績效管理方法課件

1、第二節(jié) 績效管理的方法7/28/20221W1、分級法 實際上，分級法屬于相對考核法的具體技術(shù)，主要有：1）簡單分級法：這是將所有被考核者進(jìn)行相互比較，選出最好的一個排在第一名，找出次優(yōu)的排在第二名，如此等等，直到把所有的員工排完為止。2）交替分級法：與上一個分級方法不同，首先找出最優(yōu)者，其次找出最差者，接著找出次優(yōu)者，然后找出次差者，依此類推，直至將被考核者全部排完為止。7/28/20222W3）對偶比較法（也稱成對比較法）： 將全體被考核者逐一配對比較，將每一次比較誰優(yōu)記錄下來，然后統(tǒng)計每一個被考核者“勝出”的次數(shù)，根據(jù)“勝出次數(shù)”排列被考核者的等次。這種方法通常進(jìn)行綜合比較，比較的次數(shù)可

2、以運用數(shù)學(xué)上的排列組合求得。當(dāng)被考核者達(dá)10人以上時，由于對偶比較次數(shù)太多，運用起來比較麻煩。7/28/20223W張三李四王五趙六劉七被比較者2得分總數(shù)張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000被比較者 2得分 被比較者2被比較者17/28/20224W4）強制正態(tài)分配法： 這種方法的根據(jù)是，在一個群體中，考核成績服從“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布。具體做法是，首先，確定各考核等級人數(shù)在總數(shù)中所占比例。例如：若劃分成優(yōu)、中、劣三等，則分別占總數(shù)的30%，40%和30%；若分成優(yōu)、良、中、及格、劣五個等級，則每等級分別占10%，20%，40%，20%與10%。然后，在

3、對被考核者進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上按比例強制將其分入一定的等級。7/28/20225W 等級SABCD 分值90-10080-8970-7960-6960考核結(jié)果為五級制 考核結(jié)果強制分布 等級SABCD10%5%20%60%40%5%10%10%5%比例7/28/20226W 2、圖尺表評價法（量化等級評價法）7/28/20227W工作績效評價表員工姓名 職位部 門 員工編號績效評價原因：年度例行 晉升 績效不佳 工資 試用期結(jié)束 其他員工到現(xiàn)職時間最后一次評價時間 正式評價日期時間說明：請根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對員工的工作業(yè)績加以評價。請核查各代表員工績效等級的小方框。如果績效等級不

4、合適，請以N/A字樣標(biāo)明。請按照尺度中所標(biāo)明的等級來核定員工的工作績效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績效結(jié)果通過將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出評價等級說明O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異的多7/28/20228WV：很好（Very Good）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作 績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此G：好（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效 的要求I：需要改進(jìn)（Improvement Needed）在績效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn) 行改進(jìn)U：不令人滿意（Un

5、satisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必 須立即加以改進(jìn)?？冃гu價等級在這一水平上的員工不能增加工資N：不做評論（Not Rated）。在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時間太短 而無法得出結(jié)論一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語1：質(zhì)量：所完成工作的精確度徹底性和接受性O(shè) 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分?jǐn)?shù)7/28/20229W2、生產(chǎn)率：在某一特定的時間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率3、工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運用的信息4、可信度：某一員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度O 10090V 9080G 8070

6、I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)7/28/202210W5、勤勉性：員工上下班的準(zhǔn)時程度、遵守規(guī)定的工作休息/用餐時間的情況以及總體的出勤率6、獨立性：完成工作時不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)7/28/202211W3、關(guān)鍵事件法觀察極為成功 極為失敗事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件 非關(guān)鍵事件判定7/28/202212W 它的基本方法是

7、每人都以一定的分?jǐn)?shù)(如70分)為基本分，然后根據(jù)一系列加分和減分項目進(jìn)行計算得出考核總分。一般地，是由主管人員將每一位下屬員工在工作活動中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為(或事故)記錄下來。然后在某一段固定的時間(比如，6個月)里，根據(jù)所記錄的特殊事件來決定下屬的工作績效。 80分晉升 70分辭退 7/28/202213W優(yōu)點對關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準(zhǔn)確能夠為更深層的能力判斷提供客觀的依據(jù)對未來行為具有一種預(yù)測的效果缺點耗時耗力對關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解容易引起員工與管理者之間的摩擦Human Resource Management 7/28/202214W

8、負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項目)安排工廠的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個月使原材料庫存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的定購卻短缺了30%監(jiān)督機器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器故障而阻止了機器的損壞關(guān)鍵事件法舉例：對工廠生產(chǎn)助理的績效考核(部分)7/28/202215W4、行為錨定等級評價法

9、（Behaviorally Anchored Rating Scale）是2、3、兩種方法的結(jié)合7/28/202216W優(yōu)點工作承當(dāng)者直接參與了績效評估具有可操作性能準(zhǔn)確為員工提供評估反饋缺點文字描述耗時耗力表格多，不便管理經(jīng)驗性的描述有時易出現(xiàn)偏差確定工作的相關(guān)維度對每個工作維度編寫出行為錨定確定每一個錨定行為的分值步驟Human Resource Management 7/28/202217W行為錨定等級法的目的在于：通過一個等級評價表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結(jié)合起來。下面是一個關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定

10、等級評價表推銷技能說服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機會來有效地使候選人對海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對參加海軍所存在的異議的能力。如果一個候選人說他只對核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會參加海軍的，這個時候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn)海軍招募人員會嚴(yán)肅地反對對待加入海軍的意見；努力用相關(guān)的和反面的事實來駁倒這種觀點，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護987/28/202218W當(dāng)與一名高年級高中生交談時，招募人員會提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入

11、海軍的其他高年級學(xué)生的名字來如果一個候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義在面談中，招募人員對一位候選人說“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說，至少在今后的三個月中，它還不會開學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢盡管候選人一再強調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅持要向他再提供一些小冊子和電影資料當(dāng)一位候選人陳述了反對加入海軍的意見時，招募人員就終此了談話，因此認(rèn)為此人肯定是對加入海軍不感興趣圖：行為錨定等級評價表（海

12、軍招募人員)13425677/28/202219W5、目標(biāo)管理法（MBO）（Management By Objectives）MBO(Manager Buy-Out) 7/28/202220WMBO步驟：（1）確定組織目標(biāo)（2）確定部門目標(biāo)（3）討論部門目標(biāo)（4）確定個人目標(biāo)（5）工作績效評估（6）提供反饋7/28/202221W白兔子得馬拉松冠軍的秘密兔子王國每年進(jìn)行馬拉松比賽，參加比賽的有白兔子、黑兔子、花兔子、長毛兔等，每只兔子選手在賽前都經(jīng)過了精心的準(zhǔn)備與訓(xùn)練。今年的比賽開始了，白兔子“一兔當(dāng)先”沖了出去，一路領(lǐng)先，獲得了冠軍。兔子記者采訪白兔子，問到：“白兔子先生，您是如何獲得冠軍的

13、呢？”白兔子深沉地說：“我跑馬拉松是依靠智慧?！蓖米佑浾吆芾Щ?，跑馬拉松是依靠體力，依靠耐力，怎么是依靠智慧呢？看來白兔子是在賣關(guān)子。第二年，白兔子依然得了冠軍，第三年依然是這樣，面對兔子記者的提問，白兔子的回答都是一樣的。第四年，還是白兔子得到了冠軍，兔子記者又去采訪他?！鞍淄米?，您如何每年都能獲得冠軍呢？外界的傳文很多，有的說你有一個祖?zhèn)鞯拿胤?，吃了以后耐力特別好；有的說你的腿動過手術(shù)，和一般兔子的腿都不一樣。”7/28/202222W白兔子笑了笑，回答說：“今年是我最后一次參加比賽了，所以我想是公布我的秘密的時候了。哈哈，其實我得冠軍的道理非常簡單，比賽之前我會仔細(xì)觀察每個地方的地形，記

14、住什么地方有一棵樹，什么地方有一個小土包，而且在每個地方都做一個標(biāo)記。在賽跑的時候，我就想：快跑，快跑，到了下面的小土包就是冠軍了；過了小土包后我就想下一棵樹。每到一個做了標(biāo)記的地方，我都會這樣想。快跑不動的時候，我就想，后面有一只大灰狼在追我，快跑，快跑，到下一個標(biāo)記處他就追不上了。就這樣，我每年都得冠軍啦?！薄霸瓉硎沁@樣呀，好像很簡單嗎！怪不得你總說你是依靠智慧獲得冠軍的?！蓖米佑浾呋腥淮笪?。白兔子為自己每個階段都設(shè)置了目標(biāo)，并且給自己精神動力，所以他成功了。7/28/202223W6、360度反饋方法(360 Degree Feedback) 7/28/202224W 什么是360度反饋

15、方法 一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng)商等方面來收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評估方法。7/28/202225W360績效評估 個體間接上級直接上級自己下屬同級領(lǐng)導(dǎo)評價評價評價評價評價努力程度工作態(tài)度行為結(jié)果Human Resource Management 7/28/202226W優(yōu)點方法較簡單，可操作性強更具民主性管理者可獲取第一手資料缺點帶有主觀性偏差有時源于個人的某些不合群的嗜好有時會出現(xiàn)小團體主義傾向7/28/202227W7、平衡記分卡（BSC） Balanced Score Card7/28/202228W什么是平衡記分卡？ 羅伯特卡普蘭、戴維諾頓在綜合記分卡中指出

16、：平衡記分卡是“一種革命性的評估和管理工具”。平衡記分卡打破了傳統(tǒng)的只注重財務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法，平衡記分卡必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā)，從四方面來確定衡量的指標(biāo)：財務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高。 作為一種前沿的、全新的組織績效管理手段和管理思想，在全世界的各行各業(yè)得到廣泛的運用。 7/28/202229W 平衡記分卡的內(nèi)容四大組成部分：財務(wù)指標(biāo)資產(chǎn)回報率；現(xiàn)金流；市場占有率；內(nèi)部流程績效工作流程的效率；崗位設(shè)計的合理性；客戶指標(biāo)客戶滿意度；客戶留存率；創(chuàng)新與學(xué)習(xí)指標(biāo)新產(chǎn)品的利潤貢獻(xiàn)率；員工的建議數(shù)量；員工技能的提高；7/28/202230W BSC與各考核指標(biāo)間的因果關(guān)系鏈 員工技能財務(wù)客戶

17、內(nèi) 部流 程學(xué)習(xí)與成長作業(yè)周期作業(yè)質(zhì)量準(zhǔn)時交貨率客戶滿意度凈資產(chǎn)收益率7/28/202231W心橋食品目標(biāo)分解表關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 總經(jīng)理 高麥格 物流經(jīng)理 李奇 營銷總監(jiān) 普新財務(wù)營收:2.5億利潤: 1 億控制采購及物流成本:7000萬控制運輸成本:800萬新產(chǎn)品收入占:25%營業(yè)費用下降:15%客戶市占率:5消費者投訴:3次/100噸提高常規(guī)產(chǎn)品可得率：95訂單處理準(zhǔn)確率:99新客戶營收占: 15客戶維持率:85機構(gòu)客戶收入:15%內(nèi)部流程完善主要管理流程完善采購和儲運SOP降低庫存量:平均天數(shù)2周完善客戶管理流程學(xué)習(xí)成長實施績效管理實施員工發(fā)展績效管理崗位覆蓋率: 80%員工培訓(xùn)時間: 30hrs/人績效管理崗位覆蓋率:100員工培訓(xùn)時間: 40hrs/人Standard Operation Procedure三個單詞中首字母的大寫 ,即標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序7/28/202232W第三節(jié) 績效評估結(jié)果的應(yīng)用 一、用于報酬的分配和調(diào)整 這是績效評估結(jié)果的一種非常普遍的用途。一般來說，為了增強報酬的激勵作用，在員工的報酬體系中有一部分報酬是與績效掛鉤的。對于從事不同性質(zhì)工作的人，這部分與績效掛鉤的報酬所占的比例是不同的。 二、用于職位的變動 績效評估的結(jié)果也可以為職位的變動提供一定的信息，員工在某些方向的績效突出，就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任。 7