績效管理在現(xiàn)代人力資源管理中的地位和作用

1、績效管理在現(xiàn)代人力資源管理中的地位和作用績效管理以組織戰(zhàn)略為導向，將組織戰(zhàn)略和價值觀轉化為具體的行動方 案，促進形成組織目標上下一致的局面，激發(fā)員工對組織的責任心和企 業(yè)多作貢獻的精神；績效管理是提高工作績效的有力工具；績效管理是 促進員工能力開發(fā)的重要手段?？冃Ч芾眢w系作為人力資源管理的一個重要子系統(tǒng)，作用有：1、績效管理有利于實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標?？冃Ч芾淼哪繕耸歉鶕?jù)企業(yè) 開展戰(zhàn)略來制定的，通過將企業(yè)的戰(zhàn)略層層分解變?yōu)椴块T和員工的目標。2、滿足員工的需求。員工的需求有不同的層次，當員工的基本需求滿 足后，尊重和自我實現(xiàn)的需求，最直觀的表現(xiàn)就是員工希望知道自己的 績效水平如何。3、解決管理中的

2、問題。通過績效評價和反應，可以看到企業(yè)管理中存 在的問題并能及時解決。4、配合人力資源管理體系的運行人力資源管理-績效人力資源管理-績效理！一、績效管理常見誤區(qū)對績效管理的錯誤認識是企業(yè)績效管理效果不佳的最根本原因，也是最 難突破的障礙，企業(yè)管理者對績效管理往往存在如下的誤解甚至是錯誤 認識：1、績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務部門無關在企業(yè)績效管理實踐中，有很多這樣的事例，公司領導對績效管理工作 很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進績效管理工作，但各部門領 導和員工對績效管理認識不夠，總認為績效管理是人力資源部或人事部 門的事情。有的業(yè)務部門經(jīng)理認為填寫績效考核表格會影響正常業(yè)務工作；

3、作為直 線領導不想?yún)⑴c對下屬的業(yè)績評價，認為自己評價有失公正；總想由人 力資源部門或成立考核組來對員工進行考核。在這種思想觀念影響下, 某些部門尤其是業(yè)務部門會對績效考核消極應付，如果公司執(zhí)行力不夠 強的話，業(yè)務部門的績效考核往往首先流產(chǎn)。2、績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病很多公司啟動績效管理工程的時候，對績效管理并沒有清楚的認識，認 為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過 績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。有些 企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè)務特點和管理水平并 不支持采用這種方法，績效考核自然會得到員工的抵抗。3、重

4、考核，忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作績效管理實施過程中，很多管理者對績效考核工作比擬重視，但對績效 計劃制定環(huán)節(jié)重視不夠，這是初次嘗試績效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問題。 績效計劃是領導和下屬就考核期內(nèi)應該完成哪些工作以及到達什么樣 的標準進行充分討論，形成契約的過程。4、輕褥口忽略績效輔導溝通的作用績效管理強調(diào)管理者和員工的互動，強調(diào)管理者和員工形成利益共同體, 因此管理者和員工會為績效計劃的實現(xiàn)而共同努力。績效輔導是指績效 計劃執(zhí)行者的直接上級及其他相關人員為幫助執(zhí)行者完成績效計劃，通 過溝通、交流或提供機會，給執(zhí)行者以指示、指導、培訓I、支持、監(jiān)督、 糾偏、鼓勵等幫助的行為。5、過于追求量化指標，

5、輕視過程考核，否認主觀因素在績效考核中的 積極作用定量指標在績效考核指標體系中占有重要的地位，在保證績效考核結果 公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標并不意味著考核結果必然 是公正公平，考核結果公正公平不一定需要全部是定量指標。要求考核 指標全部量化的管理者，在某種程度上是不稱職的，說明其沒有正確評 價下屬工作狀況的能力。6、忽略績效考核導向作用 績效管理取得成效最重要的一點是實現(xiàn)績效考核與薪酬激勵的公平公 正性，只有公平公正才能使人信服，才能促進個人和組織的績效提升。 但追求績效考核公平公正性應以實現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導向為前提。7、績效考核過于注重結果而忽略過程控制公平公正的進行考核以便對

6、業(yè)績優(yōu)異者進行激勵是績效考核非常重要 的一個方面，但績效考核絕不只是最終的秋后算賬，通過過程考核對績 效計劃執(zhí)行環(huán)節(jié)進行有效監(jiān)督控制，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題防止更大損失 的發(fā)生是績效考核的重要方面。8、對推行績效管理效果抱有不切實際的幻想，不能持之以恒績效管理是一個逐步完善的過程，績效管理取得成效與企業(yè)基礎管理水 平有很大關系，而企業(yè)基礎管理水平不是短期就能快速提高的，因此企 業(yè)推行績效管理不可能解決所有問題，不要對績效管理給與過高期望。二、績效管理具體流程L制訂考核計劃明確考核的目的和對象；選擇考核內(nèi)容和方法；確定考核時間。2、進行技術準備績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、 選擇或設計考核方法以及培功11考核人員。3、選拔考核人員在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：通過培訓，可以使考核人員掌握考核原那么，熟悉考核標準，掌握考核方 法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求， 通?？紤]的各種