臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)(TTAS)

1、 第八章臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)(TTAS)第一節(jié)臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)介紹臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)(ThresholdTraitsAnalysisSystem，簡稱TTAS)是完全以個人特質(zhì)為導向的工作分析系統(tǒng)。它的設計目的是為了提供標準化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ鞣謩e至少需要具備哪些品質(zhì)、特征，TTAS稱這些品質(zhì)和特征為臨界特質(zhì)(ThresholdTraits)。皮瑞恩和羅蘭(PrienandRonan)在對工作分析的文獻進行研究時指出：“長期以來，人們試圖研究出一種分類(taxonomy)，它能涵蓋所有工作的某方面特征，而且可以提供一種標準，按照這種標準，可以對工作進行比較。TTAS也正是在

2、這樣的目標基礎上發(fā)展起來的。研究者通過分析工作分析專家普里默夫、麥考密克(Primoff、McCormick)等人的研究成果，得出以下幾點結論：1、每個工作都具有兩方面的特征：一是任職者必須完成的工作任務和活動；二是為了完成這些工作任務需要滿足的條件。一份完整的工作說明書必須包括和這項工作相關的所有任務、活動和要求。2、為了實現(xiàn)人員甄選、配置、開發(fā)和激勵，一份工作說明書必須明確任職者完成工作職能所需要具備的特質(zhì)。3、為了便于辨別工作對任職者特質(zhì)的要求，有必要開發(fā)一種特質(zhì)庫，這種特質(zhì)庫能用有限的特質(zhì)描述涵蓋所有工作和職業(yè)對任職者的要求。研究者通過對工作分析資料以及有關特質(zhì)的資料進行因素分析，得出

3、了三大類特質(zhì)維度：身體技能、認知能力、個性或動機因素。F.M.羅派茲（F.M.Lopez）將其擴展為五個主要的工作范疇（workdomains）:身體特質(zhì)（physical）、智力特質(zhì)（mental）、學識特質(zhì)（learned）、動機特質(zhì)（motivational）和社交特質(zhì)（social），我們可以通過研究工作與這五類工作范疇的相關性對所有工作進行描述。以麥考密克（McCormick）及其同事的因素分析作為起點，分析人員又提煉并定義了21種工作職能（jobfunctions）,如：信息處理、感官投入等，并將其分配到五個工作范疇中。在對有關特質(zhì)的文獻進行綜合研究之后，他又針對這21種工作職能提

4、煉出了33種特質(zhì)因素（traits）（見表8-1）,這些特質(zhì)力圖涵蓋從事任何一項工作所需要的所有特質(zhì)。表8-1:TTAS特質(zhì)表工作范疇workdomains工作職能jobfunctions特質(zhì)因素traits描述身體特質(zhì)physical體力1力量能舉、拉和推較重的物體2耐力能長時間持續(xù)的耗費體力身彳體舌動性3.敏捷性反應迅速、靈巧、協(xié)調(diào)性好感官4視力視覺和色覺5聽力能夠辨別各種聲響智力特質(zhì)感知能力6感覺、知覺能觀察、辨別細微的事物mental7注意力在精力不集中的情況下仍能觀察入微8記憶力能持久記憶需要的信息信息處理的能力9.理解力能立即口頭表達或書面表達的各種信息10.解決問題的能力能演繹和

5、分析各種抽象信息11.創(chuàng)造性能產(chǎn)生新的想法或開發(fā)新的事物學識特質(zhì)learned數(shù)學能力12.計算能力能解決與數(shù)學相關的問題交流13口頭表達能力口頭表達清楚、簡練14.書面表達能力書面表達清楚、簡練行動力15.計劃性能合理安排活動日程16.決策能力能果斷選擇種解決問題的方法信息與技能的應用17.專業(yè)知識能處理各種專業(yè)信息18.專業(yè)技能能進行一系列復雜的專業(yè)活動動機特質(zhì)motivational適應能力19.適應變化的能力能自我調(diào)整，適應變化20.適應重復能忍受重復性活動21.應對壓力的能力能承擔關鍵性、壓力大的任務22.對孤獨的適應能力能獨立工作或忍受較少的人際交往23.對惡劣環(huán)境的適應能力能在炎

6、熱、嚴寒或嘈雜的環(huán)境下工作24.對危險的適應能力能在危險的環(huán)境下工作控制能力25.獨立性能在較少的指導下完成工作26.毅力能堅持一項工作任務直到完成27主動性主動工作并冃匕在需要時承擔責任28.誠實遵守常規(guī)的道德與規(guī)范29.激情有適當?shù)纳线M心社交特質(zhì)social人際交往30.儀表衣著風貌達到適當?shù)臉藴?1.忍耐力在緊張的氣氛下也能和人和睦相處32影響力能影響別人33.合作力能適應團隊作業(yè)資料來源：Lopez,F.M.,Kesselman,G.A.,&Lopez,F.E.,AEmpiricalTestofATrait-orientedJobAnalysisTechnique,PersonnelP

7、sychology,1981,34,p479-502TTAS對每個特質(zhì)的含義都進行了嚴格的界定，而且對每個特質(zhì)都列出了若干等級，并對每個等級進行了描述（見表8-2例），以供分析人員判斷選擇。表8-2:解決問題的能力（problem-solving）（例）所屬工作范疇：智力特質(zhì)（mental）所屬工作職能：信息處理（informationprocessing）工作職能的內(nèi)容任職者必須做到信息處理:對信息進行處理，得出特定的解決方案或得到某個問題的答案；處理信息，能對別人的建議提出正確的評價和修改意見。對信息進行分析，并通過演繹推理，提出正確的結論和解決方案等級等級描述等級對任職者的要求0工作任務

8、需要解決一些細小的問題提出簡單的解決方法0任職者必須能解決細小的問題并給出簡單的解決方案1需要解決一些包含的問題（如診斷機器故障或解決客戶投訴等）1任職者必須能解決包含有限個已知因素的問題2需要解決一些包含許多已知因素的問題如投資可行性分析等）2任職者必須能解決包含許多已知因素的問題3需要解決一些復雜的、抽象的且包含許多未知因素的問題（如設計或研究某套系統(tǒng)的改良方案等）3任職者必須能解決復雜的、抽象的且包含許多未知因素的問題資料來源：Lopez，F(xiàn).M.,Kesselman，GA,&Lopez，F(xiàn).E.,AEmpiricalTestofATrait-orientedJobAnalysisTec

9、hnique,PersonnelPsychology,1981,34,p479-502仔細分析表8-1所列特質(zhì)，可以看出對TTAS而言，人的特質(zhì)首先可以分為兩大類，即一類是能力(ability)因素或者說“能做什么”(“cando”);另類是態(tài)度(attitudinal)因素或者說“愿意做什么(“willingtodo”)。身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學識特質(zhì)這三類特質(zhì)屬于能力特質(zhì)；而動機特質(zhì)和社交特質(zhì)屬于態(tài)度特質(zhì)。能力特質(zhì)又可以進一步分為兩個子類,即發(fā)展性能力(aptitude)和熟練能力(proficiency)發(fā)展性能力是員工通過培訓能掌握或達到一定級別的能力；熟練能力描述員工已經(jīng)掌握的知識或技

10、能。在第三層分類上，熟練能力，或者說已掌握的能力，又可以分為一般性(general)知識技能和特殊性(craft)知識/技能。前者指在一個人的成長早期通過社會的正式教育獲得的知識和技能，比如閱讀能力和口頭表達能力，雇主在選拔求職者時，通常都希望他們較好地具備這些能力；而后者是在工作中或特殊的專業(yè)培訓中獲得的知識和技能，比如服裝設計的能力等，雇主通常都愿意為員工獲得或發(fā)展這方面的能力而提供支持。這種分類與定義看起來很理論化，但是在將來分析結果的應用以及求職人員的評價與選拔上會很有用處，比如通過了解這些分類和定義，雇主在甄選過程中可以判斷哪些能力求職者不具備也能接受，哪些能力求職者必須具備。在對特

11、質(zhì)進行評價時，需要用到三類評價維度：1、等級(level):等級描述的是特定特質(zhì)的復雜度要求或強度要求，比如表8-2中“解決問題的能力”這一特質(zhì)有四個等級。2、實用性(practicality):實用性是針對等級評價而言，即對某工作而言，要任職者達到該工作需要的等級是否具備可行性，也就是說，實用性描述的是在求職者當中，有多大比例的求職者能夠具備這一特質(zhì)并達到評定的等級。如果預計10%以上的求職者能達到評定的特質(zhì)等級，則被認為這一評定是實用的（practical）;如果預計只有1%-10%的求職者能具備評定的特質(zhì)等級，則被認為是基本不實用的（somewhatimpractical）;如果預計不到

12、1%的求職者能達到評定的特質(zhì)等級，則被認為這一評定是不實用的（impractical）。這一維度的評定將反過來影響等級的最終評定。舉例而言，如果對某一管理工作，“解決問題的能力”被評定為需要達到“3”等級，而在任職者中，只有不到1%的人員能達到“3”等級的要求，那么這一評定會被認為是不實用的。因為這一特質(zhì)的“實用性”值是零，那么它將從任職資格要求中剔除。3、權重（weight）:權重表示的是與目標工作相關的特質(zhì)對工作績效的影響程度。權重值對于甄選計劃、評價不同工作的相對價值以及設計培訓需求計劃等都具有重要的參考價值。第二節(jié)臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實施步驟完整的臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括三種分析技術:臨界特

13、質(zhì)分析（ThresholdTraitsAnalysis，簡稱TTA）、工作要求與任務分析（DemandAndTaskAnalysis，簡稱DATA）、技術能力分析（TechnicalCompetenceAnalysis，簡稱TCA）TTA是其中的主要部分，因此本節(jié)將對TTA進行重點介紹。TTAS比較注重對被分析工作，也就是關鍵工作的選擇。因為對組織中所有工作進行分析十部實際的，也是沒有必要的，因此工作分析的第一步應該選擇和明確需要對哪些工作進行分析。為了完成這項工作，TTAS采用職業(yè)矩陣(careerplanmatrix)的方法對工作進行挑選。職業(yè)矩陣通過兩維指標對工作進行分類，這兩維指標是：

14、工作簇(jobfamily)、工作復雜程度和責任大小，如表8-3所示。表8-3：職業(yè)矩陣等級工作簇操作類維修類技術類熟練的半熟練的初學工利用職業(yè)矩陣可以區(qū)分哪些是關鍵崗位。所謂關鍵崗位是指那些絕大多數(shù)初學者或者較低層次的員工都希望而且在一段時間內(nèi)也有可能達到的工作崗位一、臨界特質(zhì)分析(TTA)在進行臨界特質(zhì)分析時，要由直接主管、其它主題專家成員(Subjectmatterexperts)和/或任職者評價33種特質(zhì)的相關性(relevancy)、等級(level)、實用性(practical)，也就是說評價在該工作崗位上達到可接受(優(yōu)秀)的績效水平與哪些特質(zhì)相關，需要達到哪種等級，這種要求是否實

15、際等。需要注意的是后天特征，比如受教育程度和經(jīng)驗年限等，并不在TTA的特質(zhì)名單中。進行臨界特質(zhì)分析一般包括如下步驟：1、選擇和培訓分析團隊成員臨界特質(zhì)分析是由一組分析人員完成。這個分析團隊包括一名主持人以及至少5名的分析人員，如果分析人員少于5位，分析結果的信度將大打折扣。主持人通常由組織內(nèi)熟悉TTA，熟悉組織的職業(yè)矩陣以及勞動力市場狀況的人擔當。由于主持人在整個分析過程中都扮演者十分重要的角色，因此對主持人的選擇要謹慎。主持人的職責包括主持整個TTA分析過程，并負責監(jiān)測分析人員評定的準確性、一致性和不同分析人員之間的一致性。通常地，他們自己并不參與對工作的評定。分析人員有多種來源，但一線的直

16、接主管通常都包括在內(nèi)，因為是他們直接觀察任職者的行為和特質(zhì)。在組成分析團隊之后，需要對他們進行如何進行分析的培訓。培訓時，應提供給每位分析人員有關操作的書面材料，另外，組織他們實際分析一份他們熟悉的，與正式分析無關的工作，如棒球運動員、芭蕾舞蹈員等。書面材料需要包括每種特質(zhì)的定義與等級界定、以完成的“TTA卡(TTAChart)”主持人必須在肯定每位分析人員都了解特質(zhì)分析的目的以及分析過程中的每個細節(jié)后才能開始正式的分析過程。2、完成TTA卡臨界特質(zhì)分析開始于TTA卡的填寫。TTA卡的內(nèi)容如表8-4所示。該卡分為三步完成。表8-4：臨界特質(zhì)分析卡工作名稱技師A分析人姓名Mike隸屬部門電力生產(chǎn)

17、部門分析日期2003.6.20范圍特質(zhì)第一步第二步第二步ABCDEFG1力量11102122耐力1111212身體特質(zhì)3.敏捷性11112224視力1005聽力1006感覺、知覺11112227注意力1111222智力特質(zhì)8記憶力11112129理解力111122110.解決問題的能力111212211.創(chuàng)造性00012計算能力1111222學識特質(zhì)13.口頭表達能力00014.書面表達能力10015.計劃性100ABCDEFGA重要性：該特質(zhì)是否對于完成本工作的某些職能很重要？請選擇1（是）或0第步（不是）評定相關性B獨特性：對該特質(zhì)的要求是 # 否達到1、2或3等級？請選擇1（是）或0（不

18、是）C相關性：請?zhí)顚憣與B的乘積第二步D特質(zhì)等級：為達到可接受績效應具備該可接受績效特質(zhì)的哪個等級？請?zhí)顚?、1、2或3（當C值為E實用性：預計多大比例的求職者能夠達到該1時才需填特質(zhì)等級？如果高于10%,請?zhí)顚?;1%-10%寫）之間，請?zhí)顚?；低于1%，請?zhí)顚?第三步F特質(zhì)等級：為達到優(yōu)秀績效應具備該特質(zhì)的哪個等優(yōu)秀績效級？請?zhí)顚?、1、2或3（當C值為G實用性：預計多大比例的求職者能夠達到該特質(zhì)等級？1時才需填如果高于10%，請?zhí)顚?;1%-10%之間，請?zhí)顚?;低于1%寫）請?zhí)顚?資料來源：Lopez，F(xiàn).M.,ThresholdAnalysisTechnicalManual,Por

19、tWashington,NY:Lopez&Associates,1986第步，通過評定每個特質(zhì)的重要性和獨特性評定它們與工作的相關性。重要性表示的是特定特質(zhì)對工作績效的影響程度；獨特性表示的是該工作的可雇用群體中，包括該工作的任職人員和求職人員，有多大比重的人具有這種特質(zhì)。TTA中，每一特質(zhì)的0等級是最普通的等級，即可雇用群體中的90%能達到這個等級，因此“獨特性”的描述就轉(zhuǎn)化為“對該特質(zhì)的要求是否達到特質(zhì)的1、2獲3等級”當重要性與獨特性的乘積，即C值為0時，該特質(zhì)就被認為與目標工作無關，在接下來的分析中將不再考慮這些特質(zhì)。第二步，明確為了達到可接受的績效水平需要達到各相關特質(zhì)的哪一等級?！?/p>

20、可接受的績效水平”指能夠使任職者得到績效工資的績效水平。為了確保等級評定的準確性，有必要考慮組織實際提供給任職者的薪資水平以及組織面對的勞動力市場狀況。舉例而言，一名分析人員認為從事文書工作應該具備較強的統(tǒng)計知識和數(shù)學知識，但是公司只為文書提供相當于低層次一般文秘工作的薪資水平，因此公司并不能吸引來達到較高等級的求職者，這一等級評定也就失去了原來的意義。第三步，確定任職者如果試圖取得優(yōu)秀的績效，他需要達到哪一等特質(zhì)水平?！皟?yōu)秀績效”的標準是任職者達到的績效水平使得他有晉升的可能或工資水平能得到較大的提升。這張表格由分析人員獨立完成，并交給主持人。主持人將對每個分析人員填寫的TTA卡進行檢驗，如

21、檢查是否有自相矛盾之處，程序上是否有不合要求的地方，以及分析人員之間是否存在一致性。在分析人員填寫TTA卡的過程中不要給他們指導和提示，由他們獨立思考并進行判斷。TTAS本身有許多防護墻，以防止分析人員不經(jīng)意的失誤。如果在分析人員之間出現(xiàn)了非常大的差異，比如，部分分析人員評定為“0”等級，而對于同一特質(zhì)另一些分析人員評定為等級“3”，這時主持人就需要召集所有的分析人員討論這種差異出現(xiàn)的原因，進而將差異抹平。在這類差異被消除后，分析人員的參與就結束了。3、整理并總結TTA卡在分析人員完成TTA卡的填寫后，剩下的內(nèi)容就有主持人來完成。主持人首先要檢查TTA卡是否存在錯誤。然后需要填寫表8-5中的H

22、,I和J三列，這三列實際上是TTA卡的一部分，由主持人填寫，是對分析人員的評定結果進行處理。表8-5：臨界特質(zhì)分析卡工作名技師A分析人姓名Mike稱隸屬部電力生產(chǎn)部門分析日期2003.6.20門范圍特質(zhì)第一步第二步第三步主持人ABCDEFGHIJ身體特質(zhì)1力量11102120222耐力11112122243敏捷性1111222246Washington,NY:Lopez&Associates,1986H、I、J列值的來源：對每一個被分析人員評定為相關（即C值為1）的特質(zhì)，主持人要將D值和E值相乘，并將乘積填入H列；同樣，要將F值和G值相乘，乘積填入I列;H值和I值的和便是J值。但也由特殊情況，

23、比如，如果F值大于D值，但是G值小于E值，則要將G值與H值相加作為I值（如表8-5中的特質(zhì)29），而不是將F值與G值的乘積作為I值。在對所有分析人員的TTA卡進行表8-5的處理后，主持人需要再將處理結果通過電腦進行匯總，得到最終的特質(zhì)分析結果，如表8-6所示：表8-6：最終特質(zhì)分析結果 工作名技師A主持人姓名John稱分析日2003.7.30期分析人員數(shù)量15人氾圍特質(zhì)87身本特1力量1001003327相關性可接受的優(yōu)秀的智力特學識特375188NRNR2.473.405.870.000.0022320.601.472.130.000.002829561.871.933.730.000.00

24、0.020.030.050.000.006感覺、知覺7注意力8記憶力9.理解力10.解決問題的能力11.創(chuàng)造性12計算能力13.口頭表達能力14.書面表達能力100100939387278796901087880NR73NRNR6.406.007.205.205.330.004.870.000.003434363439322.272.272.42.272.600.002.130.000.006258724441414.133.874.802.932.730.002.730.000.000.060.050.070.050.050.000.040.000.00 15.計劃性47382.5390.6

25、002916決策能力55362.4080.5302817專業(yè)知識100765.07332.2014318專業(yè)技能100986.53342.2716419.適應變化的能力87744.93322.1314220適應重復100654.33281.8713721應對壓力的能力93926.13342.2715822對孤獨的適應能力7NR0.0000.000023對惡劣環(huán)境適應能100724.80362.40136力24對危險的適應能力53402.6780.5303225.獨立性100624.13322.1313026.毅力100644.27322.1313227主動性87704.67342.271362

26、8.誠實27NR0.0000.000029.激情1001087.20483.2026030.儀表0NR0.0000.000031.忍耐力27NR0.0000.000032影響力7NR0.0000.000033.合作力68442.93201.331241.931.872.874.272.802.473.870.002.40動機特質(zhì)2.132.002.132.400.004.000.000.00社交特質(zhì)0.001.600.020.020.050.060.050.040.060.000.040.020.040.040.040.000.070.000.000.000.03 Q-P值除以2,再四舍五入M

27、-所有分析人員I值的和R-M值除以分析人員的總人數(shù)S-R值除以2，再四舍五入T-O值除以0列的總和K-評價為相關的分析人員的比例（%）N-所有分析人員J值的和O-N值除以分析人員的總人數(shù)L-所有分析人員H值的和P-L值除以分析人員的總人數(shù)資料來源：Lopez，F(xiàn).M.,ThresholdAnalysisTechnicalManual,PortWashington,NY:Lopez&Associates,1986在表8-6中戶斤有分析人員的J值總和被作為本表的N值。只有被超過40%分析人員評定為相關的特質(zhì)才是繼續(xù)分析的對象，否則它的N值為“NR”并被剔除，也就是說屬于不相關的特質(zhì)。對分析結果的匯

28、總可以人工進行也可以用電腦進行操作，但當分析人員的數(shù)量很多時，人工操作會耗費大量人力物力。最終的特質(zhì)分析結果表顯示了如下信息：工作與特質(zhì)的相關性（見N值）；為獲得可接受的績效應該具備的特質(zhì)等級（見Q值）；為獲得優(yōu)秀績效應該具備的特質(zhì)等級（見S值）；各特質(zhì)對工作績效的影響程度，也就是權重（見T值）。4、小結總體來說，運用TTA進行工作分析就是先由多位該工作的直接主管組成分析小組，在對他們進行培訓后，由每個分析人員首先獨立的對各個特質(zhì)與該工作的相關性作出判斷，即判斷每個特質(zhì)對于該工作某些工作職能的有效完成是否有重要意義。如果某特質(zhì)被評定為“0”等級，則可以認為該特質(zhì)與被分析的工作不相關，也就是說，該工作的任職者不需要具備這一特質(zhì)，因為從所有特質(zhì)“0”等級的定義看，幾乎所有工作的任職者都需要達到這一等級。如果某一特質(zhì)被判定為相關，分析人員接下來就需要判斷為取得可接受的績效水平，任職者至少需要達到這一特質(zhì)的哪個等級。在每個分析人員獨立的完成自己的評定后，由主持人按照一套標準化的統(tǒng)計方法對所有數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，得出最后結果，即：為完成這份工作，任職者需要具備哪些特質(zhì)、至少需達到該特質(zhì)的哪個等級、以及對于總體績效而言，每個相關特質(zhì)的貢獻度（權重）有多大等。同樣的方法可以用于判斷為達到優(yōu)秀的工作績效，任職者需要具備哪些特質(zhì)、至少需