企業(yè)文化測(cè)量工具

1、閩南師范大學(xué)企業(yè)文化測(cè)量工具姓名：學(xué)號(hào)：1012072系另U：管理科學(xué)系班級(jí)：2班指導(dǎo)教師：2013年12月15日隨著中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的不斷深入，企業(yè)文化建設(shè)的必要性以及操作性已經(jīng)普遍獲得中國(guó)企業(yè)管理者的認(rèn)同，并且逐步在實(shí)踐中開(kāi)展不同程度的嘗試。同時(shí)，人們對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)已經(jīng)不再停留于文本式口號(hào)化的文化形態(tài)，也早不再停留于思想政治工作層面的文化形態(tài)，不再停留于CI導(dǎo)入的文化形態(tài)，更不再停留于對(duì)于文化現(xiàn)狀的簡(jiǎn)單的定性評(píng)估。企業(yè)文化的實(shí)踐問(wèn)題的焦點(diǎn)已集中在如何建立有指導(dǎo)性意義的企業(yè)文化評(píng)價(jià)框架以獲取有關(guān)企業(yè)自身文化現(xiàn)狀與未來(lái)發(fā)展?fàn)顟B(tài)之間的文化差距，及對(duì)這種文化差距是如何進(jìn)行有效測(cè)量等方面。目前對(duì)企

2、業(yè)文化現(xiàn)狀進(jìn)行測(cè)量的方法技術(shù)大致有如下幾種：基于組織氛圍的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、基于文化四層面結(jié)構(gòu)的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、基于員工滿意度的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、基于價(jià)值觀取向的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、基于企業(yè)文化類型的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、基于企業(yè)文化現(xiàn)狀的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、還有基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或員工士氣的企業(yè)文化測(cè)評(píng)等等。其中這些方法各自的設(shè)計(jì)方法、深淺程度又不一。大多采用問(wèn)卷調(diào)查方法，從面上情況進(jìn)行摸底；而從國(guó)外傳入的方法則通常采用量表的方法，確定關(guān)鍵維度，并對(duì)之進(jìn)行分解及設(shè)計(jì)量表。開(kāi)銳公司所用的三種方法正屬于這些研究方法。一、OCAI量表OCAI量表已得到普遍認(rèn)同和廣泛使用，本書第四篇的案例分析，正是以此量表為基礎(chǔ)。由于此量表對(duì)于理解本

3、書案例非常重要，后面將有詳細(xì)介紹，請(qǐng)見(jiàn)第十章、四。二、Hofstede的研究Hofstede(1990)通過(guò)收集遍布50多個(gè)國(guó)家的100000份IBM員工問(wèn)卷，用因子分析的方法獲取四個(gè)維度：權(quán)力距離(Powerdistance),指人們?nèi)绾螌?duì)待社會(huì)承認(rèn)的權(quán)力在組織中分配的不平等性；個(gè)人主義(Individualism),關(guān)系到個(gè)人與其同伴間人際關(guān)系的本質(zhì)；避免不確定性(Uncertaintyavoidance),涉及人們對(duì)未來(lái)不確定性的態(tài)度；男性特征(Masculinity),反映了社會(huì)對(duì)不同性別扮演角色的看法。這四個(gè)指標(biāo)廣為流傳，但是Hofstede研究東南亞地區(qū)時(shí)發(fā)現(xiàn)，避免不確定性維度并不

4、明顯，便提出了適于該地區(qū)解釋的第五個(gè)指標(biāo)，即長(zhǎng)期性導(dǎo)向維度(Confuciandynamism)。后來(lái)，Hofstede(1991)又嘗試用六個(gè)維度描述組織文化：過(guò)程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向與工作導(dǎo)向、狹隘的角度與職業(yè)的角度、開(kāi)放系統(tǒng)工程與封閉系統(tǒng)、寬松控制與嚴(yán)格控制、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)。Hofstede是在對(duì)國(guó)家文化研究的基礎(chǔ)上提出測(cè)量組織文化，因而沒(méi)有充分考慮組織有效性問(wèn)題，而是通過(guò)文獻(xiàn)回顧提出了組織文化層次結(jié)構(gòu)oHofstede(1990)認(rèn)為由價(jià)值觀和實(shí)踐(practice)兩個(gè)部分共同組成組織文化，價(jià)值觀是核心，實(shí)踐可分為象征(symbol)、英雄(hero)和儀式(ritual)。

5、在這些研究的基礎(chǔ)上，Hofstede(1990)設(shè)計(jì)了文化測(cè)量量表，采用一系列陳述，包括兩大部分：實(shí)踐方面包括過(guò)程一一結(jié)果為導(dǎo)向、雇員一一工作導(dǎo)向、偏狹的一一職業(yè)的、開(kāi)放一一封閉系統(tǒng)、寬松一一嚴(yán)格的控制、規(guī)范的一一務(wù)實(shí)的，用61個(gè)項(xiàng)目測(cè)量；價(jià)值方面包括安全的需要、工作為中心、權(quán)威的需要，用57個(gè)項(xiàng)目測(cè)量。Hofstede劃分的維度在西方用Rokeach調(diào)查量表(HofstedeandBond,1984)證明了其有效性，在東方用中國(guó)價(jià)值觀測(cè)量表(TheChineseCultureConnection,1987)證明。Hofstede劃分的維度已被廣泛運(yùn)用(HarrisonandMcKinnon,

6、1986；Schweikart,1986；SoetersandSchreuder,1988；Chowetal.，1991；FrucotandShearon，1991；PrattandBeaulieu，1992；Harrison,1992,1993；Cohenetal.,1993,Chowetal.,1994)。楊宜音(1998)認(rèn)為，Hofstede在復(fù)雜的文化變量中提煉出了一個(gè)簡(jiǎn)捷、清晰、統(tǒng)一和可以進(jìn)行實(shí)證研究的分析框架，它有可能將文化的維度與心理現(xiàn)象聯(lián)系起來(lái)，將不易操作化的文化變量操作化。但是劉孝全(2004)認(rèn)為，該問(wèn)卷忽略了組織文化對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)。三、Denison組織文化測(cè)量量表D

7、enison(1995)發(fā)現(xiàn)有四個(gè)文化特性與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有必然聯(lián)系，并對(duì)這個(gè)特性作了明確界定。相容性(involvement),培養(yǎng)員工的能力、主人翁精神和責(zé)任心，通過(guò)授權(quán)員工、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力發(fā)展三個(gè)指標(biāo)衡量；連續(xù)性(consistency),確定價(jià)值觀和構(gòu)建強(qiáng)勢(shì)文化體系，通過(guò)確立核心價(jià)值觀、同意、協(xié)調(diào)與整合三個(gè)指標(biāo)衡量；適應(yīng)性(adaptability),把商業(yè)環(huán)境的需求轉(zhuǎn)化為企業(yè)的行動(dòng)，通過(guò)推動(dòng)改革、關(guān)注客戶、組織學(xué)習(xí)三個(gè)指標(biāo)衡量；使命感(mission),為企業(yè)確定有積極意義的長(zhǎng)期的發(fā)展方向，通過(guò)愿景、目標(biāo)、戰(zhàn)略方向/目的三個(gè)指標(biāo)衡量。四個(gè)文化特性不是獨(dú)立的，而是共同對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)起作用。Den

8、ison認(rèn)為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)主要體現(xiàn)在穩(wěn)定性(stable)、靈活性(flexible)、關(guān)注內(nèi)部(internalfocus)和關(guān)注外部(externalfocus)四個(gè)方面。某一方面的業(yè)績(jī)是由兩個(gè)文化特性共同決定：使命感、相容性決定穩(wěn)定性，相容性和連續(xù)性決定關(guān)注內(nèi)部，連續(xù)性和適應(yīng)性決定靈活性，適應(yīng)性和使命感決定關(guān)注外部。Denison(DenisonandMishra,1995；Denison,2000)開(kāi)發(fā)了Denison組織文化測(cè)量量表(Denisonorganizationalculturesurvey),通過(guò)測(cè)量四個(gè)文化特性來(lái)評(píng)估組織文化,每個(gè)文化特性用三個(gè)指標(biāo)衡量，每個(gè)指標(biāo)對(duì)應(yīng)5個(gè)題項(xiàng)，

9、量表總共有60個(gè)題項(xiàng)。每個(gè)題項(xiàng)均是陳述題，用五點(diǎn)量表法（從1=強(qiáng)烈不贊同到5=強(qiáng)烈贊同，此外還可選擇“不適用”表明同意或不同意的態(tài)度。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，用象數(shù)模型顯示結(jié)果。橫軸的左右兩端分別是靈活和穩(wěn)定，縱軸的上下兩端分別是關(guān)注外部和關(guān)注內(nèi)部，兩軸將同心圓劃分成四個(gè)象限。左上方用藍(lán)色代表適應(yīng)性，右上方用紅色代表使命感，右下方用黃色代表連續(xù)性，左下方用綠色代表相容性。每個(gè)象限三等分，12個(gè)扇形分別對(duì)應(yīng)12個(gè)指標(biāo)。圓的核心表示組織文化的核心理念，最外層為各指標(biāo)的名稱，中間四個(gè)圓表示每個(gè)指標(biāo)的四分位數(shù)，顯示該指標(biāo)的程度。指標(biāo)的百分位數(shù)在哪個(gè)程度之間，就從內(nèi)到外用代表色占滿多少扇形環(huán)。通過(guò)象數(shù)模型，可以直

10、觀反映該組織文化的與其它組織相比的狀況。Denison在15年中對(duì)1000多家組織調(diào)查，證明此量表具有較好的效度和信度（DenisonandMishra,1995；Denison，2000），Cho（2000）還通過(guò)36542份數(shù)據(jù)進(jìn)行了驗(yàn)證。該量表提供了一種將組織文化與組織業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)的測(cè)量方法，可以讓人們了解組織文化對(duì)業(yè)績(jī)的影響，并知道如何改變組織文化以提高組織效率（Denison，2000）。該量表為人們從量和質(zhì)的角度考察企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，提供了直觀的測(cè)量模型和工具（張慧鈴，2004）。該量表雖然較為細(xì)致，但使用起來(lái)也較復(fù)雜（劉孝全,2004）。由于測(cè)量時(shí)

11、采用百分位數(shù)和四分位數(shù)，要在基準(zhǔn)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上比較測(cè)得的數(shù)據(jù)，因此，建立數(shù)據(jù)庫(kù)是關(guān)鍵。四、Kotter和Heskitt的研究在19871991年間，JohnKotter和JamesHeskitt（1992）對(duì)美國(guó)22個(gè)行業(yè)中挑選出的207家公司的組織文化和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)強(qiáng)力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型組織文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著不同的影響。在強(qiáng)力型組織文化中，公司的每位經(jīng)理都具有一系列基本一致的共同價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)方法，企業(yè)新成員也會(huì)很快地接受這些價(jià)值觀念和行為方式。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為此類文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的優(yōu)秀業(yè)績(jī)相聯(lián)系（Selznick,1957；Hofstede,1980；Margaret,

12、1988）。策略合理型組織文化，是與企業(yè)環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略相適應(yīng)的文化。一些學(xué)者認(rèn)為，這類文化更有助于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)（Lorsch,1967；BurnsandStalker,1961）。靈活適應(yīng)型組織文化，具有適應(yīng)性強(qiáng)、協(xié)調(diào)性好的特點(diǎn)，是能夠使企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的文化。一些學(xué)者更關(guān)注此類文化（SimonandSchuster,1983；Kilmann,SaxtonandSerpa,1986）。為了測(cè)量組織文化，Kotter和Heskitt設(shè)計(jì)了測(cè)量組織文化力量指數(shù)的量表。他們?cè)诿總€(gè)公司選擇6名最高管理責(zé)任人作為調(diào)查對(duì)象，要求對(duì)公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的組織文化力量進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是測(cè)量本公司。為了讓回

13、答者對(duì)組織文化作出判斷，量表首先給出3個(gè)問(wèn)題，并告知這些問(wèn)題的肯定答案與強(qiáng)力型組織文化相聯(lián)系。量表列出一系列公司的名稱，要求對(duì)這些公司的組織文化進(jìn)行判斷。采用五分量表法(1=過(guò)去十年間存在很強(qiáng)的強(qiáng)力型組織文化，5=過(guò)去十年間組織文化力量薄弱或沒(méi)有)，此外，還可選擇“不確定”回答者根據(jù)對(duì)其他公司組織文化的判斷，用圈勾出相應(yīng)的分值或選項(xiàng)。Kotter和Heskitt(1992)建立了“文化力量”指數(shù)，不同公司對(duì)某家公司評(píng)分的平均值就是該公司的組織文化力量指數(shù)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，Kotter和Heskitt(1992)認(rèn)為：強(qiáng)力型組織文化闡釋了組織文化中價(jià)值觀念和組織規(guī)范在調(diào)整、激勵(lì)、管理一個(gè)組織部門員

14、工中的某種作用；策略合理型組織文化指出一個(gè)組織采取與組織文化運(yùn)作的市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)方式的重要意義;靈活適應(yīng)型組織文化提示了組織文化中某些特定具體的價(jià)值觀念和行為方式可以推動(dòng)一個(gè)組織和它的組織文化的變革。五、Goffee和Jones的研究Rob.Goffee和Gareth.Jones(1998)構(gòu)建了雙S立方體模型，以社交性為縱軸，以團(tuán)結(jié)性為橫軸，將立方體的一面劃分成四個(gè)部分，每個(gè)部分代表一類文化。社交性高團(tuán)結(jié)性低的文化稱為網(wǎng)絡(luò)型文化，社交性高團(tuán)結(jié)性高的文化稱為共有型文化，社交性低團(tuán)結(jié)性高的文化稱為圖利型文化，社交性低團(tuán)結(jié)性低的文化稱為散裂型文化。與此平面垂直的Z軸被分為兩段，前段代表文化的

15、正面形態(tài)，后段代表文化的負(fù)面形態(tài)。想要企業(yè)特色轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，必須先定位自己的組織、部門或團(tuán)隊(duì)，才能知道是否需要重新調(diào)整組織定位(GoffeeandJones，1998)。因此，他們?cè)O(shè)計(jì)了四種工具來(lái)評(píng)估組織文化。工具一，觀測(cè)檢查表，設(shè)計(jì)實(shí)體空間(physicalspace)、溝通(communication)、時(shí)間(time)和認(rèn)同(identity)四個(gè)項(xiàng)目，并列出四種文化在各個(gè)項(xiàng)目中的一般表現(xiàn)，回答者選擇出最符合組織情況的文化類別。工具二，企業(yè)特征量表，設(shè)計(jì)23個(gè)題項(xiàng)，每個(gè)題項(xiàng)是一句陳述句，回答者根據(jù)題項(xiàng)與組織的相符程度選擇，用五分量表法(1=非常不同意，5=非常同意)。12題得分相

16、加得到社交性分?jǐn)?shù)，12題得分相加得到團(tuán)結(jié)性分?jǐn)?shù)，有一題同時(shí)出現(xiàn)在社交性和團(tuán)結(jié)性中。每個(gè)維度的得分范圍從12分到60分，以36分作為分界線，根據(jù)兩個(gè)維度的得分確定是哪類組織文化。此步僅判斷文化類型，還沒(méi)說(shuō)明文化是傾向正面或負(fù)面形態(tài)。工具三，文化形態(tài)量表，每類文化對(duì)應(yīng)6個(gè)題項(xiàng)，共24題。根據(jù)工具二得知文化類型，在相應(yīng)文化類型下判斷6道題。每道題是一句陳述句，用五分量表法(1=非常不同意，5=非常同意)判斷。如果單項(xiàng)總分高，說(shuō)明文化是負(fù)面型；如果雙項(xiàng)總分高，說(shuō)明是正面型。工具四，關(guān)鍵事件分析，每類文化均列出十種情境，根據(jù)已判斷的類型閱讀該類型下的情境。每種情境均列出正面型和負(fù)面型的反映，回答者判斷在

17、每種情境下組織傾向于哪種反映。此步是為了確認(rèn)是否已正確辨識(shí)文化。普遍認(rèn)為共有型文化是最理想的文化，但社交性和團(tuán)結(jié)性往往相互矛盾，維持很困難。Goffee和Jones(1998)指出，沒(méi)有一種組織文化是絕對(duì)的好或壞。共有型文化易產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者極富魅力的小公司和志工團(tuán)體，而營(yíng)利組織難以仿效；網(wǎng)絡(luò)型文化在需要高度彈性和創(chuàng)造力的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下，可產(chǎn)生極大力量；圖利型文化適用于變化迅速，需要領(lǐng)導(dǎo)快速反映的產(chǎn)業(yè)；散裂型文化在一些情況下令人滿意，如工作相互依賴性低、成果主要靠個(gè)人活動(dòng)的情況(GoffeeandJones(1998)。Goffee和Jones設(shè)計(jì)的測(cè)量工具很實(shí)用，并且通過(guò)四個(gè)工具檢測(cè)，不但從不同方面

18、來(lái)測(cè)量組織文化，而且還能確保測(cè)量準(zhǔn)確。六、OCI量表Cooke和Lafferty(1983)認(rèn)為可以通過(guò)測(cè)量與組織成員共享的信仰和價(jià)值觀相關(guān)的行為標(biāo)準(zhǔn)和期望來(lái)評(píng)價(jià)組織文化，并指出有12類標(biāo)準(zhǔn)和期望可以測(cè)出三類文化。影響組織成員思考和行動(dòng)的12套標(biāo)準(zhǔn)化信仰(Normativebeliefs)和分享行為期望(Sharedbehavioralexpectations)，涉及到他們的動(dòng)機(jī)、績(jī)效、滿意和壓力。標(biāo)準(zhǔn)化信仰是指，個(gè)人認(rèn)識(shí)到當(dāng)作為一個(gè)特定團(tuán)體或組織中的成員時(shí)，別人對(duì)他的行為的期望。分享行為期望是指，一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織成員普遍持有的標(biāo)準(zhǔn)化信仰(CookeSzumal,1993)。12套標(biāo)準(zhǔn)化信仰和分

19、享行為期望是：接受成員(Affiliative)、認(rèn)可(Approval)、慣例(Conventional)、依賴(Dependent)、避免(Avoidance)、反對(duì)(Oppositional)、權(quán)力(Power)、競(jìng)爭(zhēng)(Competitive)、完美(Perfectionistic)、成功(Achievement)和自我實(shí)現(xiàn)(Self-Actualization)等。三類組織文化是建設(shè)性文化、被勸防御文化和主動(dòng)防御文化。Cooke和Lafferty(1983)設(shè)計(jì)了組織文化清單(theOrganizationalCulturelnventory,OCI),OCI量表可以測(cè)量當(dāng)前文化和理想

20、文化，及二者之間的差距。OCI量表有兩個(gè)版本：一個(gè)是電腦計(jì)分版，由96個(gè)題項(xiàng)組成；另一個(gè)是手工計(jì)分版，由120個(gè)題項(xiàng)組成。每類標(biāo)準(zhǔn)和期望都由大約10個(gè)題項(xiàng)測(cè)量，描述組織成員期望或需要的行為。用五點(diǎn)量表法衡量(1=一點(diǎn)也不，5=完全是)，測(cè)量人們認(rèn)為的契合程度和期望程度(CookeRousseau,1988)。OCI被廣泛運(yùn)用，并被實(shí)踐證明是可靠的(AcumenInternational,2000)。Cooke和Szumal(1993)分析4890份問(wèn)卷數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)三類可靠性(internalconsistency,interrater,andtest-retest)和兩類有效性(construe

21、tandcriterion-related),結(jié)果均較好。但CookeandSzumal(1993)也發(fā)現(xiàn)OCI量表可能存在關(guān)于判別式有效性的缺點(diǎn)。OCI量表是可以用在任何組織框架中的工具，并有多種用途，如識(shí)別什么地方需要變革、進(jìn)一步觀察文化變革、評(píng)價(jià)文化變革的結(jié)果、管理差異和跨國(guó)關(guān)系oOCI量表幾乎可以適用于所有組織。七、Post和Coning的研究W.vanderPost和T.deConing(1997)開(kāi)發(fā)組織文化測(cè)量工具，其目的是洞察組織成員的規(guī)范和態(tài)度，而不是為了區(qū)分組織文化類型oPost和Coning準(zhǔn)備設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)，通過(guò)文獻(xiàn)回顧鑒別出114個(gè)文化維度，借助人力資源專家的幫忙將維度降

22、到15個(gè)。這15個(gè)維度是：文化管理(Culturemanagement)、顧客導(dǎo)向(Customerorientation)、面向變化的部署(Dispositiontowardschange)、員工參與(Employeeparticipation)、目標(biāo)明晰(Goalclarity)、人力資源導(dǎo)向(Humanresourceorientation)、組織識(shí)別(Identificationwiththeorganization)、有權(quán)者的地位(Locusofauthority)、管理風(fēng)格(Managementstyle)、組織重點(diǎn)(Organizationfocus)、組織綜合(Organiza

23、tionintegration)、績(jī)效導(dǎo)向(Performanceorientation)、回扌報(bào)導(dǎo)向(Rewardorientation)、任務(wù)結(jié)構(gòu)(Taskstructure)等。早期此問(wèn)卷包含225個(gè)問(wèn)題，需要回答者花費(fèi)大約30分鐘完成，最后的版本只包含97個(gè)問(wèn)題，僅需要15分鐘回答。問(wèn)卷的每個(gè)題項(xiàng)有正面或負(fù)面的陳述，根據(jù)回答者對(duì)組織情況的判斷，用七分量表法衡量。正面陳述的分?jǐn)?shù)加上負(fù)面陳述的分?jǐn)?shù)的負(fù)值，得到每個(gè)維度的總分。Post和Coning通過(guò)因子分析，發(fā)現(xiàn)此量表在可靠性和有效性上的得分都較高。一個(gè)可能被考慮到的缺點(diǎn)是缺少問(wèn)卷分?jǐn)?shù)的解釋，單個(gè)維度的計(jì)分結(jié)果僅提供很少的說(shuō)明。最初Pos

24、t和Coning是為特定的組織框架設(shè)計(jì)此工具，而事實(shí)上，此量表后來(lái)的版本可用于測(cè)量任何類型的組織。八、OCS量表Glaser、Zamanou和Hacker(1987)開(kāi)發(fā)了組織文化測(cè)量量表(OrganizationalCultureSurvey,OCS),該量表是標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量量表，在調(diào)查過(guò)程中，可以與其它測(cè)量技術(shù)結(jié)合，如關(guān)鍵事件訪談、編碼訪談等oOCS量表主要測(cè)量組織文化的六個(gè)組成部分：合作沖突(teamwork-conflict)、氛圍士氣(climate-morale)、信息流(informationflow)、包含(involvement)、監(jiān)督(supervision)和會(huì)議(meeti

25、ngs)。OCS量表有62個(gè)題項(xiàng)，分為5個(gè)子量表：氛圍、包含、溝通、監(jiān)督和會(huì)議。開(kāi)始時(shí)要求員工描述在組織中的工作是什么樣的，并鼓勵(lì)通過(guò)故事來(lái)解釋他們的感受。然后將問(wèn)卷發(fā)給所有成員，并在規(guī)定的地點(diǎn)和規(guī)定的時(shí)間填寫完，從而消除回收率低的問(wèn)題和取樣錯(cuò)誤，增加量表的有效性。五個(gè)子量表的每個(gè)題項(xiàng)都是符合中間可靠性和中間一致性分析的要求。修訂后的量表只有31個(gè)題項(xiàng)，因?yàn)槿绻}項(xiàng)可由其它子量表中的題項(xiàng)預(yù)測(cè)出時(shí)就將其刪除。為了評(píng)價(jià)OCS量表的可靠性，完整的工具還包括35到52個(gè)題項(xiàng)。這些題項(xiàng)提供回答者生日和他們母親的婚前姓氏，這樣可以把測(cè)試與再測(cè)試中的匿名問(wèn)卷對(duì)照起來(lái)。Falcone認(rèn)為，可以運(yùn)用此量表來(lái)幫助

26、組織建立特定時(shí)期的組織文化，還可以發(fā)現(xiàn)一些組織存在的問(wèn)題。但是此量表有個(gè)最大的缺點(diǎn)，不能通過(guò)單獨(dú)使用而獲益。因此，與其它方法共同使用才能使此量表更有效。九、OCP量表OReilly等人(1991)從匹配的角度研究人與組織的匹配、個(gè)體結(jié)果變量間的關(guān)系，通過(guò)文獻(xiàn)回顧，設(shè)計(jì)了組織文化概評(píng)量表(theOrganizationalCultureProfile,OCP)。OCP量表從團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向(teamorientation)、注重細(xì)節(jié)(detailorientation)、進(jìn)取心(aggressiveness)結(jié)果導(dǎo)向(resultorientation)、尊重員工(respectforpeople)、穩(wěn)

27、定性(stability)、創(chuàng)新(innovation)七個(gè)組織文化維度進(jìn)行測(cè)量，測(cè)量?jī)r(jià)值觀的工具一般采用兩種形式或方法，Chatman(1989,1991)稱為標(biāo)準(zhǔn)的和自模的。在標(biāo)準(zhǔn)的方法中，回答者根據(jù)對(duì)題項(xiàng)認(rèn)同的程度，用Likert量表法測(cè)量，每個(gè)人的價(jià)值觀是獨(dú)立被測(cè)量的。在自模的方法中，測(cè)量對(duì)各種價(jià)值觀的偏好，回答者要求要么把一組價(jià)值觀分等級(jí)排列，要么選擇一個(gè)價(jià)值觀而以犧牲其它價(jià)值觀為代價(jià)的強(qiáng)迫選擇oOCP量表采用Q分類方法，即是一種自模的強(qiáng)迫分配的形式?；卮鹫叻謨纱螌?duì)54個(gè)題項(xiàng)分等級(jí)，一次是描述感知到的組織文化，一次是描述期望的組織文化。所有項(xiàng)目要求被分成從最符合到最不符合(或從最期望

28、到最不期望)9類，每類包含的題項(xiàng)數(shù)量分別為2、4、6、9、12、9、6、4、2.OCP量表被證明用于衛(wèi)生保健業(yè)人員(Vandenberghe,1999)、會(huì)計(jì)(Chatman,1991)、政府人員(0Reillyetal.,1991)是可靠的，Tepeci和Bartlett(2002)認(rèn)為量表缺少一些服務(wù)業(yè)文化的要素，將其修改后又用服務(wù)行業(yè)并證明有效。許多研究組織文化概念和操作的方法是借用OReilly等人的維度研究(Kevin，GraemeandRobert,2004)，這些維度聚隨后集成任何組織的特定分享模式，但并不是分類所必要的(Trompenaars,1994)。在研究個(gè)人組織匹配的研

29、究中，OCP量表是最常使用的量表之一(TepeciandBartlett,2002)。十、Eric和Rangapriya的研究Eric和Rangapriya(2005)通過(guò)因素分析發(fā)現(xiàn)，組織文化有六個(gè)維度：四個(gè)維度一關(guān)注顧客(customerfocus)、公司公民職責(zé)(corporatecitizenship)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(performancestandards)、公司識(shí)別(identificationwiththecompany),被稱為主要文化因素；兩個(gè)維度人力資源實(shí)踐(humanresourcepractices)、組織溝通(organizationalcommunication),被稱

30、為次要文化因素。Eric和Rangapriya(2005)在前人研究(FlamholtzandRandle,2000)的基礎(chǔ)上，將量表項(xiàng)目分成5個(gè)部分：人員(10個(gè)題項(xiàng))、顧客(7個(gè)題項(xiàng))、績(jī)效和責(zé)任(4個(gè)題項(xiàng))、合作和溝通(6個(gè)題項(xiàng))、公司公民職責(zé)(2個(gè)題項(xiàng))。但通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，6個(gè)因素比5個(gè)因素更好，又將該量表重新分成6個(gè)部分：顧客(8個(gè)題項(xiàng))、人力資源實(shí)踐(8個(gè)題項(xiàng))、公司識(shí)別(3個(gè)題項(xiàng))、績(jī)效和行為標(biāo)準(zhǔn)(2個(gè)題項(xiàng))、公司公民職責(zé)(3個(gè)題項(xiàng))、溝通(5個(gè)題項(xiàng))。量表總共有29個(gè)題項(xiàng)，用五分量表法測(cè)量。檢驗(yàn)此工具的可靠性，發(fā)現(xiàn)所有維度都在可接受水平(EricandRangapriya,200

31、5)。并且發(fā)現(xiàn)，每個(gè)維度對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響是不同的，主要文化因素直接影響公司的財(cái)務(wù)績(jī)效，特別顧客維度是最主要影響維度；次要文化因素不直接影響財(cái)務(wù)績(jī)效，但顯著地影響主要文化因素。十一、Wallach的研究分析前人的研究，Wallach(1983)認(rèn)為組織成員共享的價(jià)值觀、規(guī)范和信仰可以通過(guò)官僚文化、創(chuàng)新文化和支持文化來(lái)描述，這些文化相互獨(dú)立。官僚文化，有清楚的責(zé)任線和權(quán)力線；工作被高度地組織、劃分和系統(tǒng)化。信息流和權(quán)力流是層級(jí)的，以控制和權(quán)力為基礎(chǔ)。所有的官僚組織傾向于成熟、穩(wěn)定和小心?？梢杂贸绦虻?、結(jié)構(gòu)的、秩序的、規(guī)則的、確定的、固化的、權(quán)力導(dǎo)向來(lái)描述官僚文化。創(chuàng)新文化，有創(chuàng)新性的工作環(huán)境。文化

32、的挑戰(zhàn)和威脅是規(guī)范。激勵(lì)持續(xù)地伴隨著員工，但創(chuàng)新環(huán)境也讓員工長(zhǎng)期處于壓力和精疲力竭的狀態(tài)?？梢杂妹半U(xiǎn)、成果導(dǎo)向、創(chuàng)新、壓力的、激勵(lì)的、挑戰(zhàn)、有事業(yè)心的、有動(dòng)力的來(lái)描述創(chuàng)新文化。支持文化，提供友好的環(huán)境，員工間互相促進(jìn)，員工間平等。倡導(dǎo)開(kāi)放的、和諧的環(huán)境，鼓勵(lì)“家”的價(jià)值觀?？梢杂眯湃巍⒐?、安全、社交的、鼓勵(lì)、關(guān)系導(dǎo)向、合作來(lái)描述支持文化。為了評(píng)估這三種文化，Wallach(1983)設(shè)計(jì)了一個(gè)有效的測(cè)量量表。量表有24個(gè)題項(xiàng)，每個(gè)題項(xiàng)是分析出來(lái)可以形容某種文化的一個(gè)形容詞?；卮鹫吒鶕?jù)該詞描述組織的情況，在“完全不是、有一點(diǎn)是、合理程度的是、所有時(shí)間均是”四個(gè)程度中作出選擇。此量表曾被Shiv

33、raj、Sanjeev和Yadlapati(2001)用來(lái)研究組織與IT戰(zhàn)略的關(guān)系，結(jié)果顯示三種文化各有優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)新文化與領(lǐng)先、壟斷和自由市場(chǎng)三種IT戰(zhàn)略顯著正相關(guān)，支持文化與壟斷IT戰(zhàn)略顯著相關(guān)，官僚文化與資源缺乏IT戰(zhàn)略顯著相關(guān)。十二、Krumbholz和Maiden的研究Schein(1992)用十個(gè)維度區(qū)別不同組織的組織文化：組織規(guī)范、贊同組織價(jià)值觀、正式的哲學(xué)、規(guī)劃、氛圍、思考習(xí)慣、成員精神模式和語(yǔ)言范例、成員共享的意圖、成員具有的技能、組織基礎(chǔ)象征oHofstede(1990,1994)用六個(gè)維度區(qū)別組織文化：過(guò)程一結(jié)果導(dǎo)向、員工一一工作導(dǎo)向、依靠地區(qū)的一一專業(yè)的、開(kāi)放一一封閉的溝通

34、系統(tǒng)、寬松嚴(yán)格控制、標(biāo)準(zhǔn)的一一實(shí)際的組織。Trompenaars(1994)兩個(gè)維度分析組織文化，兩個(gè)維度是：平等一一等級(jí)、人員任務(wù)導(dǎo)向。Krumbholz和Maiden(2001)綜合分析三位學(xué)者的研究，設(shè)計(jì)了一份測(cè)量組織文化的量表。量表分成三組，每組10道題，共30道題，每道題是一句陳述句。根據(jù)回答者感知到的組織文化，在A到G間選擇(A：強(qiáng)烈同意，B：同意，C：傾向同意，D：中立，E：傾向不同意，F(xiàn)：不同意，G：強(qiáng)烈不同意)。Krumbholz和Maiden(2001)將此表用于研究組織文化對(duì)SAP影響的研究，并指出，此量表結(jié)果與15分鐘的訪談結(jié)合，效果更佳。十三、國(guó)外其它量表自從理論界和

35、實(shí)踐界認(rèn)識(shí)到組織文化的重要性后，相關(guān)研究接踵而至。隨著定量研究的發(fā)展，如何測(cè)量組織文化成為關(guān)鍵。許多研究人員嘗試設(shè)計(jì)組織文化量表，并積極地將其運(yùn)用到實(shí)踐中。除了以上介紹到的量表外，國(guó)外已開(kāi)發(fā)了相當(dāng)數(shù)量的量表。Insel和Moos(1972)設(shè)計(jì)工作環(huán)境量表，評(píng)價(jià)被感知的四個(gè)部分：領(lǐng)導(dǎo)支持(supervisorsupport)、任務(wù)導(dǎo)向(taskorientation)、任務(wù)清楚(taskclarity)和創(chuàng)新(innovation)。一共有36個(gè)題項(xiàng)，每個(gè)題項(xiàng)是一句陳述句，判斷所在組織是否相符，符合選T,不符選F.Alvaro等人(2003)運(yùn)用此量表來(lái)研究組織文化與全面質(zhì)量管理的關(guān)系。Pie

36、rreDuBois和Associateslnc.(1997)出版了一套組織文化測(cè)量和優(yōu)化量表，其中包括七個(gè)方面：社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、管理哲學(xué)、對(duì)工作情景的組織、對(duì)工作情景的知覺(jué)、反應(yīng)、企業(yè)文化經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、個(gè)人和組織變量。McDermott和Stock(1999)設(shè)計(jì)的量表，一共9個(gè)題項(xiàng)，靈活(flexibility)、授權(quán)(empowerment)、成長(zhǎng)(growth)、變化(change)和創(chuàng)新(creativity)5個(gè)題項(xiàng)測(cè)量靈活導(dǎo)向程度，控制(control)、穩(wěn)定(stability)、效率(efficiency)和可預(yù)測(cè)性(predictability)4個(gè)題項(xiàng)測(cè)量控制導(dǎo)向程度。采用七分量

37、表法測(cè)量(1=很少?gòu)?qiáng)調(diào)，7=高度強(qiáng)調(diào)),用相關(guān)題項(xiàng)的平均分評(píng)價(jià)靈活或控制導(dǎo)向。運(yùn)用此量表,McDermott和Stock(1999)建議成功運(yùn)用技術(shù)需要靈活與控制混合的文化Marianne和Kenneth(2002)認(rèn)為績(jī)效高的工廠采用平衡靈活和控制的文化。Adrienne和Caroline(2003)設(shè)計(jì)量表測(cè)量信息文化，55個(gè)題項(xiàng)分成七個(gè)部分，各部分包含題項(xiàng)數(shù)目不等，根據(jù)比例評(píng)價(jià)。大多數(shù)題項(xiàng)用“強(qiáng)烈贊同、贊同、不確定、反對(duì)、強(qiáng)烈反對(duì)”評(píng)分，少數(shù)題項(xiàng)用“總是、時(shí)常、有時(shí)、很少、從不”來(lái)評(píng)分，還有少數(shù)題項(xiàng)用“是、否”評(píng)價(jià)。此外，還有一些受到認(rèn)可的組織文化量表：工作價(jià)值觀測(cè)量(theSurveyofWorkValues，SWV)(Wollacketal.，1971)、工作內(nèi)涵和價(jià)值觀量表