XXX企業(yè)薪酬與福利-培訓(xùn)ppt課件

1、薪酬與福利考試形式應(yīng)知應(yīng)會(huì)面試英語(yǔ)應(yīng) 知第一部分 單項(xiàng)選擇 （40題）第二部分 判斷（40題）第三部分 多項(xiàng)選擇題（10題） 應(yīng)會(huì)1、案例分析題2、方案設(shè)計(jì)題3、項(xiàng)目策劃考點(diǎn)薪酬管理福利管理薪酬策略薪酬制度的完善與創(chuàng)新第一章 薪酬管理緒論第一節(jié) 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)第二節(jié) 薪酬調(diào)查第三節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)第四節(jié) 薪酬制度的制定第五節(jié) 薪酬計(jì)劃第六節(jié) 薪酬制度的調(diào)整第七節(jié) 人工成本的核算緒論什么是薪酬？它有哪些因素構(gòu)成？它的作用是什么？薪酬管理應(yīng)該遵循哪些原則？什么是薪酬？它有哪些因素構(gòu)成？員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)補(bǔ)償。工資是企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)依據(jù)

2、國(guó)家的法律規(guī)定和勞動(dòng)合同，以貨幣形式支付給雇員的勞動(dòng)報(bào)酬。狹義的工資指基本工資或標(biāo)準(zhǔn)工資。廣義的工資是指包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬的作用是什么？補(bǔ)償功能激勵(lì)功能協(xié)調(diào)和配置功能薪酬管理應(yīng)該遵循哪些原則？對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性(確定薪酬水平）對(duì)內(nèi)公平性(確定薪酬結(jié)構(gòu)）對(duì)員工的激勵(lì)性(確定個(gè)人工資）對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性超出競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)水平相應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的水平 低于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的水平 薪酬策略對(duì)企業(yè)的影響薪酬策略薪酬目標(biāo)吸納能力留住能力勞動(dòng)成本控制減少員工對(duì)薪酬不滿提高勞動(dòng)生產(chǎn)率領(lǐng)先型+？+？跟隨型=？滯后型-？+-？薪酬管理應(yīng)該了解的相關(guān)理論亞伯拉罕.馬斯洛的需要層次理論(1970) 激勵(lì)保健理論 赫

3、茲博格（Herzberg）(1959) 提出激勵(lì)保健理論（Motivation-Hygiene Theory），又稱雙因素理論（Two-factor theory），對(duì)于能防止員工不滿的因素，稱為保健因素（Hygiene factors）或維持因素（Maintenance factors），而能帶來(lái)員工滿足的因素，稱為激勵(lì)因素（Motivators）。保健因素共有五項(xiàng)： 組織的政策與管理、上司的監(jiān)督、報(bào)酬待遇、人際關(guān)系、工作環(huán)境與條件 然保健因素僅能使員工安于工作，并不能使員工較高水平的自尊與自我實(shí)現(xiàn)需求獲得滿足，還必須運(yùn)用激勵(lì)因素如：成就感、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任、升遷與發(fā)展等，才能使員工具有

4、工作滿足感。因此，員工福利的設(shè)計(jì)可從保健與激勵(lì)因素考量，使員工較低水準(zhǔn)的生理、安全與社會(huì)需求以及較高水平的自尊與自我實(shí)現(xiàn)需求皆能獲得滿足。期望理論 心理學(xué)家維克托弗羅姆（Victor HVroom）的期望理論（Expectancy Theory）的基本立論是人們努力工作的程度取決于他所期望能獲得的報(bào)酬，主要由以下三個(gè)要素所構(gòu)成：努力能達(dá)成績(jī)效的期望(Effort-to-Performance Expectancy)。績(jī)效能帶來(lái)報(bào)酬的期望（Performance-to-Outcome Expectancy）。個(gè)人對(duì)報(bào)酬的偏好與價(jià)值（Valence）。換言之，透過(guò)設(shè)計(jì)一套完善的報(bào)酬制度，可以激勵(lì)員

5、工努力工作以獲得所期望之報(bào)酬。員工福利可以被視為員工所期望的工作總報(bào)酬之一，諸如分紅入股、貸款優(yōu)惠等經(jīng)濟(jì)性的福利，以及住宅服務(wù)等設(shè)施性福利，若能讓員工覺(jué)得努力工作可以確實(shí)獲得所期望的報(bào)酬，將有助于提升其努力工作的動(dòng)機(jī)。期望理論激勵(lì)工具 努 力 工作表現(xiàn)/績(jī)效 努力導(dǎo)致工作績(jī)效的可能性 獎(jiǎng) 勵(lì) 努力導(dǎo)致工作績(jī)效的可能性 出色的績(jī)效導(dǎo)致 獲得獎(jiǎng)勵(lì)的可能性“如果我投入必要的努力，我將工作做好的機(jī)會(huì)是多少？” “我能得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)？”（被群體認(rèn)可，提升，加薪) “如果我將工作做得很滿意，我獲得獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)有多少？” 期望理論的公式激勵(lì)力效價(jià)期望率交換理論 美國(guó)社會(huì)學(xué)家霍曼斯 ( Homans1967)

6、 的交換理論中，酬賞的概念乃交換理論的礎(chǔ)石。交換理論相信個(gè)人的行為是自我中心且利己的，故在交換過(guò)程中，交換的雙方若不能得到滿意的結(jié)果獲利潤(rùn)時(shí)，則無(wú)交換的必要。今日美國(guó)企業(yè)的員工福利之所以蓬勃發(fā)展，交易（trade-offs）的概念大量應(yīng)用在所得與福利之取得乃一重要影響因素，而福利正是除了工資以外的一種勞務(wù)與報(bào)酬的交換。換言之，員工福利可視為另一種酬賞員工的方式，雇主可藉此換取員工對(duì)組織更多的投入與向心力。 交換理論的五大命題1、成功命題 2、刺激命題 3、價(jià)值命題 4、剝奪與滿足命題 5、攻擊與贊同命題 公平理論 公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（JSAdams） 在工人關(guān)于

7、工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系、（1962，與羅森鮑姆合寫(xiě)）、工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響（1964，與雅各布森合寫(xiě)）、社會(huì)交換中的不公平（1965）等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。理論指出，一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。他們是以相對(duì)付出和相對(duì)報(bào)酬全面衡量自己的得失。因此薪酬分配合理性常是激發(fā)人在組織中工作動(dòng)機(jī)的因素和動(dòng)力。第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無(wú)論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺(jué)，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過(guò)高，對(duì)別人的投人估計(jì)過(guò)低。第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)

8、準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平性1OAIA=OBIB報(bào)酬相當(dāng)，感到公平對(duì)內(nèi)公平性2OAIAOBIB報(bào)酬過(guò)高，感到不公平不公平的后果改變投入改變參照人離開(kāi)這種環(huán)境第一節(jié) 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)崗位評(píng)價(jià)的定義崗位評(píng)價(jià)的目的崗位評(píng)價(jià)的原則崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成崗位評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)的程序崗位評(píng)價(jià)的定義崗位評(píng)價(jià)又稱崗位評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件等特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，

9、并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)的目的崗位評(píng)價(jià)是工作分析的后續(xù)工作，其主要目的主要有以下幾點(diǎn)。1、建立衡量崗位價(jià)值級(jí)別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。2、建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)。3、為員工職業(yè)發(fā)展提供指引。崗位評(píng)價(jià)的原則對(duì)崗不對(duì)人政策適用性原則評(píng)價(jià)方法、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一原則過(guò)程參與原則結(jié)果公開(kāi)原則崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1、崗位評(píng)價(jià)衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值2、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性3、崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中需運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和方法崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成1、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法2、崗位評(píng)價(jià)要素3、崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)4、崗位評(píng)價(jià)主體5、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的整理和分析崗位評(píng)價(jià)的方法11、崗位排列法2、崗位分類法3、要素比較法4、要素計(jì)分法5、

10、崗位參照法6、排序法崗位排列法定義崗位排列法就是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)，例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小等對(duì)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將崗位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序。崗位排列法實(shí)施程序1、獲取與崗位有關(guān)的信息（工作分析）2、成立崗位評(píng)估委員會(huì)3、選定參與排序的崗位4、對(duì)排序的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)5、進(jìn)行比較和排序6、進(jìn)行檢驗(yàn)并確定崗位排列法某公司的崗位排序 崗位 評(píng)估者1 評(píng)估者2 評(píng)估者3 評(píng)估者4 評(píng)估者5 綜合 名次項(xiàng)目經(jīng)理 1 1 1 2 1 1.2 1市場(chǎng)經(jīng)理 2 2 2 1 2 1.8 2市場(chǎng)專員 3 4 3 3 3 3.2 3項(xiàng)目助理 4 3 4 4 4 3.8 4 會(huì)

11、計(jì) 5 5 6 5 5 5.2 5人事助理 7 6 5 7 6 6.2 6 出納 6 7 7 6 8 6.8 7 前臺(tái) 8 8 8 8 7 7.8 8成對(duì)排列法工作崗位行政秘書(shū)行政秘書(shū)文員文員電腦操作員電腦操作員系統(tǒng)分析員系統(tǒng)分析員程式設(shè)計(jì)員程式設(shè)計(jì)員得分1001111111100000001020143崗位排列法的優(yōu)缺點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單、容易操作、省時(shí)省力2、缺點(diǎn)主觀性強(qiáng)、只能排序而無(wú)法量化、僅適用于小規(guī)模組織崗位分類法的定義通過(guò)制定出一套崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們歸到各個(gè)級(jí)別中去。崗位分類法的步驟進(jìn)行工作分析建立評(píng)估小組建立崗位級(jí)別體系崗位分類法舉例（工作復(fù)雜性）等級(jí) 等級(jí)

12、描述1 例行的事務(wù)：按照既定的程序和規(guī)章工作；處在主管人員的直接監(jiān)控之下；不帶有技術(shù)色彩2 需要一定獨(dú)立判斷能力的崗位：具有初級(jí)的技術(shù)水平；需要一定的經(jīng)驗(yàn)；需要主管人員監(jiān)督3中等復(fù)雜程度的工作：根據(jù)既定的政策、程序和技術(shù)能獨(dú)立思考；需要接受專業(yè)訓(xùn)練并具備一定的經(jīng)驗(yàn)；無(wú)需他人監(jiān)督 4 復(fù)雜工作：獨(dú)立作出決策；監(jiān)督他人工作；需要接受高級(jí)的專業(yè)訓(xùn)練和較豐富的經(jīng)驗(yàn)崗位分類法常用的要素工作的復(fù)雜性和靈活性接受和實(shí)施的監(jiān)督所需要的判斷力所要求的創(chuàng)造性人際交往的要求責(zé)任經(jīng)驗(yàn)知識(shí)水平崗位分類法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可以對(duì)大量的崗位進(jìn)行評(píng)估；靈活性比較強(qiáng)，當(dāng)組織中的崗位發(fā)生變化時(shí)，可以迅速將新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的等級(jí)中

13、去。缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)；等級(jí)的劃分和界定不易；難以量化，確定薪酬比較困難。要素比較法步驟1、進(jìn)行工作分析，建立崗位說(shuō)明書(shū)；2、成立工作評(píng)估小組；3、選擇基準(zhǔn)崗位；4、分析基準(zhǔn)崗位，找到一系列共同的報(bào)酬因素；5、將每個(gè)基準(zhǔn)崗位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上；6、將待評(píng)估的崗位在各個(gè)報(bào)酬因素上分別與基準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較，確定待評(píng)估崗位在各個(gè)因素上的分值或工資率；7、將各個(gè)報(bào)酬因素上的分值或工資率進(jìn)行匯總，得到待評(píng)估的崗位的工資水平。常見(jiàn)的報(bào)酬因素 因素種類 因素與技能有關(guān)的因素智力、創(chuàng)造力、分析能力、判斷力、心理要求、多才多藝身體或機(jī)械技能、做詳細(xì)工作的能力、做常規(guī)工作的能力、辦公室工作技能、

14、身體靈活性教育、技術(shù)要求、工作準(zhǔn)備、必要的教育和知識(shí)、基本的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)自我表現(xiàn)能力、人際關(guān)系能力、社會(huì)技能管理技巧、決策能力與職責(zé)有關(guān)的因素行政職責(zé)、人事職責(zé)、監(jiān)督職責(zé)、財(cái)務(wù)職責(zé)、市場(chǎng)職責(zé)責(zé)任的復(fù)雜性、錯(cuò)誤的影響、對(duì)公司決策的影響、對(duì)其他工作的影響、準(zhǔn)確性的要求、與他人接觸的要求、與公眾和客戶的接觸、對(duì)合作的要求材料、設(shè)備、方法常見(jiàn)的報(bào)酬因素（續(xù)表） 因素種類 因素與努力有關(guān)的因素工作困難、工作壓力、身體或精神疲勞、工作量、注意力集中程度、精神努力、身體努力、肌肉或精神緊張、眼睛緊張?jiān)斐傻膭诶叟c工作條件有關(guān)的因素工作條件、勞動(dòng)條件、自然環(huán)境、心理環(huán)境、個(gè)人危險(xiǎn)、單調(diào)性、長(zhǎng)

15、期出差、職業(yè)病、機(jī)器或設(shè)備危險(xiǎn)、工傷事故危險(xiǎn)、抬舉重物的危險(xiǎn)案例在這次工作評(píng)估中，就5個(gè)因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估。崗位A、崗位B、崗位C是基準(zhǔn)崗位，其中崗位A的市場(chǎng)工資水平是1000元，崗位B的市場(chǎng)工資水平是2000元，崗位C的市場(chǎng)工資水平是4000元。崗位X是待評(píng)估崗位。首先將崗位A、崗位B、崗位C按照5個(gè)薪酬因素進(jìn)行排序，然后再將崗位X與這3個(gè)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較，得出結(jié)果（見(jiàn)下表）要素比較法案例 因素工資率責(zé)任大小所需技能任務(wù)難度工作環(huán)境財(cái)務(wù)影響100元/月職務(wù)A200元/月300元/月400元/月500元/月600元/月700元/月800元/月900元/月職務(wù)A職務(wù)A職務(wù)B職務(wù)C職務(wù)X職務(wù)X職務(wù)

16、B職務(wù)B職務(wù)X職務(wù)B職務(wù)X職務(wù)A職務(wù)A職務(wù)X職務(wù)C職務(wù)C職務(wù)C職務(wù)C職務(wù)B要素比較法的特點(diǎn)通過(guò)報(bào)酬因素能計(jì)算出一個(gè)具體的報(bào)酬金額因素選擇比較復(fù)雜、要隨市場(chǎng)工資的變化進(jìn)行調(diào)整要素計(jì)分法定義選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，也成為“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以決定崗位的薪酬水平。要素計(jì)分法的步驟1、進(jìn)行工作分析2、選擇薪酬要素3、建立結(jié)構(gòu)化量表4、進(jìn)行評(píng)估，得出各要素分值5、根據(jù)點(diǎn)數(shù)區(qū)間，確定崗位級(jí)別薪酬要素的選擇與權(quán)重由評(píng)估小組根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行要素的選擇、賦予權(quán)重、分級(jí)（描述）1、如包括責(zé)任、知識(shí)與技

17、能、工作復(fù)雜性、工作條件等四個(gè)要素，總點(diǎn)數(shù)1000點(diǎn)。2、責(zé)任30%；知識(shí)與技能25%；工作復(fù)雜性30%；工作條件15%3、以知識(shí)與技能為例：最高分值為250點(diǎn)，假設(shè)劃分為10級(jí)，則每個(gè)等級(jí)的點(diǎn)數(shù)就是25、50、75、100、125、150、175、200、225、2504、定級(jí)：總點(diǎn)數(shù)0100為一級(jí)；101200為二級(jí)；9011000為十級(jí)。每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)相應(yīng)的薪酬案例要素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)教育程度1530456075100工作經(jīng)驗(yàn)20406080100125150責(zé)任復(fù)雜性1530456075100問(wèn)題解決510204060錯(cuò)誤的代價(jià)51020406080與他人接觸51020406

18、080保密條件510152025心理需求510152025工作條件5101520監(jiān)督的范圍51020406080創(chuàng)造性51020406080100等級(jí)描述（保密條件）1、不涉及保密資料2、有時(shí)接觸一些保密資料，如有泄密，會(huì)造成部門內(nèi)部矛盾3、接觸保密資料，如有泄密將造成一段時(shí)間內(nèi)的影響4、接觸公司內(nèi)部機(jī)密，如有泄密將造成較大的內(nèi)外影響 5、經(jīng)常接觸公司重要機(jī)密，如有泄密將嚴(yán)重影響公司利益點(diǎn)數(shù)范圍對(duì)應(yīng)的等級(jí)表點(diǎn)數(shù)范圍級(jí)別點(diǎn)數(shù)范圍級(jí)別點(diǎn)數(shù)范圍級(jí)別100及以下13714001167170021101130240143012701730221311603431460137317602316119044

19、614901476179024191220549152015791820252212506521550162512807551580172813108581610183113409611640193413701064167020崗位評(píng)價(jià)的方法歸類崗位評(píng)價(jià)的方法歸類量化程度評(píng)價(jià)對(duì)象比較方法非量化評(píng)估，對(duì)崗位整體進(jìn)行評(píng)估量化的評(píng)估，對(duì)崗位要素進(jìn)行評(píng)估在崗位與崗位之間進(jìn)行比較將崗位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較崗位排列法崗位分類法要素計(jì)點(diǎn)法要素比較法崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)評(píng)價(jià)方法、要素、指標(biāo)等各方面的統(tǒng)一。2、新說(shuō)法是按系列，如管理系列、技術(shù)系列、操作系列等。崗位評(píng)價(jià)的主體企業(yè)內(nèi)部高、中級(jí)人員和人力

20、資源部的相關(guān)人員以及外部的專業(yè)人員，如咨詢顧問(wèn)等。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的整理和分析使崗位可以用明顯的數(shù)量關(guān)系或先后順序表現(xiàn)出來(lái)，反映不同的工作性質(zhì)、不同工作責(zé)任、工作環(huán)境，不同任職資格間的區(qū)別與聯(lián)系。崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系設(shè)計(jì)工作評(píng)估分?jǐn)?shù)工資AB線形工資曲線崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系設(shè)計(jì)工作評(píng)估分?jǐn)?shù)工資CD非線形工資曲線崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系設(shè)計(jì)（散點(diǎn)圖）崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)薪酬清潔工工程師第二節(jié) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的對(duì)象及數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查的程序薪酬調(diào)查的方法薪酬調(diào)查的目的了解同一行業(yè)或地區(qū)中其他企業(yè)內(nèi)相同或相似工作的薪酬額，就可以推斷出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的舉措將企業(yè)的現(xiàn)行薪酬與市場(chǎng)一般薪酬比較，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地

21、位，避免人才的流失通過(guò)提供廣泛和準(zhǔn)確的市場(chǎng)調(diào)查，有助于提高本企業(yè)薪酬決策的重要性，為本企業(yè)制定薪酬決策提供依據(jù)為企業(yè)確定合理的人工費(fèi)用提供必要的依據(jù)薪酬調(diào)查的對(duì)象及數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同崗位和不同級(jí)別的崗位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。 薪酬調(diào)查的程序（大綱）確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查的程序界定市場(chǎng)（國(guó)際市場(chǎng)、全國(guó)市場(chǎng)、地區(qū)市場(chǎng)）選擇調(diào)查對(duì)象（相同類型的其他企業(yè)）確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容實(shí)

22、施調(diào)查調(diào)查資料的整理與統(tǒng)計(jì)薪酬調(diào)查的方法1、企業(yè)間相互調(diào)查2、委托調(diào)查 公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時(shí)，往往集中在美國(guó)商會(huì)、William Mercer（偉世顧問(wèn)）、Watson Wyatt（華信惠悅）、Hewitt（翰威特）、德勤事務(wù)所等幾家身上。在國(guó)內(nèi)，一些民營(yíng)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和崗位定義都還不夠完善。3、調(diào)查公開(kāi)的信息4、問(wèn)卷調(diào)查5、訪談法問(wèn)卷調(diào)查法介紹1、優(yōu)點(diǎn)價(jià)廉物美、范圍廣、樣本量大2、缺點(diǎn)員工文化素質(zhì)參差不齊、缺少面對(duì)面溝通3、類型有開(kāi)放性問(wèn)卷和封閉性問(wèn)答兩種，各有優(yōu)缺點(diǎn)、兩者結(jié)合更好 4、抽樣調(diào)查法：隨機(jī)抽樣、等

23、距抽樣、分層抽樣、整體抽樣 范例：?jiǎn)柧碚{(diào)查薪酬、福利項(xiàng)目實(shí)際情況希望達(dá)到的水平備注月平均額占總收入比月平均額占總收入比工資1.基本工資2.技能工資3.工齡工資補(bǔ)貼4. 住房補(bǔ)貼5. 交通補(bǔ)貼6.過(guò)節(jié)費(fèi)（全年）7.崗位津貼8.餐補(bǔ)9.通訊補(bǔ)助范例：?jiǎn)柧碚{(diào)查續(xù)表1薪酬、福利項(xiàng)目實(shí)際情況希望達(dá)到的水平備注月平均額占總收入比月平均額占總收入比獎(jiǎng)金10.月度獎(jiǎng)金11.季度獎(jiǎng)金12.半年度獎(jiǎng)金13.年度獎(jiǎng)金14.工作績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)15.公司效益獎(jiǎng)社保16.養(yǎng)老17.醫(yī)療18.失業(yè)19.公積金20.補(bǔ)充養(yǎng)老金21. 其他商業(yè)保險(xiǎn)其他范例：?jiǎn)柧碚{(diào)查續(xù)表2項(xiàng)目現(xiàn)實(shí)狀況希望達(dá)到的水平備注住房分配配車實(shí)物分配培訓(xùn)公費(fèi)旅游

24、帶薪假期其他訪談法訪談?wù){(diào)查法：收集口頭資料；記錄訪談?dòng)^察。特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是具有直接性；靈活性、適應(yīng)性和應(yīng)變 性；回答率高、效度高；但事先需培訓(xùn)；費(fèi)用大、 規(guī)模小、耗時(shí)多、標(biāo)準(zhǔn)化程度低。類型：有結(jié)構(gòu)性訪談需事先設(shè)計(jì)精心策劃的調(diào)查 表和非結(jié)構(gòu)性訪談無(wú)問(wèn)題提綱，可自由發(fā)問(wèn)。場(chǎng)所：適用于部門較分散的公司、公共場(chǎng)所。 人數(shù)：集體性和個(gè)別性訪談。 時(shí)間：一次性或跟蹤性訪談。 員工滿意度調(diào)查目的1、診斷本公司潛在的問(wèn)題 2、評(píng)估企業(yè)薪酬政策對(duì)員工的影響 3、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流 4、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種管理問(wèn)題的滿意度的晴雨表。如果公司通過(guò)員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬滿

25、意度有下降趨勢(shì)，就應(yīng)及時(shí)檢查其薪酬政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。 員工滿意度調(diào)查實(shí)施步驟 1、確定調(diào)查任務(wù) 決定調(diào)查的主要內(nèi)容，之后以內(nèi)容決定任務(wù)，再以任務(wù)決定方法、技術(shù)手段和測(cè)量目標(biāo)。 2、制定調(diào)查方案 設(shè)計(jì)調(diào)查提綱，確定調(diào)查指標(biāo)，列出調(diào)查問(wèn)題，確定調(diào)查范圍，選取調(diào)查對(duì)象，提出調(diào)查方法，如決定是進(jìn)行普查還是抽樣調(diào)查。3、收集調(diào)查資料 實(shí)施調(diào)查過(guò)程，完成調(diào)查卷的收回，確保調(diào)查的數(shù)量和質(zhì)量。 4、處理調(diào)查結(jié)果 整理調(diào)查資料檢驗(yàn)、歸類、統(tǒng)計(jì)，形成調(diào)查結(jié)果圖表、文字、總體評(píng)價(jià)，提供綜合調(diào)查報(bào)告。5、進(jìn)行分析并提出具體措施 范例：滿意度問(wèn)卷調(diào)查（封閉） 一、基本信息二、薪酬滿意度01

26、.您對(duì)自己的收入狀況 非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意02.您認(rèn)為你的工作業(yè)績(jī)與所得報(bào)酬 非常符合 5 4 3 2 1 不符合03.您對(duì)目前的獎(jiǎng)金水平 非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意04.您對(duì)目前的福利水平 非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意05.您對(duì)公司的培訓(xùn)投入 非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意06.您對(duì)公司的帶薪休假政策 非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意07.您認(rèn)為您的報(bào)酬與本部門的業(yè)績(jī)聯(lián)系 非常緊密 5 4 3 2 1 沒(méi)關(guān)系08.與同地區(qū)、同崗位的人相比，您對(duì)自己的收入 非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意09.您對(duì)公司的“四金”等保障 非常滿意 5 4 3 2

27、1 不滿意10.薪酬公開(kāi)還是保密 完全公開(kāi) 5 4 3 2 1 嚴(yán)格保密11.公司的薪酬政策影響工作積極性 的確如此 5 4 3 2 1 沒(méi)有關(guān)系12.您認(rèn)為公司內(nèi)薪酬政策是否需要變更 非常需要 5 4 3 2 1 不需要 范例：滿意度問(wèn)卷調(diào)查（開(kāi)放）您認(rèn)為公司薪酬管理中存在的最主要的問(wèn)題有哪些？ 您認(rèn)為哪些問(wèn)題最需要優(yōu)先解決？ 薪酬調(diào)查后的數(shù)據(jù)分析0864210年限100050004000300020009075502510第三節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的基本知識(shí)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)的基本知識(shí)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)不同工作類型的薪酬的比較和等級(jí)。企業(yè)可以根據(jù)其競(jìng)爭(zhēng)策略和企業(yè)文化建立起

28、不同形式的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬的構(gòu)成主要有基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津貼、可變薪酬等（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金）以及各部分所占比例傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作（崗位）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力（技能）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)以年資為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)包括兩部分：工作類別（例如管理員工、技術(shù)員工、生產(chǎn)員工等）和工作等級(jí)（例如管理人員可分為總經(jīng)理、部門經(jīng)理、和管理人員等）。企業(yè)可以用不同的方法，決定不同的工作類別的平均薪酬和同一工作類別的不同等級(jí)的薪酬，其中包括以人為本的薪酬制和以工作為本的薪酬制。 以工作（崗位）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)員工所從事的工作來(lái)厘定其薪酬，這種制度是建基于工作評(píng)

29、價(jià)。有系統(tǒng)比較和評(píng)核各類工作的內(nèi)容和價(jià)值，員工按工作取其所需，使企業(yè)能合理地回報(bào)為企業(yè)付出的員工。以能力（技能）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)員工所具備的工作條件（如技術(shù)、知識(shí)、能力等）去決定其薪酬水平，這種做法稱為知識(shí)為本薪酬制。其目的是為了提高企業(yè)的靈活性。在不影響薪酬的情況下，員工可以從事不同的工作崗位，企業(yè)可以藉此鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和技術(shù)。隨著員工知識(shí)和技術(shù)的增加，企業(yè)可靈活調(diào)動(dòng)員工。而知識(shí)為本薪酬制適用于團(tuán)隊(duì)工作和靈活性較高的企業(yè)，但這種制度會(huì)增加企業(yè)的培訓(xùn)成本。 勝任能力勝任能力（Competency）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的員

30、工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭 (McClelland) 博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。行為、知識(shí)、技能人際理解、團(tuán)隊(duì)合作、自信、責(zé)任感、成就導(dǎo)向等表象的潛在的上圖就是素質(zhì)冰山模型，作為冰山水面下的部分，就是我們通常所指的人的“潛能”，從上到下的深度不同，則表示被挖掘與感知的難易程度不同。在水下越深，通常越不容易被挖掘與感知。而在水面上的表象部分，即人的知識(shí)、技能與行為，則易于被感知。素質(zhì)的內(nèi)容除了包括冰山水面下的潛能部分，還包括水面上人的知識(shí)與技能部分。在1973年，麥克里蘭博士從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特

31、征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱為Competency（勝任能力）。七十年代初期，麥克里蘭博士在美國(guó)波士頓創(chuàng)立MCBER公司，為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)、和其它的專業(yè)組織提供勝任素質(zhì)在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)。常見(jiàn)的勝任力特征成就導(dǎo)向 、主動(dòng)性 、影響力 、責(zé)任感 、自信 、演繹思維 、歸納思維 、專業(yè)知識(shí)與技能 、信息尋求能力 、學(xué)習(xí)能力 、培養(yǎng)人才 、團(tuán)隊(duì)合作 、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 、人際理解力 、關(guān)注質(zhì)量與秩序 、創(chuàng)造力 、靈活性 、忍受壓力 、預(yù)見(jiàn)力 、授權(quán) 設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度1、員工個(gè)人素質(zhì)存在差異2、不同素質(zhì)（能力）員工對(duì)企業(yè)

32、的貢獻(xiàn)不同3、利用薪酬的變化來(lái)反映同一崗位不同員工的績(jī)效4、員工希望自己的薪酬呈不斷上升趨勢(shì)從內(nèi)部公平性的角度來(lái)看，浮動(dòng)幅度反映了企業(yè)針對(duì)某一崗位，愿意支付給不同績(jī)效或經(jīng)驗(yàn)豐富員工的合理差異。從外部競(jìng)爭(zhēng)性來(lái)說(shuō)，浮動(dòng)幅度也可作為一種控制薪酬的工具。確定薪酬幅度最小值最小值最小值最小值最小值最大值最大值最大值最大值最大值中位線中位線工資政策線1AB2CDEF3GHJK4LMN5OP工資等級(jí)工資政策線的確定薪酬點(diǎn)薪酬0246810120.511.52相關(guān)公式工資政策線公式 Y=a+bx根據(jù)一元經(jīng)驗(yàn)線性回歸方程 Y=a + bxa =Yb =SXY/SXXSXY= n n nxiyi-1/n(xi)(

33、yi) i=1 i=1 i=1 SXX= n nxi2-1/n(xi)2 i=1 i=1SYY= n nyi2-1/n(yi)2 i=1 i=1xyX2xyY220.941.80.8141.1164.41.2161.1366.61.2181.46411.21.96101.5100152.25121.914422.83.24427.836461.810.68由上表得：X=42/6=7Y=7.8/6=1.3SXY=61.8(42X7.8)/6=7.2SXX=364422 /6=70SYY=10.68-7.82 /6=0.54所以:a=Y=1.3 b=SXY /SXX =7.2/70=0.10285

34、7回歸直線方程：Y=1.3+0.102857(X7)即:Y=0.58+0.102857X 工資政策線的確定薪酬點(diǎn)薪酬0246810120.511.52確定薪酬幅度的步驟把薪酬基本相同的不同崗位歸在一起稱為一個(gè)等級(jí),等級(jí)能夠使企業(yè)在不改變薪酬的情況下,增強(qiáng)在同一水平等級(jí)上調(diào)配員工的能力確定薪酬的最高點(diǎn)、最低點(diǎn)、中位點(diǎn)薪酬政策線穿過(guò)每一等級(jí)上的這個(gè)點(diǎn)就成為這一等級(jí)薪酬浮動(dòng)幅度的中點(diǎn)，也叫控制點(diǎn)確定上下限浮動(dòng)幅度=（上限-下限）/下限下限（最低薪酬）=中點(diǎn)/100%+（1/2浮動(dòng)幅度）上限（最高薪酬）=下限+下限浮動(dòng)幅度相關(guān)軟件SPSS統(tǒng)計(jì)軟件 SPSS是軟件英文名稱的第一個(gè)字母的縮寫(xiě)，原意為Sta

35、tistical Package for the Social Sciences，即“社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件包”。但是隨著SPSS產(chǎn)品服務(wù)領(lǐng)域的擴(kuò)大和服務(wù)深度的增加，SPSS公司已于2000年正式將英文全稱更改為Statistical Product and Service Solutions，意為“統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品與服務(wù)解決方案”，標(biāo)志著SPSS的戰(zhàn)略方向正在做出重大調(diào)整。迄今SPSS軟件已有30余年的成長(zhǎng)歷史。全球約有25萬(wàn)家產(chǎn)品用戶，它們分布于通訊、醫(yī)療、銀行、證券、保險(xiǎn)、制造、商業(yè)、市場(chǎng)研究、科研教育等多個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)，是世界上應(yīng)用最廣泛的專業(yè)統(tǒng)計(jì)軟件。舉例美國(guó)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一般由四部分構(gòu)成：基本工資

36、、獎(jiǎng)金、股票收入、福利計(jì)劃。其中，職工薪酬的大體構(gòu)成是：基本工資約占7080，獎(jiǎng)金約占10，福利計(jì)劃約占15，大多沒(méi)有股票收入，即使有也只占很小比重；日本企業(yè)的薪酬構(gòu)成大體是，基本工資約占70，獎(jiǎng)金和津貼福利各占15左右，股權(quán)激勵(lì)很少。公司首席執(zhí)行官的薪酬中，基本工資占64，獎(jiǎng)金占31，福利津貼占3，長(zhǎng)期激勵(lì)僅占2。 在歐洲國(guó)家，藍(lán)領(lǐng)工人多實(shí)行崗位等級(jí)工資制，管理人員多實(shí)行年薪制，其年薪大致包括固定年薪、浮動(dòng)收入和養(yǎng)老金預(yù)支等。公司首席執(zhí)行官的薪酬中，固定年薪占49，浮動(dòng)收入占22，福利計(jì)劃占11，長(zhǎng)期激勵(lì)占18。基本薪資工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)薪資地區(qū)性津貼薪酬體系最低工資技能工資年功工資崗位工資經(jīng)常性

37、工作獎(jiǎng)年終將勞動(dòng)分紅特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)特殊崗位津貼特殊職務(wù)津貼特殊勞動(dòng)時(shí)間津貼艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼地區(qū)生活津貼定額勞動(dòng)量超額勞動(dòng)量特殊勞動(dòng)量額外開(kāi)支需求社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素勞動(dòng)結(jié)構(gòu)范例月份姓名工資標(biāo)準(zhǔn) 日工資工日計(jì)時(shí)工資補(bǔ)貼合貼夜班工齡書(shū)報(bào)養(yǎng)老崗位41748.2922182.38108912730流動(dòng)津貼小計(jì)洗理醫(yī)療交通住房伙補(bǔ)應(yīng)領(lǐng)工資 扣四金應(yīng)發(fā)工資實(shí)領(lǐng)工資績(jī)效工資合計(jì)60408.38729153044533.38159.50373.883748001174第四節(jié) 薪酬制度的制定薪酬制度制訂的程序薪酬制度應(yīng)包括的內(nèi)容薪酬制度制訂的程序工作分析工作評(píng)估薪酬調(diào)查績(jī)效評(píng)估薪酬政策個(gè)人薪酬薪酬結(jié)構(gòu)執(zhí)行溝通監(jiān)控薪酬制度中

38、必須包括的內(nèi)容薪酬分配政策、支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)渡辦法、其他規(guī)定等。薪酬制度的各類表格1姓名工號(hào)學(xué)歷入公司時(shí)間畢業(yè)院校 專 業(yè)畢業(yè)時(shí)間入公司的招聘類型 社會(huì)招聘 應(yīng)屆畢業(yè)生招聘原工作單位（社招人員填）在原單位的職務(wù)入公司后的培訓(xùn)經(jīng)歷 在部門見(jiàn)習(xí)的主要工作內(nèi)容及工作績(jī)效 主要工作技能及表現(xiàn)程度薪酬制度的各類表格1續(xù)表申報(bào)欄1職務(wù)適應(yīng)狀況 已超出 勝任 基本適應(yīng) 較差2在同職類同層級(jí)人員中能力狀況 杰出 較好 一般 較差3見(jiàn)習(xí)期間個(gè)人的績(jī)效改進(jìn) 很大 有些進(jìn)步 沒(méi)有進(jìn)步擬安排部門：崗位：起始工資：擬定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)為：主要評(píng)價(jià)意見(jiàn)：本委員會(huì)級(jí)別評(píng)議結(jié)果同意不同意

39、會(huì)簽審核欄申報(bào)工作是否按規(guī)則進(jìn)行是 不是評(píng)議結(jié)果是否合理合理 不合理建議調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)：本委員會(huì)級(jí)別會(huì) 簽審批欄本次評(píng)議是否符合工資管理制度 是 不是審批意見(jiàn)：本委員會(huì)級(jí)別會(huì)簽第五節(jié) 薪酬制度的調(diào)整 1、工資定級(jí)性調(diào)整2、物價(jià)性調(diào)整3、工齡性調(diào)整4、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整5、效益性調(diào)整6、考核性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整為了補(bǔ)償因通貨膨脹而導(dǎo)致的實(shí)際收入無(wú)形減少的損失，使生活水平不至于降低。調(diào)整方式1、等比調(diào)整2、等額調(diào)整工齡性調(diào)整工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累和豐富，代表著能力與績(jī)效潛能的提高。工齡薪酬績(jī)效合格績(jī)效滿意100%110%125%獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工作出的優(yōu)良工作績(jī)效，鼓勵(lì)他們保持優(yōu)點(diǎn)，再接

40、再厲而適當(dāng)提高其薪酬水平。效益性調(diào)整當(dāng)企業(yè)效益頗佳、贏利較多時(shí)，對(duì)全體員工的薪酬普遍調(diào)高的措施。調(diào)整方式可以是浮動(dòng)的，非永久的，當(dāng)效益欠佳時(shí)，有可能調(diào)回到原來(lái)的水平。要面對(duì)全體員工第六節(jié) 薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃的定義制定薪酬計(jì)劃的程序薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用薪酬計(jì)劃的定義 所謂薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)薪酬政策的具體表現(xiàn)形式。通過(guò)語(yǔ)言、數(shù)字和表格，將企業(yè)年度薪酬總額、主要部門薪酬總額、預(yù)計(jì)人員變動(dòng)情況以及下一年的薪酬預(yù)測(cè)情況明確的表述出來(lái)。其主要目的在于制定薪酬預(yù)算，控制人工成本。制定薪酬計(jì)劃的程序根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況作好薪酬調(diào)查確定薪酬水平選用正確方法畫(huà)出計(jì)劃表1A了解企業(yè)HR規(guī)劃2B了解企業(yè)的支付能力制定薪酬計(jì)劃的

41、程序根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況作好薪酬調(diào)查確定薪酬水平選用正確方法畫(huà)出計(jì)劃表1A貨幣薪酬2B非貨幣薪酬制定薪酬計(jì)劃的程序根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況作好薪酬調(diào)查確定薪酬水平選用正確方法畫(huà)出計(jì)劃表1A 10%；25%；50%等2B 預(yù)計(jì)企業(yè)薪酬總額制定薪酬計(jì)劃的程序根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況作好薪酬調(diào)查確定薪酬水平選用正確方法畫(huà)出計(jì)劃表1A 自下而上2B 自上而下制定薪酬計(jì)劃的程序根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況作好薪酬調(diào)查確定薪酬水平選用正確方法畫(huà)出計(jì)劃表1A 調(diào)整、確定計(jì)劃2B 形成表格，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)第七節(jié) 人工成本的核算人工成本核算的含義及意義人工成本包括的基本指標(biāo)人工成本的計(jì)算方法人工成本核算的含義及意義是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，因使用勞

42、動(dòng)力而發(fā)生的所有費(fèi)用。意義 1、了解產(chǎn)品成本的構(gòu)成 2、有目的的改善費(fèi)用支出，降低成本 3、最終提高產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力人工成本包括的基本指標(biāo)人工成本人均工時(shí)數(shù)在崗員工年平均人數(shù)薪酬水平單位員工營(yíng)業(yè)收入增加值率人工費(fèi)用比率勞動(dòng)分配率人工成本包括的計(jì)算方法人工成本=員工人數(shù)X（人均現(xiàn)金報(bào)酬+人均福利成本）人均工時(shí)數(shù)=（年制度工時(shí)+年加班工時(shí)損耗工時(shí)）年平均人數(shù)在崗員工年平均人數(shù)薪酬水平=人工費(fèi)用員工總數(shù)單位員工營(yíng)業(yè)收入=營(yíng)業(yè)收入員工總數(shù)增加值率=增加值營(yíng)業(yè)收入人工成本的控制并非越低越好在勞動(dòng)密集型企業(yè)里，人力成本在總成本中的比重可高達(dá)70%；在技術(shù)密集型的企業(yè)里，人力成本只占到8%10%。第二章 福

43、利管理 福利是一把雙刃劍。一方面，要吸引和留住有能力的員工，企業(yè)必須提供適當(dāng)?shù)母＠涣硪环矫?，福利的提高帶?lái)了企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的上升，削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。有關(guān)福利的基本知識(shí)福利有兩部分：一部分是法定福利；二是非法定福利。法定福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金，俗稱“四金”，法定福利不在福利設(shè)計(jì)范疇之內(nèi)。非法定福利有補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃、向員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、帶薪休假健康計(jì)劃、儲(chǔ)蓄計(jì)劃，退休計(jì)劃、補(bǔ)充殘疾計(jì)劃、因私缺勤、靈活工作時(shí)間、工作分享、可選擇性保險(xiǎn)等。 員工福利的類型有薪休息時(shí)間員工保險(xiǎn)員工服務(wù)退休金工作的休息時(shí)間（包括午飯時(shí)間、小休、如廁時(shí)間等）非工作的休息時(shí)間（包括年假、法定假期

44、、病假）醫(yī)療保險(xiǎn)人壽保險(xiǎn)意外傷殘保險(xiǎn)優(yōu)惠服務(wù)（包括員工餐廳、住屋貸款、教育津貼等）投資儲(chǔ)蓄計(jì)劃購(gòu)買企業(yè)股票直接退休金額 企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)要點(diǎn)包括福利在內(nèi)，公司應(yīng)提供多少薪酬在個(gè)人總薪酬中，福利應(yīng)包含哪些方面每提供一項(xiàng)福利，公司會(huì)達(dá)到多大的開(kāi)支水平為何要提高某項(xiàng)福利哪類員工應(yīng)被提供哪種福利相對(duì)所提供的福利，公司將獲得何種收益某項(xiàng)綜合福利計(jì)劃如何幫助或最大程度招聘并留住員工補(bǔ)充保險(xiǎn)的概念補(bǔ)充保險(xiǎn)分為單位補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)，它是改革與完善社會(huì)保障體制的一個(gè)重要組成部分，是多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)的一個(gè)不可缺少的層次，成為提高和改善離退休人員的生活，增強(qiáng)單位凝聚力的重要手段。有利于建立和完善

45、多層次的社會(huì)保險(xiǎn)體系，緩解基本保險(xiǎn)的壓力；有利于增強(qiáng)單位的凝聚力和吸引力；有利于縮小職工在職與退休后的收入落差，基本保險(xiǎn)只保障退休人員最基本生活需求，補(bǔ)充保險(xiǎn)能提高退休人員的生活質(zhì)量。幾種常見(jiàn)的補(bǔ)充保險(xiǎn) 1、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 是指單位或特定人群，根據(jù)自己的經(jīng)濟(jì)收入水平和疾病的嚴(yán)重程度，自愿參加的一種輔助醫(yī)療保險(xiǎn)，是對(duì)醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)的一個(gè)有益的補(bǔ)充。 2、 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力，在國(guó)家規(guī)定的實(shí)施政策和實(shí)施條件下為本企業(yè)職工所建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險(xiǎn)。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)由勞動(dòng)保障部門管理，單位實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，應(yīng)選擇經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)定的機(jī)構(gòu)經(jīng)辦。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)可

46、由企業(yè)完全承擔(dān)，或由企業(yè)和員工雙方共同承擔(dān)，承擔(dān)比例由勞資雙方協(xié)議確定。企業(yè)內(nèi)部一般都設(shè)有由勞、資雙方組成的董事會(huì)，負(fù)責(zé)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)事宜。 申請(qǐng)領(lǐng)取補(bǔ)充養(yǎng)老金的對(duì)象 上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局規(guī)定目前有5類人員屬于申領(lǐng)補(bǔ)充養(yǎng)老金范圍，可以申請(qǐng)領(lǐng)取補(bǔ)充養(yǎng)老金。補(bǔ)充養(yǎng)老金由委托銀行或郵局向個(gè)人支付。 這5類人員是，到達(dá)法定退休年齡并辦理退休手續(xù)的人員；出國(guó)、出境定居并辦理了終止基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系手續(xù)的人員；與本市用人單位終止基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系、戶籍遷出本市或非本市戶籍與本市用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系的人員；經(jīng)市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定機(jī)構(gòu)鑒定為完全喪失勞動(dòng)能力的人員；參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的從業(yè)人員死亡的。 申請(qǐng)領(lǐng)取補(bǔ)充養(yǎng)

47、老金的程序符合條件的人員申領(lǐng)補(bǔ)充養(yǎng)老金前，應(yīng)由所在單位按本單位的分配方案辦理個(gè)人賬戶調(diào)整手續(xù)，確定個(gè)人的補(bǔ)充養(yǎng)老金，填報(bào)補(bǔ)充養(yǎng)老金申領(lǐng)表。尚未建立個(gè)人賬戶的，應(yīng)先按規(guī)定建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶，再由所在單位辦理確定個(gè)人補(bǔ)充養(yǎng)老金及填報(bào)申領(lǐng)表等相關(guān)手續(xù)。 彈性福利方案方案選擇ABCD帶薪假期是否否否補(bǔ)充醫(yī)療否否是是房屋補(bǔ)貼否是否是家屬保險(xiǎn)是否否否購(gòu)車補(bǔ)貼否是否否旅游否否是否范例：公司福利制度方案1 第一章 總 則 第一條 為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司提供優(yōu)良的福利條件，并根據(jù)國(guó)家、當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)勞動(dòng)、人事政策和公司規(guī)章制度，特制定本方案。第二章 指導(dǎo)思想和原則 第二條 結(jié)合公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立

48、起公司規(guī)范合理的福利制度體系。 第三條 公司福利不搞平均主義和大鍋飯，應(yīng)根據(jù)績(jī)效不同、服務(wù)年限不同而有所區(qū)別。 第四條 避免公司福利一應(yīng)俱全的弊病，福利享受從實(shí)物化轉(zhuǎn)變?yōu)樨泿呕?。第三?福利對(duì)象 第五條 公司福利對(duì)象： 1. 正式在職員工； 2. 非正式員工； 3. 離退休員工。 不同員工群體在享受福利項(xiàng)目上有差異。范例：公司福利制度方案2第四章 福利項(xiàng)目 第六條 公司提供的各類假期： 1. 法定節(jié)假日； 2. 病假； 3. 事假； 4. 婚假； 5. 喪假； 6. 探親假； 7. 計(jì)劃生育假（產(chǎn)假）； 8. 公假； 9. 年假； 10. 工傷假。 具體請(qǐng)假事宜見(jiàn)員工請(qǐng)假辦法文件。 第七條 公

49、司提供進(jìn)修、培訓(xùn)教育機(jī)會(huì)。具體事宜見(jiàn)員工培訓(xùn)與教育管理辦法文件。范例：公司福利制度方案3第八條 公司可提供各類津貼和補(bǔ)貼。 1. 住房補(bǔ)貼或購(gòu)房補(bǔ)貼； 2. 書(shū)報(bào)費(fèi)補(bǔ)貼； 3. 防暑降溫或取暖補(bǔ)貼； 4. 洗理費(fèi)補(bǔ)貼； 5. 交通補(bǔ)貼； 6. 生活物價(jià)補(bǔ)貼； 7. 獨(dú)生子女費(fèi)和托兒津貼； 8. 服裝費(fèi)補(bǔ)貼； 9. 節(jié)假日補(bǔ)貼； 10. 年假補(bǔ)貼。 具體事宜見(jiàn)公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。 第九條 公司可提供各類保險(xiǎn)： 1. 醫(yī)療保險(xiǎn)； 2. 失業(yè)救濟(jì)保險(xiǎn)； 3. 養(yǎng)老保險(xiǎn)； 4. 意外傷害、工傷事故保險(xiǎn)； 5. 員工家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)。 具體事宜見(jiàn)公司員工保險(xiǎn)辦法文件。 范例：公司福利制度方案4 第十條 公司推

50、行退休福利，所有退休人員享有退休費(fèi)收入，領(lǐng)取一次性養(yǎng)老補(bǔ)助費(fèi)。 第十一條 公司提供免費(fèi)工作午餐，輪值人員享有每天兩頓免費(fèi)餐待遇。 第十二條 公司提供住宿和宿舍給部分員工。申請(qǐng)事宜見(jiàn)員工住房分配辦法。 第十三條 公司員工享受有公司年終分紅的權(quán)利和額外獎(jiǎng)勵(lì)。 第十四條 公司為員工組織各種文化體育和聯(lián)誼活動(dòng)，每年組織旅游和休養(yǎng)、療養(yǎng)。 第十五條 公司對(duì)員工結(jié)婚、生日、死亡、工傷、家庭貧困均有補(bǔ)助金。 第十六條 勞動(dòng)保護(hù)。公司保護(hù)員工在工作中的安全和健康。 1. 凡因工作需要保護(hù)的在崗員工，公司須發(fā)放勞動(dòng)保護(hù)用品。 2. 勞保用品不得無(wú)故不用，不得挪做它用。辭職或退休、退職離開(kāi)公司時(shí)，須交還勞 保用品

51、。在公司內(nèi)部調(diào)配崗位，按新工種辦理勞保用品交還轉(zhuǎn)移、增領(lǐng)手續(xù)。 第十七條 保健費(fèi)用。 1. 凡從事有毒或惡劣環(huán)境作業(yè)的員工須發(fā)放保健費(fèi)。 2. 對(duì)義務(wù)獻(xiàn)血的員工，除給予休假外，發(fā)放營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)助費(fèi)。 補(bǔ)充醫(yī)療（養(yǎng)老）保險(xiǎn)設(shè)計(jì)包括的內(nèi)容1、總則2、實(shí)施范圍和對(duì)象 3、基金的籌集 4、保險(xiǎn)水平 （檔次）5、基金管理與監(jiān)督6、待遇和支付 7、附則設(shè)計(jì)原則1、取決于公司經(jīng)濟(jì)效益狀況 2、確定范圍和對(duì)象 3、加強(qiáng)管理，成立管理委員會(huì) 一些福利介紹1住房福利由于為雇員提供住房福利已成為吸引和挽留員工的重要方法，因此，提供住房福利已經(jīng)成為各企業(yè)普遍采用的福利趨勢(shì)。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)表明，在中國(guó)有24%的外商代表處、37

52、%的外商獨(dú)資企業(yè)以及47%中外合資企業(yè)為員工提供住房福利。各個(gè)企業(yè)提供住房福利的形式各不同，主要為現(xiàn)金津貼、房屋貸款、個(gè)人儲(chǔ)蓄計(jì)劃、利息補(bǔ)助計(jì)劃和提供公司公寓、宿舍 。一些福利介紹2培訓(xùn)費(fèi)用的投入 據(jù)劍橋人才服務(wù)公司的預(yù)測(cè)，在培訓(xùn)費(fèi)的投入上，75%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)用占銷售收入的比例一般在5%以內(nèi)。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年為平均為1300元，內(nèi)訓(xùn)時(shí)間為12天/年，外訓(xùn)預(yù)算為2000元/年，外訓(xùn)時(shí)間為6天/年。企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)每年都呈上升趨勢(shì)，高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和時(shí)間付出上均排第一 一些福利介紹3交通福利 具體形式有發(fā)放交通補(bǔ)貼，或用班車接送員工上下班等。飲食福利 指供應(yīng)免費(fèi)午餐或提供午餐補(bǔ)貼，發(fā)放茶

53、水、果品、點(diǎn)心等。一些福利介紹4教育培訓(xùn)福利 其形式有教育補(bǔ)貼，送員工脫產(chǎn)培訓(xùn)等 有薪節(jié)假 除政府規(guī)定的假期外，各公司基本上都自己規(guī)定有一些假期，如年假、輪班等有薪休假的政策 工作環(huán)境和保護(hù) 如發(fā)放勞保補(bǔ)貼、提高辦公室舒適度、改善廠房綠化等 第三章 企業(yè)薪酬策略及趨勢(shì)企業(yè)的很多資金都花費(fèi)到與薪酬相關(guān)的活動(dòng)上，因此企業(yè)的高管人員和HR人員都必須使薪酬與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配，薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變而改變。 如果把薪酬體系和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，那么不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)具體化為不同的薪酬方案 。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬制度 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略商業(yè)反饋HR方面的配合薪酬制度創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期產(chǎn)品

54、的領(lǐng)導(dǎo)地位轉(zhuǎn)向大眾化生產(chǎn)和創(chuàng)新周期靈敏、有冒險(xiǎn)精神獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過(guò)程的改革 薪酬以市場(chǎng)為基礎(chǔ)成本控制者：注重效率操作精確尋求節(jié)省成本的方法少用人，多辦事重視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本提高可變工資重視生產(chǎn)力重視系統(tǒng)控制和工作分工關(guān)注顧客：提高顧客期望密切與顧客的關(guān)系售后服務(wù)對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)迅速取悅顧客，超過(guò)顧客的期望以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵(lì)工資以與顧客交往為依據(jù)評(píng)價(jià)工作和技能企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略企業(yè)發(fā)展階段薪酬水平基本薪金獎(jiǎng)金福利開(kāi)展期低高低高增長(zhǎng)期具競(jìng)爭(zhēng)力高低成熟期具競(jìng)爭(zhēng)力具競(jìng)爭(zhēng)力具競(jìng)爭(zhēng)力穩(wěn)定期高低高衰退期高沒(méi)有高更新期具競(jìng)爭(zhēng)力高低 建立戰(zhàn)略性薪酬管理體系Organization Value組織價(jià)值

55、Financial Result 財(cái)務(wù)結(jié)果Org. Performance 組織結(jié)果Customer Value客戶價(jià)值Price 價(jià)格Quality 質(zhì)量Service 服務(wù)Employee Value員工價(jià)值C&B 薪酬Other returns 其他回報(bào)C&B Strategy薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略定位第一區(qū)間：高于市場(chǎng)戰(zhàn)略（25%的公司高于，75%的公司低于）第二區(qū)間：中等市場(chǎng)戰(zhàn)略（50%的公司高于，50%的公司低于）第三區(qū)間：低于市場(chǎng)戰(zhàn)略（75%的公司高于，25%的公司低于）戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略崗位分析 /能力分析崗位評(píng)估主要績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)等級(jí)架構(gòu)/崗位基準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)固定薪資變動(dòng)薪資

56、核心能力與 專業(yè)能力確認(rèn)績(jī)效管理系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略薪酬理念薪酬福利組成, 市場(chǎng)比較薪酬福利系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系的核心要素 薪酬戰(zhàn)略、原則方法和技巧目標(biāo)設(shè)計(jì)內(nèi)部一致性工作分析（技能分析、能力分析） 崗位說(shuō)明書(shū) 崗位評(píng)價(jià) 內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬結(jié)構(gòu)外部競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)界定 市場(chǎng)調(diào)查 政策線 薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平貢獻(xiàn)者年功定酬 績(jī)效定酬 激勵(lì)指導(dǎo) 激勵(lì)方案（股票期權(quán)等）決定個(gè)人工資整體薪酬方案等式TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PL+QL）+XBP基本工資AP附加工資（加班費(fèi)、股票期權(quán)、分紅）IP間接工資（福利工資）WP工作用品補(bǔ)貼（制服、工具）PP額外津貼（本公司產(chǎn)品的

57、價(jià)格優(yōu)惠）OA晉升機(jī)會(huì)OG發(fā)展機(jī)會(huì)（深造、培訓(xùn)）PI心理收入（情感回報(bào)）QL生活質(zhì)量（家庭與工作之間的矛盾）X私人因素（允許員工帶狗上班）整體薪酬的事項(xiàng)要注意在構(gòu)思自助式薪酬體制時(shí)，第一步要做好統(tǒng)一工作，安排專門的薪酬人員，甚至成立專門的薪酬部門；第二步要弄清并強(qiáng)調(diào)員工的主導(dǎo)需求，并給每個(gè)員工有更多的挑選余地。薪酬管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì) 注重個(gè)人能力 未來(lái)幾年中國(guó)的企業(yè)的薪酬管理發(fā)展趨勢(shì)簡(jiǎn)而言之就是從pay for job向pay for person發(fā)展，這種趨勢(shì)的重點(diǎn)在于更加注重雇員的個(gè)人能力。 在“pay for person”的薪酬體系下，企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)由高架式向扁平組織結(jié)構(gòu)發(fā)展，而在基本

58、薪資結(jié)構(gòu)上，寬帶架構(gòu)將替代傳統(tǒng)的等級(jí)結(jié)構(gòu) 寬帶薪酬 所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是企業(yè)將原來(lái)二、三十甚至四五十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 寬帶薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)1、績(jī)效比崗位更重要 2、不要晉職要盡職 3、不要進(jìn)入“彼得高地” 缺點(diǎn)晉升困難，穩(wěn)定感差，績(jī)效要求高 管理人員薪酬模式：年薪制年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（通常為一年）為單位，來(lái)確定有關(guān)人員在這個(gè)周期內(nèi)的基本報(bào)酬，并在該周期結(jié)束時(shí)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)成果向有關(guān)人員發(fā)放浮動(dòng)收入的一種薪酬模式。具體可以細(xì)分為四種模式：一攬子年薪模式準(zhǔn)公務(wù)員型年薪模式非持股多元化

59、年薪模式持股多元化年薪模式一攬子年薪模式企業(yè)在年初與年薪支付對(duì)象約定具體的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，當(dāng)年度結(jié)束時(shí)，如果實(shí)現(xiàn)了年初約定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，則向其支付約定的固定數(shù)量的報(bào)酬。優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)具體明確、激勵(lì)作用明顯缺點(diǎn)：缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)、易引發(fā)短期行為準(zhǔn)公務(wù)員型年薪模式一般由基本年薪、津貼和養(yǎng)老金計(jì)劃組成整個(gè)年薪結(jié)構(gòu)。其中基本年薪部分和普通員工差不多，但養(yǎng)老金計(jì)劃在整個(gè)年薪數(shù)額中占了很大比重。優(yōu)點(diǎn)：收益延期實(shí)現(xiàn)、約束短期行為缺點(diǎn)：適用面窄，只能用于大型集團(tuán)公司、控股公司非持股多元化年薪模式由基本年薪、績(jī)效年薪、風(fēng)險(xiǎn)年薪和養(yǎng)老金計(jì)劃等組成，是我國(guó)企業(yè)中應(yīng)用最為普遍的一種年薪模式。養(yǎng)老金計(jì)劃在這種模式中所占的比例較小。優(yōu)點(diǎn)

60、：與上述兩個(gè)相比其報(bào)酬形式多樣，有較強(qiáng)的激勵(lì)作用缺點(diǎn)：延期收入比重低、缺乏長(zhǎng)期約束、容易導(dǎo)致短期行為持股多元化年薪模式組成部分包括基本年薪、績(jī)效年薪、持股權(quán)或股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)年薪、年功年薪和養(yǎng)老金計(jì)劃。與非持股多元化年薪模式相比，主要差別是風(fēng)險(xiǎn)收入的支付形式由現(xiàn)金改成了股權(quán)性質(zhì)的收益。優(yōu)點(diǎn)：有利于約束短期行為、收益與市場(chǎng)價(jià)值聯(lián)系起來(lái)、兼顧長(zhǎng)期收入與短期收入缺點(diǎn)：操作復(fù)雜管理人員薪酬模式：管理層收購(gòu)公司經(jīng)營(yíng)管理者利用杠桿融資購(gòu)買本公司的股份，從而改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)持股經(jīng)營(yíng)。優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動(dòng)管理層積極性、完善法人治理結(jié)構(gòu)、盤活大量國(guó)有存量資產(chǎn)缺點(diǎn)：轉(zhuǎn)讓股份定價(jià)不合理、融資