就業(yè)性別歧視

1、就業(yè)性別歧視，在1958年國際勞工組織通過的關于就業(yè)和職業(yè)歧視公約的規(guī)定中首先提出，“就業(yè)中的性別歧視”就是基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業(yè)方面的機會平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何區(qū)別、排斥或特惠，不應視為歧視”。但現(xiàn)在就業(yè)性別歧視現(xiàn)象依然存在?，F(xiàn)象調(diào)查隱形性別歧視普遍存在女性就業(yè)在當今社會到底是什么樣的狀況呢？李秋芳指出，調(diào)查資料顯示，在城鎮(zhèn)居民工資收入中，女性整體收入只有男性的71；而在鄉(xiāng)村，這個比例更低，只有59。在科技、教育、衛(wèi)生等技術含量較高的工作中，就同等職位而言，女性的工資只有男性的80%至90。由此可以看出，當今社會對于女性就業(yè)多少存在

2、著一些歧視。而這種歧視很多時候是隱形的，不易被人發(fā)現(xiàn)。從影響上看，就業(yè)中的性別歧視顯然會給女大學生帶來不小的壓力和負面影響，還可能助長部分學生“學得好不如嫁得好”的觀念。更嚴重的是，這種性別歧視破壞了社會的公平原則，使全社會的人才流動不暢通、勞動力資源配置失衡，造成人力資源浪費。編輯本段原因分析男女承擔社會角色不同女生就業(yè)比男生困難，這僅僅與生理區(qū)別有關嗎？李秋芳表示，近期的一項調(diào)查顯示，高校女畢業(yè)生就業(yè)難問題依然存在，65%的女畢業(yè)生認為自己找工作的最大障礙就是用人單位的性別歧視。在實際操作中，男生一般投2到3份簡歷即可得到一次面試的機會，而女生要得到一次面試機會，要投8到10份簡歷。目前社

3、會上流行這樣一種說法，稱在就業(yè)過程中，女碩士=男本科、女本科=男?？啤崩钋锓急硎?，女大學生在職場中處于弱勢地位甚至受到歧視，跟男女性生理上的差異和承擔的社會角色不同有很大關系。女性在職場中的工作狀態(tài)的確不如男性穩(wěn)定，因此客觀上在職場中處于不利地位。有關法律法規(guī)規(guī)定，女員工在“三期”內(nèi)不能被辭退，且必須保證基本的工資福利待遇，在此期間，用人單位必須另聘人員來承擔其工作，而這樣會導致用人成本增加和小范圍“人事混亂”。就這一點而言，用人單位在招聘女員工時可能會產(chǎn)生顧慮。反就業(yè)性別歧視的難點性別歧視構成要件難界定用人單位施暗箭難以取證未明確規(guī)定用人單位責任缺乏實施機制和執(zhí)行機構隱性就業(yè)歧視“新花招”“

4、近年來，由于國家政策抑制了歧視現(xiàn)象的發(fā)生，在某些方面已經(jīng)促使我們向著一個平等公正的社會走去，但我們更要注意一些隱性的歧視?！鼻迦A大學教授李楯說。專家給記者列舉了隱性歧視的一些新現(xiàn)象：由于用人單位在招工簡章中公開歧視女性的行為將受到勞動監(jiān)察部門的查處，他們往往在招聘現(xiàn)場只收集簡歷，事后不再通知女性求職者面試；或在面試之后，再由內(nèi)部掌握淘汰女性；或將已懷孕婦女調(diào)整到條件惡劣的崗位，迫使其主動辭職；或以制度規(guī)定“工資屬個人隱私不得外泄”，掩蓋“同崗不同酬”。此外，還有“區(qū)別對待”。雇主并不拒絕雇傭婦女，但認為女性能力低于男性，因此一般只雇傭婦女從事那些收入低廉、技術不強、條件較差的所謂“女性工作”，

5、使得女性在就業(yè)中獲得的收入明顯低于男性?！疤岣唛T檻”也成為一個新手段。一些用人單位針對女性設置額外的附加條件，如身高、相貌、年齡、未婚育等，自然而然“拒”掉一批女性求職者。程育是遼寧省沈陽市一所高校2007屆本科畢業(yè)生，學的是中文專業(yè)。談起近期的求職經(jīng)歷，她用“一聲嘆息”來概括自己的心情，“從沈陽到北京，從北京到沈陽，輾轉多次，光路費就花了上千元，也沒找到合適的工作”。北京市一家出版公司給她打電話要她去面試，她立即乘坐晚上的火車趕到了北京。在面試過程中她發(fā)現(xiàn)，這家公司表面上沒說不要女的，但卻對男的“情有獨鐘”。最終，她沒有被錄用，對方的理由很“正當”：“我們需要更專業(yè)的人才?！闭f不出的委屈，讓

6、程育更加郁悶。有人將女性就業(yè)狀況形象地描述為：招聘就遇“攔路虎”，晉升再遇“天花板”。對于女性來說，婚姻狀況是用人單位在招聘過程中雖不明說，但卻暗自考慮的因素；因“生”限“升”，也成為女性就業(yè)中的一大苦惱?！盀榱松?，我親手扼殺了自己的事業(yè)?！币驊言胁坏貌晦o掉一家進出口公司部門經(jīng)理職位的王女士深有感觸地說，“現(xiàn)在對絕大多數(shù)職場女性來說，生孩子和干事業(yè)就像魚和熊掌，很難兼得。雖然單位不會直說，但如果你想要孩子，就意味著升職和加薪的機會沒有了，每天還得在公司承受各種壓力”。一份來自上海市婦聯(lián)的抽樣調(diào)查顯示，有12.3%左右的女性認為，在晉升過程中會遇到瓶頸。上海市總工會女工部有關負責人告訴記者，盡管

7、有越來越多的女性身影出現(xiàn)在企業(yè)中層管理崗位上，但在高層領導中，女性領導者仍然是鳳毛麟角。編輯本段消除隱性歧視難上加難消除就業(yè)中的性別歧視，并不是一件容易的事情；消除隱性就業(yè)性別歧視，更是難上加難。某外資企業(yè)人力資源主管在接受記者采訪時明確表示：“我們?nèi)绻驗樾詣e因素不想要一個人時，并不會說出真正原因，而是會找出很多其他理由?！蹦持麖V告公司的老總陳女士向記者坦露了她的難處：作為女性，她很理解女職工需要更多的保障，但作為企業(yè)主，她又很希望她們能全身心地投入工作。她的公司原來錄用了一名女會計，可不到一年時間就懷孕了，好不容易培養(yǎng)的人才關鍵時候用不上，公司只能干著急，而為此付出的直接、間接損失只能由

8、公司承擔。此后，公司在招錄女性時就暗暗附加了條件，她認為“這實屬無奈”?！澳壳埃诰蜆I(yè)的各個環(huán)節(jié)中公然地歧視婦女，已經(jīng)不太可能。然而，就業(yè)中對女性的隱性歧視是客觀存在的，有的甚至是以對特定性別的特別照顧的方式表現(xiàn)出來的，這種歧視的隱蔽性更強?！庇袑＜曳治?。中華全國總工會法律部部長劉繼臣說，如果招聘啟事中公開出現(xiàn)歧視性文字，我們可以用法律武器保護自身權益，也可以通過輿論或工會解決。但實際情況是單位往往不明說，這使得問題解決起來很麻煩。中國政法大學教授蔡定劍說，盡管有很多法律法規(guī)提出反對歧視，但并沒有具體可行的實施機制，也就不能真正起到反就業(yè)歧視的作用。專家指出，對就業(yè)歧視，現(xiàn)行的法律法規(guī)既未明

9、確規(guī)定承擔何種行政和民事責任，也沒有規(guī)定具體的執(zhí)行機關，對于用人單位來說很難起到應有的震懾和遏制作用。同時，還存在著相關監(jiān)管部門對勞動力市場的監(jiān)督管理力度不夠，法律執(zhí)行機制不完善，少數(shù)地方職能部門對企業(yè)特別是私有企業(yè)和非正規(guī)就業(yè)領域疏于監(jiān)管，使得對女性勞動者就業(yè)權的保護缺乏力度等問題。不僅實施機制缺失，我國還缺少專門處理就業(yè)歧視的機構，這使得遇到歧視的當事人往往沒有辦法解決，只能自認倒霉。蔡定劍說。編輯本段專家支招求職先從完善自身開始“女性在擇業(yè)過程中也存在著誤區(qū)?！崩钋锓颊f，“女性大多喜歡比較穩(wěn)定、風險小的工作。就女大學生自身而言，應該結合社會觀念和背景，結合男女性別角色和所承擔的社會責任來

10、客觀地分析，減少一些極端的或是帶有偏見的認識。最重要的是，女生要先提高自己的個人素質(zhì)，增強自己在社會中的競爭力。想找到滿意的工作，就要先從完善自身開始。如果的確在擇業(yè)過程中發(fā)現(xiàn)用人單位有性別歧視的問題，也不要妥協(xié)，可向勞動、人事部門以及婦聯(lián)系統(tǒng)投訴，創(chuàng)造公平、公正的就業(yè)環(huán)境。”制定專門的反就業(yè)歧視法是“法寶”“制定專門的反就業(yè)歧視法”，被與會專家們認為是解決這一難題的“法寶”。然而，對于這種呼聲，一些企業(yè)管理層卻不以為然。北京市某經(jīng)營管理人才中心主任對記者說：“從我國的就業(yè)現(xiàn)狀來看，立法意義不大?，F(xiàn)在就是個買方市場，找到工作最重要，沒有人顧及歧視?！眲趧涌茖W研究所勞動法和社會保障法研究室研究員

11、王文珍也認為，遏制顯性就業(yè)歧視隱性化的最好方法是擴大就業(yè)，因為“從大的宏觀環(huán)境來看，勞動力市場嚴峻是就業(yè)歧視存在的土壤，只有總體改變供求狀態(tài)才能比較好地改善就業(yè)歧視問題”?！斑@些認識是非常表面的?！庇袑＜艺J為，“就是因為蛋糕少，才要創(chuàng)造更加公平的、平等的環(huán)境，否則會對社會造成潛在的負面影響?！北姸鄬＜艺J為，歧視是一種社會偏見，要消除一種社會偏見，很難依靠社會自身的覺醒。保障公民的平等就業(yè)機會，必須通過切實有效的法律制度和具體的保障救濟措施來實現(xiàn)。專家認為，社會上不斷出現(xiàn)的有關就業(yè)歧視的案件就說明，公眾已經(jīng)有了權利意識，但相關的法律滯后?！艾F(xiàn)在是推動反就業(yè)歧視立法的最好時機，推動反就業(yè)歧視立法并

12、不會阻礙經(jīng)濟的發(fā)展。”北京大學法學院婦女法律研究與服務中心副主任徐維華認為，涉及到歧視的形式與范圍比較寬，但目前我國就業(yè)領域里的歧視問題，莫過于對女性的歧視最深刻，也最嚴重。北大婦女法律研究與服務中心近年來就接到很多這方面的反映和投訴。此次論壇上，有專家建議，如果能制定一部反就業(yè)歧視法，應在這部法律中，明確界定性別歧視的構成要件及免責條件，為法官斷案提供可供操作的判斷標準。同時，實行舉證責任倒置，由用人單位承擔舉證責任，證明自己不選擇女性的理由足夠充分。還應明確規(guī)定用人單位存在就業(yè)性別歧視行為，給勞動者造成損失所應當承擔的民事責任、賠償標準、間接損失中預期利益的計算方法等。全國婦聯(lián)婦女研究所研究員蔣永萍提出，應建立政府反就業(yè)歧視干預機制。各級政府應成立反就業(yè)性別歧視專門機構，深入各類用人單位和人才招聘市場，進行現(xiàn)場監(jiān)管、受理投訴、提供法律咨詢與援助服務，視情況直接介入案件，用公共權力掃除歧視，推進平等就業(yè)。蔣永萍還建議，要建立積極肯定的促進勞動力市場性別平等政策。鼓勵用人單位針對問題制定、實施企業(yè)內(nèi)部的性別平等計劃、方案。而政府在有效督導的同時，還應采取減免稅收、優(yōu)先貸款、政府采購加分等