省考人力資源管理師二級專業(yè)能力模擬考題(1)

1、人力資源管理師二級專業(yè)能力模擬考題一、簡答題1、考評者在進(jìn)行績效溝通時需要掌握哪些技巧?（14分）參考解析：(1)溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進(jìn)行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。(2)溝通時應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息(表揚(yáng)時應(yīng)指出員工在哪一點(diǎn)上做得好，反映了員工的哪方面品質(zhì)，其所帶來的影響如何)。(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己的想法，想當(dāng)然在這里只有百害而無一益。(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合

2、績效管理的原則。(5)注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因?yàn)槎嗦牪拍塬@得更多需要的信息。(6)溝通應(yīng)及時，出現(xiàn)問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。(7)溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，考評者應(yīng)提出建設(shè)性的意見，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績效目標(biāo)。2、簡述工作崗位橫向分類的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（16分）參考解析：工作崗位橫向分類即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別，其步驟為：(1)將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。(2)將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的崗位歸人相同的職

3、組，即將大類細(xì)分為中類。(3)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。管理性崗位縱向分級的方法為：(1)精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。(2)對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類，技術(shù)類、事務(wù)類等多個中類之后。然后，再細(xì)分為若干小類，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評價指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)。(3)為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)

4、目(一般為1426倍)。(4)在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)管管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系崗位統(tǒng)一列等的方法一樣。3、簡述預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。（16分）參考解析：營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：(1)營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。企業(yè)樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作的主導(dǎo)觀念。安全第一，預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德、行為準(zhǔn)則。(2)營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境。建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度。嚴(yán)格執(zhí)行各巧勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。獎懲分

5、明。(3)營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境。直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故。完善勞動場所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場所優(yōu)化。從人機(jī)、環(huán)境系統(tǒng)關(guān)系中為降低員工作業(yè)疲勞。勞動組織優(yōu)化。主要包括：不同工種、工藝階段合理組織；準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班組合理組織；工作時間合理組織等。二、綜合題4、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各

6、種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體的工作程序?(10分)(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?(10分)參考解析：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括以下工作程序：構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)。該系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)構(gòu)成。人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析。預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面，客觀，有針對性。常見的環(huán)境分析方法包括SWOT分析法、競

7、爭五要素分析法。崗位分類。包括企業(yè)專門技能人員的分類、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類、企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類。資料采集與初步處理，主要表現(xiàn)在數(shù)據(jù)的采集與初步處理，但要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。(2)針對人員需求預(yù)測，可以設(shè)計(jì)以下幾類調(diào)查表：企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表。預(yù)測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收人、利潤調(diào)查表。企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計(jì)表。企業(yè)投資情況調(diào)查表。新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表。新產(chǎn)品研發(fā)費(fèi)用結(jié)構(gòu)及獲獎情況調(diào)查表。企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷職稱年齡等)統(tǒng)計(jì)表。各部門人員流動情況調(diào)查表。企業(yè)各類人員流動調(diào)查表。企業(yè)人員培訓(xùn)調(diào)查表。各類人員變動情況統(tǒng)計(jì)表

8、。設(shè)備變動情況調(diào)查表。企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時定額統(tǒng)計(jì)表。企業(yè)各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表。企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計(jì)表。企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表等。5、A公司是一家不斷發(fā)展壯大的公司，目前擁有20多家連鎖店。在過去的幾年里，公司從外部招聘來的中高層管理人員，大約有50%的人員不符合崗位的要求。工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。最近，又有5名外聘的中高層管理人員因年度考評不合格而被解雇或免職。為此，董事長召開了一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘管理人員存在問題的原因，并試圖提出一個全面的解決方案。請結(jié)合本案例，分析說明為了提高人員招聘的質(zhì)量，一個結(jié)構(gòu)完

9、整的面試系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由哪幾個階段構(gòu)成，每個階段具體又包括哪些工作內(nèi)容和程序?(18分)參考解析：一個結(jié)構(gòu)完整的面試系統(tǒng)設(shè)計(jì)包含面試準(zhǔn)備、面試實(shí)施、面試總結(jié)和面試評價四個階段。(1)面試的準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段的工作內(nèi)容和程序有：制定面試指南。面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括：面試團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分辦法。準(zhǔn)備面試問題。準(zhǔn)備面試問題，可以幫助招聘考官獲得求職者是否具備合格的崗位才能方面的信息。具體工作有確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題。評估方式確定。完整的評估方式，是對面試中所收集到的信息按工作崗位需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估

10、的體系。具體工作有確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評分表。培訓(xùn)面試考官。面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，因此需要對面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括提問的技巧、追問的技巧、評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。(2)面試的實(shí)施階段。面試的實(shí)施過程一般包括五個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中采用的面試題目類型也有所不同。(3)面試的總結(jié)階段。包括三個方面內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。綜合面試結(jié)果：綜合評價、面試結(jié)論。面試結(jié)果的反饋。面試結(jié)果的

11、反饋是指將面試的評價建議通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用決策，并通知應(yīng)聘者的過程。有時還要進(jìn)行一次“錄用面試”，解釋錄用的各相關(guān)事項(xiàng)，解答應(yīng)聘者的各種疑問。面試結(jié)果的存檔。對公司而言，與面試有關(guān)的資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料，體現(xiàn)了公司對新員工的首次全面性的評價，是公司對新進(jìn)員工系統(tǒng)考評的開始。(4)面試的評價階段。面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。6、某家具制造公司非常重視員工的培訓(xùn)開發(fā)工作，在成立不久就制定了公司人力資源職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)五年規(guī)劃。在該規(guī)劃中，明確規(guī)定每年度基層員工的培訓(xùn)不能低于30小時，基層管理人員的培訓(xùn)不少于60小時，中高

12、層管理人員的培訓(xùn)不少于80小時。去年年底，人力資源部在對全公司各個部門進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，起草制定了公司2015年度全員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并責(zé)成培訓(xùn)主管根據(jù)該計(jì)劃制定出各類人員培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施方案。請結(jié)合本案例，說明企業(yè)在起草培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)做好哪些方面的工作?(18分)參考解析：企業(yè)在起草培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)做好以下幾個方面的工作:(1)制訂培訓(xùn)的總體目標(biāo)，主要依據(jù)是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃。企業(yè)培訓(xùn)需求分析。(2)確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)。在總體目標(biāo)確定后，根據(jù)具體培訓(xùn)項(xiàng)目及階段來制定的子項(xiàng)目或階段性培訓(xùn)計(jì)劃，包括實(shí)施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。(3

13、)分配培訓(xùn)資源。由于企業(yè)培訓(xùn)受企業(yè)的人力、財(cái)力、物力等方面的條件限制，因而為減少浪費(fèi)，提高培訓(xùn)績效，必須對培訓(xùn)的各子項(xiàng)目或階段性目標(biāo)，按輕重緩急分配培訓(xùn)資源，以確保各項(xiàng)目標(biāo)都有相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力的支持。(4)進(jìn)行綜合平衡。包括；在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之問進(jìn)行平衡。在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡。在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡。在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）請您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？（8分）究其原因，主要有：首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤；其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性，即使上述的幾個方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，如果培訓(xùn)主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。