人力資源開發(fā)與管理測(cè)驗(yàn)資料

1、人力資源開發(fā)與管理測(cè)驗(yàn)一一、單項(xiàng)選擇題人力資源管理并不能解決（ ）的全部問題。參考答案： 企業(yè)管理（ ）和部門的出現(xiàn)，是人力資源管理發(fā)展過程中重要的里程碑，它使人力資源管理的工參考答案：作更加趨于專業(yè)化，職能的發(fā)揮也得到了加強(qiáng)。參考答案：專門的人力資源管理人員戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)涉及整個(gè)企業(yè)，包括（ ）等內(nèi)容。參考答案：戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、組織變革的推動(dòng)人力資源管理者和部門的四種角色（ ）參考答案：戰(zhàn)略伙伴；管理專家；員工激勵(lì)者；變革推動(dòng)者人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)也比較簡(jiǎn)單，主要挑選那些具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的（ ）參考答案：應(yīng)聘者薪酬待遇的確定也要側(cè)重外部的競(jìng)爭(zhēng)性；更多地是以（ ）為導(dǎo)向。參考答案

2、：結(jié)果建立完善的績(jī)效管理體系，對(duì)基層進(jìn)行有效的（ ） 。參考答案：監(jiān)督企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在它能夠影響甚至決定人力資源管理（ ）等。參考答案：方式、內(nèi)容人力資源管理的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體（ ）參考答案：戰(zhàn)略目標(biāo)ERG理論認(rèn)為人的需要主要有三種（）參考答案：生存需要；關(guān)系需要；成長(zhǎng)需要（）這是人類最基本的需要，包括生理上的和物質(zhì)上的需要， 這類需要相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要和安全需要。參考答案：生存需要（）指與他人進(jìn)行交往和聯(lián)系的需要，這相當(dāng)于需求層次理論中的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。參考答案：關(guān)系需要（）指人們希望在事業(yè)上有所成就、在能力上有所提高，不斷發(fā)展、

3、完善自己的需要，這可以與需求層次理論中的自我實(shí)現(xiàn)需要以及尊重需要中的自我尊重部人相對(duì)應(yīng)參考答案：成長(zhǎng)需要成功激勵(lì)理論是美國(guó)心理學(xué)家戴維. 麥克萊蘭提出，在生理需要的前提下還需要（ ）參考答案：權(quán)力需要；歸屬需要；成就需要；職位分析的結(jié)果是形成（ ） 。參考答案：職位描述和職位規(guī)范（）指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。參考答案：行動(dòng)（）指工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動(dòng)直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的事情所做的具體描述。參考答案：任務(wù)（）是指由某人在某一方面承擔(dān)一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。參考答案：職責(zé)（）是指由一個(gè)人來完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。參考答案：崗位（）是指一個(gè)

4、或一組職責(zé)類似的崗位所形成的組合。參考答案：職位（）是指企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，又被稱為職位群。參考答案：職位族（）是指由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。參考答案：職業(yè)（）是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。參考答案：職業(yè)生涯職位分析過程中的準(zhǔn)備階段主要完成任務(wù)包括（ ）參考答案：確定職位分析的目的和用途；成立職位分析小組；對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)；做好其他必要的準(zhǔn)備職位分析過程中的分析階段需要進(jìn)行工作包括（ ）參考答案：整理資料；審查資料；分析資料；在分析過程中，分析資料一般遵循的基本原則是（ ）參考答案：對(duì)工作活動(dòng)是分析而不是羅列；針對(duì)的是職

5、位而不是人；分析要以當(dāng)前的工作為依據(jù)；在分析過程中完成階段是整個(gè)職位分析過程的最后一個(gè)階段，這一階段的任務(wù)是（ ）參考答案：編寫職位說明書；對(duì)整個(gè)職位分析過程進(jìn)行總結(jié)；將職位分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。人力資源的（） ，是人力資源規(guī)劃的最終目的，進(jìn)行供給和需求的預(yù)測(cè)就是為了實(shí)現(xiàn)這一目的。參考答案：供需達(dá)到平衡人力資源（）是指對(duì)企業(yè)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。參考答案：需求的預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)的方法包括（ ）參考答案：主觀判斷法；德爾菲法；趨勢(shì)預(yù)測(cè)法；回歸預(yù)測(cè)法；比率預(yù)測(cè)法；最早大規(guī)模在工業(yè)組織中使用評(píng)價(jià)中心

6、技術(shù)的是美國(guó)電話電報(bào)公司（ ）參考答案：（AT&T） 。對(duì)于培訓(xùn)需求的分析，最有代表性的觀點(diǎn)是麥吉和塞耶于1961 年提出的通過（ ）這三種分析來確定培訓(xùn)的需求。參考答案：組織分析、任務(wù)分析和人員分析“突破性的成果=描述戰(zhàn)略+衡量戰(zhàn)略十管理戰(zhàn)略”，該公式很好地描述了（）的管理學(xué)思想?yún)⒖即鸢福嚎ㄆ仗m和諾頓平衡計(jì)分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎(chǔ)， 依托于戰(zhàn)略地圖中所描述的企業(yè)戰(zhàn)略， 對(duì)每項(xiàng)戰(zhàn)略進(jìn)行分解， 制定衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，同時(shí)配之以達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)方案，形成一套對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行衡量的考核指標(biāo)體系。平衡計(jì)分卡從四個(gè)層面來衡量企業(yè)的績(jī)效： （）參考答案：財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。職位說

7、明書是職位分析的直接結(jié)果之一, 包括兩大部分的內(nèi)容： （）參考答案：一是職位描述，二是職位規(guī)范，一般來講，行為事件訪談采用（ ）技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊(cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜拢缓笤敿?xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。然后，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來確定被訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的勝任素質(zhì)。參考答案： 開放式的行為回顧式探察二、多項(xiàng)選擇題勞動(dòng)者的素質(zhì)由 （） 構(gòu)成。參考答案： A 體能素質(zhì) B 智能素質(zhì) TOC o 1-5 h z 按照管理職責(zé)涉及的范圍，可以將管理者分為 （）參考答案： A 綜合管理者 B 專業(yè)管理者人力資源管理的各項(xiàng)職能是由（）或（）來實(shí)施的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不再直接從事人力資源

8、管理的（） 。 （）參考答案： A 單獨(dú)的人力資源部門 B 專門的人力資源管理人員 C 專業(yè)職能活動(dòng)人力資源管理部門需要加強(qiáng) （） 的建設(shè)，培育共同的價(jià)值觀念，減少（）的數(shù)量；改變傳統(tǒng)的 （） ，建立以流程為核心的 （） ，打破部門的界限。 （）參考答案： A 企業(yè)文化 B 規(guī)章制度 C 分工模式D 工作程序預(yù)測(cè)職位變動(dòng)時(shí)通常需要考慮的因素包括 （）參考答案： A 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃 B 產(chǎn)品和服務(wù)的需求C 職位的工作量D 生產(chǎn)效率的變化人們的（）也會(huì)影響外部供給，還有（）也會(huì)影響我部的供給。 （）參考答案： A 就業(yè)意識(shí) B 企業(yè)的吸引力推薦招聘的好處，是招聘的 （）參考答案： A 成

9、本比較低B 推薦人對(duì)應(yīng)聘人員比較了解C 應(yīng)聘人員一旦錄用，離職率比較低能力測(cè)試有兩種功能即 （）參考答案： A 診斷功能 B 預(yù)測(cè)功能對(duì)性格測(cè)試的方法主要可以歸結(jié)為 （）參考答案： A 自陳式測(cè)試B 投射式測(cè)試評(píng)價(jià)中心測(cè)試通常包括（）參考答案： A 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論LGD B 公文處理按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為 () 三種類型。參考答案： A 結(jié)構(gòu)化面試B 非結(jié)構(gòu)化面試C 半結(jié)構(gòu)化面試 TOC o 1-5 h z 培訓(xùn)目標(biāo)的內(nèi)容要素主要可以分為三大類()參考答案： A 知識(shí)的傳授B 技能的培養(yǎng)C 態(tài)度的轉(zhuǎn)變培訓(xùn)的有效遷移，至少需要具備以下基本條件()參考答案： A 良好的氛圍 B 上級(jí)的支持C

10、 同事的支持績(jī)效管理由 () 四個(gè)部分組成。參考答案： A 計(jì)劃績(jī)效 B 監(jiān)控績(jī)效C 考核績(jī)效 D 反饋績(jī)效績(jī)效管理的目的主要體現(xiàn)在三個(gè)方面()參考答案： A 戰(zhàn)略 B 管理 C 開發(fā)個(gè)人激勵(lì)薪酬是指主要以員工個(gè)人的()表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付的() ，這種支付方式有助于員工不斷地提高自己的() ，但是由于它支付的基礎(chǔ)是個(gè)人，因此不利于團(tuán)隊(duì)的相互合作。 ()參考答案： A 績(jī)效 B 薪酬 C 績(jī)效水平人力資源管理者和部門的四種角色()。參考答案： A 戰(zhàn)略伙伴 B 管理專家C 員工激勵(lì)者 D 變革推動(dòng)者人力資源管理的各項(xiàng)職能是由 () 來實(shí)施的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不再直接從事人力資源管理的專業(yè)職能活動(dòng)。參考答

11、案： A 單獨(dú)的人力資源部門 B 專門的人力資源管理人員成就激勵(lì)理論他的結(jié)論是()參考答案： A 權(quán)力需要 B 歸屬需要 C 成就需要職位分析的結(jié)果是形成()。參考答案：A 職位描述B 職位規(guī)范職位分析的整個(gè)過程要經(jīng)過以下幾個(gè)步驟來完成()參考答案：A 準(zhǔn)備階段B 調(diào)查階段C 分析階段 D 完成階段企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃 ()參考答案： A 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃 B 產(chǎn)品和服務(wù)的需求C 職位的工作量D 生產(chǎn)效率的變化人力資源需求預(yù)測(cè)的方法()參考答案： A 主觀判斷法B 德爾菲法 C 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法D 回歸預(yù)測(cè)法E 比率預(yù)測(cè)法人力資源供給預(yù)測(cè)的方法()參考答案： A 技能清單 B 人員替換

12、C 人力資源“水池模型” D 馬爾科夫模型招聘活動(dòng)的目的是為了()也就是說要把相關(guān)的人員吸引到本企業(yè)來()參考答案： A 吸引人員 B 參加應(yīng)聘招聘的成本一般有以下幾項(xiàng)費(fèi)用組成： ()參考答案： A 人工費(fèi) B 業(yè)務(wù)費(fèi)用 C 其他費(fèi)用 D 設(shè)備折舊、水電費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)內(nèi)部招聘的具體措施()參考答案： A 內(nèi)部晉升和崗位輪換B 內(nèi)部公開招聘 C 臨時(shí)人員的轉(zhuǎn)正推薦招聘，應(yīng)聘人員一旦錄用，離職率比較低，它的缺點(diǎn)是()參考答案： A 容易在企業(yè)內(nèi)部形成非正式的小團(tuán)體 B 如果不加控制，會(huì)出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象 C 由于推薦的應(yīng)聘人員不可能太多，因此選拔的范圍比較小能力測(cè)試包括()參考答案： A 一般能力

13、測(cè)試B 能力傾向測(cè)試 C 特殊能力測(cè)試選拔測(cè)試 ()參考答案： A 知識(shí)測(cè)試 B 能力測(cè)試 C 性格和興趣測(cè)試評(píng)價(jià)中心測(cè)試方法()。參考答案： A 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B 公文處理 C 管理游戲 D 角色扮演 E 演講 F 案例分析對(duì)于培訓(xùn)需求的分析，最有代表性的觀點(diǎn)是()于1961 年提出()這三種方法來確定培訓(xùn)的需求，這也是今天在各種人力資源管理教科書普遍使用的一種觀點(diǎn)。 ()參考答案： A 麥吉和塞耶 B 通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析信度的類型及其檢驗(yàn)方法()參考答案：1 再測(cè)信度2 復(fù)本信度3 分半信度 4，評(píng)分者一致性效度的類型及其檢驗(yàn)方法()參考答案：1 內(nèi)容效度2，效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 T

14、OC o 1-5 h z 職業(yè)生涯具有以下主要特點(diǎn)： ()參考答案： 1. 差異性2 發(fā)展性3，階段性4可規(guī)劃性5不可逆轉(zhuǎn)性職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)()參考答案： 1. 無邊界職業(yè)生涯2易變性職業(yè)生涯3 職業(yè)生涯理念的新發(fā)展人一職匹配可以分為兩種類型： ()參考答案： (1) 因素匹配 (2) 特質(zhì)匹配職業(yè)生涯規(guī)劃的原則()參考答案： 1. 指導(dǎo)性2 清晰性3挑戰(zhàn)性4可行性5 一致性和連貫性6 。彈性職業(yè)生涯管理的方法()參考答案： 1 舉辦職業(yè)生涯討論會(huì)2編制職業(yè)生涯手冊(cè)3開展職業(yè)生涯咨詢培訓(xùn)與開發(fā)的新趨勢(shì)()參考答案： (一)企業(yè)大學(xué)(二)學(xué)習(xí)型組織人力資源管理人員的素質(zhì)4 大類： ()參考答案

15、：專業(yè)知識(shí)，業(yè)務(wù)知識(shí)，實(shí)施能力和思想素質(zhì)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： ()參考答案：1. 人力資源總體規(guī)劃2. 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃對(duì)招聘進(jìn)行評(píng)估一般要從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行()參考答案：招聘的時(shí)間招聘的成本招聘的比率錄用的比率內(nèi)部招募的來源： ()參考答案：一是下級(jí)職位上的人員，主要通過晉升的方式來填補(bǔ)空缺職位。二是同級(jí)職位上的人員通過填補(bǔ)空缺職位的方式主要是工作調(diào)換或工作輪換；三是上級(jí)職位上的人員主要通過降職的方式來天目空缺職位。信度的類型及其檢驗(yàn)方法： ()參考答案： 再測(cè)信度復(fù)本信度分半信度評(píng)分者一致性三、名詞解釋寬帶薪酬參考答案： 就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)

16、少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。激勵(lì)薪酬參考答案： 是指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。人力資源參考答案：就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。管理參考答案：就是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。資源參考答案： 是指社會(huì)財(cái)富的源泉，人對(duì)財(cái)富形成能起貢獻(xiàn)作用的不是別的方面，而是人所具有的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，技能，體能等能力，在這個(gè)意義上，人力資源的本質(zhì)就是能力，人只不過是一個(gè)載體而已。吸納功能參考答案： 主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)；維持功能是指讓已經(jīng)

17、加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)；開發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的技能；激勵(lì)功能則是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效。人力資源規(guī)劃的含義參考答案： 也叫做人力資源計(jì)劃 , 指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下， 對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供和質(zhì)和量的人力資源的保證，未達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。其三層含義： 1. 企業(yè)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測(cè) 2. 人力資源規(guī)劃的主要工作是預(yù)測(cè)供需關(guān)系， 并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施3. 人力資源規(guī)劃必須與

18、企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)信度參考答案：信度是指測(cè)試的可靠程度和客觀程度，即測(cè)試的一致性。也指測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度。效果參考答案：也叫有效性或者正確性，是指測(cè)試方法測(cè)量出的所要測(cè)量?jī)?nèi)容的程度。培訓(xùn)與開發(fā)參考答案： 是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需的知識(shí)，技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或者將來職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)?？?jī)效管理的含義參考答案： 就是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證

19、組織目標(biāo)完成的管理手段和過程?；拘匠陞⒖即鸢福?指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。群體可變薪酬參考答案：是指根據(jù)部門或團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效來確定個(gè)人的可變薪酬。要素計(jì)點(diǎn)法參考答案：是在實(shí)踐中最常用的一種量化的職位評(píng)價(jià)方法，它是根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來確定他們價(jià)值的相對(duì)大小的。工作輪換參考答案：是指讓員工在特定時(shí)期內(nèi)變換職位，以獲得不同職位工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。角色扮演法參考答案：就是指給受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境，讓他們?cè)谄渲蟹謩e扮演不同的角色，做出他們認(rèn)為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。績(jī)效考核參考答案： 也叫績(jī)效評(píng)價(jià)，就是指在考核周期

20、結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況做出考核。職位分析參考答案： 是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與種職位有關(guān)的信息描述出來， 從而使其他人了解這種職位的過程。職位分析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。戰(zhàn)略性人力資源管理參考答案： 就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策，制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程。人力資源供給預(yù)測(cè)參考答案：就是指對(duì)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。招聘參考答案：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程

21、。招聘包括招募、甄選與錄用三部分，評(píng)價(jià)中心 （assessment centre）參考答案： 起源于德國(guó)心理學(xué)家1929 年建立的一套選拔軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序（Byham， 1982） ，其中一項(xiàng)就是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)才能的測(cè)評(píng)。評(píng)價(jià)中心參考答案： 是基于多種信息來源對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過多名經(jīng)過訓(xùn)練的評(píng)價(jià)者對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境表現(xiàn)出的行為做出評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)者將各自的評(píng)價(jià)結(jié)果集中在一起進(jìn)行討論，以達(dá)成一致或用統(tǒng)計(jì)方法對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總，得到對(duì)求職者行為表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)是按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的維度或變量來進(jìn)行的。行為事件訪談參考答案： 是勝任素質(zhì)分析方法的核心，通過行為事件訪談

22、搜集的素材是建立勝任素質(zhì)模型的豐富資料來源。四、簡(jiǎn)答題人力資源管理的基本職能參考答案：（ 1）人力資源規(guī)劃（2 ）職位分析與勝任素質(zhì)模型（3）員工招聘（4）績(jī)效管理（5）薪酬管理（6）培訓(xùn)與開發(fā)（ 7）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理（8）員工關(guān)系人力資源管理基本職能之間的關(guān)系參考答案： 人力資源管理的各項(xiàng)職能是相互聯(lián)系相互影響，共同形成了一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)。在這個(gè)職能系統(tǒng)中，職位分析和職位評(píng)價(jià)是一個(gè)平臺(tái)，其他各項(xiàng)職能的實(shí)施基本上都要以此為基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃中，預(yù)測(cè)組織所需的人力資源數(shù)量和質(zhì)量時(shí)，基本的依據(jù)就是職位的工作職責(zé)，工作量，任職資格與勝任素質(zhì)模型，而這些正是職位分析與勝任素質(zhì)模型的結(jié)果；預(yù)測(cè)組織內(nèi)部的人

23、力資源供給時(shí)，要用到各職位可調(diào)動(dòng)或可晉升的消息，這也是職位說明書中的內(nèi)容。進(jìn)行招聘錄用時(shí)，發(fā)布的招聘信息可以說就是一個(gè)簡(jiǎn)單的職位說明書，而錄用甄選的標(biāo)準(zhǔn)則主要來自職位說明書中的任職資格要求與勝任素質(zhì)模型。績(jī)效管理和薪酬管理與職位的工作職責(zé)來確定的。而薪酬管理中，員工工資等級(jí)的確定，依據(jù)的信息主要就是職位說明書的內(nèi)容，在培訓(xùn)與開發(fā)過程中，培訓(xùn)需求的確定也要以職位說明書中的任職資格與勝任素質(zhì)模型為依據(jù)，簡(jiǎn)單的說，將員工的現(xiàn)實(shí)情況和這些要求進(jìn)行比較，兩者的差距就是要培訓(xùn)的內(nèi)容。人力資源管理的作用參考答案： （ 1）人力資源管理與企業(yè)績(jī)效。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的

24、績(jī)效，這是人力資源管理的一個(gè)重要作用。（ 2）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征。參考答案： （ 1）戰(zhàn)略性（2 ）系統(tǒng)性（3 ）匹配性（4） 動(dòng)態(tài)性戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點(diǎn)參考答案：（ 1）普適性觀點(diǎn)（2 ）權(quán)變性觀點(diǎn)（3 ）配置性觀點(diǎn)X 理論歸納為以下幾個(gè)方面：參考答案：（ 1）大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。2）大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不愿對(duì)人和事負(fù)責(zé)，沒有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)什么責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。3）大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心的，這會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相互矛盾，為了達(dá)到組織目

25、標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。4）大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。5）大多數(shù)人具有欺軟怕硬，畏懼強(qiáng)者的弱點(diǎn)，習(xí)慣于保守，反對(duì)變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對(duì)他們進(jìn)行懲罰，以迫使 他們服從指揮。（ 6） 大多數(shù)人干的工作都是為了物質(zhì)與安全的需要，人工作是為了錢， 是為了滿足基本的生理需要和安全需要， 他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。（ 7）只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起管理的責(zé)任。X 理論的觀點(diǎn)非常類似于我國(guó)古代的性惡論，認(rèn)為“人之初，性本惡” ，在這種理論的指導(dǎo)下，必然會(huì)形成嚴(yán)格控制的管理方式， 以金錢 作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段， 對(duì)消極怠工的行為采取嚴(yán)厲的

26、懲罰， 以權(quán)利或控制體系來保護(hù)組織本身 和引導(dǎo)員工。7.Y 理論主要觀點(diǎn)參考答案： （1） 一般人并不是天性就不喜歡工作的，大多數(shù)人愿意工作，愿意為社會(huì)，為他人作貢獻(xiàn)。（ 2）大多數(shù)人是愿意負(fù)責(zé)的，愿意對(duì)工作，對(duì)他人負(fù)責(zé)任，外來的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法。3） 人具有自我指導(dǎo)，自我表現(xiàn)控制的愿望， 人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是不矛盾的，如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。4）一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)。5）所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，它是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)。6）人具有獨(dú)創(chuàng)性，

27、每個(gè)人的思維都具有其獨(dú)特的合理性，在解決組織的困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高的想象力，聰明才智和創(chuàng)造性Y 理論的觀點(diǎn)非常類似于我國(guó)古代的性善論，認(rèn)為“人之初，性本善”以這一理論為指導(dǎo)，管理的方式方法必然也會(huì)不同，管理者的重要任務(wù)不再是監(jiān)督控制，而是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，使員工在完成組織目標(biāo)的同時(shí)也達(dá)到自己的個(gè)人目標(biāo)， 同時(shí)對(duì)人的激勵(lì)主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)， 讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。.約翰 J 莫爾斯和杰伊WV-洛爾施這兩位學(xué)者經(jīng)過實(shí)驗(yàn)證明麥格雷戈的這一觀點(diǎn)是不正確的，他們于1970年在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表了超 Y理論一

28、文，提出了著名的“超Y理論”，對(duì)麥格雷戈的X理論一Y理論作了進(jìn)一步的完善，該理論的主要觀點(diǎn)是：參考答案： （ 1）人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，人們的需要和愿望有所不同的類型。（ 2）組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式的要求是不一樣的。（ 3）組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓(xùn)和工作的分配，工資報(bào)酬，控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)，工作的目標(biāo)和員工的素質(zhì)等方面考慮，不可能完全一樣。（ 4）當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到以后，可以激起員工的勝任感和滿足感，使之為達(dá)到新的更高的目標(biāo)而努力。. 需要層次理論。 1954 年在激勵(lì)與個(gè)性一書中又對(duì)該理論作了進(jìn)一步的闡

29、述，他將人們的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次; 生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。參考答案： （ 1）生理需求。這是人類維持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣食住行的各個(gè)方面（2） 安全需求，希望人身得到安全保障，免受威脅，而且還有經(jīng)濟(jì)上的，心理上的以及工作上的等多個(gè)方面（ 3）社交需求。也稱作友愛和歸屬的需求，是指人們希望與他人進(jìn)行交往，與同事和朋友保持良好的關(guān)系，稱為某個(gè)組織的成員，得到他人關(guān)愛等方面的需求。( 4)尊重需求，包括自我尊重和他人尊重的兩個(gè)方面。( 5)自我實(shí)現(xiàn)的需求。這是最高層次的需求，指人發(fā)揮自己最大的潛能，實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展和自我的完善，成為自己所期望的人的一種

30、愿望。10.ERG理論這是美國(guó)心理學(xué)家克雷頓阿爾德弗(Clayton Alderier)提出的一種理論，參考答案： (1) 生存需求。這是人類最基本的需求，如生理上的和物質(zhì)上的需求關(guān)系需求。指與他人進(jìn)行交往和聯(lián)系的需求，這相當(dāng)于需求層次理論中的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分。成長(zhǎng)需求。指人們希望在事業(yè)上有所成就、在能力上有所提高，不斷發(fā)展、完善自己的需求11雙因素理論(two-factor theory) ,又稱作“激勵(lì)因素一保健因素”理論，這是美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格 (Frederick Herzberg) 提出的一種激勵(lì)理論。參考答案： 使員工感到滿意的因素往往與工作本身或工

31、作內(nèi)容有關(guān)，赫茨伯格將其稱為“激勵(lì)因素” ，包括成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)等六個(gè)方面( 見圖 2-3) ；而使員工感到不滿意的因素則大多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，赫茨伯格將其稱為“保健因素” ，主要體現(xiàn)在公司的政策和管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪酬、與同事的關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位及安全感等十個(gè)方面。12.成就激勵(lì)理論，美國(guó)心理學(xué)家戴維麥克利蘭的研究主要集中于在生理需求得到滿足的前提下人們還有哪些需求，他的結(jié)論是權(quán)力需求、歸屬需求和成就需求。參考答案： 1) 權(quán)力需求。就是對(duì)他人施加影響和控制他人的欲望，相比歸屬需求和成就需求而言，權(quán)力需求往往是決定管理者取得成功

32、的關(guān)鍵因素。歸屬需求。就是與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求別人接納和友誼的需求，這種需求成為保持社會(huì)交往和維持人際關(guān)系的重要條件之一。成就需求。就是人們實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的愿望。麥克利蘭認(rèn)為，不同的人對(duì)上述三種需求的排列層次和所占比重是不同的。成就需求強(qiáng)烈的人往往具有內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)，這種人對(duì)于企業(yè)、組織和國(guó)家有著重要的作用，一個(gè)組織擁有這樣的人越多，它的發(fā)展就越快，獲利就越多。特別是，麥克利蘭認(rèn)為成就需求不是天生就有的，可以通過教育和培訓(xùn)造就出具有高成就需求的人。麥克利蘭的成就激勵(lì)理論對(duì)于管理者來說具有非常重要的指導(dǎo)意義，首先，在人員的選拔和安置上，測(cè)量一個(gè)人需求體系的特征對(duì)于如

33、何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需求的人需求不同的激勵(lì)方式，了解員工的需求與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。最后，麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)，以提高生產(chǎn)率。期望理論參考答案： 維克多，弗洛姆 (Victor Vroom) 于 1964 年在其著作工作與激勵(lì)一書中提出的理論最有代表性。 ，激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素，即：激勵(lì)力(motivation) =效價(jià)(value) x 期望值(expectance),M = V x E根據(jù)以上公式，只有當(dāng)效價(jià)與期望值都較高時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生比較強(qiáng)的激勵(lì)力。因此，當(dāng)人們預(yù)期某一行為(個(gè)人努力)能

34、夠完成任務(wù)(個(gè)人績(jī)效) ，而任務(wù)完成后能夠得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)，且組織獎(jiǎng)勵(lì)有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)時(shí)， 個(gè)體就會(huì)有動(dòng)力去實(shí)施這一行為，按照期望理論的觀點(diǎn)，人力資源管理要達(dá)到激勵(lì)員工的目的，就必須對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的改善。在績(jī)效管理中，給員工制定的績(jī)效目標(biāo)要切實(shí)可行，必須是員工經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的；同時(shí)，要及時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對(duì)薪酬管理而言，一方面，要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)給予各種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面，要根據(jù)員工不同的需求設(shè)計(jì)個(gè)性化的報(bào)酬體系，以滿足員工不同的需求。公平理論 (equity theory)參考答案：是美國(guó)心理學(xué)家約翰亞當(dāng)斯(John S. Ada

35、ms)于1956年從人的認(rèn)識(shí)角度出發(fā)提出的一種激勵(lì)理論，亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工的工作積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響，當(dāng)一個(gè)人取得報(bào)酬以后，不僅關(guān)心自己收人的絕對(duì)值，還關(guān)心自己收人的相對(duì)值，也就是說，每個(gè)人都會(huì)自覺不自覺地把自己獲得的報(bào)酬和投入的比率與他人或自己過去的報(bào)酬和投入的比率進(jìn)行比較，比較的結(jié)果會(huì)有三種情況：當(dāng) OA/IA = OB/IB 時(shí)，人們會(huì)覺得報(bào)酬是公平的，他會(huì)保持原有的工作投入；當(dāng) OA/IAOB/IB 或 OA/IAOB/IB 時(shí)，人們往往會(huì)感到不平衡，就會(huì)產(chǎn)生緊張，引發(fā)動(dòng)機(jī)，會(huì)采取多種方法來消除這種不平衡，尋求自己所感覺的公平和合理。斯金納于 1938 年在

36、有機(jī)體的行為一書中提出了強(qiáng)化理論 (reinforcement theory) 。斯金納認(rèn)為，對(duì)行為進(jìn)行改變可以通過四種方法來實(shí)現(xiàn)。參考答案： 1) 正強(qiáng)化 (positive reinforcement) ，指在某種行為發(fā)生以后，立即用物質(zhì)的或精神的獎(jiǎng)勵(lì)來肯定這種行為，利用這種刺激使人感到這種行為是有利的或符合期望的，從而增加這種行為在以后出現(xiàn)的頻率。負(fù)強(qiáng)化 (negative reinforcement) ，也稱規(guī)避(avoidance) ，是指通過撤銷負(fù)面的結(jié)果來讓個(gè)體保持某種行為，或者預(yù)先告知人們某種不符合要求的行為可能引起的后果，從而使人們?yōu)榱吮苊獠涣嫉暮蠊蛔龀鲞@種不符合要求的行

37、為。懲罰 (4) 撤銷16. 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境(internal environment ofHRM) 就是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。與外部環(huán)境不同，內(nèi)部環(huán)境的各種因素都處于企業(yè)的范圍之內(nèi)，因此企業(yè)能夠直接地控制和影響它們。參考答案： 1） 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的最高綱領(lǐng)，戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)各方面的工作都具有重要的指導(dǎo)意義。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部部門和崗位的設(shè)置以及組合方式， 不同的組織結(jié)構(gòu)， 其崗位和部門的設(shè)置及組合方式是不同的，而人力資源管理一個(gè)很重要的目標(biāo)就是要實(shí)現(xiàn)人與崗位的相互匹配，因此不同的組織結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)也不同

38、。企業(yè)生命周期企業(yè)生命周期對(duì)人力資源管理的影響可以從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩個(gè)角度來理解。以靜態(tài)的觀點(diǎn)來看，在生命周期的各個(gè)階段，由于內(nèi)外部環(huán)境的不同，企業(yè)是具不同特點(diǎn)的，包括它的發(fā)展目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、管理方式等，因此隨著企業(yè)在生命周期中所處的階段的不同， 作為企業(yè)管理子系統(tǒng)的人力資源管理也是不同的； 以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來看， 生命周期是一個(gè)發(fā)展演進(jìn)的過程，企業(yè)只有順利地從一個(gè)階段過渡到下一個(gè)階段，才能夠持續(xù)地生存并發(fā)展下去，而這種階段的轉(zhuǎn)化需要企業(yè)內(nèi)部各方面的支持，其中自然也包括人力資源管理，因此隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理也必須進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)的生命周期包括以下四個(gè)階段，即創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段

39、和合作階段。企業(yè)文化企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在它能夠影響甚至決定人力資源管理的方式、內(nèi)容等。改善員工關(guān)系的意義參考答案： 1. 員工關(guān)系的改善對(duì)企業(yè)盈利和長(zhǎng)久發(fā)展具有重要意義2 員工關(guān)系的改善有利于促進(jìn)員工身心健康發(fā)展3， 員工關(guān)系的改善有助于增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的理解與信任般認(rèn)為，在下列情況下，組織最需要進(jìn)行職位分析。參考答案： （ 1）新成立的企業(yè)。（ 2）戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行職位分析。（ 3）企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需重新進(jìn)行定崗和定員（ 4）建立制度的需要。（ 5）企業(yè)沒有進(jìn)行過職位分析。職位分析問卷法可以分為 6 個(gè)方面：參考

40、答案： （ 1）信息投入：?jiǎn)T工從哪里以及如何獲得完成工作所必需的信息。（ 2）腦力過程：完成工作時(shí)需要完成的推理、決策、計(jì)劃以及信息加工活動(dòng)。（ 3）體力過程：執(zhí)行工作時(shí)所發(fā)生的身體活動(dòng)以及所使用的工具和設(shè)備。（ 4）同他人的關(guān)系：執(zhí)行工作時(shí)與他人發(fā)生的關(guān)系。（ 5）工作環(huán)境：執(zhí)行工作過程中所處的物理環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。（ 6）其他特點(diǎn)：其他與工作有關(guān)的內(nèi)容，如工作時(shí)間安排、報(bào)酬等。勝任素質(zhì)模型的分類參考答案： 1. 根據(jù)所預(yù)測(cè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，勝任素質(zhì)模型可以劃分為基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型和鑒別性勝任素質(zhì)模型（ 1）基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型（threshold competency model） 所預(yù)測(cè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

41、為“勝任” ，它所區(qū)分的是“能勝任工作者但績(jī)效表現(xiàn)并不出色者”和“不能勝任工作者”。（ 2）鑒別性勝任素質(zhì)模型（differentiating competency model） 所預(yù)測(cè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是“優(yōu)異” ，它所區(qū)分的是“績(jī)效優(yōu)異者”和“能勝任工作但績(jī)效表現(xiàn)并不出色者”。2. 根據(jù)不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)、不同的時(shí)空范圍和目標(biāo)、需求，勝任素質(zhì)模型可以劃分為職位勝任素質(zhì)模型、職能勝任素質(zhì)模型、角色勝任素質(zhì)模型、組織勝任素質(zhì)模型人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系參考答案： （ 1）與員工招聘的關(guān)系人力資源規(guī)劃與員工招聘有著直接的關(guān)系，當(dāng)預(yù)測(cè)的供給小于需求，而企業(yè)內(nèi)部的供給又無法滿足這種需求時(shí)，

42、就要到外部進(jìn)行招聘。2）與員工配置的關(guān)系員工配置就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人員的晉升、調(diào)動(dòng)和降職，員工配置的決策取決于多種因素，如企業(yè)規(guī)模的變化、組織架構(gòu)的變動(dòng)、 員工績(jī)效等。 而人力資源規(guī)劃也是其中一個(gè)重要的因素， 員工配置的一個(gè)重要作用就是進(jìn)行內(nèi)部的人力資源供給。3）與員工培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系人力資源規(guī)劃與員工培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系更多地體現(xiàn)在員工的質(zhì)量方面4）與員工解聘辭退的關(guān)系人力資源規(guī)劃與員工解聘辭退的關(guān)系是比較明顯而直接的，在長(zhǎng)期內(nèi)如果需求小于企業(yè)內(nèi)部的供給，就要通過對(duì)人員的解聘辭退實(shí)現(xiàn)供需的平衡。5）與薪酬管理的關(guān)系人力資源需求的預(yù)測(cè)結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬計(jì)劃的依據(jù)，由于需求的預(yù)測(cè)不僅包括數(shù)量而且還

43、包括質(zhì)量，因此企業(yè)可以根據(jù)預(yù)測(cè)期內(nèi)人員的分布狀況，并結(jié)合自身的薪酬政策進(jìn)行薪酬總額的預(yù)測(cè)。6）與績(jī)效管理的關(guān)系在人力資源規(guī)劃中，績(jī)效考核是進(jìn)行人員需求和供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要基礎(chǔ)，通過對(duì)員工工作業(yè)績(jī)以及態(tài)度能力的評(píng)價(jià)，企業(yè)可以對(duì)員工的狀況做出判斷。人力資源供需的平衡參考答案： （ 1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配對(duì)于結(jié)構(gòu)性的人力資源供需不平衡，一般要采取下列措施實(shí)現(xiàn)平衡：進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分人力資源需求。對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)

44、構(gòu)。（ 2）供給大于需求擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，以增加對(duì)人力資源的需求。例如，企業(yè)可以實(shí)施多元化經(jīng)營(yíng)，吸納過剩的人力資源供給。永久性地裁員或者辭退員工，這種方法雖然比較直接，但是由于會(huì)給社會(huì)帶來不安定的因素，因此往往會(huì)受到政府的限制。鼓勵(lì)員工提前退休，就是給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè)。凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給?？s短員工的工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或者降低員工的工資，通過這種方式也可以減少供給。對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員的儲(chǔ)備，為未來的發(fā)展做好準(zhǔn)備。（ 3）供給小于需求第一，從外部雇用人員，第二，提高現(xiàn)有員工的工作效率，

45、第三，延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)。第四，降低員工的離職率，減少員工的流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，第五，可以將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包。人力資源供給預(yù)測(cè)的方法參考答案： （ 1）技能清單技能清單 （skill inventories） 是一個(gè)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。2）人員替換人員替換就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況做出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性做出判斷，以此來預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。3）人力資源“水池”模型4 馬爾科夫模型招聘工作與人力資源管理其他職能活動(dòng)的關(guān)系參考答案： （ 1）招聘與人力資源規(guī)劃的關(guān)系通過預(yù)測(cè)未來的人

46、力資源需求和供給，企業(yè)才能夠決定是否需要進(jìn)行招聘以及需要招聘的空缺職位是什么。2）招聘與職位分析的關(guān)系職位分析的重要結(jié)果，也就是職位說明書，是制作招聘廣告的重要依據(jù)。3）招聘同培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系招聘來的員工不一定完全符合企業(yè)的要求，這就需要企毖通過培訓(xùn)與開發(fā)來提高他們的素質(zhì)，這直接決定了企業(yè)需要給員工提供培訓(xùn)。4）招聘與績(jī)效管理的關(guān)系招聘所錄用員工的素質(zhì)水平直接影響員工、部門和企業(yè)的績(jī)效水平。5）招聘與薪酬管理的關(guān)系企業(yè)如果有一套科學(xué)的薪酬管理體系，則應(yīng)該能夠給員工提供合理的薪酬。合理的薪酬，尤其是有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，對(duì)優(yōu)秀人才會(huì)有較強(qiáng)的吸引力，這就會(huì)有利于招聘工作的開展。兩種招募渠道的利弊分析參考

47、答案： 內(nèi)部招募優(yōu)勢(shì)： 1 有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。2 對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速地展開工作。 3 ，對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。4風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能和人品有基本了解，可靠性較高。5 節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。內(nèi)部招募劣勢(shì)： ， 1 ，容易引起同事間的過度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗。2 競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣；3 ，新上任者面對(duì)的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。4 ，容易出現(xiàn)近親繁殖問題，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。外部招募優(yōu)勢(shì)： 1 為企業(yè)注入新鮮的 “血液” ，能夠給企業(yè)帶來活力。

48、2 ，避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛。3給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力。 4 選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。外部招募劣勢(shì)： 1對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無望，會(huì)影響工作熱情。2 外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解；需要較長(zhǎng)的時(shí)間來適應(yīng)。3對(duì)外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性比較差。4 ，外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的意義參考答案： （ 1）對(duì)員工的意義有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效幫助員工更好地控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡（ 2）對(duì)企業(yè)的意義可以穩(wěn)定員工隊(duì)

49、伍，減少人員流失進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績(jī)效重視職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系參考答案： （ 1）培訓(xùn)與開發(fā)同職位分析的關(guān)系職位分析是實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的重要基礎(chǔ)之一，通過職位分析形成的各個(gè)職位的職位描述，是對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)的一個(gè)主要內(nèi)容。2）培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源規(guī)劃的關(guān)系一方面，培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源規(guī)劃得以順利實(shí)現(xiàn)的重要保證，在人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃中，培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃本身就是其中的一項(xiàng)內(nèi)容，另一方面，人力資源規(guī)劃也是培訓(xùn)與開發(fā)的前提之一3）培訓(xùn)與開發(fā)同招聘錄用的關(guān)系培訓(xùn)與開發(fā)同招聘錄用的關(guān)系也是相互的，一方面，招聘錄用的

50、質(zhì)量會(huì)對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)產(chǎn)生影響，招聘錄用的質(zhì)量高，人員與職位的匹配程度高，培訓(xùn)與開發(fā)的任務(wù)相對(duì)就會(huì)比較輕；反之，培訓(xùn)與開發(fā)的任務(wù)就會(huì)比較重。另一方面，培訓(xùn)與開發(fā)也會(huì)影響到招聘錄用，尤其是員工招聘，如果企業(yè)比較重視培訓(xùn)與開發(fā)工作，提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)比較多，那么對(duì)應(yīng)聘者的吸引力就比較大，招聘的效果就比較好；反之，就會(huì)影響招聘的效果。4）培訓(xùn)與開發(fā)同績(jī)效管理的關(guān)系培訓(xùn)與開發(fā)同績(jī)效管理的關(guān)系同樣是雙向的。一方面，績(jī)效考核是確定培訓(xùn)與開發(fā)需求的基礎(chǔ)，通過對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，發(fā)現(xiàn)他們存在的問題，分析這些問題產(chǎn)生的原因，就可以確定出培訓(xùn)的對(duì)象和培訓(xùn)的內(nèi)容，這樣，培訓(xùn)與開發(fā)工作就更有針對(duì)性；另一方面，培訓(xùn)與開發(fā)工作

51、可以改善員工的工作業(yè)績(jī)，這也有助于更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。5）培訓(xùn)與開發(fā)同員工關(guān)系管理的關(guān)系培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)于企業(yè)建立良好的員工關(guān)系有著巨大的推動(dòng)作用。通過培訓(xùn)，有助于員工認(rèn)同企業(yè)的文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè) 的歸屬感，從而加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力?？?jī)效的特點(diǎn)參考答案： （ 1）多因性多因性就是指員工的績(jī)效是受多種因素共同影響的，既有員工個(gè)體的因素，如知識(shí)、能力、價(jià)值觀等，也有企業(yè)環(huán)境的因素，如組織的制度、激勵(lì)機(jī)制、工作的設(shè)備和場(chǎng)所等P=f（K , A, M, E）式中，f表示一種函數(shù)關(guān)系；P （performance）,就是績(jī)效；K （knowledge）,就是知識(shí)，指與工作相關(guān)的知識(shí)； A （ab

52、ility） ，就是能力，指員工自身所具備的能力； M（motivation） ，就是激勵(lì)，指員工在工作過程中所受的激勵(lì)；E （envi-ronment） ，就是環(huán)境，指工作的設(shè)備、工作的場(chǎng)所等。2）多維性3）動(dòng)態(tài)性績(jī)效計(jì)劃的作用參考答案： 制定行動(dòng)計(jì)劃，指導(dǎo)整個(gè)績(jī)效管理四個(gè)環(huán)節(jié)的有效實(shí)施；增強(qiáng)后續(xù)工作的計(jì)劃性，有效降低浪費(fèi)和冗余；設(shè)定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織對(duì)員工工作的監(jiān)控和指導(dǎo)，同時(shí)也為考核工作提供了衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使考核得以公正、客觀、科學(xué)，容易獲得員工的接受；員工參與計(jì)劃的制定，增強(qiáng)員工的參與感和受重視感，同時(shí)也提高了員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)的承諾；績(jī)效計(jì)劃是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的考核指標(biāo)相結(jié)

53、合的重要環(huán)節(jié)，只有經(jīng)過這一環(huán)節(jié)，才能使績(jī)效考核和績(jī)效管理上升到組織戰(zhàn)略的高度，有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的系統(tǒng)性關(guān)鍵指標(biāo)，它是戰(zhàn)略目標(biāo)通過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)能夠得到持續(xù)的發(fā)展。根據(jù)這一定義，我們可以從以下幾個(gè)方面深人理解其具體含義：參考答案： （ 1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵的指標(biāo)體系。（ 2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)的是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。（ 3）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)價(jià)和管理員工績(jī)效的可量化的和可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。通過關(guān)鍵成功分析法選

54、擇KPI ，有以下四個(gè)步驟：參考答案： 第一步，專家與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)一起明確企業(yè)未來的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)。第二步，進(jìn)一步分解，把關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域?qū)訉臃纸鉃殛P(guān)鍵績(jī)效要素第三步，為了便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化考核，再將這些要素細(xì)分為各項(xiàng)指標(biāo)，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。第四步，對(duì)每項(xiàng)最終選擇的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即在各個(gè)指標(biāo)上應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，薪酬管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系參考答案： （ 1）薪酥酬管理與職位分析的關(guān)系職位分析是基本薪酬實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性的一個(gè)重要基礎(chǔ)，在主流的職位工資體系下，職位分析所形成的職位說明書是進(jìn)行職位評(píng)價(jià)、確定薪酬等級(jí)的依據(jù)，職位評(píng)價(jià)的信息大都來自職位說明書的內(nèi)容。2）薪酬管理與

55、人力資源規(guī)劃的關(guān)系薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系主要體現(xiàn)在人力資源供需的平衡方面，薪酬政策的變動(dòng)是改變內(nèi)部人力資源供給的重要手段，例如提高加班工資的額度，可以促使員工增加加班時(shí)間，從而增加人力資源的供給量，當(dāng)然這需要對(duì)正常工作時(shí)間的工作嚴(yán)格加以控制。3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系薪酬管理對(duì)于招聘錄用工作有著重要的影響，薪酬是員工選擇工作時(shí)考慮的重要因素之一，較高的薪酬水平有利于大量吸引應(yīng)聘者，從而提高招聘的效果。4）薪酬管理與績(jī)效管理的關(guān)系薪酬管理和績(jī)效管理之間是一種互動(dòng)的關(guān)系，一方面，績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，激勵(lì)薪酬的實(shí)施需要對(duì)員工的績(jī)效做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；另一方面，針對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)及時(shí)地給

56、予不同的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，也有助于增強(qiáng)激勵(lì)的效果，確?？?jī)效管理的約束性。5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系在企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系中，薪酬是最主要的問題之一，勞動(dòng)爭(zhēng)議也往往是由薪酬問題引起的，因此有效的薪酬管理能夠減少勞動(dòng)糾紛，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。福利的功能參考答案：（ 1）福利對(duì)員工的作用1 ）增加員工的收入， 2） 保障員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量。 3） 滿足員工的平等和歸屬需要。 4） 集體購(gòu)買讓員工獲得更多的優(yōu)惠。（5） 滿足員工多樣化的需求。（ 2）福利對(duì)企業(yè)的作用1 ）吸引和保留員工。 2） 營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，提高企業(yè)形象。 3） 享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。個(gè)體可變薪酬

57、主要有以下幾種形式。參考答案： （ 1）計(jì)件制是最常見的一種個(gè)體可變薪酬形式，它是根據(jù)員工的產(chǎn)出水平和對(duì)應(yīng)的工資率來支付相應(yīng)的薪酬。（ 2）工時(shí)制，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制也有兩種變形，一是哈爾西50 -50 獎(jiǎng)金制，二是羅恩制（ 3）績(jī)效工資。績(jī)效工資有三種主要的形式：一是績(jī)效調(diào)薪；二是績(jī)效獎(jiǎng)金；三是特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃。薪酬管理的意義參考答案： 1 有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工 2 有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)3有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效4有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化人力資源管理的外部環(huán)境的影響參考答案： 政治因素政治環(huán)境的影響對(duì)于單個(gè)企業(yè)來說，政治環(huán)境一般并不能直接作

58、用于其內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，但是卻能夠影響到整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)，進(jìn)而影響到作為企業(yè)子系統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)。政府管理方式和方針政策的影響政府管理方式和方針政策的作用方式相對(duì)就要直接一些，因?yàn)樗鼈兌际轻槍?duì)企業(yè)而言的，能夠直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的活動(dòng)。經(jīng)濟(jì)因素經(jīng)濟(jì)體制的影響經(jīng)濟(jì)體制是指一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的具體方式，它集中體現(xiàn)為資源的配置方式。經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影喻那么經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況就是內(nèi)生的，人力資源管理很多職能活動(dòng)的實(shí)施往往需要引入這些變量。法律因素世界上大多數(shù)國(guó)家都制定了相關(guān)的法律來對(duì)本國(guó)的人力資源管理進(jìn)行最基本的行為規(guī)范。文化因素由于文化能夠影響到人們的思維方式

59、和行為方式，因此它會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的。管理者的角色參考答案：這 10 種角色主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：人際關(guān)系、信息傳遞和決策制定，每種角色都對(duì)應(yīng)一定的描述和特征活動(dòng)。評(píng)價(jià)人力資源管理部門本身的工作參考答案：1. 應(yīng)當(dāng)將它所承擔(dān)的各項(xiàng)工作分解成一系列可以量化的指標(biāo)，用這些定量的指標(biāo)來反映它的工作業(yè)績(jī)。2. 衡量人力資源管理部門的工作對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)(1) 人力資源有效性指數(shù)。 (2) 人力資源指數(shù)問卷。 (3) 工作滿意度。具體而言，良好、順暢的職業(yè)生涯管理體系需要以下幾個(gè)方面的工作作為支撐：參考答案： 詳細(xì)的職位分析、員工素質(zhì)的測(cè)評(píng)、與職業(yè)生涯管理相配套的培訓(xùn)開發(fā)體系、完備的人力資源規(guī)劃、有序的職業(yè)生涯管理制度等。員工甄選工具參考答案： (一)面試(二)評(píng)價(jià)中心(三)心理測(cè)試(四)工作樣本(五)知識(shí)測(cè)試除了以上這些方法，員工甄選的方法還有：工作申請(qǐng)表、履歷分析、筆跡分析、背景調(diào)查、體檢等，限于篇幅，此處不再一一介紹。在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，應(yīng)注意的問題有：參考答案： (1) 適當(dāng)控制小組的人數(shù)，一般以 6 人左右為宜。 (2) 保證適宜的現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境，一般以圓桌會(huì)議為佳。 (3) 可以每隔一段時(shí)間增添一些新的變化信息，以加深討論的深入程度和充分性。 (4)