績效管理體系的實施說明

1、市區(qū)供電公司績效管理體系簡介2004年10月目錄.績效管理體系的目的和設(shè)計理念績效管理體系的目的績效管理體系的設(shè)計理念.績效體系的運作-機構(gòu)績效體系和崗位績效體系機構(gòu)績效體系機構(gòu)績效監(jiān)控機構(gòu)績效監(jiān)控的目的機構(gòu)績效監(jiān)控的流程各級管理層在績效監(jiān)控中的職責(zé)2.2崗位績效體系關(guān)鍵績效指標(biāo)績效目標(biāo)的設(shè)定崗位績效監(jiān)控績效考評行為規(guī)范績效溝通考核結(jié)果的運用績效管理體系的維護1指標(biāo)庫體系維護的原則3附錄模版和樣板附件一-績效合同樣本附件二-月度分析報告模版-附件三-季度分析報告模版附件四-行為規(guī)范（非班員類）評分標(biāo)準表附件五-行為規(guī)范考評表-非班員崗位附件六-行為規(guī)范（非班員）月度工作計劃及小結(jié)表附件七-行為

2、規(guī)范（班員類）考核內(nèi)容表附件八-行為規(guī)范（班員類）績效評分標(biāo)準表附件九-行為規(guī)范每日打分表附件十-行為規(guī)范月度績效評分表附件十一-行為規(guī)范半年度績效評分表附件十二行為規(guī)范半年度績效評分表績效管理體系的簡介.績效管理體系目的和設(shè)計理念績效管理的根本目的：引導(dǎo)員工的行為符合公司要求；幫助完善組織文化，使其符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展要求；發(fā)展和提高員工的認識能力和綜合素質(zhì)績效管理體系設(shè)計的理念體現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的緊密結(jié)合在經(jīng)營績效、客戶服務(wù)、內(nèi)部流程協(xié)作、員工發(fā)展等方面的全面整合注重對過去的總結(jié)，更加注重對未來發(fā)展的規(guī)劃對實現(xiàn)經(jīng)營績效有不同作用的崗位，進行的有針對性績效管理強調(diào)與設(shè)定的績效目標(biāo)相比，而不是進行

3、崗位間的橫向比較全程性的績效管理2績效管理體系的運作績效管理體系包含機構(gòu)績效管理體系和崗位績效管理體系。機構(gòu)負責(zé)人的績效即機構(gòu)的績效。機構(gòu)績效管理體系機構(gòu)績效的關(guān)注對象是公司及基層單位的總體業(yè)績情況。機構(gòu)績效的關(guān)注對象又進一步劃分為機構(gòu)技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)績效監(jiān)控和公司階段性工作重點進展監(jiān)控。2.11機構(gòu)績效監(jiān)控2.111機構(gòu)績效監(jiān)控的目的-通過定期回顧公司經(jīng)營業(yè)績，確保公司經(jīng)營業(yè)績受控及目標(biāo)的最終實現(xiàn)-同時為負責(zé)人的崗位績效監(jiān)控提供績效數(shù)據(jù)來源2.112機構(gòu)績效監(jiān)控的流程1、月度/季度機構(gòu) 績效監(jiān)控流程啟 動2、牽頭部門與各專 業(yè)部室填寫月度工 作重點和專業(yè)分析 報告4、月度分析/季 講評準備會討

4、報告初稿并為 答領(lǐng)導(dǎo)層提問 行準備論 回 進5、牽頭部門根 據(jù)準備會結(jié)果 形成月度/季度 分析報告定稿6、月度/季度報告 遞交至領(lǐng)導(dǎo)層供 領(lǐng)導(dǎo)決策參考7、各專業(yè)部室 和基層負責(zé)落 實領(lǐng)導(dǎo)決策，總 經(jīng)辦負責(zé)督辦，3、牽頭部門匯總、分析，提煉關(guān)鍵問題并聯(lián)合專業(yè)部室形成綜合解決方案建議1）月度/季度機構(gòu)績效監(jiān)控流程啟動：總經(jīng)理工作部啟動月度/季度機構(gòu)績效監(jiān)控分析流程，牽頭部門布置任務(wù)2）牽頭部門與各專業(yè)部室填寫月度工作重點和專業(yè)分析報告各專業(yè)部室根據(jù)要求填寫專業(yè)分析報告和月度/季度工作重點報告，并與分管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通。其中填寫部門應(yīng)就某一具體事項對出現(xiàn)非正常情況（含表現(xiàn)突出的方面以及需要改進的方面）的

5、基層進行點評，不要面面俱到在月度/季度分析啟動之前，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)決議由總經(jīng)理工作部下發(fā)通知，明確月度/季度工作重點分析的內(nèi)容，各部室根據(jù)實際完成情況進行填寫其中，月度/季度工作重點分析的主要來源包括以下幾方面：公司年度方針目標(biāo)展開上級公司布置任務(wù)辦公會議決議考慮到上述3方面歸類時有可能存在重疊現(xiàn)象，各部室具體填寫的操作原則是：能列入公司年度方針目標(biāo)展開的全部歸到公司年度方針目標(biāo)在此基礎(chǔ)上，能列入上級公司布置任務(wù)的歸到上級公司布置任務(wù)類在上述基礎(chǔ)上，屬于辦公會會議決議的內(nèi)容歸入辦公會議決議類在總經(jīng)理工作部下發(fā)通知的基礎(chǔ)上，本部門認為月度/季度經(jīng)營過程中個別事項體現(xiàn)了公司提倡的創(chuàng)新精神，可由各部門

6、根據(jù)實際情況進行填寫，由總經(jīng)理工作部立足公司層面進行篩選3）牽頭部門匯總、分析，提煉關(guān)鍵問題并聯(lián)合專業(yè)部室形成綜合解決方案建議1）各專業(yè)部室把專業(yè)分析報告和月度/季度工作重點同時發(fā)送至計劃部和總經(jīng)理工作部2）總經(jīng)理工作部根據(jù)公司工作的方針目標(biāo)，辦公會議決議以及上級公司布置的任務(wù)對各專業(yè)部室提交的月度/季度工作重點報告進行匯總，并從公司層面找出存在的問題，從整體角度出發(fā)提出問題的解決方案。在這個過程中，總經(jīng)理工作部需要與各專業(yè)部室進行多次的有效溝通3）計劃部匯總所有專業(yè)口子的分析報告，從公司層面找出存在的問題，并從整體角度出發(fā)提出問題的解決方案。在這個過程中，計劃部需要與各專業(yè)部室進行多次的有效

7、溝通4）月度分析/季度講評準備會討論報告初稿并為回答領(lǐng)導(dǎo)層提問進行準備1）牽頭部門組織月度/季度分析準備會，各專業(yè)部室參加2）月度/季度準備會的目的a.各部室對月度/季度分析報告提出修改建議b.牽頭部門與各專業(yè)口子協(xié)調(diào)、落實公司層面改進舉措c.為回答辦公會議可能提出的問題進行準備5）牽頭部門根據(jù)準備會結(jié)果形成月度/季度分析報告定稿在準備會討論的基礎(chǔ)上，牽頭部門進一步完善月度/季度分析報告6）月度/季度報告遞交至領(lǐng)導(dǎo)層供領(lǐng)導(dǎo)決策參考1）月度提交分析報告給公司領(lǐng)導(dǎo)層供決策參考2）季度召開擴大辦公會對公司及基層經(jīng)營業(yè)績進行講評7）各專業(yè)部室和基層負責(zé)落實領(lǐng)導(dǎo)決策，總經(jīng)辦負責(zé)督辦1）各專業(yè)部室、基層負

8、責(zé)落實領(lǐng)導(dǎo)決策2）總經(jīng)理工作部負責(zé)督辦各專業(yè)部室、基層落實公司領(lǐng)導(dǎo)決議2.113各級管理層在績效監(jiān)控中的職責(zé)總經(jīng)理工作部和計劃發(fā)展部是績效監(jiān)控的牽頭組織機構(gòu)，負責(zé)起草、匯總公司的月度經(jīng)營業(yè)績分析報告，提交公司領(lǐng)導(dǎo)；牽頭與專業(yè)部室平衡各專業(yè)口子的改善建議，確保公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)安排機構(gòu)績效監(jiān)控流程中的行政事務(wù)。市場營銷部、財務(wù)部、生產(chǎn)運行部等各專業(yè)室對基層的經(jīng)營業(yè)績進行定期分析，并提交專業(yè)分析報告；監(jiān)督基層落實改善建議；尋求公司發(fā)展中的創(chuàng)新、成長類目標(biāo)。2.2崗位績效體系：崗位績效管理主體主要是考核人和被考核人。各崗位直屬上級是該崗位考核人，考核人和被考核人在期初溝通設(shè)定被考核

9、人的績效指標(biāo)目標(biāo)值。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)、行為規(guī)范的形式進行有針對性的績效管理“關(guān)鍵績效指標(biāo)”考核適用于：本部與基層的主管及主管以上的崗位。“行為規(guī)范”考核適用于：本部與基層的黨工團崗位、本部與基層的專職、基層班組長、基層小班負責(zé)人、基層班員。關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵指標(biāo)內(nèi)容關(guān)鍵績效指標(biāo)分解按照財務(wù)類、客戶類、內(nèi)部營運類、學(xué)習(xí)與成長類四個領(lǐng)域。結(jié)果性指標(biāo)是指財務(wù)類指標(biāo)；過程性指標(biāo)包括客戶類、內(nèi)部營運類、學(xué)習(xí)與成長類。關(guān)鍵指標(biāo)的來源對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而調(diào)整能有效反映為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而實施的關(guān)鍵舉措的成效分為定量、定性指標(biāo)。反映公司重點經(jīng)營活動，而非反映所有操作過程由公司

10、決策層確定關(guān)鍵指標(biāo)的用途使公司決策者清晰了解什么是對公司業(yè)務(wù)最重要的方面，以及關(guān)注這些方面的實施進展可以根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)的達成情況對經(jīng)營中的偏差提出預(yù)警為崗位業(yè)績管理和溝通績效目標(biāo)提供客觀依據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)考核過程包含三個環(huán)節(jié)：績效目標(biāo)設(shè)定、過程監(jiān)控和績效考評?？冃繕?biāo)的設(shè)定績效目標(biāo)的設(shè)定遵循以下步驟：1）確定公司年度經(jīng)營目標(biāo)和年度工作重點2）確定機構(gòu)和崗位考核哪些關(guān)鍵績效指標(biāo)3）對關(guān)鍵績效指標(biāo)賦值（或確定行為規(guī)范內(nèi)容、標(biāo)準）3）簽定績效合同（或確定行為規(guī)范內(nèi)容表）績效合同是考核雙方確認被考核人績效目標(biāo)和能力發(fā)展的書面材料，它將考核雙方之間的績效管理關(guān)系用書面形式確認下來績效合同主要適用于績效指

11、標(biāo)考核的崗位績效合同中的目標(biāo)值內(nèi)容和績效目標(biāo)衡量標(biāo)準由考核人和被考核人討論后簽定績效合同中確定的目標(biāo)值、權(quán)重、績效積分計算方法具有嚴肅性。只有在考核人和被考核人雙方同意下才能修訂績效目標(biāo)設(shè)定溝通過程注意點：1）指標(biāo)由考核雙方討論確定2）指標(biāo)的選?。耗懿捎昧炕笜?biāo)的盡量量化；考核指標(biāo)6-8個（含通用考核指標(biāo)）3）評分標(biāo)準的制定：目標(biāo)計劃值為3分，其余4檔評分標(biāo)準以3分為基準，考核雙方依據(jù)工作實際討論確定其中，定性指標(biāo)的評分標(biāo)準建議主要確認評分要素，1-5分的標(biāo)準依據(jù)評分要素的完成情況確定部門預(yù)算完成率等個別指標(biāo)的最高分即為3分過程監(jiān)控公司日常運作中，考核雙方應(yīng)全程動態(tài)地監(jiān)控被考核人的績效方向和進

12、度是否出現(xiàn)偏差?？冃н^程監(jiān)控中需要涵蓋的溝通議題被考核人的績效進度是否崗位按計劃進行，是否達到階段性績效目標(biāo)如果落后于進度或超過進度，偏差原因在哪里、需要制定哪些改善舉措、如何實施，是否需要調(diào)整指標(biāo)的目標(biāo)值為保證被考核人如期實現(xiàn)既定績效目標(biāo)，考核人需要提供哪些具體支持、如何落實作出對被考核人的階段性績效表現(xiàn)小結(jié)，并經(jīng)考核雙方簽字認可績效考評：績效考核需要對被考核人的總體績效表現(xiàn)、崗位技能/能力的長處和不足、需要參加哪些方面的培訓(xùn)、對目前崗位工作有的看法和職業(yè)發(fā)展設(shè)想等議題進行溝通。關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的評分方法1）根據(jù)實績確定相對應(yīng)的績效評分等級2）將等級數(shù)乘以權(quán)重，確定該關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效積分3

13、）全部關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效積分總和即為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的總績效分數(shù)為規(guī)范行為規(guī)范的定義行為規(guī)范是簡化的績效管理工具，是衡量崗位任職者工作績效好壞的一種標(biāo)準，這些標(biāo)準包括了完成工作的總量、質(zhì)量、效率、態(tài)度、合作精神等方面。其主要目的是從公司管理要求出發(fā)，統(tǒng)一對該群體的工作績效要求，即在規(guī)定的時間內(nèi)按照規(guī)定的要求完成工作任務(wù)。行為規(guī)范考核的對象：行為規(guī)范考核方法主要針對黨工團、本部專職、基層非班員、基層班組長、基層小班負責(zé)人、基層班員等崗位進行，這些崗位用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的成本相對較高，采用行為規(guī)范更有助于抓住績效管理重點，提高工作效率。行為規(guī)范考核的分類：行為規(guī)范考核分為兩種考核方法：-對非班員崗

14、位（黨工團崗位、本部專職、基層專職、基層班組長等）：每月根據(jù)工作計劃和實際工作完成情況，完成月度小結(jié)，記錄突出表現(xiàn)或異常表現(xiàn)的情況；半年度根據(jù)6份月度小結(jié)，參照評分標(biāo)準進行行為規(guī)范評分。-對班員崗位（基層小班負責(zé)人、基層班員）：每月根據(jù)日常考核表格的內(nèi)容進行打分考核，并換算成行為規(guī)范考核分數(shù)；半年度進行匯總，總評。行為規(guī)范考核的依據(jù)和辦法1）非班員類-考核的依據(jù)：每月一份的月度工作小結(jié)以及半年度行為規(guī)范考評表-考核流程（半年為一個考核期）a）考核期初，考核雙方依據(jù)公司、部門目標(biāo)及被考核人崗位職責(zé)，確認指標(biāo)的評分標(biāo)準和權(quán)重，并填入（樣表參見附件四）和（樣表參見附件五）。其一經(jīng)制定，至少在半年考核

15、期內(nèi)應(yīng)保持不變。b）每月月初，考核雙方溝通確定被考核人本月工作計劃，并由專職填寫在中（樣表參見附件六）；c）每月月末，考核雙方溝通確定被考核人本月工作小結(jié)，并記錄非正常情況；并由主管填寫在中；d）考核期末，考核雙方依據(jù)半年度內(nèi)6份月度工作小結(jié)和評分標(biāo)準，溝通確定被考核人半年內(nèi)績效表現(xiàn)，并由主管填寫在中。整個考核流程共需填寫三張表格：、。2）班員類：-考核依據(jù)：月度績效評分表以及半年度績效評分表a）考核期初，班長與班員溝通，參考班員動態(tài)行為考核標(biāo)準，制訂每個班組的行為考核內(nèi)容和評分標(biāo)準和權(quán)重，并填入（樣表參見附件七）、（樣表參見附件八）；b）每日記錄各個班員實際發(fā)生的考核內(nèi)容中的異常事項于中（樣

16、表參見附件九）；c）月末根據(jù)每日打分表中的記錄，匯總計算每個班員的月度分數(shù)于（樣表參見附件十），并根據(jù)績效評分標(biāo)準，轉(zhuǎn)化為績效分數(shù)填于中（樣表參見附件十一）；d）半年考核期末匯總每個班員的績效最后得分，并填寫在中（樣表參見附件十二）。其中一經(jīng)制定，在一個考核期（半年）基本保持不變?？己似谖磿r填寫。需由班組長每日進行打分。、和由電子表格已定義的公式自動進行計算。2.225行為規(guī)范評分標(biāo)準說明1）每個考核項目分為15分五個等級，每個等級的定義如下：分值1:表現(xiàn)未達到最低的工作要求分值2:表現(xiàn)達到部分的工作期望和要求分值3:表現(xiàn)達到工作的預(yù)期期望和要求分值4:表現(xiàn)高于工作的預(yù)期期望和要求分值5:表現(xiàn)

17、遠遠超過工作的預(yù)期期望和要求其中3分對應(yīng)的是正常水平檔，1分不合格，5分優(yōu)秀。2）打分說明：-若非班員類考核方法中的或班員類考核方法中的中沒有任何異常記錄，則認為該考核內(nèi)容對應(yīng)分數(shù)為3;根據(jù)以往的項目經(jīng)驗，實際操作中評分結(jié)果往往集中于正常情況，只有很少人員獲得5分或1分；若要評1分或5分，必須有充分的理由說明，且在或中需有原始記錄。考核雙方對考核結(jié)果的確認簽字2.3績效考核結(jié)果應(yīng)用績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、培訓(xùn)、崗位調(diào)整，并為改善業(yè)務(wù)流程、管理制度提供信息2.4績效管理體系維護在績效管理系統(tǒng)實施后，必須有一套相應(yīng)的系統(tǒng)維護機制，以確保指標(biāo)體系的有效性?？冃е笜?biāo)體系的調(diào)整需要有一個自上而下及自下而

18、上的雙向機制作保證。2.41關(guān)鍵績效指標(biāo)庫的維護原則和規(guī)范：關(guān)鍵績效指標(biāo)庫維護的操作管理者是人力資源部，各機構(gòu)可根據(jù)具體業(yè)務(wù)情況需要建議新的關(guān)鍵績效指標(biāo)用來衡量員工績效，人力資源部對此提出專業(yè)意見。人力資源部負責(zé)將各部門提交的績效數(shù)據(jù)錄入數(shù)據(jù)庫和備份（包括新的績效指標(biāo)和相關(guān)目標(biāo)值）績效合同簽訂人員有權(quán)閱讀數(shù)據(jù)庫信息-任何對關(guān)鍵績效指標(biāo)庫的修改必須有績效合同原件作為歸檔依據(jù)-為了保證績效指標(biāo)的完整和有效，人力資源部應(yīng)當(dāng)有專人負責(zé)績效指標(biāo)庫的維護。附件一上海市電力公司市區(qū)供電公司供電分公司績效合同（主管層級）前言績效管理是上海市電力公司市區(qū)供電公司實現(xiàn)三年行動計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實

19、現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。績效合同是績效管理的主要工具之一，通過層層簽訂績效合同，公司層面的目標(biāo)逐級分解、落實到每個崗位。簽訂績效合同過程中，考核雙方應(yīng)進行充分的績效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確合同考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效合同，考核雙方進行月度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個崗位績效目標(biāo)的實現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實現(xiàn)。本績效合同簽訂的主要依據(jù)是上海市電力公司市區(qū)供電公司的核心價值及三年行動計劃。基本信息：被考核人姓名：部門：崗位：考核人姓名：部門：崗位：考核期限：從200月日至200月日考核人聲明：?簽訂本績效合同前，我已理解公司管

20、理層對被考核人崗位的管理意圖并在此合同中體現(xiàn)?簽訂本績效合同前，我已與被考核人進行了充分溝通。雙方均充分了解本績效合同的所有約定并達成共識?被考核人履行其績效合同過程中，我將提供必要的支持和幫助簽名：被考核人聲明：?簽訂本績效合同過程前，我已與考核人進行了充分溝通，理解其對本崗位的管理意圖并在此合同中體現(xiàn)?考核雙方均充分了解本績效合同的所有約定并具備共同理解?在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認真履行本績效合同并達成績效目標(biāo)簽名：第一部分：崗位績效目標(biāo)指標(biāo)類別關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重（合計100%）實績績效評分等級績效積分（=權(quán)重*評分等級）結(jié)果說明12345指標(biāo)關(guān)鍵績權(quán)重實績績效評分等級績效積分結(jié)果說明類

21、別效指標(biāo)（合計12345（=權(quán)重*100%)評分等級）總績效分數(shù)附：績效目標(biāo)衡量標(biāo)準關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重評分要素實績與績效評分的對應(yīng)關(guān)系第二部分：評估總結(jié)一、考核期內(nèi)總體績效回顧1、哪些目標(biāo)已經(jīng)達到？2、哪些目標(biāo)還未達到？3、哪些客觀條件對達到目標(biāo)產(chǎn)生了積極或消極的影響?二、下一考核期內(nèi)的目標(biāo)設(shè)定簽名及被考核人考核人簽署日期簽名日期簽名日期考核期初考核期末附件四填寫說明：?此表一經(jīng)制定在一個考核周期（半年）內(nèi)應(yīng)保持不變1分為不合格，2分為欠佳,3分為合格，4分為良好，5分為優(yōu)秀行為規(guī)范（非班員類）評分標(biāo)準被考核人姓名：部門:考核人姓名：部門:考核期限：從200年月崗位：崗位：至200年月評分諭i分

22、2分3分4分5分工作量完成工作及時性工作效果有效性工作態(tài)度工作中協(xié)調(diào)配合被考核人簽名：考核人簽名：日期:附件五填寫說明：?權(quán)重一經(jīng)制定在一個考核周期（半年）內(nèi)應(yīng)保持不變?權(quán)重可根據(jù)不同崗位的性質(zhì)和員工特點給予不同的權(quán)重比例行為規(guī)范考評表一一非班員崗位被考核人姓名：部門：職位：考評期限：至;考核人姓名：部門：職位：;指標(biāo)名稱權(quán)重（合計100%）績效評分等級（考核期內(nèi)月度小結(jié)表綜合得分）績效積分（二權(quán)重X績效評分等級）績效積分的結(jié)果說明工作量%完成工作的及時性%工作結(jié)果的有效性%工作度%工作中的協(xié)調(diào)配合%總績效分數(shù)?總體績效回顧-哪些目標(biāo)已經(jīng)達到-哪些目標(biāo)還未達到哪些客觀條件對達到目標(biāo)產(chǎn)生了積極或

23、消極影響邪T核期內(nèi)的目標(biāo)設(shè)定考核期:200（上/下）半年被考核人考核人簽名日期考核期初考核期末附件六填寫說明：?日常工作任務(wù)指每月都要做的常規(guī)工作?本月特定事項指不是每月都發(fā)生但能在月初預(yù)見的任務(wù)或某項任務(wù)是有周期性的，但周期不是一個月?額外工作任務(wù)指月中領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的任務(wù)，在月中發(fā)生時由非班員填寫?時間節(jié)點欄應(yīng)盡量用時間節(jié)點描述，不能指定時間的可根據(jù)工作流程或其它指標(biāo)細化?工作目標(biāo)對工作結(jié)果應(yīng)達到什么標(biāo)準、做到什么程度的描述?工作計劃、時間節(jié)點、工作目標(biāo)欄內(nèi)容在主管與非班員溝通后，由非班員填寫?實際完成情況是月末主管和非班員進行溝通后由主管填寫記錄非正常情況行為規(guī)范（非班員類）月度工作計劃及

24、小結(jié)表被考核人姓名：部門：崗位:考核人姓名：部門：崗位:時間：200年月工作計劃時間節(jié)點要求工作目標(biāo)實際完成情況日常工作任務(wù)本月特定事項額外工作事項被考核人簽名：考核人簽名：日期:附件七填寫說明：?此表內(nèi)容可接合各班組自身的班員日常動態(tài)考核標(biāo)準制定行為規(guī)范（班員類）考核內(nèi)容表編p考核內(nèi)容加分/扣分A:出勤情況A01不按規(guī)定請假-50A02上班遲到、早退者-50B:工作量B01操作量名列名者300B02操作量名列第二名者200C:工作及時C01未把當(dāng)日操作結(jié)束后的操作票歸檔者-100C02未按規(guī)定時間填寫操作票者，每份-200D:工作規(guī)范D13每月開票在20張以上，計算機開票差錯率w10%者100D14短柄接地線和特別鎖使用后不登記和不閉環(huán)者-50E:工作態(tài)度E01被評為年度電力公司級先進者400E02主動協(xié)助同值小班共同完成當(dāng)值操作任務(wù)250F:工作中協(xié)調(diào)配合F01發(fā)現(xiàn)班組工作配合中的問題，提出有效的改進建議200G:學(xué)習(xí)成長G01參與電力公司各類競賽或技術(shù)比武，并獲得名次400G14每月一次的問答欄和室內(nèi)考問未完成者-100附件八填寫說明：?每個行為規(guī)范考核維度權(quán)重以及等級標(biāo)準由班組成員共同協(xié)商制訂?1分為很差不合格，2分為欠佳，3分為合格，4分為良好，5分為優(yōu)秀?對于某些考核維度如出勤情況等是沒有4/5分，班組可根據(jù)自己的實際情況酌情設(shè)定適合自己班組的評分標(biāo)