為領(lǐng)導(dǎo)用 人決策提供資料。在混凝上公司組建不久，存在問題較多的情形下，我們下到該公司，通過 與二十多人面談，了解了公司存在的各種問題，及職員的思想動態(tài)，并為領(lǐng)導(dǎo)提供了詳細的 決策信息。針對物業(yè)公司保安保潔流淌率較髙的情形，我們分幾次下到物業(yè)公司各治理處， 通過與絕大部分保安保潔而談，把握了他們方法，他們的住宿、生活條件，并提岀

12、了合理的 改善意見。同時由于材料員、倉笛員把控著整個公司建材方而的命脈，起著比較重要的作用， 我們下到各工地及混凝丄公司通過與他們本人而談及與他們有工作聯(lián)系的相關(guān)人員而談，對 他們的運氣，工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方而做了了解和分析，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)用人提供 依據(jù)。企業(yè)的文化分為精神文化、制度文化、和物質(zhì)文化等方面，在制度文化建設(shè)方而，今年我們 部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，草擬了工資福利治理規(guī)程、職員考勒規(guī)定、勞動合同治理 規(guī)泄、人事檔案治理、職員降服治理方法等制度，并對已實施的各項制度嚴格執(zhí)行并 督導(dǎo)各子公司依制度執(zhí)行，在執(zhí)行過程中遇到不合理和需要修改的地點，進行完善。同時， 有一套行之有效的招人

13、、進人程序和制度并依照制度嚴格執(zhí)行，為公司把好了人員進岀關(guān)。 為公司相關(guān)制度的推行奠左了好的基礎(chǔ)，為公司制度文化建設(shè)做岀了我們應(yīng)有的作用。同時，在職員進入公司進行面試的過程中，就給他們介紹公司的相關(guān)情形，在新入職職員培 訓(xùn)時，對企業(yè)的價值觀、人才觀、企業(yè)的理念進行宣傳，讓每位職員從入司起就對公司的精 神文化這種深層的文化有一種認同，進入公司后不久就能較快的融入企業(yè)的文化當中來，如 此增強了公司對職員的凝聚力。五、六月份，分四批組織入司滿一年的職員旅行活動，九月 份組織開展了知識大賽和文體大賽，十一月份組織集團總部職員珠海一日游，增加了職員的 歸屬感，為企業(yè)文化建設(shè)作出了一泄的奉獻?；炷瞎緩?/p>

14、五月份籌建之初到現(xiàn)在兩條生產(chǎn)線正式投產(chǎn)使用，在整個過程中，我們部門傾 注了大疑的精力和時刻，協(xié)助他們做了大量的工作。混凝丄公司現(xiàn)在的九十多名職員從收集 資料到而試、復(fù)試、背景調(diào)査、體檢驗證、辦理報到手續(xù)、辦理暫住證及社會保險等，工作 量自不必說。除了保證該公司各職位的職員正常到位外，我們同時指導(dǎo)并參與該公司相關(guān)人 力資源治理方面的工作，使他們從生產(chǎn)到治理都能和諧運作。具體來說，混凝上公司組建的 時候沒有相應(yīng)的嶄酬體系，我們參考同行業(yè)的嶄酬方案，提出合理化建議，通過與該公司老 總及集團公司領(lǐng)導(dǎo)多次商討，制左了該公司的工資草案。并關(guān)心他們進行了考核方而的工作, 協(xié)助他們完善了相關(guān)的人事治理制度，制

15、龍部門職責(zé)及崗位描述的試點工作。在九月份的時 候，分幾次下到該公司通過與二十多位職員的而談，了解并差不多摸淸了該公司在組建過程 中存在的一些問題，為公司領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策提供了比較重要的信息。今年我們部門在人手增加的情形下，理順了許多方面的工作，專門是檔案信息的治理工作。 一方面將并公司報到職員的檔案歸檔整理，如此便于查詢和把握各公司職員的具體情形;另 一方而，也將培訓(xùn)、考核、離辭（退）、收發(fā)文等資料歸檔治理，同時整理好信息庫資。通過 這些工作為整個人力資源治理其他工作的開展和完善奠定了專門好的基礎(chǔ)。公司人力資源部 工作總結(jié)范文公司人力資源工作總結(jié)（3） I返回名目xx年是自己在人力資源奠龍專業(yè)基礎(chǔ)

16、的一年，自己xx年要緊用繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源 部工作打算，切實做好聘請、培訓(xùn)、嶄酬治理、績效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以 較強的責(zé)任心及工作態(tài)度應(yīng)對工作，要緊開展以下工作：一、聘請工作：積極以愛護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源， 盡全力做好聘請工作。XX年2-12月聘請入職94人。聘請的成果：1）積存了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù) 目，xx年畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售、設(shè)計、文職及工人，為開年聘請做好基礎(chǔ)工作2）拓寬渠逍, 建設(shè)公司渠道愛護開發(fā)思想，還得不斷愛護、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時刻，成 效就會明顯3）利用聘請較好的調(diào)

17、研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4）利用聘 請較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，任品牌認可度在髙校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。公司人力資源基礎(chǔ)工作薄弱，人員流淌性大，導(dǎo)致許多崗位聘請較多，公司人力資源戰(zhàn)略不 明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源成本上漲，導(dǎo)致整體聘請工作陷入被動與僵局。xx年 要緊開展以下聘請工作的目標改善。（1）聘請而試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：xx年3月份開始起草公司而試題目、筆試題 設(shè)計、技術(shù)測試及性格測試，在其后的聘請工作中嚴格依據(jù)筆試再而試的標準執(zhí)行，從一開 始嚴格把關(guān)，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才選擇出來。規(guī)范聘請流程組織，初試、復(fù) 試、再復(fù)試以多次面試再

18、上崗，減少聘請的風(fēng)險，確保人員穩(wěn)固，下降離職率。積極的拓寬 我公司渠道建設(shè)，以渠道建設(shè)推進工作進展。愛護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠逍。xx年在 愛護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學(xué)院、部分職介機構(gòu)外，積極的拓展渠道開發(fā)與 建設(shè)。 針對網(wǎng)絡(luò)聘請：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)聘請、前程無憂等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。 并及時調(diào)研：58同城、四安029聘請網(wǎng)、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng)，趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓 展聘請公布信息及簡歷搜集而，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時刻及經(jīng)費投 入 與網(wǎng)絡(luò)宣傳，及時補進銷售、文職、設(shè)計崗位。如此成效最好，也是最常用方法；b)針對報業(yè)聘請做好了對華商報價格調(diào)研、對同

19、城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學(xué)聘報 等不同類型報紙踩點及調(diào)查，取得一手樣報及價位，為以后聘請做好基礎(chǔ)。xx年在開年或 中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得成效最為明顯。c)針對人才中介及服務(wù)機構(gòu)開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費聘請會、與新城人才市場 合作參加2次免費聘請會，與西安培華學(xué)院、西安外事學(xué)院、四安汽車科技學(xué)院、四安工業(yè) 大學(xué)明徳學(xué)院、西安現(xiàn)代學(xué)院、寶雞文理學(xué)院、西安交大都市學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)北方信息 工程學(xué)院等10余所髙校建立長期合作事宜，穩(wěn)固輸送髙校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園聘 請工作服務(wù)。較好的建設(shè)公司髙校網(wǎng)絡(luò)及對外合作平臺。聘請到合適大學(xué)生20-30人進入公 司團

20、隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。積極參加人力資源聘請方法研討與培訓(xùn)課程，積存聘請面試體會。xx年6月份參加陜西 百佳人力資源聘請渠道建設(shè)研討會、髙新企業(yè)大學(xué)聘請實務(wù)及黨校聘請形勢分析較強的促進 個人&業(yè)化、對聘請全局把控能力及水平，為聘請縮短周期及增強聘請質(zhì)量打下堅實基礎(chǔ)。積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司舉薦人員，確保基層人員專門是電焊工、電工及 司機聘請做好信息鋪墊。公司目前存在聘請的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一N差距沒有競爭力;公司的 用人標準專門嚴格，也不情愿雇傭水平一樣職員;中層與用人部門對人才的治理及溝通不能 及時到位導(dǎo)致今年凸顯2個人問題：34月份基礎(chǔ)工人專門難聘請;8-10

21、月份業(yè)務(wù)人員專門難 聘請;部分髙層次人才聘請渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務(wù)資源去挖掘，并 未取得建立高層人才圈子及路子;司機聘請常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念 治理理念未深化、不人性及關(guān)于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對聘請問題我認為不 簡單單是聘請問題，是牽扯到許多問題的最終結(jié)果。勞動力成本上漲及人才期望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源聘請工作中 成為一個難點及重點。聘請成本操縱與聘請的投入也將是改革的重點。二、培訓(xùn)工作：xx年培訓(xùn)工作要緊堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任，重點提髙公司人員整 體職業(yè)化素養(yǎng)及職業(yè)情操，把握現(xiàn)代治理知識與能力，為工

22、作開展注入活力。XX年3月份 下發(fā)培訓(xùn)安排，嚴格依據(jù)培訓(xùn)打算執(zhí)行。xx年培訓(xùn)60余次。xx年培訓(xùn)方而要緊開展以下工 作：(1)連續(xù)保持與高新企業(yè)大學(xué)合作關(guān)系，做好中層、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及部分生產(chǎn)治理人員對 外輸送培訓(xùn)，舉辦42余次，也及時通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓(xùn)，確保培訓(xùn)成效及安排積極組織新職員入職培訓(xùn)2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司 集體及團隊生活。中干治理知識培訓(xùn)10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)治理視頻學(xué)習(xí)、姜滋昕治理學(xué)習(xí)、品質(zhì)管 控知識及團隊建設(shè)知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓(xùn);4月份輸送公司髙管參加 emba品牌建設(shè)論壇;11月份輸送髙管參加團隊打造治

23、理培訓(xùn)課程：12月份聘請蓮湖 人才講師做情緒化治理課程培訓(xùn)。舉辦職員內(nèi)訓(xùn)課程8次，針對職員進行李強優(yōu)秀職員視頻學(xué)習(xí)、針對中干中層危機 視頻學(xué)習(xí)、針對業(yè)務(wù)開展成功營銷引爆銷售視頻學(xué)習(xí);針對基層職員進行禮儀知識 職業(yè)化塑造忠誠與責(zé)任專題講座，激發(fā)職員把握新知識、新思想，合理應(yīng)用知識及 針對性培訓(xùn)，起到一泄成效。(5)對外合作方面：積極調(diào)研了 3家對外戶外團隊拓展公司，xx年舉辦職員對外拓展;調(diào)研了藍 天咨詢公司、西安紅衫治理咨詢公司、四安交大emba.楊智治理咨詢公司、天智治理咨詢 公司、智華治理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，枳極探究我公司培訓(xùn)實際與對外課程設(shè)計, 取得一定成效與進展。(6)更換培

24、訓(xùn)記錄、起草培訓(xùn)治理制度及做好培訓(xùn)后成效評估及調(diào)查，使得培訓(xùn)有方向、有目標、 有思路。培訓(xùn)存在的問題：關(guān)于培訓(xùn)治理及組織放松。相關(guān)治理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓(xùn)治理能力需加強，對各單位 及各部門培訓(xùn)的監(jiān)管與指導(dǎo)不力，未做好培訓(xùn)工作的調(diào)研與研究。針對培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)課程設(shè)訃不合理，體系不明。未做好每次培訓(xùn)調(diào)研及問卷下發(fā)， 未形成課程設(shè)計團隊，確保培訓(xùn)實效。培訓(xùn)調(diào)研及成效評判表格執(zhí)行流于形式。3經(jīng)費投入不足，必要在設(shè)備、外訓(xùn)參加及培訓(xùn)教材中投入資金。三、薪資治理、社保治理方而：xx年在嶄資治理方而要緊針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人職 員資。在核算與執(zhí)行中要緊將大統(tǒng)公司工資納入

25、人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在 問題：1核算不及時，有時不能保證發(fā)放時刻。那個問題較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各 部門上報資料時刻及質(zhì)量，必要納入考核及財務(wù)轉(zhuǎn)款時刻縮減等2薪酬架構(gòu)需改革。在原有 工資基數(shù)普調(diào)差不多形成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶嶄酬阻礙下，需改革嶄酬結(jié) 構(gòu)及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬鼓舞作用3.規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小 4.大統(tǒng)公司工資與財務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學(xué) 化。社保治理工作方而：一）要緊針對社保要緊是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過，xx年要緊研究了社會保 險網(wǎng)絡(luò)申報、年審流程、社保法律條文及西安市髙

26、新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐 步把握網(wǎng)絡(luò)申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。擔任2家公司社 保專管員，差不多流程差不多上手。二）社會保險工作要緊為職員提供保證及咨詢服務(wù)。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及 關(guān)注政府動態(tài)，為職員謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生冇保險報銷、個人賬 戶信息變更愛護等。三）加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，參加社會保險培訓(xùn)3次，積極與社會保險治理基金人員學(xué)習(xí)，利用 社保轉(zhuǎn)移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學(xué)習(xí) 政策及做好服務(wù)是職責(zé)所在。問題:l.xx新的社保法頒布，新的政策岀臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。積極學(xué)新的

27、政策、做 好嶄酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點。針對政府公關(guān)、溝通及事務(wù)處理方法、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強。四、個人成長方而：個人xx年要緊是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年。要緊學(xué)會了工作的執(zhí)行及目標的治 理。在人事部人員更替及工作環(huán)境復(fù)雜做出了龐大付岀。也同時個人也發(fā)覺自己許多工作不 足及成長的機會。xx年聘請工作有點難，都想去舍棄，然而我學(xué)會了堅強、堅持及狠心。在一部分崗位中自 己取得成長、也確實是體會;這是領(lǐng)導(dǎo)的栽培及鼓舞結(jié)果利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。個人熱愛學(xué)習(xí)，公司也給與較大平臺。xx年參加 了陜西人力資源峰會、聘請建設(shè)論壇、高新企業(yè)大學(xué)近10

28、次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、 績效考核關(guān)鍵點等外訓(xùn)課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。人力資源部門接觸的人不較多，自己在xx年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政 事務(wù)處理、職員投訴處理及政府公關(guān)、對外洽談合作取得一定進步。加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己 的hr知識，結(jié)識了 hr同行。為專業(yè)化、前瞻性探究我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理 念搭建許多平臺。五、關(guān)于公司的人力資源建議：中國企業(yè)差不多進入戰(zhàn)略人力資源治理時期，最大挑戰(zhàn)第一是來自于企業(yè)家與企業(yè)髙層 的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略髙度，企業(yè)髙

29、層只是有意識, 然而還沒有確怎人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略治理能力不足，如何較好的傳達并執(zhí)行 在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵2重視團隊的建設(shè)及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是關(guān)于企業(yè)以 后的投資。規(guī)范公司治理行為及人員素養(yǎng)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設(shè)、治理思想轉(zhuǎn)軌、中層 干部隊伍最為關(guān)鍵。xx年立即過去，留下來是知識及體會的積存。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白 公司人力資源的薄弱環(huán)廿及以后目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公 司實際、做好治理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化進展而努力。公司人力資源部年終 工作總結(jié)舉薦公司人力資源工作總結(jié)（4） I返回

30、名目20 xx年的工作差不多圓滿終止，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公 司人力資源治理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司進展目標日趨科學(xué)化、規(guī)范化，制訂和實 施人力資源部年度工作目標和工作打算，按月做出預(yù)算及工作打算，提早完成了公司年度總 目標。現(xiàn)將公司人力資源部工作情形總結(jié)匯報如下：一、公司差不多人力狀況分析。年底對公司差不多人力狀況進行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu) 成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。各部門人數(shù)對比: 相比于上一年度，職員總數(shù)增加13人，約12。5%。總經(jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中 心，故減少;研發(fā)部由于部分項目臨時擱宜，人數(shù)減少。20

31、xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運 營部職員人數(shù)增加，達職員人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：如圖所示，公司77%以上的職員差不多上本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政 部本科以上職員占比差不多上90%以上，20 xx年度聘請的新職員，除部分設(shè)計崗位，其他 崗位差不多上要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷要緊集中在運維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個 別，貝中一名是行政的保潔員。司齡結(jié)構(gòu)分析：我司平均司齡為1。4年，反映出公司正處于成長時期，1年以下的職員人數(shù)占48%,且要 緊集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的職員數(shù)比較多，流 淌比較大。從其他時刻段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)固

32、，沒有明顯的流淌，說明公司進展的 差不多層而依舊較穩(wěn)固。年齡結(jié)構(gòu)分析：公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中，30 歲以下職員占專門大比例，為84%,要緊集中在產(chǎn)品運營部，而且差不多上本科畢業(yè)的大 學(xué)生，公司將加大培養(yǎng)力度，作為公司進展壯大的儲備力量。30-40歲的職員占比16%,大 多為各部門的核心職員，中堅力量，以中髙層治理人員居多。結(jié)合前而的學(xué)歷構(gòu)成，公司中 髙層治理人員學(xué)歷都較高，他們正悠閑人一輩子的黃金年齡，人一輩子觀價值觀都趨于成熟, 能夠加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司進展壯大。性別比例構(gòu)成：公司男女比例差距專門大，男性

33、職員占88%,女性職員占12%。且女性職員要緊集中在人 事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層治理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性職員。二、聘請工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析。1、聘請完成率分析。如圖顯示，除運維部聘請完成率達100%,其他部門的曙請工作尚未完成，接下來1個月， 要連續(xù)緊抓聘請，爭取完成年度目標。2、聘請人數(shù)相關(guān)性分析。如圖顯示，本年度 通知而試1127人，實際面試406人，占通知而試人數(shù)比為36。02%, 較低，這和 通知的話術(shù)及而試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引 應(yīng)聘者過來而試。另外，20 xx年度聘請較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類職員大 多是從20 xx年-2

34、0 xx年的畢業(yè)生選擇錄用，面試“放鴿子“的比較多;面試合格人數(shù)為65人， 占實際而試人數(shù)比為16。01%,要加強對簡歷精準度的選擇，以及提髙而試的判別力及專 業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占而試合格人數(shù)的80%,未報到or錄用的緣故要緊是應(yīng)聘者 個人的考慮，包括嶄酬、行業(yè)選擇等緣故，而且要緊集中在運營專員，而試合格人數(shù)40人, 錄用入職人數(shù)為33人，要緊是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)固。試用 合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90。38%,試用不合格緣故要緊是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司 的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關(guān)嚴 格，試用期的考核和跟

35、進比較到位。(“三嚴三實專題教育總結(jié)匯報)3、聘請渠道分析。公司的聘請渠道要緊為網(wǎng)絡(luò)聘請，99。9%的聘請來源于前程無憂、智聯(lián)聘請和中國人才熱 線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部舉薦。公司的中高層治理比較穩(wěn)固，聘請人數(shù)專門少，不 需要用到獵頭;聘請崗位和人數(shù)也是隨時依照公司業(yè)務(wù)進展狀況進行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊 需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的職員，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園聘請;類 似現(xiàn)場聘請、公布媒體廣告等聘請渠道均不適合公司現(xiàn)時期的聘請需要。以運營專員那個崗位為例，網(wǎng)絡(luò)聘請三大網(wǎng)站的實際而試人數(shù)及而試合格人數(shù)對比如下針對 運營專員那個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際而試總?cè)藬?shù)為207人，

36、英中前程無憂和中國 人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%,智聯(lián)聘請人數(shù)最少，占比18%,差距專門 大。從而試合格率來看，三大聘請網(wǎng)站差距不大。內(nèi)部舉薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的聘請就來源于內(nèi)部職員 的舉薦。后續(xù)會重視內(nèi)部舉薦，連續(xù)推行“內(nèi)部人才舉薦獎”。另外，下半年完善了公司人才庫的建設(shè)。除在職職員簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑 名單“，如個別“極品而試者、無正當理由未報到且未溝通說明者。4、離職率分析。新職員的離職率。今年公司新入職職員48人，目前已離職12人，年度新職員的離職率 為 25%。關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位要緊是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運

37、營主管及設(shè)計師 等。這些崗位的離職率為0,說明公司關(guān)鍵崗位，核心職員的留存率較高，團隊凝聚力專門 好。各部門離職率分析。如圖所示，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%, H他部門的離職都專門高，專門是產(chǎn)品 運營部的離職率，髙達61。76%6離職緣故分析與改善措施: 如圖，職員主動離職占比63%,其中個人緣故主動離職占44%,要緊包括職員不適應(yīng)創(chuàng)業(yè) 型團隊的節(jié)奏、對嶄酬福利不滿、沒有進展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司緣故主動離職要 緊包括公司項目的擱苣，創(chuàng)業(yè)型團隊職員的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%, 要緊是試用不合格以及因跟不上公司進展節(jié)奏而辭退。產(chǎn)品運營部的離職率高達61。7%,其中有48%屬于被動離職，一部分是新職員試用不合格, 一部分是公司運營調(diào)整后部分被剔除的，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正嶄資談不攏，職員個 人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。列外，離職職員中的52%是20 xx年入職的新職員。改善措施：優(yōu)化聘請流程。人力資源部工作總結(jié)5篇人力資源部工作總結(jié)5篇。提早做好人力規(guī)劃, 完善各崗位說明，建立崗位勝任力素養(yǎng)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確offer時， 盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后嶄資及崗位職責(zé)等，幸免顯現(xiàn)因轉(zhuǎn)正耕資談不攏、實際崗位 職責(zé)與而試時不一而導(dǎo)致心理落差。充分尊重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不將就。完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦職員活動，