企業(yè)要重視人才培養(yǎng)與管理

1、企業(yè)要重視人才培養(yǎng)與管理在全球經(jīng)濟衰退期公司企業(yè)更加要重視人才的培育，假如管理者不重視人才培育，人才管理程序便無法奏效。因此，越來越多的公司企業(yè)將高效的人才管理視為戰(zhàn)略重點。但有些公司企業(yè)未能對這一問題花費足夠的時間和心思。狹隘的孤立思維和公司企業(yè)內(nèi)部缺乏協(xié)作仍舊是很大的障礙。此外，公司的員工更新規(guī)劃工作有所不足，不將人才管理流程和系統(tǒng)視為主要問題。思維習慣是人才管理的真正障礙，故影響人才管理計劃創(chuàng)造業(yè)務價值的障礙全部與人有關。高級領導層未能將人才管理戰(zhàn)略與業(yè)務戰(zhàn)略保持全都是一個盲點，他們沒有熟悉到人才管理的重要意義，沒有在人才管理上投入足夠時間，也沒有熟悉到開展人才管理和充分發(fā)揮人才潛力的意

2、義。業(yè)務經(jīng)理在人才培育方面的投入不足為一大障礙。業(yè)務經(jīng)理不愿將下屬員工劃分為優(yōu)秀、一般和較差。業(yè)務經(jīng)理對員工的長期績效不佳問題處理不力。孤立思維，即重視機構(gòu)中的局部利益而非整體利益，不僅阻礙了人才在公司內(nèi)的自由流淌，也影響了機構(gòu)內(nèi)部學問共享和人際關系網(wǎng)絡（或稱“社會資本”）的形成。人們寧可選擇辭職或重新申請其他部門的工作，而不愿向他本部門經(jīng)理表示不能再為其效力。員工更新規(guī)劃以及對機構(gòu)最關鍵的工作缺乏了解依舊是重大障礙。雖然員工更新規(guī)劃做得幾近完美。但做了卻不用。從來沒有在審查高級職位空缺時去查看員工更新規(guī)劃。有了空缺不過就是在人力資源這一欄再打上一個勾而已。隨著人口結(jié)構(gòu)變化、市場自由化以及經(jīng)濟

3、向發(fā)展中市場轉(zhuǎn)移，關于人才管理的爭辯在最近幾年也有了變化。管理者擔憂公司是否有能力吸引人才，或在績效管理、反饋和招聘流程等領域建立起有效健全的系統(tǒng)。這些擔憂正在漸漸減弱。公司的價值定位是吸引優(yōu)秀人才的障礙。因此，人才管理不能與業(yè)務戰(zhàn)略分開。通過使高層領導在戰(zhàn)略制定的早期階段積極參與人才培育，公司企業(yè)可以獲得最佳成果。那些僅僅依靠人力資源部門來推動人才戰(zhàn)略的公司，將錯失使員工行為能力與業(yè)務重點協(xié)調(diào)全都的機會。公司企業(yè)主管應想方法毫不模糊地使業(yè)務經(jīng)理負責培育員工技能和學問例如將人員培育作為年度考核的一項明確目標。然而，假如高層團隊不作出令人信服的榜樣，這項工作可能會困難重重。總之，公司企業(yè)應當采取大膽舉措，打破內(nèi)部孤立，使人才流淌起來（例如通過輪崗和跨國派遣），有效地配置其內(nèi)部人才資源，通過最大化人才的表現(xiàn)機會和流淌性，并建立正式的網(wǎng)絡來培育促進部門間學問共享的關系，