公司經(jīng)營管理薪酬制度

1、薪酬制度指導思想一、 員工薪酬福利構成 由基本工資、崗位工資、保密津貼、工齡工資等構成，不同崗位的薪酬福利根據(jù)崗位 特點在以上薪酬福利構成中確定。1、員工持續(xù)工作滿一年， 員工工齡工資增加百分之十。 以入司轉下日期為準。 凡是因曠工， 因法定節(jié)假以及各類請假以外的原因中斷工作三天以上（含）的，不能認定為持續(xù)。2、公司依有關規(guī)定根據(jù)效益和員工年度表現(xiàn)，發(fā)給員工年終獎金。3、公司為員工購買企業(yè)應繳部分保險。4、員工生日、春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)公司視效益給予物資或現(xiàn)金補助。5、依據(jù)工作需要給予部分崗位通訊與交通補助。6、員工婚喪、住院或者員工直系親屬 （父母 配偶 子女 ）有重大事項致贈禮金、

2、 奠儀或慰問金。7、視公司效益，公司將拿出資金若干 , 用于員工培訓、置業(yè)及其它福利項目。8、員工試用期根據(jù)勞動法的規(guī)定，參考個人表現(xiàn)確定。9、經(jīng)公司要求而拒絕和公司簽訂勞動合同的臨時工作人員，除法律規(guī)定的福利和待遇外， 不享受公司設定的其他福利和待遇。10 、員工因公而致殘廢或死亡時 , 依相關條例申請賠付 , 尚未參加保險者 , 其津貼及輔助事 宜依有關規(guī)定予以補償。11、薪酬類別與結構表：薪酬類別與結構表職級薪等標準組成合計基本工資崗位工資保密津貼其他協(xié)議A一級或B總經(jīng)理基本AB二級或資深A副總經(jīng)理B技術總工高級A營銷總工B三級或資深A總助總監(jiān)B技術高工高級A營銷高工B四級或部門經(jīng)理 副

3、總助理 技術中工 營銷中工資深AB高級AB初級AB資深A五級或B經(jīng)理助理高級A部門主管B初級工程師初級AB資深A六級或營銷人員技術人貝B高級AB初級AB資深AB七級或高級A文職人員B初級AB12、定級參考標準（參考公司的附件 另附）軟技能硬技能普通高級資深職員：主管級經(jīng)理級總監(jiān)級總經(jīng)理級經(jīng)營級、員工晉級制度（一）、總則目的：為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。適用范圍：公司全體員工內容：公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根

4、據(jù)本人的意愿申請公司部門之間的調動?；驹瓌t：1、德能和業(yè)績并重的原則。2、逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司作出了突出貢獻或有特殊才干者可以越級晉升。3、直線晉升與交叉晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。4、能升能降的原則。根據(jù)績效考核，員工職位可升可降。（二）、實施1 、 員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：（1）員工部門內晉升：指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門實際情況， 經(jīng)考核后，具體安排，并報行政部存檔。（2）公司員工部門之間的晉升：指職員在公司內部各部門之間的流動，需經(jīng)考核后擬調入 部門

5、須填寫員工晉升表，由所涉及部門的主管批準并報總經(jīng)理或總經(jīng)理授權人批準后， 交由行政部存檔。2、員工晉升分為三種類型（1）職位晉升、薪資晉升（2）職位晉升、薪資不變（3）職位不變、薪資晉升3、員工晉升的形式分為定期或不定期（1）定期：公司每年根據(jù)公司的營業(yè)情況以及個人的綜合表現(xiàn)，在年底進行統(tǒng)一晉升員 工。（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。4、員工晉升除去軟硬兩個指標外，還可參考下列依據(jù)（之一）：（ 1）忠于公司，在公司效力 1 年以上且表現(xiàn)良好者；（ 2）積極做好本職工作，成績突

6、出受到公司表彰者；（ 3）業(yè)務有突出專長，個人年創(chuàng)利 30 萬元以上者；（4）連續(xù)兩次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者；5）非本人 責任 而為公司挽回經(jīng)濟損失 20 萬元以上者；（6）有其他突出貢獻，總經(jīng)理認為該給予晉升嘉獎者。 晉升程序：（1）員工推薦、部門提薦，本人自薦或公司決定； （2）上級領導會同行政部門審核；（3）總經(jīng)理或主管副總批準；（4）公司發(fā)布，公開表彰，晉升手續(xù)由行政部門負責辦理 附件：員工晉升表員工晉升表姓名性別原部門、崗位或級別晉升部門或崗位薪資調整晉升緣由原直接上級意見晉升部門直接上級意見人事部門意見副總/總經(jīng)理意見三、公司考核公司考核分為常規(guī)考核

7、、項目考核和年終考核。1.月薪與常規(guī)考核的完成率掛鉤，常規(guī)制度的完成率與月薪發(fā)放率如下表一、行財技術考核細則如下表二、營銷考核細則如下表三：達標率直接分數(shù)變動占比計劃、執(zhí)行率第二輪考核所占比重0-20，90-10090%10%21-30，80-8980%20%31-40，70-7970%30%41-6960%40%最后得分分級工資發(fā)放比例95 （含）-100A100%90 （含）-94B95%85 （含）-90C90%80 （含）-84D85%80分以下E按實際分數(shù)發(fā)放表二技術、行財部門考核細則第一輪考核直接分數(shù)固 疋 占 比第一輪考核分第二輪考核直接分數(shù)變動 占 比達標率分數(shù)A第一輪考 核分

8、變動占比計劃、執(zhí)行率第二 輪考核分B加分或減分C是否按公司和所服務部門的考核當月計劃的結果。需要及員工手冊規(guī)定而制訂結果是否如計劃所達見計月計劃，30分達成？ 60分表見表30劃=X*30%+Y*標臨時性工作的完成情-一一A=Z* 一說B=*C按月計劃制訂周計劃。25分%率70%率況。30分說明周計劃是否分解到每一天。同事及其他部門的反饋明25分意見。10分計劃是否與工作時間飽和？20分小計X1、 考核執(zhí)行率：是否按計執(zhí)劃行事，50分2、言行品格與工作態(tài)度。2570行Y率分%3、與同事配合程度及團隊合作精神。25分小計說明：1、請假薪資扣除=(基本工資和崗位工資)/30天*請假天數(shù)。2、考核分

9、數(shù)只與員工的崗位工資掛鉤，崗位工資的發(fā)放金額3、考核細則表中的數(shù)值為舉例數(shù)據(jù)，只表示勾稽關系最后得分崗位工資發(fā)A+B+C(A+B+C ) %放比例=崗位工資*崗位工資發(fā)放比例?；竟べY不參與考核表二營銷部門考核細則第一輪考核直接分數(shù)固 疋 占 比第一輪考核分第二輪考核直接分數(shù)變動占比達標率分 數(shù)A第一輪考 核分變動占比計劃、執(zhí)行率第二輪 考核分B加分或減分C是否按年目標任務及員工手冊規(guī)考核當月計劃的結果。結果定而制訂月計劃，是否按項目管計達是否如計劃所達成。35分見表見表劃理工具操作項目。30分30=X*30標一說A=Z一說B=*C按月計劃制訂周計劃。25分%+Y*7真實A類立項客戶。15分*

10、率率明明周計劃是否分解到每一天。25分0%合同的簽定。10分計劃是否與工作時間飽和。20分正?；乜?。30分小計X考核執(zhí)行率：是否按計劃執(zhí)行。執(zhí)50分70行言行品格與工作態(tài)度。25分Y%率與同事配合程度及團隊合作精神25分同事及其他部門的反饋意見。10分小計Z最后得分崗位工資發(fā)放A+B+C（ A+B+C）%比例說明：1、請假薪資扣除=（基本工資和崗位工資）/30天*請假天數(shù)。2、 考核分數(shù)只與員工的崗位工資掛鉤，崗位工資的發(fā)放金額=崗位工資*崗位工資發(fā)放比例?；竟べY不參與考核3、 真實A類立項客戶一條，在沒有立項客戶時每月考核，從有立項客戶起直至當年12月此條考核為滿分。4、合同的簽定在未簽定

11、任何合同時考核，簽定一個合同后直至當年12月此條考核為滿分。5、回款一條在合同規(guī)定開始回款時間之日起開始考核。5、考核細則表中的數(shù)值為舉例數(shù)據(jù)，只表示勾稽關系業(yè)務提成和獎金與項目考核（以項目回款為主）掛鉤。年終獎以公司當年效益和個人表現(xiàn)相結合進行發(fā)放。個人表現(xiàn)包括當年出勤，工作 計劃完成率，以及常規(guī)管理中所涉及處罰與嘉獎等。月薪提存、 業(yè)務 40% 的提成留存與營銷人員的全年費用 （招待費、 差旅費） 開支情 況掛鉤，超過費用制度中規(guī)定的公司承擔部分， 則從月薪提存、 項目 40% 的提成留 存中扣回。公司按員工每月實發(fā)工資的 5% 進行提存。常規(guī)制度考核指標：a）覆蓋率：指每天都有可量化、可

12、檢視的具體工作可做。（有事可做）b）執(zhí)行率：指工作計劃中所列明的事項是否都按計劃在進行。（是否在做）c）達標率：指工作計劃中所列明的事項是否達到了計劃中寫明的預期結果或狀態(tài)。 （是 否做到）具體實施根據(jù)市場與公司內部實際，特頒布在職人員薪酬方案，本方案適用于營銷中心以及參與項目運營的工作人員，其他人員薪酬按指導思想執(zhí)行。一 、試用 ：新入職營銷人員一個月內簽單 （不計額度 ） 的，以簽單日期為試用期結束日。未簽 單者試用期以法律規(guī)定為依據(jù) ,協(xié)議確定。、 轉正 ：試用期的結束日即為轉正日 。月薪由基本工資，崗位工資，績效提成，保密津 貼，工齡工資構成。（一） 基本工資：月薪按照職員所在地政府發(fā)

13、布的最低薪資數(shù)確定（二） 崗位工資：由公司三率考核確定。（ 三）提成與獎金：提成是對所完成項目的各個工作崗位給予的獎勵，均以現(xiàn)金回 款額為基數(shù)。 獎金是除提成外對員工的獎勵。實現(xiàn)預期目標時的提成按如下方案執(zhí)行，未實現(xiàn)預期目標的，按所差比例同比下 移，超出預期目標的部分，按所超比例同期上移；有專門規(guī)定的依據(jù)專門規(guī)定。1、直接客戶：提獎的原則和標準：毛利率不低于 40% （含 40% ）時，提成是回款額的 6% ；毛利率 35%-40% 時，提成是回款額的 5% ；毛利率 30%-35% 時，提成是回款額的 4% ；毛利率 20%-30% 時，提成是回款額的 2.5% ，毛利率低于 20% 時原則

14、上公司不支持該業(yè)務， 公司平衡后要發(fā)展這業(yè)務就會拿出一定的比例適當獎勵項目人。提成兌現(xiàn)時間為合同 款收回始，按實際到款比例結算。2、代理商：統(tǒng)一按回款額的 2.5% 作為業(yè)務提成，也以實際到款比例結算。2.1 、提成：提成是針對項目團隊：業(yè)務提成為是針對團隊 ，商務和技術按第 2.2 條規(guī)定的結構分配。按合同規(guī) 定的回款日期和回款額度收回的款項， 當月發(fā)放。每筆提成發(fā)放 80% ，另 20% 留存至年底考核與核賬發(fā)放。合同上未明確回款時間的，以公司研究確定時限或主項人合理承諾時限為回款時間2.2 提成基本構成與分配是：具體明晰的 A 類業(yè)務信息的提供者占總提成的 20% ； 實現(xiàn)中層相關人員支

15、持者占 20% ； 實現(xiàn)高層領導人支持者占 20% ； 按照合同規(guī)定和公司目標，達到目標，如期如額實現(xiàn)結算占 20% ； 技術支持主項人為 10%項目的檔案建設不全時，將最多扣除總提成收入的 10% ，聘請他人完成檔案。 滿足公司立項（每單業(yè)務都進行立項制度）預期目標，個人提成及費用按以上條 款執(zhí)行。如超過公司預定的條款，爭取到更大的利潤空間，則在此基礎上，個人提 成，增加部分的按 10% 提取。3、獎金：業(yè)務在收回第一筆款項時，公司拿出合同期限內一個自然年平均的預計回款額的百分之一對業(yè)務以外參與該項目的職員進行獎勵，該部分獎勵由主項人報主管總經(jīng)理批準，按實際參與業(yè)務的情況（即提供協(xié)助的程度）

16、進行分配。分配結果由主項人制表交財務入賬。4、回款業(yè)務實現(xiàn)后，須在合同規(guī)定期限完成檢測驗收，實現(xiàn)結算回款。項目的回款任務 由營銷主項人負責， 由財務督促執(zhí)行，營銷部門負責人與技術協(xié)助無論合同約定按月收款還是按季收款，連續(xù) 60 天仍未足額收回應收的款項時（特 殊情況打報告 直至連續(xù)兩個收款點實現(xiàn)正常收款，重新發(fā)放提成，但需扣除同期貸款利息?；乜畈蛔泐~的間隙在 30 日內的，不扣利息。超過 90 天以后未正?；乜畹?，公司可在任何必要的時候派出專人追款，誰收款誰獲得對應的 1% 的回款提成。屬于現(xiàn)場勘查不審慎或其他技術因素導致問題的，同類項目同類技術第一次免 責，第二次將扣除遲延所回款項的同期利息，由技術人員承擔 70% ，商務人員承擔 30% 。因法定不可抗力（自然災害，政策性關停）導致遲延的， 免責。屬于確定的產(chǎn)品本身問題的項目回款必須現(xiàn)金，收取匯票的，要在匯票到期才可結算提成。經(jīng)公司同意，需要立即兌現(xiàn)提成的，由主項人承擔貼現(xiàn)利息。（六）項目的預算項目的預算項目預算分為立項時初步預算與合同簽訂后一周之前的精準預算，初步預算由項目主項人根據(jù)自己安排的項目進度，預計各項相關費用的使用時間及額度，經(jīng)部門負責人批準后報