激勵(lì)管理培訓(xùn)教材（ 47頁(yè)）ppt課件

1、鼓勵(lì)管理培訓(xùn)教材 作成：xxx.沒有不好的軍隊(duì)，只需無(wú)能的將軍。 -拿破侖只需有足夠多的勛章我就可以降服世界 -拿破侖 人們喜歡他人贊譽(yù)的胃口是非常大的，適度的，及時(shí)的，真誠(chéng)的和公開的贊賞是很好的管理技巧之一。 - -題記.1 鼓勵(lì)實(shí)際 .一 定義 鼓勵(lì)：通俗地說鼓勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的任務(wù)積極性，使其把潛在的才干充分地發(fā)揚(yáng)出來。從組織的角度說，管理者鼓勵(lì)下屬就是要激發(fā)和鼓勵(lì)下屬朝著組織所期望的目的表現(xiàn)出積極自動(dòng)的符合要求的任務(wù)行為。 .動(dòng)機(jī)：驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。從心思學(xué)和組織行為學(xué)的研討中可以知道，人之所以會(huì)產(chǎn)生某中特定的行為是由其動(dòng)機(jī)決議的。一個(gè)人愿不愿從事某項(xiàng)任務(wù)，任務(wù)積極性高還是低，

2、干勁達(dá)還是小完全取決于他能否有進(jìn)展這項(xiàng)任務(wù)的動(dòng)機(jī)和動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。.需求：就是使某種結(jié)果變的有吸引力的一種心思形狀。需求是指人們對(duì)某種目的的渴求。心思學(xué)研討以為動(dòng)機(jī)是人的內(nèi)在需求所引起的。.由上圖可看出，動(dòng)機(jī)的構(gòu)成需求至少兩個(gè)條件：一是人的內(nèi)在需求和愿望；二是外部提供的誘因和刺激。有了需求還需求誘因才能夠引發(fā)動(dòng)機(jī)。未滿足的需求激 勵(lì) 工 作動(dòng)機(jī)行為組織目的實(shí)現(xiàn)個(gè)人需求滿足報(bào)酬產(chǎn)生引發(fā)圖一 需求，動(dòng)機(jī)與鼓勵(lì)的關(guān)系圖.二 需求層次實(shí)際 美國(guó)心思學(xué)家馬斯洛提出的需求層次實(shí)際大體包含四層含義： 1 人的需求分為五種：生理的，平安的，社交的，尊重的和自我實(shí)現(xiàn)的；2. 人的行為遭到人的需求和愿望的影響和驅(qū)動(dòng)，

3、但只需尚未滿足的需求才可以影響認(rèn)得行為，以滿足的需求不能起鼓勵(lì)作用；.3. 人的各種需求由于重要程度和開展順序不同，可以構(gòu)成一定的層次性，只需較低層次的需求得到滿足才會(huì)產(chǎn)生更高一層次需求；4. 人的需求由主導(dǎo)需求決議。.生 理 需 求安 全 需 求社 交 需 求尊重需求自我 實(shí)現(xiàn)需求圖二 需求層次實(shí)際.三 雙要素實(shí)際： 美國(guó)心思學(xué)家赫茲伯格以為： 人在任務(wù)中的“稱心感是鼓勵(lì)人的任務(wù)行為的重要力量，而導(dǎo)致稱心和不稱心的要素是性質(zhì)完全不同的兩類要素。稱心的對(duì)立面并非不稱心，不稱心的對(duì)立面也并非稱心。消除任務(wù)中的不稱心不一定能使人產(chǎn)生稱心感。稱心的對(duì)立面是沒有稱心，而非不稱心；同樣，不稱心的對(duì)立面是

4、沒有不滿而非稱心。 .消除任務(wù)中令員工不稱心的要素只能維持沒有不滿的保健形狀，但不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生積極的鼓勵(lì)作用“只能起堅(jiān)持人的積極性和維持任務(wù)現(xiàn)狀的作用稱為“保健要素能促使人們?cè)谌蝿?wù)中產(chǎn)生稱心感的那一類要素即“鼓勵(lì)要素，鼓勵(lì)要素并非與任務(wù)環(huán)境相關(guān)聯(lián)的，而是與任務(wù)本身所具有的內(nèi)在鼓勵(lì)感聯(lián)絡(luò)在一同。 .鼓勵(lì)要素包括 1 任務(wù)表現(xiàn)的時(shí)機(jī)和任務(wù)帶來的愉悅感；2 任務(wù)上的成就感；3 由于良好的任務(wù)成果而得到獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)；4 對(duì)未來開展的期望；5 職務(wù)上的責(zé)任感。.*不要試圖遏制員工的表現(xiàn)欲，那樣做的結(jié)果就是挫傷了員工的積極性最終使員工變的平庸。充分利用員工的表現(xiàn)欲是順利實(shí)施鼓勵(lì)的關(guān)鍵。.四 期望實(shí)際 美國(guó)心

5、思學(xué)家弗洛姆提出的期望實(shí)際以為：“在一項(xiàng)任務(wù)上，人們?cè)獾焦膭?lì)的程度，取決于經(jīng)其努力后獲得的成果的價(jià)值效價(jià)與他對(duì)實(shí)現(xiàn)目的的能夠性的看法期望值的乘積：.*鼓勵(lì)力 = 效價(jià) * 期望值上式中：鼓勵(lì)力是一個(gè)人所遭到鼓勵(lì)的程度； 效價(jià)指?jìng)€(gè)人客觀作出的對(duì)某一預(yù)期成果，目的的吸引力的估價(jià)； 期望值指?jìng)€(gè)人經(jīng)客觀認(rèn)知估計(jì)出的經(jīng)過其努力到達(dá)預(yù)期成果或目的的概率。.五 公平實(shí)際 研討相對(duì)報(bào)酬對(duì)人們的任務(wù)積極性的影響“一個(gè)人在本人因任務(wù)或做出成果而獲得報(bào)酬后，并不會(huì)僅僅關(guān)懷所得到的報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還會(huì)經(jīng)過本人相對(duì)于投入的報(bào)酬程度與相關(guān)他人的比較來斷定其所獲報(bào)酬能否公平，公正。個(gè)人對(duì)本人所得的感受個(gè)人對(duì)他人所得的感受

6、個(gè)人對(duì)本人投入的感受個(gè)人對(duì)他人投入的感受=. 大于時(shí)，能夠會(huì)一時(shí)產(chǎn)生滿足感或因內(nèi)疚而努力任務(wù)，但一段時(shí)間后會(huì)滿足于僥幸所得或在心思上進(jìn)展自我平衡調(diào)理，使任務(wù)恢復(fù)常態(tài)； 小于時(shí)，不稱心，感到不公平； 等于時(shí)，產(chǎn)生真實(shí)的公平感，行為能得到有力的鼓勵(lì)。.六 強(qiáng)化實(shí)際 美國(guó)心思學(xué)家斯金納以為：人的行為是對(duì)其所獲刺激的一種反映。假設(shè)刺激對(duì)他有利，他的行為就會(huì)反復(fù)出現(xiàn)，假設(shè)刺激對(duì)他不利，那么他的行為就能夠減弱，甚至消逝。斯金納的強(qiáng)化實(shí)際大體分為正強(qiáng)化，懲罰，負(fù)強(qiáng)化，忽視自然衰退四種. 正強(qiáng)化 鼓勵(lì)那些符合組織目的的行為，使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng)。正強(qiáng)化要留意選擇適宜的強(qiáng)化物，還要留意強(qiáng)化的方式方法。早期的

7、學(xué)習(xí)行為每次發(fā)生時(shí)都進(jìn)展延續(xù)性強(qiáng)化會(huì)使不成熟的行為盡快得到加強(qiáng)和穩(wěn)定，但延續(xù)性強(qiáng)化費(fèi)力費(fèi)時(shí)，還能夠出現(xiàn)效果遞減，正確的作法是堅(jiān)持強(qiáng)化的延續(xù)性，不定期不定量的更好。 . 懲罰 出現(xiàn)不符合組織目的的行為時(shí)，采取懲罰的方法，可迫使這類行為減少或不再發(fā)生。延續(xù)性懲罰是每次發(fā)生不希望的行為都及時(shí)地予以懲罰處置，可消除僥幸心思，減少直至完全消除這種行為反復(fù)出現(xiàn)的能夠性。 . 負(fù)強(qiáng)化 一種事前的躲避，經(jīng)過對(duì)什么樣的行為會(huì)不符合組織目的的要求及假設(shè)員工發(fā)生不符合要求的行為將予以何種懲罰的規(guī)定使之力圖防止得到不合意不愉快結(jié)果的思索中對(duì)本人行為構(gòu)成一種約束力。負(fù)強(qiáng)化與懲罰是相關(guān)聯(lián)的兩個(gè)不同概念，規(guī)定不是強(qiáng)化，使員

8、工行為構(gòu)成約束的躲避才是負(fù)強(qiáng)化。. 忽視 又稱自然衰退，對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為“冷處置從而到達(dá)無(wú)為而治的目的。 強(qiáng)化實(shí)際以為，管理者的行為重點(diǎn)應(yīng)放在積極的強(qiáng)化而不是簡(jiǎn)單的懲罰上。懲罰在外表上會(huì)產(chǎn)生較快的效果，但作用通常是暫時(shí)的而且對(duì)員工心思易產(chǎn)生副作用，負(fù)強(qiáng)化和忽視也應(yīng)引起注重。 .2 鼓勵(lì)方法.好的時(shí)候要加以稱譽(yù)： 真的有價(jià)值時(shí)， 小的行為與不予忽視，不失時(shí)機(jī)地做有效的稱譽(yù)， 即使默默無(wú)聞埋頭苦干的老實(shí)人也應(yīng)加以稱譽(yù)。 .防止過度的監(jiān)視 賦予責(zé)任和權(quán)限后不過度干涉，僅在日常管理中適度控制，并盡能夠以商量或期望的方式要求任務(wù)。.尊重部屬的意見： 制造時(shí)機(jī)讓部屬提出任務(wù)意見； 真心聽取意見。

9、 .建立任務(wù)感情： 適度地與部屬接近； 關(guān)懷及協(xié)助其個(gè)人生活。 . 以身作那么，讓部屬欽佩他，以他為典范。 培育其挑戰(zhàn)性，導(dǎo)入目的管理技巧，使其目的邁進(jìn)。 . 經(jīng)常加以訓(xùn)練和指點(diǎn)，提升部屬才干，使其任務(wù)更豐富化。 “拙劣的管理者喜歡用懲罰作為管理的工具，勝利的指點(diǎn)者拿獎(jiǎng)勵(lì)作為鼓勵(lì)的手段。 .3 申斥方法 . 冷靜時(shí)進(jìn)展 略微擱置一段時(shí)間，但不可太久；本人不可激動(dòng)。 單獨(dú)的情況下進(jìn)展 不可有旁人在場(chǎng)。 適可而止 舉出實(shí)例；思索申斥能否是最好的方法。. 率直 申斥不可拐彎抹角；不挖苦；明確提出問題的重點(diǎn) 斥責(zé)中帶鼓勵(lì) 站在對(duì)方立場(chǎng)上為其著想；不可一味苛責(zé)。 讓其有聞過必改的意欲 不可讓其失去勇氣和

10、自信心；結(jié)論應(yīng)帶有鼓勵(lì)，帶有期望。.“每一個(gè)管理者都應(yīng)該記?。耗転樗幚韱栴}的人，也會(huì)為他制造問題。 “知人，選人，用人，育人，安人任何一個(gè)環(huán)節(jié)沒有處置好都能夠出問題，任何一個(gè)環(huán)節(jié)沒處置好都不能算優(yōu)秀的管理者。“拙劣的管理者留意部屬的缺陷，用覺得來衡量部屬的表現(xiàn)，而不是以奉獻(xiàn)度進(jìn)展評(píng)核?！安繉俦憩F(xiàn)不良的幾種能夠性：選錯(cuò)人，用錯(cuò)人；缺乏訓(xùn)練和指點(diǎn)；有才干卻不積極，也許強(qiáng)迫目的管理再加上適度鼓勵(lì)措施會(huì)見效。. 一 關(guān)于權(quán)益 附：. 一.權(quán)益的構(gòu)成： 權(quán)益：指一個(gè)人人A君籍以影響另一個(gè)人B君的才干。當(dāng)B對(duì)本人行為有一定自主權(quán)，A在某方面的資源使B依賴，那么A可籍此影響B(tài)。從權(quán)益來源看，權(quán)益是對(duì)資源擁

11、有者的一種依賴性。權(quán)益依賴于所擁有資源的“重要性，“稀缺性和“不可替代性.總體上說，權(quán)益可分為制度權(quán)和個(gè)人權(quán)。進(jìn)一步細(xì)分還可分為：合法權(quán)：組織內(nèi)各管理職位所固有的法定的正式的權(quán)益；獎(jiǎng)賞權(quán)； 強(qiáng)迫權(quán)；專家權(quán)：一個(gè)人因所具有的特殊技藝或?qū)I(yè)知識(shí)而擁有的專長(zhǎng)權(quán)；感召權(quán)：因個(gè)人的品德，品行等而擁有的個(gè)人影響權(quán)。.二 權(quán)益的運(yùn)用 慎重用權(quán)； 公正用權(quán)； 例外處置。 .二 信息傳送&溝通： 附：. 良好的溝通渠道和信息交流順暢是組織必需具備的條件之一。要堅(jiān)持良好的信息傳送首先要知道信息傳送的特點(diǎn)： . 信息的傳送就是信息發(fā)送者把思想進(jìn)展編碼后經(jīng)過各種方式發(fā)送給信息接受者，接受者經(jīng)過相應(yīng)的譯碼過程后對(duì)信息發(fā)送者的思想得以了解的過程。. 思想編碼譯碼了解發(fā)送反 饋接受者發(fā)送者圖三 信息傳送的過程圖接受噪音.信息傳送的方式很多，如：口頭傳達(dá)、文字傳達(dá)、密碼傳達(dá)；傳達(dá)、郵件傳達(dá)等等。在實(shí)踐發(fā)送過程中由于種種噪音的干擾而導(dǎo)致信息傳送失真。嚴(yán)重的能夠影響整個(gè)組織目的的達(dá)成。因此必需留意信息傳送勝利率。. 影響溝通和信息交流的要素，客觀要素包括：溝通雙方的性格心情，態(tài)度等心思要素；溝通雙方的閱歷程度，知識(shí)構(gòu)造差別，溝通雙方的記憶