人力資源管理獲取1-精品課件

1、第三篇 人力資源的獲取HR ACQUISITON教學(xué)目的： 本章重點(diǎn)介紹人力資源管理的基礎(chǔ)工作介紹崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及人力資源的獲取方式。 第一堂課第二堂課2022/7/231學(xué)習(xí)指導(dǎo)學(xué)習(xí)要點(diǎn)1、崗位分析在人力資源管理中作用？2、崗位分析的幾個(gè)重要問題？3、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)的基本方法？4、內(nèi)部招聘和外部招聘的 優(yōu)劣比較。關(guān)鍵詞崗位分析、崗位說明、崗位規(guī)范、典型事例法、要素計(jì)點(diǎn)法、崗位評(píng)價(jià)2022/7/232第一節(jié) 崗位分析JOB ANALYSIA2022/7/233開篇案例-機(jī)油糾紛2022/7/234誤區(qū)分析“腸梗阻”：企業(yè)中層管理者在企業(yè)管理行為中不履行管理職責(zé)，互相推諉，沒有與企業(yè)戰(zhàn)

2、略保持一致，甚至為了局部利益或本單位利益，在某些方面我行我素，抵消企業(yè)管理效能，形象企業(yè)整體利益的癥狀。深層原因：企業(yè)基礎(chǔ)管理不到位、管理制度不健全企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)結(jié)論：崗位分析沒做好2022/7/235什么是崗位分析？P59崗位分析又稱職務(wù)分析、工作分析，是指對(duì)某一特定的工作（崗位）作出工作職責(zé)、任務(wù)、內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的條件和行為的過程。由崗位說明和崗位規(guī)范組成。是把工作內(nèi)容、工作資格、工作條件和報(bào)酬結(jié)合起來，以滿足員工和企業(yè)需要。煙臺(tái)大學(xué)宿舍管理科樓管員管理工作手冊(cè)學(xué)生手冊(cè)2022/7/236崗位說明又稱工作說明或描述、職務(wù)描述等，是指用書面形式對(duì)組織中

3、各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所作的統(tǒng)一要求。主要功能讓員工了解工作概要建立工作程序與工作標(biāo)準(zhǔn)闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)為員工聘用、考核、培訓(xùn)提供依據(jù)2022/7/237崗位規(guī)范又稱工作規(guī)范或任職資格等，是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作所必須具備的資格與條件。主要內(nèi)容一般性人員任職條件工作規(guī)范內(nèi)容工作規(guī)范要求2022/7/238崗位分析:最基本的人力資源管理工具P58崗位分析崗位說明崗位規(guī)范位置權(quán)力責(zé)任任務(wù)職責(zé)知識(shí)能力經(jīng)驗(yàn)技能專業(yè)人力資源規(guī)劃招聘甄選優(yōu)化配置崗位評(píng)價(jià)晉升降級(jí)績(jī)效考核薪酬福利健康安全勞動(dòng)關(guān)系培訓(xùn)需求導(dǎo)讀：參看課本P63、64、65，了解崗位分析形式和格式2022/7/2

4、39做崗位分析前所要解決的問題1、這項(xiàng)工作具體做什么2、誰適合這個(gè)工作？3、誰最適合？4、誰來做崗位分析？5、何時(shí)做崗位分析？2022/7/2310崗位分析基本原則1、工作設(shè)置的數(shù)目符合最低數(shù)量的原則2、所有崗位有效配合，保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)3、每個(gè)崗位發(fā)揮積極效應(yīng)，與其他相關(guān)崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)4、所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。2022/7/2311崗位分析程序和資料搜集法P59注意信息的反饋工作實(shí)踐法工作日志法直接觀察法訪談法典型事例法問卷調(diào)查法（1972麥考密克、1976托納和平托）2022/7/2312典型事例法1954年由J.C.Flannagan

5、創(chuàng)建，主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評(píng)定其工作結(jié)果，對(duì)事例描述包括：導(dǎo)致事例發(fā)生的原因和背景、員工特別有效或多余行為、典型事件的結(jié)果、員工能否控制或支配上述后果。優(yōu)點(diǎn)：能獲得有關(guān)職務(wù)靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)；研究行為能夠被觀察和衡量；可以確定行為的任何可能利益和作用；獲得資料適應(yīng)大多數(shù)工作分析。缺點(diǎn)：收集、整理資料浪費(fèi)時(shí)間；可能有遺漏。只能評(píng)判工作的兩種極端情況，而忽視對(duì)于一般工作水平的判斷能力。2022/7/2313勝任能力特征崗位規(guī)范說明什么類型的人能夠符合該工作，羅列該職務(wù)所需要的技能和資格條件，這些能力是取得該崗位的基本任職條件，不具備基本任職資格的人將被淘

6、汰。在編制崗位規(guī)范時(shí)有必要將基本任職資格和理想人指責(zé)個(gè)兩者區(qū)別。理想任職資格不是最低任職要求，而是員工在工作上取得成功的重要條件。除了技能之外，對(duì)成功其中大影響作用的因素有：認(rèn)知能力與工作風(fēng)格有關(guān)能力人際交往能力2022/7/2314崗位分析方法的選擇不存在普遍使用的或最佳方法 招聘注重任職者特征根據(jù)目標(biāo)選擇 薪酬制定選用定量方法，價(jià)值比較 培訓(xùn)能力需求分析崗位特點(diǎn) 時(shí)間實(shí)際限制條件 精力 成本2022/7/2315崗位分析的基本程序（容易忽視的地方）P59A 確定工作并審視已有的文件B 向管理者與員工解釋工作分析的程序C 請(qǐng)員工與員工直接主管參與D 請(qǐng)員工直接主管參與評(píng)審E 保存并不斷地更新

7、工作描述與工作說明書2022/7/2316案例分析棘手的問題有些人為了減輕自己的工作強(qiáng)度和責(zé)任，對(duì)相關(guān)工作描述有意遮遮掩掩為了突出自己職位重要性夸夸其談對(duì)有關(guān)問題描述不準(zhǔn)確或歪曲。如：相當(dāng)多、大概、比較難等。除了人力資源部一頭熱，其它部門根本就不配合有不少人借此機(jī)會(huì)向人力資源部崗位分析人員進(jìn)行抱怨他的上級(jí)、工作環(huán)境、同事等導(dǎo)讀：P60崗位分析的資料收集、崗位分析程序中容易被忽視的問題2022/7/2317第二節(jié) 崗位評(píng)價(jià)JOB EVALUATION2022/7/2318開篇案例- 誰更具有價(jià)值？課本案例P66，如何體現(xiàn)貢獻(xiàn)率 ？2022/7/2319什么是崗位評(píng)價(jià)？P66崗位評(píng)價(jià)又稱職位評(píng)估、

8、工作評(píng)估或崗位測(cè)評(píng)等，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)各崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性、所需要資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定相對(duì)崗位價(jià)值的過程。2022/7/2320責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，最組織整體目標(biāo)貢獻(xiàn)和影響越大，評(píng)定等級(jí)越高所需知識(shí)和技能越高，評(píng)價(jià)等級(jí)越高工作難度越大、越復(fù)雜、評(píng)價(jià)等級(jí)越高工作環(huán)境越惡劣，評(píng)估等級(jí)越高崗位評(píng)價(jià)的假設(shè)：2022/7/2321一是“對(duì)事不對(duì)人”，即崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者；第二，崗位評(píng)價(jià)衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比、估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值，使崗位之間有對(duì)

9、比的基礎(chǔ)；第三，崗位評(píng)價(jià)是先對(duì)性質(zhì)相同的崗位進(jìn)行評(píng)判，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果再劃分出不同的等級(jí)。 崗位評(píng)價(jià)3大特點(diǎn)2022/7/2322明確各個(gè)崗位的門類、系統(tǒng)、等級(jí)的高低，使工作性質(zhì)、工作職責(zé)一致，把工作上所需資格條件相當(dāng)?shù)膷徫欢細(xì)w于同一等級(jí)，這樣就能保證企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行招聘、考核、晉升、獎(jiǎng)懲等管理時(shí)，具有統(tǒng)一尺度和標(biāo)準(zhǔn)。讓員工認(rèn)同薪酬的公平性，從而產(chǎn)生對(duì)組織的滿意感和信任度。各類工作與企業(yè)對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級(jí)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。崗位評(píng)價(jià)的目的2022/7/2323確保企業(yè)在勞動(dòng)報(bào)酬方面充分體現(xiàn)“多

10、勞多得、少勞少得、不勞不得”的按勞分配原則，真正實(shí)現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限、定報(bào)酬”。1、對(duì)崗位工作的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格和條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量值表現(xiàn)出崗位的特征、2、使性質(zhì)相同、相近的崗位有了統(tǒng)一的評(píng)判、估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，崗位與崗位之間在客觀衡量的基礎(chǔ)上，能夠比較出其價(jià)值的高低。3、為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。4、可使企業(yè)將崗位量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的基本功能2022/7/2324崗位評(píng)價(jià)之崗位等級(jí)與崗位分類1（2）1（1）4（2）4（1）2（2）2（1）3（2）3（1）1（2）4（

11、2）4（1）2（2）2（1）3（2）3（1）1（2）1（1）4（2）4（1）2（2）2（1）3（2）3（1）1（2）4（2）4（1）2（2）2（1）3（2）3（1）部門A 部門B 部門C 部門D 崗位分類 崗位等級(jí)2022/7/23251.崗位價(jià)值衡量方法的專業(yè)化與合理性 2.崗位信息分布的不對(duì)稱狀態(tài) 3.個(gè)人認(rèn)知的主觀影響因素 員工對(duì)企業(yè)的信任程度。 人認(rèn)知的自利性偏差。 護(hù)本群體利益的動(dòng)機(jī)。影晌薪酬公平性認(rèn)知的因素2022/7/2326排列法分類法配對(duì)比較法要素計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)的方法：2022/7/2327第三節(jié) 人力資源的獲取方式ACQUIRING2022/7/2328誰是真英雄？從優(yōu)秀到

12、卓越在實(shí)現(xiàn)跨越的11家公司的首席執(zhí)行官中，有10名是從內(nèi)部提升的。其中3個(gè)是通過家族繼承。而對(duì)照公司向外求援的次數(shù)是實(shí)現(xiàn)跨越公司的6倍還多，但他們?nèi)匀晃茨軇?chuàng)造可持續(xù)的卓越業(yè)績(jī)。2022/7/2329內(nèi)外招聘對(duì)比：帶來新思想有利于戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)實(shí)現(xiàn)規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生不良影響大大節(jié)省部分培訓(xùn)費(fèi)用招聘成本高用人風(fēng)險(xiǎn)大文化融合需要時(shí)間熟悉工作及配合需要時(shí)間激發(fā)員工內(nèi)在積極性員工迅速熟悉工作和進(jìn)入角色有利于保持內(nèi)部穩(wěn)定規(guī)避用人失誤人員獲取費(fèi)用小易形成內(nèi)部人員板塊結(jié)構(gòu)可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)不團(tuán)結(jié)缺少活力容易出現(xiàn)漣漪效應(yīng)外部招聘內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)2022/7/2330媒體比較報(bào)紙專業(yè)雜志人才交流會(huì)獵頭公司網(wǎng)絡(luò)電視、廣播特發(fā)行量大速度快候選人數(shù)量大流失率較高行業(yè)發(fā)行量較大目標(biāo)群體明確便