績(jī)效管理在現(xiàn)代人力資源管理中的地位和作用

1、績(jī)效管理在現(xiàn)代人力資源管理中的地位和作用績(jī)效管理以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，將組織戰(zhàn)略和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)方 案，促進(jìn)形成組織目標(biāo)上下一致的局面，激發(fā)員工對(duì)組織的責(zé)任心和企 業(yè)多作貢獻(xiàn)的精神；績(jī)效管理是提高工作績(jī)效的有力工具；績(jī)效管理是 促進(jìn)員工能力開(kāi)發(fā)的重要手段。績(jī)效管理體系作為人力資源管理的一個(gè)重要子系統(tǒng)，作用有：1、績(jī)效管理有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)?？?jī)效管理的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè) 開(kāi)展戰(zhàn)略來(lái)制定的，通過(guò)將企業(yè)的戰(zhàn)略層層分解變?yōu)椴块T和員工的目標(biāo)。2、滿足員工的需求。員工的需求有不同的層次，當(dāng)員工的基本需求滿 足后，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，最直觀的表現(xiàn)就是員工希望知道自己的 績(jī)效水平如何。3、解決管理中的

2、問(wèn)題。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)和反應(yīng)，可以看到企業(yè)管理中存 在的問(wèn)題并能及時(shí)解決。4、配合人力資源管理體系的運(yùn)行人力資源管理-績(jī)效人力資源管理-績(jī)效理！一、績(jī)效管理常見(jiàn)誤區(qū)對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)是企業(yè)績(jī)效管理效果不佳的最根本原因，也是最 難突破的障礙，企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理往往存在如下的誤解甚至是錯(cuò)誤 認(rèn)識(shí)：1、績(jī)效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無(wú)關(guān)在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中，有很多這樣的事例，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工作 很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進(jìn)績(jī)效管理工作，但各部門領(lǐng) 導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠，總認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部或人事部 門的事情。有的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理認(rèn)為填寫績(jī)效考核表格會(huì)影響正常業(yè)務(wù)工作；

3、作為直 線領(lǐng)導(dǎo)不想?yún)⑴c對(duì)下屬的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，認(rèn)為自己評(píng)價(jià)有失公正；總想由人 力資源部門或成立考核組來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核。在這種思想觀念影響下, 某些部門尤其是業(yè)務(wù)部門會(huì)對(duì)績(jī)效考核消極應(yīng)付，如果公司執(zhí)行力不夠 強(qiáng)的話，業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核往往首先流產(chǎn)。2、績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑員工毛病很多公司啟動(dòng)績(jī)效管理工程的時(shí)候，對(duì)績(jī)效管理并沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)，認(rèn) 為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，把績(jī)效考核作為約束控制員工的手段，通過(guò) 績(jī)效考核給員工增加壓力，績(jī)效考核不合格作為辭退員工的理由。有些 企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理水平并 不支持采用這種方法，績(jī)效考核自然會(huì)得到員工的抵抗。3、重

4、考核，忽視績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，很多管理者對(duì)績(jī)效考核工作比擬重視，但對(duì)績(jī)效 計(jì)劃制定環(huán)節(jié)重視不夠，這是初次嘗試績(jī)效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問(wèn)題。 績(jī)效計(jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)和下屬就考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及到達(dá)什么樣 的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，形成契約的過(guò)程。4、輕褥口忽略績(jī)效輔導(dǎo)溝通的作用績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動(dòng)，強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成利益共同體, 因此管理者和員工會(huì)為績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)而共同努力。績(jī)效輔導(dǎo)是指績(jī)效 計(jì)劃執(zhí)行者的直接上級(jí)及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績(jī)效計(jì)劃，通 過(guò)溝通、交流或提供機(jī)會(huì)，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)I、支持、監(jiān)督、 糾偏、鼓勵(lì)等幫助的行為。5、過(guò)于追求量化指標(biāo)，

5、輕視過(guò)程考核，否認(rèn)主觀因素在績(jī)效考核中的 積極作用定量指標(biāo)在績(jī)效考核指標(biāo)體系中占有重要的地位，在保證績(jī)效考核結(jié)果 公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標(biāo)并不意味著考核結(jié)果必然 是公正公平，考核結(jié)果公正公平不一定需要全部是定量指標(biāo)。要求考核 指標(biāo)全部量化的管理者，在某種程度上是不稱職的，說(shuō)明其沒(méi)有正確評(píng) 價(jià)下屬工作狀況的能力。6、忽略績(jī)效考核導(dǎo)向作用 績(jī)效管理取得成效最重要的一點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)的公平公 正性，只有公平公正才能使人信服，才能促進(jìn)個(gè)人和組織的績(jī)效提升。 但追求績(jī)效考核公平公正性應(yīng)以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)榍疤帷?、績(jī)效考核過(guò)于注重結(jié)果而忽略過(guò)程控制公平公正的進(jìn)行考核以便對(duì)

6、業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行激勵(lì)是績(jī)效考核非常重要 的一個(gè)方面，但績(jī)效考核絕不只是最終的秋后算賬，通過(guò)過(guò)程考核對(duì)績(jī) 效計(jì)劃執(zhí)行環(huán)節(jié)進(jìn)行有效監(jiān)督控制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題防止更大損失 的發(fā)生是績(jī)效考核的重要方面。8、對(duì)推行績(jī)效管理效果抱有不切實(shí)際的幻想，不能持之以恒績(jī)效管理是一個(gè)逐步完善的過(guò)程，績(jī)效管理取得成效與企業(yè)基礎(chǔ)管理水 平有很大關(guān)系，而企業(yè)基礎(chǔ)管理水平不是短期就能快速提高的，因此企 業(yè)推行績(jī)效管理不可能解決所有問(wèn)題，不要對(duì)績(jī)效管理給與過(guò)高期望。二、績(jī)效管理具體流程L制訂考核計(jì)劃明確考核的目的和對(duì)象；選擇考核內(nèi)容和方法；確定考核時(shí)間。2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、 選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培功11考核人員。3、選拔考核人員在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素：通過(guò)培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原那么，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方 法，克服常見(jiàn)偏差。在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求， 通常考慮的各種