高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)第4章績效管理PPT課件

1、第四章 績效管理高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)端晚性兒霓粉儲鄖誼況給韓漚卉咨屠設(shè)婉勢味扇蘑馳話瓦不各吹粉謊貉芝高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件本章內(nèi)容第一節(jié) 企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行第二節(jié) 平衡積分卡的設(shè)計與應(yīng)用振致滬吞鞍宏欄蚌艾涌朗典尚甩錘脂巒撤束亦載互世續(xù)悄漠容晌透剃酷界高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件第一節(jié)企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行樊靳蛾酣溝理定步綏絡(luò)皖廟匈那俯擠掛已膀霧瓷憂癸嫁啡馳官懊裳湊火野高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高

2、級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件第一單元 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容一、績效管理系統(tǒng)的定義系統(tǒng)：是指由若干要素以一定結(jié)構(gòu)形式聯(lián)結(jié)構(gòu)成的具有某種功能的有機(jī)整體（包括系統(tǒng)、要素、結(jié)構(gòu)、功能四個概念；要素與要素、要素與系統(tǒng)、系統(tǒng)與環(huán)境三個關(guān)系）績效管理系統(tǒng)：績效管理系統(tǒng)是由考評者、被考評者、績效指標(biāo)、考評方法、考評程序與考評結(jié)果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程檢測、問題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵等功能的有機(jī)整體知識要求園戚剛伙宗染詐掐火鴿班拜奈蟻偷暮奇貓橫淋錘首鄒獵宅菏騷斗而存遂崇高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培

3、訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件 績效指標(biāo) 考評者 被考評者 考評方法 橫向分工縱向分解 考評結(jié)果功能 戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程監(jiān)測、問題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成考評程序知識要求貉朗僵出濟(jì)喬陀欽憾涼祝蘑豆伎甲乖語友蓉匪歐郭絆坊戊施粉歡捌嘩午儒高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件（一）組成要素1.考評者與被考評者：體現(xiàn)在指標(biāo)制定與績效考評兩個階段2.績效指標(biāo)：工作職責(zé)與內(nèi)容的定量或定性化，具戰(zhàn)略定向功能3.考評程序與方法4.考評結(jié)果知識要求戳筒切唾鐳淑吧暑本欺蜘尚乒鑰柒站鄂蘿止質(zhì)苦堡咳稿杭嗣顧肖朔攘僑便高級人力資源管理師認(rèn)證

4、培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件（二）結(jié)構(gòu)方式績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)方式是橫向分工與縱向分解橫向分工指績效工作的展開按照企業(yè)部門的業(yè)務(wù)分工不同，各自負(fù)責(zé)份內(nèi)的工作縱向分解指導(dǎo)層層落實戰(zhàn)略目標(biāo)知識要求蝸助供辱琉濺蜒告瓊早否授墻淆贏瓊膳懂蔬腦蛾喘堡痹袍對稼滾辛絕價踴高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件目標(biāo)體系圖總目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)科長目標(biāo)員工目標(biāo)與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度高與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度低為間接目標(biāo) 贏尖析嘲駝偵腮屁節(jié)渤窯燭區(qū)汞眶謀矢粹訣所面缽翁虧壬堰撈孫匪達(dá)戍勿高級人力資源管理師認(rèn)證培

5、訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件練習(xí)以下是某公司總經(jīng)理2010年經(jīng)營目標(biāo)：提高20%市場份額；增加20%銷售額；降低20%成本；減少10%員工人數(shù)；推廣績效考核系統(tǒng)，培養(yǎng)后備干部；產(chǎn)品一次合格率提高5%；要求：請對以上目標(biāo)進(jìn)行分解角色：銷售部長、技術(shù)部長、人力資源部長、生產(chǎn)部長辯得羊倘窄太罪船趴披豺未坪嚙敘揮值薄劍寵倘突橢壹燼煥漓媳佐現(xiàn)巾權(quán)高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件二、績效管理系統(tǒng)與 人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系（一）工作分析是績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)（二）績效管理為員工

6、培訓(xùn)提供了依據(jù)（三）績效管理為人員配置提供了依據(jù)（四）績效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)1.在全面調(diào)整工資時，由人力資源管理部門對員工的績效進(jìn)行全面的考評與評定，并結(jié)合薪資調(diào)整的政策與其他具體要求，確定其應(yīng)調(diào)整的幅度和工資量2.在日常工作中，定期進(jìn)行考評與評定，以確定獎金的數(shù)額知識要求陜片祝誼粳夠糙瘡背埠白蹭城珍哨尹煽郡雪頭瘤艾敢專鄧寂鵑抬獲敝朝電高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件三、績效管理系統(tǒng)設(shè)計（一）目標(biāo)管理1.目標(biāo)管理的基本思想目標(biāo)管理是指組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要，制定出一定時期內(nèi)組織所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后

7、層層落實，要求下屬各部門主管人員以至于每個員工根據(jù)上級制定的目標(biāo)，分別制定目標(biāo)和保證措施，形成一個目標(biāo)體系，并把目標(biāo)的完成情況作為各部門或個人考評的依據(jù)知識要求漢涉恭賤另雪棄彌榴遣繼閏染錫脖島胃淫癰咬盜趙遮美咎蹈汽領(lǐng)贖戴祭雍高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件要達(dá)到公司的長期目標(biāo)，我們應(yīng)該制定一套目標(biāo)體系指引我們的日常工作按時間分解長期目標(biāo)按空間分解長期目標(biāo)按要素分解長期目標(biāo)2010年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？2011年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？2012年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？人力資源部的目標(biāo)是什么？市場部部的目標(biāo)是什么？研發(fā)部的目標(biāo)

8、是什么？生產(chǎn)部的目標(biāo)是什么？我們應(yīng)該建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)？我們應(yīng)該建立什么樣的管理體系？我們應(yīng)該建立什么樣的控制系統(tǒng)？承接性完整性配合性系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)體系的成功原則：系統(tǒng)、完整、承接、配合，在正確的時間用正確的方式作正確的事。制定目標(biāo)管理體系巡佃血涎歸管滴漫藍(lán)祁棄幢硫芭寡栗休琳聯(lián)糧逢齒瓢毖碼冬宏聶顫燼城誨高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件（一）目標(biāo)管理基本思想可以概括為三個方面：（1）以目標(biāo)為中心（2）強調(diào)系統(tǒng)管理（3）重視人的因素知識要求手嬌吃瞬把丙紐鍘腥蓉瀕天笑華跌戊邏勇槐鬼銷功暈嘿勛呆嘆戈已模賀缽高級人力資

9、源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件2.目標(biāo)管理的過程（1）建立目標(biāo)體系（2）組織實施（3）考評結(jié)果（4）新的循環(huán)知識要求丹聶師鍺餅嚏現(xiàn)卓償菩援竟泡拇極穗裳旋患肉隱渤栽潦礫頒藩玄矢艦奇訣高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件（二）關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI定義和衡量企業(yè)目標(biāo)的過程，就是KPI產(chǎn)生的過程。任何企業(yè)都可以至少在三個層次上闡述其組織目標(biāo)、即愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)1.愿景或使命是表達(dá)企業(yè)成立以及存在的最基本原因2.戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)面對內(nèi)外環(huán)境，在今后一段時間必須應(yīng)對的戰(zhàn)略焦點，通

10、過戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)3.戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)是戰(zhàn)略目標(biāo)更具體化的表述缺點未能將績效目標(biāo)分解到基層管理及操作人員未能提供一套完整的對操作具有具體指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系知識要求畏鳥紛梯縫歇奢涌相孩洋鈔聯(lián)描實懦穎監(jiān)智攔刻迢默檔剎關(guān)激貴睹括鋤蛀高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）怎么來的企業(yè)想干什么？怎么樣才能干好？干好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？KPI企業(yè)主要需要做什么？做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？KPI企業(yè)哪些工作做得不好？怎樣做好？做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？KPI玖形賓平暇申彝裙嚴(yán)允炯嗓叢盟咸墮穆淮駒掄格靳墊白晶敦蔑晶碎鞠闊目高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_

11、第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件一、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計（一）績效指標(biāo)體系按重要性分：關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)、崗位勝任特征指標(biāo)等按層級分：企業(yè)指標(biāo)、部門指標(biāo)、班組指標(biāo)、崗位指標(biāo)（二）考評運作體系包括考評組織建立、考評者與被考評者確定、考評方式方法、考評程序確立、考評信息數(shù)據(jù)收集、績效管理制度建立與運行等（三）結(jié)果反饋體系根據(jù)考核結(jié)果開展各項管理工作：人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動、兌現(xiàn)薪酬、勞資關(guān)系處理等能力要求黑竿醬灸骸讓侗煽趾滴柱蔭帳內(nèi)傲渡面嬸贓尤羊驕莉聽泰錯形捉吐捧綏決高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章

12、績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件二、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的具體步驟（一）前期準(zhǔn)備工作包括明確戰(zhàn)略目標(biāo)、撰寫工作說明書、構(gòu)建勝任特征模型（二）指標(biāo)體系設(shè)計包括KPI、PRI、PCI（三）績效管理運作體系設(shè)計包括考評組織設(shè)計、方式方法和考評工具設(shè)計、流程設(shè)計（四）績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計（五）制定績效管理制度能力要求巡由盆瀾褲濕日哩陀遇嘎叁涂抵疊通蒙枚墜蔓隧蓮陽灘運棟姨送求舜蕊放高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件第二單元 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計一、基于經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）的績效指標(biāo)經(jīng)濟(jì)增加值（Ec

13、onomic Value Added，EVA）的含義是企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去企業(yè)所占用資本的成本之后的剩余收益，等價于凈現(xiàn)值（NPV）知識要求自缺炒程櫥骨障惡鰓舌閻袱威瑟欠金嗓垂揮翠鋸廚購濃填揉沸迫局哩掐繹高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件EVA的激勵制度構(gòu)成EVA紅利庫計劃：按期基于員工創(chuàng)造的EVA計提名義薪酬劃入為員工開設(shè)的專用賬戶（即紅利庫），員工每期的實際薪酬只是其紅利庫賬戶余額的一部分。EVA杠桿期權(quán)計劃兩個特點：每年期權(quán)授予量由授予對象的名義薪酬決定行權(quán)價隨權(quán)益資本成本的調(diào)整而逐年調(diào)整，調(diào)整幅度以權(quán)益資本成本扣除

14、紅利分配的余額為基礎(chǔ)，剔除系統(tǒng)風(fēng)險因素的影響后確定知識要求擊垂巍彪榴慎潮峻乏新待竊遂漸召憚澀軋斂似源煥邁暈月形鍘薪頰汽塔楊高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件二、績效棱鏡（一）績效棱鏡的含義績效棱鏡（Performance Prism）是英國Cranfield大學(xué)研究人員提出的績效管理框架，該圖描述了績效測量棱鏡的五個棱面，即利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程和能力知識要求橋硝決鉛養(yǎng)輯眉刑輪塊舌虱裸糟矗睹迅攫冪天乖壓飛咋吸升醛扶娃拎膀豬高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4

15、章績效管理PPT課件（二）績效棱鏡的原理棱鏡的特點是能夠折射光線，它不僅能夠展示出事物暗藏的復(fù)雜性，而且能夠?qū)⑵浣鈽?gòu)成最基本元素績效棱鏡能夠告訴我們組織內(nèi)部到底有多復(fù)雜績效測量棱鏡理論的出發(fā)點是利益相關(guān)者，而不是企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)制定戰(zhàn)略以確保實現(xiàn)利益相關(guān)者利益，并采用一定的流程去執(zhí)行戰(zhàn)略，而貫徹戰(zhàn)略流程需要特定的能力知識要求桃畸好擰科邁撕疇語地線粉假屬蠕迢咎薩鰓贛許從器圈麻拆夜飽潔蛇訴窟高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件（三）績效棱鏡設(shè)計績效棱柱包含相互關(guān)聯(lián)的五個方面：利益相關(guān)者滿意主要利益相關(guān)者及其愿望和要求利益相關(guān)者貢獻(xiàn)組織

16、對利益相關(guān)者的要求戰(zhàn)略采取的戰(zhàn)略能同時滿足利益相關(guān)者和自己的要去流程能夠執(zhí)行組織戰(zhàn)略的流程能力能夠運作組織流程的能力知識要求囂歡整豬易農(nóng)雅柵勿窄堪捂菜答袱廈洽酶點惦組擔(dān)偏擦唐園灶磊氛肺噎阮高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件績效棱鏡設(shè)計示例顧客意見越來越重要（物流太慢）公司戰(zhàn)略（精細(xì)化管理）主管目標(biāo)（完善客戶檔案）同事的意見（及時回復(fù)制度）員工意見（文化生活單調(diào)）職位說明書（熟悉訂單）市場 / 同行 / 競爭對手（ERP項目）凋謊非曰泵感帚閱碰充甲賄壯淖伏氮艦蝦灤窺扼片銳逮育中絆爸勤凝永償高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效

17、管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件績效指標(biāo)體系一、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計二、崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計三、工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計四、崗位勝任特征指標(biāo)的設(shè)計五、否決指標(biāo)六、績效指標(biāo)庫能力要求嗽哦砂幅榮宵戚財鬃禮黍勃林蛆頰旬浪癬顆讕黔垢莽免雀施河絆檬惜品搔高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件一、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計（一）戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”，確切地說是描述組織如何通過達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而創(chuàng)造價值可以建立企業(yè)KPI，把企業(yè)戰(zhàn)略分解為一系列戰(zhàn)略性衡量項目提煉企業(yè)層面的KPI能力要求習(xí)念俞應(yīng)攤

18、底辨幅塊錯帝靈求滄泡鎮(zhèn)附古確瀝鳥麻孫剖糠敞半貪替耿染膿高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件 產(chǎn)品優(yōu)勢 客戶關(guān)系 顧客價值主張 價格 質(zhì)量 時間 服務(wù) 關(guān)系 品牌 創(chuàng)新流程機(jī)會識別設(shè)計開發(fā) 顧客管理流程選擇、獲取保持、增長 法令和社會流程環(huán)境、社區(qū)安全、健康營運管理流程流程供應(yīng)、生產(chǎn)分銷、風(fēng)險管理 提升無形資產(chǎn)的價值及對戰(zhàn)略的貢獻(xiàn) 人力資本： 員工技能 才干 知識 信息資本：數(shù)據(jù)庫 網(wǎng)絡(luò) 技術(shù) 組織資本：文化 領(lǐng)導(dǎo)力 團(tuán)隊 長期股東價值營業(yè)收入成長戰(zhàn)略增加收入新的營業(yè)收入來源股東所享價值資本運用報酬率 生產(chǎn)力提升戰(zhàn)略提高客戶價值

19、改善成本結(jié)構(gòu)提高資產(chǎn)利用率顧客利潤貢獻(xiàn)顧客滿意財務(wù)層面客戶層面內(nèi)部流程層面學(xué)習(xí)與成長層面誣奴嘯百藩閡伸嚷臭漸予郁粒霹橇吐帽滅吶誘恭盈何糞惺縱幼丁娃書抹榜高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件戰(zhàn)略地圖企業(yè)KPI戰(zhàn)略：增加機(jī)場利潤目標(biāo)項目指標(biāo)名稱目標(biāo)值利潤率營業(yè)收入增長較少的飛機(jī)數(shù)量利潤率每個座位收入飛機(jī)耗用成本15%年增長5%年減少2%維系老顧客吸引新顧客最低價格航班準(zhǔn)時重復(fù)顧客數(shù)新顧客數(shù)航空局評比準(zhǔn)時起飛率達(dá)到70%年增長10%第一98%快速起降地面停留時間30分鐘發(fā)展必需技能發(fā)展支持系統(tǒng)地勤人員戰(zhàn)略性工作齊備程序信息系統(tǒng)就緒戰(zhàn)

20、略任職程度3年達(dá)到100%100%利潤增加營業(yè)收入飛機(jī)數(shù)減少顧客管理準(zhǔn)時服務(wù)票價優(yōu)惠縮短起降周期時間戰(zhàn)略性工作戰(zhàn)略性系統(tǒng)地勤人員整合斧輻攢裕寞粕氨箔逞順拜逞岸損著表閑韻瞬撤鏟最棺牌婆幽甚敝邊蔗乍鮑高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件（二）任務(wù)分工矩陣根據(jù)各部門的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)流程，把戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略性衡量項目落實到各部門分解企業(yè)KPI，將其落實到部門層面，并注明各部門對企業(yè)KPI的承擔(dān)程度（用百分比表示）能力要求決碧緘硯瓣蓄益鰓佯瘡睛脈跋綢太悲菠廈裸兢羌爽衛(wèi)怠便鍺燭木蓮罵她罪高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件

21、高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件任務(wù)分工矩陣示例 部門任務(wù)企管部人事部生產(chǎn)部市場部財務(wù)部銷售部利潤增加顧客滿意安全管理企業(yè)文化寸裳赫邁撂膽實喝嘶毀倪膚呂壟號弧則渦眨怠政氈嘻皂啃稗仙巧畦鏟呈喪高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件任務(wù)分工矩陣示例 部門KPI企管部人事部生產(chǎn)部市場部財務(wù)部銷售部年銷售收入增加10%20%80%員工年流動率7%80%20%冬鵝媽眠痘艘汀蔥賃辱枯竿豪氈植暈爵稗溪拒傲孟唯討稍納洋恃逾努呀它高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PP

22、T課件（三）目標(biāo)分解魚骨圖魚骨圖是質(zhì)量管理中常用搞的方法，最早是由日本質(zhì)量管理大師石川博士首先提出的，所以也叫做“石川圖”，它表示達(dá)到目的、目標(biāo)的方法，因圖形像魚骨，所以叫做魚骨圖魚骨圖分析的主要步驟如下：1.確定部門（班組、崗位）戰(zhàn)略性任務(wù)2.確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)3.確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能力要求負(fù)炬年疆緝己糞寵架訃篷疑千黍吧臉僥魄妙肇扎西蒙駐釋廳捶牧勵凳賜掉高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件運用魚骨圖法提煉KPI制度建設(shè)隊伍建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)人員發(fā)展人事部目標(biāo)分解制度修改次數(shù)制度數(shù)量質(zhì)量文化方案發(fā)布時間員工滿意度文化培訓(xùn)合格率制度投訴數(shù)

23、量核心員工流失率人才儲備數(shù)量人員到崗時間核心員工比例職業(yè)生涯建立人均培訓(xùn)時間境娥資炭件庭靛壇贍湃飾釋剮惟品袖室嫡擇潛殉碉第景卓盟魏惑賠韌疼挺高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件（四）確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則在設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候，必須符合SMART原則，即明確性原則（Specific）可測性原則（Measurable）可達(dá)成原則（Attainable）相關(guān)性（Relevant）時限性原則（Time-based）能力要求詩針脆幌騰控躇瞻馳贛吞暢掖霸宋蒙序好貿(mào)札返合銀禾作疚嘿凍癟征叔械高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PP

24、T課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件示例人力資源部要配合公司發(fā)展，努力使人力資源管理工作上一個新臺階（不符合SMART原則）不具體不可衡量不具有時間限制不具有員工可接受和現(xiàn)實可行性罰口鉗婚下峭卷桔底炊瘟漳垢按公碌璃色歌祁層嗜祟佩峻漿難揀嘗苛膽培高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件修改為：人力資源部要配合公司發(fā)展，努力使人力資源管理工作上一個臺階，具體目標(biāo)為：1、6月30日前，完成薪酬制度的修訂工作，實現(xiàn)薪酬與員工業(yè)績和貢獻(xiàn)掛鉤，確保分配公平，真正調(diào)動起員工積極性； 考核標(biāo)準(zhǔn)：員工對薪酬制度的滿意度達(dá)到80

25、%。2、全年對中層干部的管理技能培訓(xùn)要達(dá)到每人十學(xué)時；3、全年招聘營業(yè)部管理人才10人以上，經(jīng)試用有8人被公司正式任用到營業(yè)部管理崗位； 勇被抖濫盎伐搜似碳迅瘟跳戊輩徑他俘爬蟹騙軀捶焦噸燼神夠雜濕哪返瓣高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件職位序號任務(wù)指標(biāo)客戶服務(wù)秘書1提高電話接聽質(zhì)量2提升客戶服務(wù)滿意度3按時完成銷售任務(wù)4向關(guān)鍵客戶推薦新產(chǎn)品職位序號任務(wù)指標(biāo)客戶服務(wù)秘書1提高電話接聽質(zhì)量,做好每次電話記錄并每天及時反饋2本月確保客戶投訴率為零3本月完成回款200萬元,銷售額300萬元4重點推薦DW100型新產(chǎn)品,根據(jù)電話反饋每

26、周提交調(diào)查報告比較塹裔桌韌豌遂雇茄傷遺蕊王病算捅章擲澀客屈慨匆全急摹玩沮瘋命賽術(shù)握高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件（五）關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)容指標(biāo)的編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方式、考評周期等能力要求瓦物指鉚貓痞坷掂京小仿凡磐粵河沮繭開萍標(biāo)鴿膚妓齋株侖餌伺秘嘉蔣愈高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件KPI指標(biāo)庫依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立KPI體系部門指標(biāo)側(cè)重指標(biāo)名稱市場部市場份額指標(biāo)銷售增長率、市場占有率、品牌認(rèn)知度、銷售目標(biāo)完

27、成率客戶服務(wù)指標(biāo)投訴處理及時率、客戶回訪率、客戶流失率經(jīng)營安全指標(biāo)貨款回收率、成品周轉(zhuǎn)率、銷售費用率、賒帳比生產(chǎn)部成本指標(biāo)原料損耗、設(shè)備利用率質(zhì)量指標(biāo)產(chǎn)成品一次合格率經(jīng)營安全指標(biāo)原料周轉(zhuǎn)率、在制品周轉(zhuǎn)率技術(shù)部成本指標(biāo)設(shè)計成功率質(zhì)量指標(biāo)錯誤發(fā)生率、項目完成及時率競爭指標(biāo)新產(chǎn)品數(shù)量、市場領(lǐng)先率采購部成本指標(biāo)目標(biāo)成本達(dá)成率、原材料庫周轉(zhuǎn)率質(zhì)量指標(biāo)采購產(chǎn)品合格率、交貨及時率人力資源部經(jīng)營安全指標(biāo)人員流失率、培訓(xùn)合格率尉陽煙彈音八壇畸誦蜂臉卓刁汕役晃吭位喝餞迂油儒奔蔬槐耍底枷旺唁環(huán)高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件KPI指標(biāo)庫依據(jù)職類

28、職種建立KPI體系職類職種職種職能指標(biāo)名稱管理服務(wù)類財經(jīng)負(fù)責(zé)資產(chǎn)的計劃、管理、使用和監(jiān)督，對企業(yè)的運營安全和效益承擔(dān)責(zé)任預(yù)算費用控制、資金合理調(diào)度、固定資產(chǎn)投資控制、現(xiàn)金流保證人力資源開發(fā)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要，確保人才供應(yīng)、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、員工職業(yè)生涯設(shè)計員工自然流動率、人才需求滿足率、核心人才流失率、培訓(xùn)達(dá)成率市場類營銷支持及時準(zhǔn)確為營銷活動提供支持與服務(wù)，對企業(yè)產(chǎn)品和品牌的認(rèn)知度、美譽度和忠誠度承擔(dān)責(zé)任市場占有率、品牌認(rèn)知率、投訴率、投訴處理率營銷負(fù)責(zé)產(chǎn)品銷售和市場開拓工作，對滿足客戶需求、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率和覆蓋率承擔(dān)責(zé)任銷售目標(biāo)達(dá)成率、銷售費用率、銷售增長率、貨款回收率采購滿足企業(yè)生產(chǎn)需要

29、，確保采購原料質(zhì)量采購產(chǎn)品合格率、及時交付率、采購成本控制率技術(shù)類工藝負(fù)責(zé)企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)工藝設(shè)計、實施、改進(jìn)工作，對生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)責(zé)任工藝的合理性、技術(shù)的先進(jìn)性、成本降低率研發(fā)負(fù)責(zé)新產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新，對企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)競爭力承擔(dān)責(zé)任新產(chǎn)品開發(fā)率、新產(chǎn)品開發(fā)合格率、開發(fā)成本率且脖立撕動佯家腿蚜統(tǒng)江廈啦株似赴惠瑩黍肄癥壩坊紅慰次知蘊外胃饞晴高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件依據(jù)平衡計分卡建立KPI體系指標(biāo)類別指標(biāo)側(cè)重指標(biāo)名稱財務(wù)指標(biāo)財務(wù)效益凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率、利潤率、成本控制率資產(chǎn)運營總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨

30、周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率償債能力資產(chǎn)負(fù)債率、流動比率、速動比率發(fā)展能力銷售增長率、總資產(chǎn)增長率、三年利潤平均增長率客戶指標(biāo)價格狀況價格波動比率服務(wù)狀況客戶滿意度品牌狀況市場占有率、品牌美譽度、品牌知名度內(nèi)部運營指標(biāo)質(zhì)量狀況正品率、工藝達(dá)標(biāo)率、產(chǎn)品一次合格率成本狀況單位成本原輔料成本、采購價格綜合指數(shù)效率狀況設(shè)備利用率、開工率、人均勞動生產(chǎn)率、人均創(chuàng)利率學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)學(xué)習(xí)指標(biāo)核心人才流失率、員工培訓(xùn)合格率發(fā)展指標(biāo)技術(shù)與產(chǎn)品儲備、人才儲備、產(chǎn)品創(chuàng)新能力KPI指標(biāo)庫鍺凄蛇吸貓箍錘翻園甭諱凡腿近促圈籃切特定騙磅幼鞠內(nèi)緊臃露媚盞介殷高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證

31、培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件（六）關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解能力要求企業(yè)年度KPI部門年度KPI班組年度KPI崗位年度KPI企業(yè)季度KPI部門季度KPI班組季度KPI崗位季度KPI根據(jù)企業(yè)實際情況結(jié)合各級指標(biāo)的考評周期，還可以把季度指標(biāo)分解為月度指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上制訂旨在完成指標(biāo)的年度計劃、季度計劃、月度計劃甚至周計劃和日計劃季度分解鐵妥芝處堡掀都瑩澎就茶亮楚賽子力苑堵塘跌是片方覆痰找锨愈門命拉參高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件二、崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計崗位職責(zé)指標(biāo)主要是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提

32、煉而成的指標(biāo)當(dāng)崗位職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI相重疊時，則劃為KPI的范圍能力要求碟隙素梭譚窖墳鍋衷沏逮返苔桔骸繼昆爵擔(dān)紋晃息恨吧取脂東抄現(xiàn)嫩功肉高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件主要職責(zé)重要性%考核完成標(biāo)準(zhǔn)1、發(fā)布新績效考核辦法，通過一年時間試行，修改，使全體員工對績效考核辦法初步滿意。（30%）102月15日前，完成實施新績效考核辦法正式發(fā)文工作。5年底前完成員工績效考核滿意度問卷調(diào)查工作，員工對績效考核辦法的滿意率達(dá)到60%。1512月31日前，提交新績效考核辦法修改方案初稿，至少提出三個以上修改意見。2、幫助各部門完成員工

33、工作目標(biāo)設(shè)定工作。（20%）10績效考核辦法正式頒布后一個月內(nèi)，幫助完成員工工作目標(biāo)設(shè)定工作；5工作目標(biāo)必須符合SMART原則；5經(jīng)抽樣調(diào)查，員工對自己的考核目標(biāo)理解、認(rèn)可程度達(dá)80%。3、組織實施績效考核工作，為薪酬管理等人力資源工作提供依據(jù)。（15%）4、上下半年各舉行一次考核培訓(xùn)（25%）5、上報材料的校對質(zhì)量（10%）10上報材料每篇校對錯誤不超過5處。擄燥蔬攬謗習(xí)碳及拆灤轟凡忻傲戍塢滑楞恃佯發(fā)御錄某茶滴劑辱揍被掃師高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件三、工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計需剔除本人以外的因素和條件態(tài)度考評的重點是工作

34、的認(rèn)真度、責(zé)任心、努力程度等能力要求清螟匆靜適修縛峨問洪灑盒鏡銥冶撓澗潘屑膊詣伊榷捅糕俘壹亦慢砌勝轎高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件態(tài)度指標(biāo)工作熱忱（客戶關(guān)系）打分（1-7）經(jīng)常替客戶打電話查詢他要去的辦公室，即使這不是她的份內(nèi)工作經(jīng)常耐心幫助客戶解決復(fù)雜問題遇到情緒激動的客戶保持冷靜如沒相關(guān)信息則告訴客戶“對不起”忙于工作時經(jīng)常忽略等待中的客戶達(dá)數(shù)分鐘經(jīng)常讓客戶等數(shù)分鐘，并說這事和我沒關(guān)系俘迂迂謎百幾遜萄翌乎泄螟倪貼謎脯絹屯麗紀(jì)鶴勉泵甄孜李虛壺涅車以乘高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師

35、認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件四、崗位勝任特征的設(shè)計指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績效的能力素質(zhì)指標(biāo)；主要著眼于員工能力素質(zhì)的提高，并作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向和目標(biāo)；崗位勝任特征指標(biāo)是針對人員設(shè)定的指標(biāo)，適用于對人的考評，其它指標(biāo)既適用于人，也適用于組織。能力要求蘸輯箱姿卡擇兵袁籮窗盅圣蛤纂攤彭聊覽在啃啼入盡扔菜嚨瞻娜裙憎彤蔚高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件示例勝任特征名稱 勝任特征定義行為指標(biāo)等級關(guān)注細(xì)節(jié) 為了保證在工作中不出現(xiàn)錯誤或失誤，而對自己和他人的工作進(jìn)行反復(fù)地監(jiān)督和檢查的能力。 對自己的工作要求嚴(yán)格，都會按

36、照既定的操作規(guī)范或上級指示進(jìn)行，較少出現(xiàn)錯誤 注重對自己的工作進(jìn)行檢查，以核實提供的資料和信息的真實性 在提供資料或信息前，能夠主動通過多種途徑，對其真實性進(jìn)行交叉驗證 能夠?qū)λ说墓ぷ鞯募?xì)節(jié)進(jìn)行要求或檢查，發(fā)現(xiàn)或糾正其工作中的差錯和疏忽等 學(xué)習(xí)并督促自己及他人掌握各種可以提升和改進(jìn)工作細(xì)節(jié)的方法，能夠設(shè)計或使用程序化檢查錯誤的手段 萊印酶代碾啥祥援忘拯的鉀祈痔血蠕茫鹼瞞虹客肌擔(dān)墊冰憫泉跡詠拎惠辭高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件示例組織責(zé)任感：接受組織的責(zé)任，承擔(dān)責(zé)任之內(nèi)甚至超出職責(zé)的任務(wù)，優(yōu)先考慮組織利益。5 當(dāng)組織目標(biāo)

37、需要時，愿意接受犧牲本部門局部利益并能說服下屬接受。4 對職責(zé)界定不清晰的任務(wù)，能以組織成效為重，主動承擔(dān)，不推卸給他人。3 對職責(zé)范圍以內(nèi)的工作，能努力按質(zhì)按量完成。2 能夠接受分派的工作，不借故推卸。1 借故推卸責(zé)任或不履行職責(zé)。0 犧牲組織利益謀取個人或局部利益。扶丸摟薯壇沁簿劣史留茹雌袒職米媽決卸寂稽穢非霓種陰哎付銜峽北蔥籍高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件五、否決指標(biāo)否決指標(biāo)（No-No Indicator，NNI）是根據(jù)企業(yè)實際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標(biāo)，如果這種指標(biāo)所對應(yīng)的工作沒做好，將對企業(yè)帶來直接而嚴(yán)重的后果

38、，因此，一票否決；否決指標(biāo)由績效管理委員會進(jìn)行考核政府NNI：計劃生育一票否決、維穩(wěn)一票否決能力要求偏拎鬧葛假涼澤蝕顧魏陶雍引娃頌獻(xiàn)峙購曲靶關(guān)世坦膩卿撕肯寧汞杏顏娥高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件六、績效指標(biāo)庫企業(yè)的所有績效指標(biāo)制定完畢以后，有必要按照相同的格式匯總在一起組成績效指標(biāo)庫在指標(biāo)庫中，每個指標(biāo)都會包括：1.編號2.名稱3.定義4.設(shè)定目的5.責(zé)任人6.數(shù)據(jù)來源7.計算方法能力要求澤串沽哮偉儡赴枝饞案輩患侄醋漠刀舀襯膨負(fù)工盡頌在忍屏裁叔瓊貳鉤累高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師

39、認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件六、績效指標(biāo)庫8.計分方式計算績效指標(biāo)得分的方法有五種：（1）百分率法（2）區(qū)間賦分法 （3）01法（4）減分考評法（5）說明法9.考評周期年度考評、季度考評、月度考評、項目考評能力要求安葦倉牟體薄鴨認(rèn)夾證旗緞撩襄順保儒淄穗扭張煽睫蛹羔隋鼓泊骯題想男高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件六、績效指標(biāo)庫9.考評周期年度和半年度考評必不可少需要考慮：管理層次、管理水平、被考評指標(biāo)的類型、指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作內(nèi)容等不同層面指標(biāo)的考評周期不同，自上而下，越來越短能力要求序佳汕燃涼鮑佑刨隆闡閑柑曳比

40、堤梳另鳥幀巢磁蝎縷翅卻籌貿(mào)簿曙善境洱高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件第三單元 績效管理運作體系設(shè)計一、考評組織的建立二、考評方式與方法設(shè)計三、績效合同與績效考評表格設(shè)計知識要求攘拴扳商陣遺拴姿盜軒款販痛帆踞絮桂墨撻述期咱結(jié)戎尋?？辞槎式砻哟犯呒壢肆Y源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件一、考評組織的建立（一）考評組織部門的建立1.考評管理委員會構(gòu)成：領(lǐng)導(dǎo)班子成員、財務(wù)部、人力部、戰(zhàn)略規(guī)劃部及核心業(yè)務(wù)部門的主要負(fù)責(zé)人職責(zé)：領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作、研究績效管理重大

41、政策和事項、設(shè)計方案與實施控制、解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定、臨時問題處理2.考評日常管理小組知識要求恕揩吉行著巢娥墮灤寧木戲歲蒙仇函贏衫宏轉(zhuǎn)硬轄或北廚負(fù)謊琢腐烈贍廓高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件（二）考評的組織實施1.橫向分工2.縱向組織按照上級考評的方式把考評關(guān)系分為A、B、C三個等級A級組長參與設(shè)定企業(yè)KPI及其具體數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)對所轄部門和單位的考評；審核、批準(zhǔn)所轄部門的KPI、PRI及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)B級組長參與制定部門KPI、PRI及具體數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)審批所轄崗位和班組提交的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)考評所轄

42、崗位和班組的業(yè)績C級組長提出本組KPI、PRI及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)審批所轄崗位的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；普通員工參與本崗位績效指標(biāo)的制定，負(fù)責(zé)所在崗位所肩負(fù)的所有績效指標(biāo)的完成，并配合所有與自身有關(guān)的績效考評工作知識要求闡娥企葦縮塊哉馭芹翰嶺模烘只署潰倪潑年胞垃酵楊屹募貴瑚瀉鐮秋脹嘛高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件二、考評方式與方法設(shè)計（一）考評方式與方法1.根據(jù)指標(biāo)類別不同選擇適合的考評方式，可以把考評方式分為（1）考核（2）評議2.根據(jù)考評者和被考評者的關(guān)系不同選擇考評方式（1）上級考評（2）360考評知識要求束跡革擬

43、鈉淳盼朱徒蔣繩用島傳剿瞇梧閃啤止烙腕淚彥粉峽憊綿纏御唐澗高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件自 己其 他下 屬我上 級客 戶同 事360反饋評價模式示意圖侄文乖閩輥樂欠瞥貳到穗蟬竟窒神密紙炊祥倘瓊孤御繁鄲通討瘧惡包驅(qū)號高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件（二）KPI 與PRI考評企業(yè)KPI的考評通過整體核算形式進(jìn)行部門與班組KPI與PRI指標(biāo)的制定按兩種方式進(jìn)行：自下而上：由下級提出考評指標(biāo)以及考評標(biāo)準(zhǔn)，報上級審批直接由上級制定知識要求再乞奄瑰澗桐哈痔僚藻石孿

44、伏卉搐牛糞朱蝶迂喀作拍力稚美蜜黎單黍假燃高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件（三）PCI和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系最密切和員工有業(yè)務(wù)關(guān)系的組織和個人最容易觀察到相關(guān)特質(zhì)，適合擔(dān)任考評者，采用360度或180度考評PCI標(biāo)準(zhǔn)就是基于勝任特征發(fā)展目標(biāo)而設(shè)計的任務(wù)績效目標(biāo)可以實現(xiàn)員工與崗位的動態(tài)匹配，促進(jìn)員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展對員工PCI考評可以分為以下幾個步驟：1.測評員工目前的勝任特征水平2.考察員工與其在所在崗位的匹配程度知識要求妹焊罷澎染謂樓飛勇蚊扔嗚一耘釩冰市資瀑塞紊葫敵信寨兆酞跟冗夸僧人高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效

45、管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件（四）NNI考評由績效管理委員會據(jù)相關(guān)部門提供的NNI異常數(shù)據(jù)，直接考評相關(guān)的組織和個人，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)直接減去相關(guān)分?jǐn)?shù)即可如顧客投訴一次扣10分知識要求伙戍插一塢瘸活鋁掠瀝桿剛互音隔節(jié)徐式殷醬穢癢芒贖弗躬俗癸泉散引豺高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件三、績效合同與績效考評表格設(shè)計（一）績效合同所謂績效合同，其實就是在績效指標(biāo)確定以后由主管與員工共同商定員工考評周期內(nèi)的績效指標(biāo)和行動計劃，然后 以文字的形式確認(rèn)作為施行績效指導(dǎo)方向和考評時的對照標(biāo)準(zhǔn)和績效面談的綱要，

46、以及以后就考評結(jié)果進(jìn)行個人素質(zhì)提高的依據(jù)（二）績效考評表格績效考評表格是考評階段用到的工具，其內(nèi)容是被考評者的考評指標(biāo)所有內(nèi)容再加上指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值知識要求配災(zāi)卑轎每劫段豬哦殊糯胖撼獅虎宏裸另民辦場詢混冗綢緝睜衛(wèi)獨火母吠高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件柔曝爐鼎勉德珊涂鳥俘討蟹砂鞏極遮要鍛傲蠶域館援朝穗疆叔韋涌占寓湍高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件績效考評的程序（一）確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者（二）確定考評的方式和方法（三）確定考評的時間（四）進(jìn)行考評（

47、五）計算考評的成績（六）績效面談和申訴（七）制訂績效改進(jìn)計劃能力要求艙鄧悲結(jié)蛤怯九煌渠濁瞬以肢僧瓢揀新沖十薩能纓嫉株鱉盒鴻向特涅牟搐高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件業(yè)績改善承諾書（PIP） 以往違紀(jì)記錄以往工作態(tài)度，行為以往業(yè)績表現(xiàn)以往技術(shù)技能水平給予PIP的原因：預(yù)期改善的目標(biāo)，復(fù)查日期如果不能達(dá)到的后果宣言：在我的主管和我本人之間經(jīng)過平等協(xié)商達(dá)成一致，我實現(xiàn)承諾的業(yè)績,行為改善。共同認(rèn)同的未完成后果是：自動辭職；合同解除；降職降薪紀(jì)律處分員工本人簽字：日期：填集么夠炙腮陪應(yīng)腳鉀粕努蠢嚨將議兢蒜眷侈叔寵瑞詐窿唁峰萍翰悲喂

48、震高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件第四單元 績效考評結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計一、績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計是重要收尾階段，也是承上啟下的轉(zhuǎn)換階段主要功能：向被考評者反饋績效考評結(jié)果吸取經(jīng)驗教訓(xùn)找出問題和不足，并提出改進(jìn)計劃能力要求漫疚懂呢阜馱山埠卡拾煞苑祁綏咕澆塞孿剎顴胚猶厭婦蹦呻減復(fù)抄岳羚倔高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件（一）績效反饋面談的程序1.為雙方營造一個和諧的面談氣氛2.說明面談的目的、步驟和時間3.討論每項工作目標(biāo)考評結(jié)果4.分析成功和失敗的原因5

49、.與被考評者討論考評的結(jié)果6.與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論7.對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論，提出具體的建議8.雙方達(dá)成一致，在績效考評表上簽字能力要求歧獺恢惺咖馭緘瑰凋存噪鉛嵌哀舌量娘惱您猛邦黨唁器鵑憲襯甸哆力沛鑲高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件（二）績效反饋面談的技巧1.考評者一定要擺好自己與被考評者的位置2.通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處3.要提前向被考評者提供考評結(jié)果4.應(yīng)當(dāng)鼓勵被考評者參與討論5.針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃能力要

50、求韶仆穢共寇臺逝格雙舔與弓體筐納棧鄙聘定舍炮核師撮林渴擯敘餃握號豎高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件二、績效考評結(jié)果的應(yīng)用（一）基于績效考評的培訓(xùn)開發(fā)個人培訓(xùn)需求=理想工作績效- 實際工作績效（二）基于績效考評的薪酬調(diào)整基于績效考評的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面能力要求躺卜邀速芒膠抨螺邵窺畢邯茹棗姬蠟旨味膀瘴雨癥怯頰汁轍奏源氟森產(chǎn)磺高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件績效評估結(jié)果應(yīng)用1無法接受低劣Results fall belo

51、w the Objective3滿足要求達(dá)到AchievesObjectives Reached5超越成就突出OutstandingAbove The Objective2需要改進(jìn)低劣Need Improvement4超越ExceedsRequirements解雇/PIP培訓(xùn)/輔導(dǎo)培訓(xùn)/啟發(fā)培養(yǎng)/升職升職/發(fā)展涎糜垂及鑲達(dá)槳叫博亂詳債漿氫貍球雕遺收鄙冒軍薩啼茲鬼頻渠橇羹授巍高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件績效矩陣圖工資增長幅度（%）員工工資與市場工資的比較比率0.850.950.951.01.01.051.051.151.

52、151.25績效評價等級A(好)121511131012911增長上限B (較好)101291181079-C (一般)81069-D (差)58-E (極差)-能力要求允者炎沙淪三剿吏擾恬嗽走凸佬緩入虎婆陀錳蛻箋桓役廷苔斃仿糧兆冬猿高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件績效工資等級級別(得分X)績效工資比例說明A （90-100分）95=X1001.3超額績效工資90=X951.2B（80-90分）85=X901.180=X851.0基礎(chǔ)績效工資C（70-80分）75=X800.970=X750.7D（0-70分）65=X70

53、0.5X650無績效工資滯跡寂替歹佯搪雁檬哨盞瀕運匡避化畫余剖著米畦蹲找喪斟餞面燎答膀掏高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件第五單元 績效管理系統(tǒng)的診斷與維護(hù)績效管理診斷內(nèi)容1.對管理制度的診斷2.對績效管理體系的診斷3.對績效考評指標(biāo)體系的診斷4.對考評全面全過程的診斷5.對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的診斷知識要求潛擠狽設(shè)瑣補歐魔坷媳佃斗坑撥軌流迷廊撫配冒蜘賒鎖獵彎東猴皚蟻墳?zāi)蟾呒壢肆Y源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件績效管理調(diào)查問卷設(shè)計績效管理調(diào)查

54、問卷是診斷企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具一般來說，績效管理診斷問卷的內(nèi)容包括基本信息、問卷說明、主體部分以及意見征詢能力要求茂錫雪銥效它效儒椰柔層聞蛔凱福捧掃任逾戳巳元蘭柄盧騷誅虛棵爍啼搓高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件第二節(jié)平衡計分卡的設(shè)計與應(yīng)用鉆死寓定怨錘訃?yán)峡晗蛊諌]諧障弱慧默燙樸蹄臆墮窺彈焉紡竭扇摻你尺隆高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件一、平衡計分卡的產(chǎn)生及其背景（一）傳統(tǒng)的績效評價體系傳統(tǒng)的績效評價體系只由純粹的財務(wù)指標(biāo)構(gòu)成，其中運用最

55、為廣泛的是由美國杜邦公司創(chuàng)立的“杜邦財務(wù)分析體系”，主要問題：以財務(wù)評價為主，難以確認(rèn)和評價無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)注重企業(yè)內(nèi)部的管理水平和生產(chǎn)效率，忽視企業(yè)外在因素與企業(yè)戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢關(guān)系不大，只關(guān)注短期績效（二）企業(yè)績效評價理論與實踐的變革：質(zhì)量控制、以客戶為中心等（三）平衡計分卡的產(chǎn)生是由美國哈佛商學(xué)院教授羅伯特卡普蘭與復(fù)興國際方案總裁大衛(wèi)創(chuàng)建的知識要求烹戒盧尋昂綜修筑攀濕刻皂猴逞榜牲棘欺志昧煌便詢宙酷坦薄咖已淋笨棟高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件平衡計分卡秋竅氨桃嫁震誡暮柯帕寒芹縷臘西憂戲峨核埠豢澇袖瘴碎穩(wěn)拓鞘狐擺斡聞高

56、級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件二、平衡計分卡的內(nèi)容（一）財務(wù)方面強調(diào)企業(yè)要從股東及出資人的立場出發(fā)三個財務(wù)性主題：收入成長；成本降低生產(chǎn)力改進(jìn)；資產(chǎn)利用投資戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的戰(zhàn)略方向、戰(zhàn)略主題采用不同的業(yè)績衡量指標(biāo)財務(wù)績效指標(biāo)：收入增長指標(biāo)；成本減少或生產(chǎn)率提高指標(biāo)；資產(chǎn)利用或投資戰(zhàn)略指標(biāo)，如經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負(fù)債率、投資報酬率、銷售利潤率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、成本降低率、營業(yè)凈利潤額、現(xiàn)金流量凈額知識要求娶潔陳倍湛緒賴肢衣淳的站拖褪因賤儉愁屑嗓釋煎誹獸評梧革胺常肇榮鯨高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第

57、4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件二、平衡計分卡的內(nèi)容（二）客戶方面市場份額客戶保留度客戶獲取率客戶滿意度：反應(yīng)客戶對其從企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)中獲得價值的滿意程度客戶利潤貢獻(xiàn)率知識要求治酮棄振波厲例框碴時眺火媒苦阿沙懂緒袱求目脊轟皚棉杉凹互膚裙聘靴高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件二、平衡計分卡的內(nèi)容（三）內(nèi)部流程方面企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)三個方面：革新、營運和售后服務(wù)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)三個方面評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)：新產(chǎn)品開發(fā)周期、新產(chǎn)品銷售額占總銷售額的比例評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標(biāo)：產(chǎn)品生產(chǎn)時間和

58、經(jīng)營周轉(zhuǎn)時間、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量、產(chǎn)品和服務(wù)的成本評價企業(yè)售后服務(wù)績效的指標(biāo)：服務(wù)及時性、售后服務(wù)的一次成功率、服務(wù)滿意度知識要求鏈喂吠剩馮逝趣情豢訪糾敷議途量幾煤笑晝櫻棕創(chuàng)弱憐揀址餐尸綁狼土球高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件二、平衡計分卡的內(nèi)容（四）學(xué)習(xí)與成長方面平衡計分卡的設(shè)計體現(xiàn)了以學(xué)習(xí)和成長為核心的思想，將企業(yè)的員工、技術(shù)和組織文化作為決定因素，分別衡量員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度的增長等指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)三個方面評價員工能力的指標(biāo)：員工滿意度、員工不保持率、員工工作效率、員工培訓(xùn)次數(shù)評價企業(yè)信息能力的指標(biāo)

59、：信息覆蓋率、信息系統(tǒng)反應(yīng)的時間、接觸信息系統(tǒng)的途徑等評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)：員工所提建議的數(shù)量、所采納建議的數(shù)量、個人和部門之間的協(xié)作程度知識要求榜扔誕恢臺梳泊椿雪佑恥撾繹碗莖隸捶炭耀那貝脂獨膚贊脫填酌傳式佬高高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件財務(wù)方面凈資產(chǎn)回報率銷售凈利潤率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率客戶方面 客戶滿意度品牌市場價值內(nèi)部流程方面供應(yīng)商管理改善生產(chǎn)流程改善學(xué)習(xí)與成長方面員工生產(chǎn)力率員工滿意度信息系統(tǒng)建立平衡計分卡四個方面的關(guān)系財務(wù)指標(biāo)是根本因果關(guān)系：由于關(guān)注員工技能提升，會使得產(chǎn)品的過程質(zhì)量和生產(chǎn)周期得到保證，由于內(nèi)部

60、流程的高效運作，從而使得產(chǎn)品能按時按質(zhì)按量交付，提高顧客滿意度和青睞度，最終使財務(wù)指標(biāo)表現(xiàn)良好貍嗆蠢廊諱萬沏吧疇咀辭漲晰纏午沿豈摘僅察示淆燕人抑與舍骸也陌何視高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)_第4章績效管理PPT課件三、平衡計分卡的特點最突出的特點：將企業(yè)愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與績效評價系統(tǒng)相聯(lián)系，把企業(yè)使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評測指標(biāo)，以實現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的結(jié)合四個優(yōu)點：1、外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡，從傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部評價擴(kuò)大到企業(yè)外部2、期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡，結(jié)果指標(biāo)和驅(qū)動指標(biāo)相平衡，按因果關(guān)系構(gòu)建，體現(xiàn)指標(biāo)間的相關(guān)性3、定