績效考核與管理

1、第一章績效考核管理概述引言、人員評價的分類：）配置性評價：用于合理配置人力資源為目的）診斷性評價：用于診斷和分析有問題人員素質(zhì)根源）選拔性評價：用于招聘人員區(qū)分等級4）開發(fā)性評價：用于人員技能提高培訓(xùn)為目的）考核性評價：用于人員業(yè)績作出鑒定）趣商性評價：為明確職業(yè)傾向而進(jìn)行的個體特點(diǎn)、興趣愛好、合適職業(yè)群體為特征。第一節(jié)績效考核的含義與作用一、績效考核的含義、績效考核（performanceappraisal），又稱員工考核、人事考評、績效評價等，它是指對員工或工作人員的工作行為和結(jié)果進(jìn)行的系統(tǒng)評價，是一種正式的工作人員考評制度。包括三個層面的含義：）績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，對員工工作進(jìn)

2、行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。）績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它是運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行的考評。）績效考核是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價。、績效考核的特點(diǎn)：）績效考核是人事管理系統(tǒng)的組成部分。）績效考核本身是一種績效控制的手段。）績效考核過程是戰(zhàn)略目標(biāo)的衡量。4）績效考核能評價員工與組織要求的差距，是衡量、評價組織成員的程序、規(guī)范、方法的總和。5）績效考核是和一定目的緊密聯(lián)系的管理活動。二、績效考核的目的）為工作人員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。）組織對工作人員績效考核的目的

3、反饋。）對工作人員和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行考評。4）為工作人員的薪酬決策提供依據(jù)。）對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行考評。）了解工作人員和團(tuán)隊(duì)有關(guān)培訓(xùn)和教育的需要。）對培訓(xùn)和工作人員職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行考評。）為工作計(jì)劃、預(yù)算考評和人力資源規(guī)劃提供信息。三、績效考核的意義）促進(jìn)上下級溝通）提高員工業(yè)績）提高工作滿意度4）能為適當(dāng)?shù)娜肆Y源開發(fā)與管理提供決策四、績效考核的用途）任用員工）知曉期望）報(bào)酬的依據(jù)4）晉升的依據(jù)）知曉差距）發(fā)掘潛力）增加溝通）為HRP提供依據(jù)第二節(jié)績效考核的流程與原則一、司空見慣的考核程序）人力資源部門制定考核方案，并做考核解釋）員工個人總結(jié)4）上級主管給下級員工打分）兌現(xiàn)

4、紅包）人力資源部門歸檔二、幾個方面的誤解）認(rèn)為績效考核只是打分和評級。）認(rèn)為績效考核是獨(dú)立存在的，或?yàn)榭己硕己?。三、正確的績效考核流程）取得高層管理者的支持）設(shè)定績效目標(biāo)和制定完善的實(shí)施計(jì)劃）確定考評標(biāo)準(zhǔn)和方法4）廣泛的宣傳和持續(xù)不斷的溝通）培訓(xùn)考評者和直線領(lǐng)導(dǎo)）實(shí)施績效考評）收集數(shù)據(jù)信息形成文檔記錄）分析績效考核）績效的診斷和提高）績效考核結(jié)果反饋和再運(yùn)用四、保證公正考評的原則與實(shí)施1、一般原則）客觀、公正原則）科學(xué)、簡便原則）注重實(shí)績的原則4）區(qū)分能級的原則5）連貫性的原則2、公平性）評估管理機(jī)構(gòu)評審）建立上訴系統(tǒng)第三節(jié)績效考核的內(nèi)容與準(zhǔn)則一、取決于行為表現(xiàn)的績效考核內(nèi)容）品行）能力）態(tài)

5、度4）業(yè)績二、取決于崗位分析的績效考核內(nèi)容）工作成績）日常工作）工作態(tài)度4）工作能力三、針對不同層次的績效考核內(nèi)容與形式1、針對不同層次的績效考核的內(nèi)容）高層管理者：“做正確的事”）基層管理者：“正確地做事”）操作類和一線人員：基于績效原則的計(jì)量考核、針對不同層次的績效考核的形式）高層管理者：述職考核形式）基層管理者：述職考核形式）一線和操作類人員：過程記錄表四、選取考評內(nèi)容的準(zhǔn)則及其分析）與組織文化和管理理念相一致的準(zhǔn)則）績效考核要有側(cè)重的準(zhǔn)則）績效考核不考評無關(guān)內(nèi)容準(zhǔn)則、分析）重視工作成果準(zhǔn)則）參考工作行為準(zhǔn)則）考量個人特質(zhì)準(zhǔn)則第四節(jié)構(gòu)建有效的績效考核系統(tǒng)一、績效考核系統(tǒng)的建立）確立組織的

6、事業(yè)目標(biāo)及其對人力資源管理的期望和要求；）進(jìn)行工作分析，確定各項(xiàng)工作的職責(zé)和責(zé)任，以此為基礎(chǔ)發(fā)展相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)；）選擇恰當(dāng)、有效的績效考核方法來評價員工的工作表現(xiàn)和工作成果；4）在考評之前向員工傳達(dá)對其工作成果的期望；）建立與工作績效相關(guān)的反饋機(jī)制；6）評價PAS（有效績效考核系統(tǒng)）對于達(dá)到既定目標(biāo)的有效程度，在此基石上對PAS作必要的修訂。二、有效的績效考核系統(tǒng)的特征）敏感性）可靠性）準(zhǔn)確性4）實(shí)用性）可接受性）標(biāo)準(zhǔn)性三、績效考核系統(tǒng)的功能1）員工個體層面四、績效管理的角色分工）績效考核必須獲取全體人員的支持贏得高層的支持尋求各個直線管理者的協(xié)助獲得員工的充分理解）績效考核是人力資源部門

7、管理者的職責(zé)之一設(shè)計(jì)績效考核體系為參與績效考核得考評者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評價績效考核系統(tǒng)的實(shí)施）非人力資源部門及部門管理者的職責(zé)與員工進(jìn)行溝通，制定考核的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)實(shí)施本部門的績效考核工作審核本部門員工的考核結(jié)果，并對考核的最終結(jié)果負(fù)責(zé)具體向本部門的員工進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，與員工一起制訂績效改進(jìn)的計(jì)劃向人力資源部門反饋本部門員工對考核制度和考核方案的看法、意見以及建議根據(jù)考核結(jié)果，在職權(quán)范圍內(nèi)做出相應(yīng)的人事決策思考題：1、如何概況地從三個層面來理解績效考核的含義？2、美國組織行為學(xué)家約翰伊凡斯維奇認(rèn)為，績效考核可以達(dá)到哪八個方面的目的?3、如何理解績效考核不是目的，而是手段？4、具體而言，績效

8、考核有哪八方面的用途？、正確的績效考核流程一般應(yīng)該經(jīng)歷哪十大步驟？、公正考評的原則是什么？如何保證實(shí)施？、績效考核的內(nèi)容可以劃分為哪三大方面？、有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)該從哪三個層面上達(dá)到目的？第二章績效考核中的主要問題（第一、二、三節(jié)標(biāo)題）引言、績效管理流程：第一步：制訂考核計(jì)劃（明確考核的目的和對象，選擇考核內(nèi)容和方法，確定考核時間）第二步：進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備（確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員）。第三步：選拔考核人員。第四步：收集資料信息。第五步：做出分析評價（確定單項(xiàng)的等級和分值，對同一項(xiàng)目各考核來源得結(jié)果綜合，對不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合）第六步：考核結(jié)果反饋。第七步：考核結(jié)果運(yùn)用。

9、第一節(jié)僅憑感覺的績效考核一、管理人員績效考核方面的能力欠缺以及對考核人員的培訓(xùn)的不足）企業(yè)中層管理者素質(zhì)低）對考核人員的培訓(xùn)不足二、績效考核的目標(biāo)不明確三、考核指標(biāo)體系不健全，缺乏科學(xué)性）考核指標(biāo)不明確）考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性第二節(jié)僅憑關(guān)系的績效考核一、考核主體單一，容易造成憑關(guān)系考核二、考核過程不透明，容易導(dǎo)致憑關(guān)系考核第三節(jié)為考核而進(jìn)行績效考核一、考核意義不明確二、考核周期與考評方法的不科學(xué)三、考核結(jié)果反饋不力四、考核人員素質(zhì)不高第四節(jié)績效考核中的其他問題一、光環(huán)效應(yīng)的影響二、相似性錯誤三、近因誤導(dǎo)的影響四、考核中庸問題嚴(yán)重五、考核方法簡單，形式單一六、績效考核的公平性七、績效考核認(rèn)識上的

10、錯誤思考題：、什么是績效考核？、績效考核在績效管理中有哪些作用？、考核人員常見的誤區(qū)有哪些？如何避免這些誤區(qū)的發(fā)生？4、如何建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系？、如何實(shí)現(xiàn)考核公平？、怎樣解決考核主體單一的問題？、考核周期如何確定？、什么叫“近因誤導(dǎo)”？其影響有哪些？第三章提高績效相關(guān)因素的分析第一節(jié)信息不對稱概述一、供需雙方的信息不對稱二、阿克爾洛夫的酸檸檬效應(yīng)三、了解對方1、組織文化：是指為一個組織中所有成員所共享并作為公理傳承給組織新成員的一套價值觀、指導(dǎo)理念、理解能力和思維方式。2、組織文化的基本特征：共享性、傳承性、層次性、主觀性、客觀性第二節(jié)提高績效的四大因素一、績效是衡量管理效率的準(zhǔn)繩、管理五

11、大方面職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。二、產(chǎn)生良好績效的相關(guān)因素：四大方面：激勵(bestir)、能力(ability)、客觀因素(impersonality)、竅門(KNOW-HOW)激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。能力是指直接影響活動效率、使活動順利完成的個性心理特征?？陀^因素是不為員工意志所轉(zhuǎn)移的外部環(huán)境要素，具體包括社會環(huán)境和組織環(huán)境等內(nèi)容。竅門是實(shí)現(xiàn)員工個體目標(biāo)、最終達(dá)到組織整體目標(biāo)的“捷徑”，它體現(xiàn)了員工的創(chuàng)新性思維。第三節(jié)激勵與能力因素分析一、激勵、設(shè)置誘因法、錯位效價法、種瓜得瓜法4、保健提升法)保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素)激勵因素是指和工作內(nèi)容緊密聯(lián)系的因素、

12、競爭激勵法、“場”論激勵法、有效設(shè)定目標(biāo)可激勵員工)目標(biāo)明確)目標(biāo)有難度二、能力1、能力的含義：能力就是從事一定社會活動的本領(lǐng)。基本能力：通常所說的智力特殊能力：只在特殊活動領(lǐng)域內(nèi)發(fā)生作用3、才能和天才才能：就是人們從事一定活動所具有的各種能力的有機(jī)的獨(dú)特結(jié)合。天才：才能在某些方面獲得高度完善的發(fā)展。4、制約能力發(fā)展的因素：素質(zhì)因素、環(huán)境因素（包括教育和實(shí)踐活動等）三、能力的顯示：、智商（IQ）：所謂智商（IntelligenceQuotient,IQ），就是反映了一個人的能力和對知識接受的能力。IQ=（智力年齡/生理年齡）*1002、情商（EQ）：所謂情商（EmotionQuotient,E

13、Q），反映了一個人對社會的適應(yīng)能力和對突發(fā)事件的敏感度，它是一種會去發(fā)現(xiàn)機(jī)遇、抓住機(jī)遇的能力。情商五方面的內(nèi)容：情緒控制力自我認(rèn)識能力，即對自己的感知力自我激勵（自我發(fā)展）能力認(rèn)知他人的能力人際交往的能力成功=80%EQ+20%IQ、膽商（SQ）：所謂膽商（SpunkQuotient,SQ），是一個人膽量、膽識、膽略的度量。第四節(jié)客觀因素與竅門一、客觀因素：包含的內(nèi)容：機(jī)會、組織結(jié)構(gòu)、天時、地利、人和等外部環(huán)境以及由市場資產(chǎn)、基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)資產(chǎn)、知識產(chǎn)權(quán)資產(chǎn)、人才資產(chǎn)和團(tuán)隊(duì)資產(chǎn)構(gòu)成的“智力資本”等品牌效應(yīng)因素。二、竅門：強(qiáng)調(diào)了發(fā)現(xiàn)和利用竅門在績效提升中的重要作用。思考題：、影響員工績效提升的因素主要有哪些？、如何規(guī)避勞動力市場的信息不對稱現(xiàn)象？、何謂激勵？主要的激勵方法有哪些?4、對于不同的員工應(yīng)該如何制訂激勵機(jī)制?、能力的內(nèi)涵是什么？應(yīng)如何發(fā)展并培養(yǎng)員工的能力？、如何有效利用各種客觀因素以提升