最新人力資源四級歷年真題資料

1、26、資源的有限性稱為 （ C）。 2008,5（A）資源的有效性（B）資源的合理性（C）資源的稀缺性（D）資源的針對性27、 在生產(chǎn)要素市場， （ A）是生產(chǎn)要素的供給者。（A）居民戶 （B）市場（C）勞動(dòng)者 （D）企業(yè)28、 資本的所有者提供要素服務(wù)得到的報(bào)酬稱為（ C）。（A）地租（B）工資（C）利息 （D）利潤29、 （ A）是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總 和。（A）勞動(dòng)法（B）勞動(dòng)法律制度（C）勞動(dòng)法學(xué)（D）勞動(dòng)行為規(guī)律30、所謂勞動(dòng)權(quán)的 （ B ）是對勞動(dòng)者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)，包括人身權(quán)益和財(cái)產(chǎn)權(quán)益、法定 權(quán)益和約定權(quán)益。（A）基本保護(hù)（C）優(yōu)先

2、保護(hù)（B）全面保護(hù)（D）部分保護(hù)3 1、（ A）是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。（A）法律淵源（B）勞動(dòng)法（C）勞動(dòng)合同（D）勞動(dòng)關(guān)系32、 以下關(guān)于勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度的說法不正確的是（ A ）。（A） 它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則（B）它是實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則（c）它規(guī)定了以何種手段實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的實(shí)施（D）各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的范圍與勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的33、 （ B）是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。（A）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（B）政治法律環(huán)境（c）技術(shù)環(huán)境（D）社會文化環(huán)境34、 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的（ A）。（A）主體（B）客體

3、 （C）內(nèi)容（D）重點(diǎn)35、 制定企業(yè)計(jì)劃的原則不包括 （ B）。（A）可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合（B）戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃相結(jié)合（C）穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合（D）短期計(jì)劃和長期計(jì)劃相結(jié)合36、 （B）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。（A）認(rèn)知（B）態(tài)度 （C）智慧（D）謙虛37、 （ B）是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。（A）歸因 （B）內(nèi)因 （C）外因 （D）知覺38、 領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是心理成熟度，二是（ A ）。（A）工作成熟度（B）心理承受度 （c）精神成熟度 （D）精神承受度39、 在路徑 -目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為不包括（ A ）

4、。（A）反饋型 （B）指導(dǎo)型 （C）支持型 （D）參與型40、人力資源開發(fā)的 （ C ）是開展各項(xiàng)人力資源開發(fā)活動(dòng)的依據(jù)和動(dòng)力。（A）最高目標(biāo)（B）階段目標(biāo)（c）總體目標(biāo)（D）遠(yuǎn)期目標(biāo)41、 下面對人力資源開發(fā)的表述錯(cuò)誤的是（D ）。（A）以立體開發(fā)為特征（B）以提高效率為核心（C）以挖掘潛力為宗旨（D）是完全獨(dú)立的理論體系42、 ( A )是人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。(A) 人力資源管理的活動(dòng)(8)對人力資源外在要素的管理(c)人力資源管理的目標(biāo)(D)對人力資源內(nèi)在要素的管理43、員工自我保護(hù)機(jī)制的特點(diǎn)不包括 ( D)。(A) 大多數(shù)為滿足個(gè)人需求(B)疋種動(dòng)態(tài)表現(xiàn)(C)壓力會使員工

5、做出不同程度的反應(yīng)(D)增強(qiáng)了員工的自主自立性44、( A )事關(guān)全局，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心。(A)戰(zhàn)略規(guī)劃(B)組織規(guī)劃 (C)制度規(guī)劃(D)人員規(guī)劃45、 采集內(nèi)容復(fù)雜多變，被調(diào)查者比較集中，調(diào)查地點(diǎn)固定時(shí)，應(yīng)運(yùn)用( B )采集信息。(A)郵寄調(diào)查法(B)行為記錄法(C)電話調(diào)查法 (D)直接觀察法46、( C )組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡單的企業(yè)。(A)職能制(B)矩陣制(C)直線制(D)事業(yè)部制47、( A )是說明公司各個(gè)部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置及管理層次、相互關(guān)系的圖。(A)組織結(jié)構(gòu)圖(B)組織職務(wù)圖(C)組織職能圖組織職位圖48、( B

6、 )規(guī)定了員工應(yīng)該承擔(dān)工作的內(nèi)容和要求，而不是工作任務(wù)的地點(diǎn)和時(shí)空條件。職務(wù) (B)任務(wù)(C)職位(D)責(zé)任49、在工作崗位研究的五個(gè)活動(dòng)環(huán)節(jié)中， ( C )是其它活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)和重要保證。(A)崗位調(diào)查(B)崗位評價(jià)(C)崗位分析(D)崗位分類50、( A )是按照時(shí)間消耗的順序， 對某一崗位的員工在整個(gè)工作日內(nèi)的工作活動(dòng)情況， 進(jìn) 行觀察記錄與分析的一種方法。(A)崗位寫實(shí) (B)日志法(C)作業(yè)測時(shí)(D)崗位抽樣51、企業(yè)員工統(tǒng)計(jì)包括 ( D )。(A)人數(shù)統(tǒng)計(jì)和學(xué)歷統(tǒng)計(jì)(B)人數(shù)統(tǒng)計(jì)和職位統(tǒng)計(jì)(C)學(xué)歷統(tǒng)計(jì)和職位統(tǒng)計(jì)(D)人數(shù)統(tǒng)計(jì)和結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)52、( B )是指法定工作時(shí)間，反映出能利用

7、的工作時(shí)間的最大值。(A)生產(chǎn)時(shí)間(B)制度工作時(shí)間 (C)出勤時(shí)問(D)實(shí)際工作時(shí)間53、( B )是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。(A)竟聘上崗(B)人員招聘(C)工作調(diào)換(D)內(nèi)部晉升54、( A )是制定招聘計(jì)劃的重耍內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準(zhǔn)備工作。(A)招聘需求信息(B)提出招聘需求 (C)確定招聘人員(D)制定薪酬計(jì)劃55、( B )是應(yīng)用最為普遍、最為廣泛的人員招募方法之一。(A)校園招聘(B)人員招聘廣告(C)獵頭公司(D)企業(yè)內(nèi)部晉升56、以下關(guān)于招聘申請表的說法正確的是 ( D )。不同單位招聘中使用的申請表的項(xiàng)目是相同的某一個(gè)單位在招聘

8、中只能使用一種招聘申請表(C)不同崗位的招聘申請表內(nèi)容設(shè)計(jì)上要完全相同(D)招聘申請表內(nèi)容要根據(jù)職務(wù)說明書來進(jìn)行設(shè)計(jì)57、員工的勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)積極性取決于 (B(A) 學(xué)歷水平 產(chǎn)率 58、體檢的費(fèi)用一般由 (A(A) 招聘單位(B)工作的滿意度(C)勞動(dòng)技能) 支付。(B)個(gè)人(C)政府機(jī)構(gòu)(D) 勞動(dòng)的生(D)醫(yī)院59、員工培訓(xùn)是創(chuàng)造 ( D)的基本途徑。員工資產(chǎn)物力資產(chǎn)(C)企業(yè)資產(chǎn)(D)智力資本( A)。( B)影響績效而申報(bào)的培訓(xùn)意向。(D)能崗不匹配60、以下關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)說法不正確的是最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績促進(jìn)了員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高最終目的是在企業(yè)中

9、最大限度地實(shí)現(xiàn)能崗匹配主要通過學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力61、在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)排他分析是指排除由于(A)員工素質(zhì)(B)非人為因素(C)員工能力62、在崗前培訓(xùn)中，檢查表是( B )為記錄和控制與培訓(xùn)相關(guān)的無數(shù)細(xì)節(jié)的最有價(jià)值的工具。(A)培訓(xùn)接受者(B)培訓(xùn)執(zhí)行者(C)培訓(xùn)評估者(D)培訓(xùn)管理者63、 在管理人員教程培訓(xùn)中。一級培訓(xùn)的培訓(xùn)目的是( A )。塑造領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能(C)讓參與者準(zhǔn)備好進(jìn)行初級管理工作(D)提高參與者的自我管理能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力64、 企業(yè)從外部聘請的高等學(xué)校教師主要進(jìn)行( C )。(A)能力培訓(xùn)(B)技能培訓(xùn)(C)理論培訓(xùn)(D)業(yè)務(wù)培訓(xùn)65、一

10、名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況以外，質(zhì)量、原材料的消耗率、服從紀(jì)律等各方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績效的 ( B)。(A)多因性(B)多維性(C)動(dòng)態(tài)性(D)相關(guān)性66、 績效管理的 (D)原則要求，考評方式方法應(yīng)適合不同績效管理的目的和要求。(A)具體性(B)完整性(C)實(shí)用性(D)可行性67、 在運(yùn)用四階段法進(jìn)行企業(yè)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)時(shí)，這四個(gè)階段分別為；績效考評，績效反饋，定義績效，績效改善。排序正確的是(A )。(A)(B)(C)(D)68、 績效管理的功能不包括( C )。評價(jià)員工潛能為編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù)(C)為工作分析提供基礎(chǔ)(D)為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系提供技術(shù)支持69、 著眼

11、于員工“他這個(gè)人怎么樣? ”的績效考評屬于 ( D)考評。行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型(C)態(tài)度主導(dǎo)型(D)品質(zhì)主導(dǎo)型70、 ( B)能使員工發(fā)揚(yáng)成績、糾正錯(cuò)誤，滿懷信心地面對未來，努力工作。(A)績效改善(B)績效反饋(C)績效面談(D)績效診斷71、 戰(zhàn)略性人力資源管理應(yīng)該使員工認(rèn)識到：他們獲得的薪酬和福利是( B )?(A)社會發(fā)展的結(jié)果(B)企業(yè)發(fā)展的結(jié)果(C)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的結(jié)果(D)個(gè)人發(fā)展的結(jié)果72、( A )是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。(A)薪酬策略(B)薪酬制度(c)薪酬水平(D)薪酬原則73、 對全國最低工資制度實(shí)行統(tǒng)一管理的國家機(jī)關(guān)是( D )。(A)國資委(

12、B)省級勞動(dòng)行政主管部門(C)國家發(fā)改委(D)國務(wù)院勞動(dòng)行政主管 部門74、( C )用量化考核方法確定員工的實(shí)際工資。計(jì)時(shí)工資制(B)計(jì)件工資制(C)薪點(diǎn)工資制(D)結(jié)構(gòu)工資制75、 以下關(guān)于員工獎(jiǎng)金分配原則的說法不正確的是( C )。(A)非關(guān)鍵崗位重保障(B)中高級管理崗位重激勵(lì)非關(guān)鍵崗位重激勵(lì)(D)銷售提成工資適合銷售人員76、 以下有關(guān)工資形式的描述錯(cuò)誤的是(D )。它把勞動(dòng)與報(bào)酬有機(jī)地聯(lián)系起來它是指勞動(dòng)計(jì)量和工資支付的方式(c)它的關(guān)鍵是確定各類員工工資標(biāo)準(zhǔn)它把員工的工資等級標(biāo)準(zhǔn)同勞動(dòng)數(shù)量聯(lián)系起來77、( A )規(guī)定，無論工人完成或超額完成勞動(dòng)定額的多少，都按同一計(jì)件單價(jià)計(jì)發(fā)工資。

13、(A)直接無限計(jì)件工資制(B)累進(jìn)計(jì)件工資制 (C)直接有限計(jì)件工資制(D)超額計(jì)件工資制78、 根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，我國的工資應(yīng)以D )進(jìn)行支付。(A)實(shí)物(B)有價(jià)證券(C)期權(quán)(D)法定貨幣79、不屬于工資性津貼的是 ( C )(A)交通補(bǔ)貼(B)洗理費(fèi)(C)冬季取暖補(bǔ)貼(D)書報(bào)贊80、 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的配置是通過( D)實(shí)現(xiàn)的。(A)計(jì)劃調(diào)節(jié)(B)資本市場(C)國家分配(D)勞動(dòng)力市場81、 ( B)指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān) 系。(A)勞動(dòng)關(guān)系(B)勞動(dòng)法律關(guān)系(C)勞動(dòng)合同(D)勞動(dòng)法律制度82、 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)或行

14、業(yè)勞動(dòng)條件是由( B )決定的 a(A)雇主(B)組織工會(C)雇員(D)勞動(dòng)關(guān)系雙方83、勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會是 ( C )。(A)司法機(jī)構(gòu)(B)行政機(jī)構(gòu)(C)群眾組織(D)公共機(jī)構(gòu)84、小張與某單位簽訂了 5年期的勞動(dòng)合同，其試用期最長不超過 ( C )。1 個(gè)月 (B)3 個(gè)月 (C)6 個(gè)月 (D)1 年85、 用人單位從裁減人員之日起 ( B)內(nèi)需要新人員的，必須優(yōu)先從原裁減人員中錄用。3 個(gè)月(B)6 個(gè)月 (C)9 個(gè)月(D)12 個(gè)月二、多項(xiàng)選擇題(86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請 在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86、 以

15、下關(guān)于勞動(dòng)力參與率的變動(dòng)趨勢的描述正確的是(ABDE )。女性勞參率呈上升趨勢老年人口勞參率下降(C)2024歲年齡組的人口勞參率下降1519 歲年齡組的青年人口勞參率下降25 55 歲年齡段男性成年人的勞參率無顯著的趨勢性交化87、 緩解需求不足性失業(yè)的對策包括(ABCD)。(A)刺激總需求(B)依靠產(chǎn)品價(jià)格的自行調(diào)整擴(kuò)大有效供給(D)依靠要素價(jià)格的自行調(diào)整減少有效供給88、 最長勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)包括國家通過立法規(guī)定的( ABCDE )。(A)工時(shí)制度(B)加班加點(diǎn)的最低限額(C)休息制度(D)加班加點(diǎn)的最高限額休假制度 89、勞動(dòng)關(guān)系法的構(gòu)成包括 (ABCDE(A) 職工民主 管理法)。(B)

16、 集體 合同 法(C) 勞動(dòng)爭 議處理 法(A) 用工權(quán)利能力(B)用工行為能力(C)勞動(dòng)休息權(quán)力(E)行為能力91、決策樹的構(gòu)成要素包括( ABCE)。(A) 決策點(diǎn)( B )狀態(tài)節(jié)點(diǎn)(C)方案枝值90、各類用人單位成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是( AB)。(D) 勞動(dòng)權(quán)利能力( D )概率收益勞動(dòng)合同法(E)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定法概率枝92、按照買方類型的不同，可將市場分為 ( CE )。(D)金融市(D)(A)商品市場(B)服務(wù)市場 (C)組織市場場(E)消費(fèi)者市場93、 投入期企業(yè)可以采取的營銷策略有 ( ABCE)。(A)快速掠取策略(B)緩慢滲透策略 (C)緩慢掠取鐿略樹立產(chǎn)

17、品形象(E)快速滲透鐿略94、 滿足權(quán)力需要的行為可以是 (ABCE)?？刂扑撕突顒?dòng)解決一個(gè)復(fù)雜問題(C)對資源進(jìn)行控制有一份穩(wěn)定的工作戰(zhàn)勝對手或敵人95、 森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)的有效性的構(gòu)成要素有( ABCE)。(A) 團(tuán) 隊(duì) 學(xué) 習(xí)(B) 績 效(C) 成 員 滿 意 度(D)薪酬(E)外人的滿意度96、 人的心理過程包括相互聯(lián)系和影響的若干方面，即( ABCDE )。(A)思維活動(dòng)(B)記憶活動(dòng)(C)認(rèn)知活動(dòng)(D)情感活動(dòng)(E)意志活動(dòng)97、創(chuàng)新是把一種從沒有過的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，包括 TOC o 1-5 h z ( ABCDE)。(A)引進(jìn)新產(chǎn)品

18、(B)引用新技術(shù)(C)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織(D)開辟新市場(E)控制原材料的新供應(yīng)來源98、 加班時(shí)間分析標(biāo)包括 ( ABCDE)。(A)加班頻率(B)加班比重 (C)加班強(qiáng)度(D)加班費(fèi)用(E)平均加班長度99、 下列對勞動(dòng)定額概念的理解正確的有( ABDE)。它的對象是勞動(dòng)者它是在生產(chǎn)進(jìn)行之前預(yù)先制定的(c)它可以脫離具體的生產(chǎn)技術(shù)條件它限定的對象一定是有效的勞動(dòng)可采用多種方法規(guī)定活勞動(dòng)的消耗量100、 下列是有關(guān)勞動(dòng)定額影響因素方面的說法，正確的有( ABCDE)。(A) 各種規(guī)章制度影響勞動(dòng)定額的制定(B)工作地的光線、通訊等也影響勞動(dòng)定額(D)加工材料對工時(shí)定額的制定有較大影響101、企

19、業(yè)人力資源費(fèi)用主要包括 ( ABCDE(C)設(shè)備、工具直接影響到操作的方法 (E)勞動(dòng)力的配備影響勞動(dòng)定額的制定 )。(A)工資項(xiàng)目(B)保險(xiǎn)福利項(xiàng)目(C)人工成本(D)人力資源管理費(fèi)用(E)培訓(xùn)費(fèi)用102、 在核算人力資源管理具體項(xiàng)目的費(fèi)用時(shí)應(yīng)注意( ABCDE)。控制成本和節(jié)約能耗總體控制和個(gè)案執(zhí)行(C)某些成本項(xiàng)目部分交叉某些直接成本包括間接成本人員招募成本按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)?03、 在預(yù)測公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展趨勢時(shí)，根據(jù)( ABCDE )預(yù)測下一年度工資費(fèi)用的變化 趨勢。(A) 公司的人員質(zhì)量 生產(chǎn)經(jīng)營狀況(E)公司的人員數(shù)量104、通過發(fā)放和編制公司簡介對應(yīng)聘者產(chǎn)生的作用包括(A)傳達(dá)

20、公司價(jià)值觀(B)使其進(jìn)行自我篩選公司概況(E)提高工作效率105、 校園招聘小組中應(yīng)包括需求人才部門的主管人員，負(fù)責(zé)( ABCDE(A)著重考察應(yīng)聘者的能力(B)控制招聘流程、安排細(xì)節(jié)(C)對應(yīng)聘者疑問進(jìn)行解答(D)對人才做出較準(zhǔn)確的判斷106、在招聘錄用階段，(A) 招聘的要求(E)個(gè)人的要求107、員工信息的保管。(A) 員工信息的編號(C)員工信息的存放108、根據(jù)培訓(xùn)與工作的關(guān)系，員工培訓(xùn)可分為(A)崗前培訓(xùn)(B)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) (C)在崗培訓(xùn)109、 為了有效促進(jìn)培訓(xùn)遷移，應(yīng)該做到( ABCE(A) 合理確定培訓(xùn)目 標(biāo)(B) 精選培訓(xùn) 教材(D)多選培訓(xùn)教材(E)有效設(shè)計(jì)培訓(xùn)程序110、

21、分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)包括( ABDE(A)具有定期輪訓(xùn)特性(B)強(qiáng)調(diào)綜合性的教育培訓(xùn)(C)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性(D)強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化的教育培訓(xùn)(E)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對象的職務(wù)地位和階層111、 在講授法的培訓(xùn)方式中，畫龍點(diǎn)睛式講授的優(yōu)點(diǎn)包括( ABC(A)提高學(xué)生的參與性(B)提高學(xué)生的聽課效率(C)提高學(xué)生的自主性(D)教師與學(xué)生的溝通多(E)教學(xué)學(xué)時(shí)相對較少112、 考評員工的思考能力時(shí)，可能設(shè)置的考評項(xiàng)目包括(ABCDE(A) 掌握本職工作業(yè)務(wù)知識程度(B)工資費(fèi)用的發(fā)展趨勢(C)公司的技術(shù)創(chuàng)新( ABCD )。(C)提高工作滿意度)。(D)公司的(D) 全面介紹員工的崗位安排應(yīng)綜合考慮 ( ABCDE(

22、B)應(yīng)聘者的應(yīng)聘意愿(C)領(lǐng)導(dǎo)的要求(E)決定是否錄用應(yīng)聘人員)。(D)上級主管單位要求主要包括)。( ABCDE(B)員工信息的接收和登記(D) 員工信息的檢查和保密( ACD(E)員工信息的轉(zhuǎn)移)。)。(D)脫產(chǎn)培訓(xùn))。(E)企業(yè)外培訓(xùn)(C)合理安排培訓(xùn)內(nèi)容)。)。運(yùn)用新觀點(diǎn)，觀察和思考事物的能力建立計(jì)劃、方案，有效地完成任務(wù)的能力正確、迅速理解上司指示和本職工作業(yè)務(wù)的能力在理解的基礎(chǔ)上正確把握現(xiàn)狀問題，做出準(zhǔn)確判斷的能力113、采用生產(chǎn)能力衡量法對生產(chǎn)工人進(jìn)行考評時(shí)，可以采用的衡量標(biāo)準(zhǔn)是 ( ABDE )。(D)次品率( ABCDE)。(c) 考評對象真?zhèn)螜z驗(yàn)(D)考評數(shù)銷售數(shù)量(B)廢

23、品率(C)生產(chǎn)數(shù)量(E)利潤增長率114、在對考評數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)前，應(yīng)該進(jìn)行的檢驗(yàn)是(A)識別信息檢驗(yàn)(B)考評數(shù)據(jù)的效度檢驗(yàn)據(jù)的信度檢驗(yàn)(E)考評程序和方法的合理性檢驗(yàn)t 15 、以下關(guān)于績效考評的說法正確的是(BCDE )。是人力資源管理體系的基礎(chǔ)(D) 可以不定期地進(jìn)行考可以按照月度定期進(jìn)行(C)與企業(yè)經(jīng)營管理息息相關(guān)核(E)非正式的績效考評也很重要1 16、支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬的決定因素包括 (ABCDE)。(A)技能 (B)知識(C)年齡(D)貢獻(xiàn) (E)工作表現(xiàn)117、 省級勞動(dòng)行政主管部門在確定最低工資率時(shí)應(yīng)向當(dāng)?shù)?( ACDE)等部門進(jìn)行咨詢。(A)財(cái)政部門(B)法院(C)統(tǒng)計(jì)部門

24、(D)工商業(yè)聯(lián)合會(E)民政部門118、工資指導(dǎo)線的基本內(nèi)容包括 ( ABCDE )。(A)本年度經(jīng)濟(jì)增長預(yù)測(B)工資指導(dǎo)線意見(C)國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢簡析(D)企業(yè)工資增長分析(E)本地區(qū)上一年度經(jīng)濟(jì)增長分析1 19、在技術(shù)等級工資制中劃分技術(shù)等級的因素包括( ABDE)。(A)勞動(dòng)復(fù)雜程度(B)勞動(dòng)繁重程度(C)定額完成程度(D)工作責(zé)任大小(E)勞動(dòng)精確程度120、 ( ABCD)不列入工資總額。(A)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)(B)自然科學(xué)獎(jiǎng) (C)合理化技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)(D)發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)(E)年終獎(jiǎng)金121、 免繳納個(gè)人所得稅的收入項(xiàng)目包括( ACDE )。(A)國際組織頒發(fā)的科學(xué)獎(jiǎng)金(B)存款利息(C

25、)國家發(fā)行的金融債券利息保險(xiǎn)賠款 (E)軍人的轉(zhuǎn)業(yè)費(fèi)、復(fù)員費(fèi)122、勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度是關(guān)于 ( ABCDE )的行為規(guī)范。(A)監(jiān)督檢奩的范圍(B)糾偏(C)監(jiān)督檢查的程序(D)處罰(E)法定監(jiān)督檢查主體的職權(quán) TOC o 1-5 h z 123、 根據(jù)合同期限，勞動(dòng)合同可以區(qū)分為( CDE)。無限勞動(dòng)合同有限勞動(dòng)合同(C)有固定期限的勞動(dòng)臺間(D)無固定期限的勞動(dòng)合同以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同124、 勞動(dòng)合同的履行情況包括 ( BCDE)。(A)提前履行(B)不履行 (C)完全履行(D)不完全履行(E)延遲履行125、 工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括( ABCDE)。(A) 機(jī)器設(shè)備、

26、電氣設(shè)備的安全措施（B）廠房、建筑物和道路的安全措施（C）動(dòng)力鍋爐、壓力容器的安全裝置（D）工作場所、爆炸危險(xiǎn)場所的安全技術(shù)措施（E）廠房、建筑物的堅(jiān)固安全，符合防火、防爆的規(guī)定1、 請簡述應(yīng)聘者背景調(diào)查的原則。（10 分）2、 請簡述起草績效管理制度的基本要求。（10 分I、某公司在對員工進(jìn)行課堂培訓(xùn)時(shí)，使用了強(qiáng)調(diào)理解討論法，參加培訓(xùn)的學(xué)員共15人,按每組 5 人分為 3 組。討論問題的分值如表 l 所示，分組情況及小組回答情況如表 2 所示。 請計(jì)算各組的小組討論效率。 （15分）表 1 ：討論問題分值題目1 5610111516 20分值（分 /題）3458表 2：分組情況及小組回答正確

27、問題數(shù)量小組編號1 5610111516 201534425454344352、某員工的崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)是3600元（平均每月法定工作天數(shù)為20.92 天），六月份他加班 12 小時(shí)（日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間8 小時(shí)），缺勤兩天，不考慮個(gè)人所得稅和保險(xiǎn)費(fèi)用。 請問其六月份實(shí)發(fā)工資為多少？（ 15 分）2、某家服裝公司向社會招聘一批女工。 其招聘啟示中寫道： 公司實(shí)行計(jì)件工資， 受聘人員 享受免費(fèi)食宿，薪水從優(yōu)。由于招聘廣告中條件較好。很快便有十幾名女工到該公司應(yīng)聘。 該公司經(jīng)考試錄用后， 即與她們簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同。 當(dāng)這些新招聘的女工進(jìn)入公司 從事生產(chǎn)時(shí)， 她們發(fā)現(xiàn)自己上當(dāng)受騙了： 原來這家服裝公

28、司并沒有宿舍， 更談不上食宿全包， 十幾名新招女工只能擠住在條件十分惡劣的車間里。 招聘啟示中所講的 “計(jì)件工資， 薪水從 優(yōu)”，實(shí)際上是每人每月 200 元基本生活費(fèi)，其余部分要到合同期滿之后才能兌現(xiàn)。新入廠 的女工們認(rèn)為招聘啟示中各項(xiàng)條件與事實(shí)不符， 多次向廠方提出兌現(xiàn)招聘啟示中的條件， 并 補(bǔ)發(fā)工人工資， 但均被廠方拒絕。因此， 她們向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會提出了申訴， 要求 這家服裝公司按計(jì)件工資的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)所欠工人工資， 解除勞動(dòng)合同并賠償女工們因此所受的 損失。請問該公司的行為是否正當(dāng)合法 ?為什么 ?（20分三、綜合題 （本題共 2題，每小題 20分，共 40 分）1、 Z 企業(yè)是

29、一家中型運(yùn)輸機(jī)械制造企業(yè)。為了制定先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額，該企業(yè)擬開 展一次全面的崗位調(diào)查， 具體工作由人力資源等部門相關(guān)人員組成的項(xiàng)目小組全面負(fù)責(zé)。 在 決定進(jìn)行工作崗位調(diào)查時(shí)， 項(xiàng)目小組成員出現(xiàn)了分歧， 有的傾向于采用崗位寫實(shí)法， 有的傾 向于作業(yè)測時(shí)法。請結(jié)合該企業(yè)的情況，回答以下問題：（1）崗位寫實(shí)法與作業(yè)測時(shí)法有哪些區(qū)別?（5 分）（2）根據(jù)崗位調(diào)查的對象不同，崗位寫實(shí)可區(qū)分為哪幾種寫實(shí)方法?（5分）（3）作業(yè)測時(shí)法有哪些基本功能 ?（10 分）26、勞動(dòng)力需求的自身工資彈性是（C ）變動(dòng)對工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。 2007,11（A）勞動(dòng)力供給量（B）勞動(dòng)力供求（C）勞動(dòng)力需求量（D）勞

30、動(dòng)力需求27、 收入差距的衡量指標(biāo)是（B ）。（A）國民收入（B ）基尼系數(shù)（C）入均GDP （D）需求彈性28、（ B ）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增 長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。（A）財(cái)政政策（B）貨幣政策（C）金融政策（D）收入政策29、（ B ）是勞動(dòng)權(quán)的核心。（A）擇業(yè)權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)（B）就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)（C）休息休假權(quán)和勞動(dòng)保護(hù)權(quán)（D）勞動(dòng)保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)30、（ B ）在國家的法律體系中具有最高法律效力。（A）勞動(dòng)法律（B）憲法 （C）國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)（D）勞動(dòng)規(guī)章31、（ B ）不具有法律效力。（A）立法解釋（B）任意解釋（C）司法解釋（

31、D）行政解釋32、（ A ）是指勞動(dòng)法的各項(xiàng)具體勞動(dòng)法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。（A）勞動(dòng)法的體系（B）勞動(dòng)法的淵源 （C）勞動(dòng)法的原則（D）勞動(dòng)法的內(nèi)容33、企業(yè)資源優(yōu)勢具有 （ B ）的特點(diǎn)，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢?（A）絕對性和時(shí)間性（B）相對性和時(shí)間性（C）絕對性和暫時(shí)性（D）相對性和持續(xù)性34、PDCA循環(huán)法作為一種計(jì)劃管理的方式，包括執(zhí)行、處理、檢查、計(jì)劃四個(gè) 階段，周而復(fù)始地按照 （ A ）順序循環(huán)進(jìn)行。（A）（B）（C）（D）35、 建立合理有效的 （C）是企業(yè)完成計(jì)劃任務(wù)的關(guān)鍵 -（A）計(jì)劃體系（B）決策體系 （C）目標(biāo)體系（D）營銷體系36、 企業(yè) （B）是指企業(yè)的

32、聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。（A）銷售能力（B）實(shí)力（C）服務(wù)能力（D）控制能力37、（ B ）與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。（A）組織效率（B）組織承諾（C）工作績效（D）工作分析38、（ A ）是指當(dāng)對一個(gè)人某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他 方面的特性。（A）光環(huán)效應(yīng)（B）投射效應(yīng)（C）首因效應(yīng) （D）刻板印象39、把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與程度的模型是（ D ）（A）費(fèi)德勒權(quán)變模型（B）情境領(lǐng)導(dǎo)理論（C）路徑一目標(biāo)理論（D）參與模型40、心理測驗(yàn)按測驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗(yàn)，另一類是（ A ）。（A）人格測驗(yàn)

33、（B）成就測驗(yàn)41、對人力資本的理解不正確的是（A）人力資本是活的資本（C）人力資本是有形資本（C）性向測驗(yàn)（D）情商測驗(yàn)C ）B ）人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)（D）人力資本內(nèi)含有一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系42、不能體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標(biāo)整體性的是 （ D ）（A）目標(biāo)制定的整體性 （B）目標(biāo)實(shí)施的整體性（C）各個(gè)目標(biāo)間不孤立（D）目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對性43、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（C ）。(A) 定編定崗定員定額( B)工的技能開發(fā)員工的績效管理(C)員工的引進(jìn)與培養(yǎng)(D)員44、下列屬于長期人力資源規(guī)劃的是( D )。(A)二年計(jì)劃(B)三年計(jì)劃(C)四年計(jì)劃(D)五年計(jì)劃45、不屬于企業(yè)組織信息收集方

34、法的是( D )。(A)調(diào)查研究法(B)檔案記錄法(C)日記調(diào)查法(D)媒體采訪法46、 SWOT 分析法是對企業(yè)組織信息進(jìn)行(C )最常用的方法。財(cái)務(wù)報(bào)表分析(B)可靠性分析(C)經(jīng)濟(jì)學(xué)分析(D)數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析47、( B )是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。距陣制(B)直線職能制(C)直線制(D)事業(yè)部制48、( C )是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位員工全部工作任務(wù)和工作資任從時(shí)間、空間上 作出的界定。責(zé)任 (B)任務(wù) (c)職責(zé) (D)職權(quán)49、( C )是統(tǒng)計(jì)抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運(yùn)用崗位寫實(shí)崗位抽樣作業(yè)測時(shí)觀測法50、( D)是員工工作時(shí)間的自然極限，是整個(gè)時(shí)間資源的總量。(D

35、)日歷時(shí)(A)全部實(shí)際工作時(shí)間(B)制度工作時(shí)間(C)制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間間51、52、53、勞動(dòng)定額的對象是勞動(dòng)者的 (A)勞動(dòng)生產(chǎn)率(B)勞動(dòng)量人力資源管理費(fèi)用不包括 ( C(A)招聘費(fèi)用(B)培訓(xùn)費(fèi)用整個(gè)招聘活動(dòng)的核心是招聘工作的(A)招募階段(B)準(zhǔn)備階段)?(C)實(shí)際工作量 (D)計(jì)劃工作量54、在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘與選拔時(shí)，企業(yè)應(yīng)該避免(C)員工教育經(jīng)費(fèi)(D)勞動(dòng)爭議處理贊用( C)，是關(guān)鍵的一環(huán)(C)實(shí)施階段(D)評估階段( C )?(A)有效選人(B)實(shí)事求是55、人員招聘信息不包括 ( D )。(A)空缺崗位(p)工作描述56、招聘申請表的特點(diǎn)不包括 ( C長官意志的影響(D)科

36、學(xué)選任任職資格(D)工作提綱)。(A)節(jié)省時(shí)間(B)能夠準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者同一單位申請寢項(xiàng)目是相同的(D)提供后續(xù)選擇的參考57、 人員的 ( B)是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)、難度最大的一步。招募 (B)選拔 (C)錄用 (D)評估58、 通知被錄用者的最重要的原則是( C )。(A)準(zhǔn)確原則(B)真實(shí)原則(C)及時(shí)原則(D)客觀原則59、 員工培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)充分考慮培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點(diǎn)，堅(jiān)持( B )。(A)按瞞培訓(xùn)原則(B)長期性原則(C)學(xué)以致用原則(D)投資效益原則60、企業(yè)開展員工培訓(xùn)的最終目的是(A )。( A )改善自身的競爭優(yōu)勢( B )提高員工素質(zhì)提高經(jīng)濟(jì)效

37、益(D)促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展61、盡管有些被錄用的新員工有一定相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，但具體工作特點(diǎn)決定了他們?nèi)皂毥邮?( C ).(A)基礎(chǔ)性培訓(xùn)( B )特定性培訓(xùn)(C)適應(yīng)性培訓(xùn)(D)非個(gè)性化培訓(xùn)62、晉升培訓(xùn)的特點(diǎn)不包括( D)。(A)以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)(B)培訓(xùn)時(shí)間長、內(nèi)容廣(C)多種培訓(xùn)方法并用(D)以一對一指導(dǎo)為主要方法63、從培訓(xùn)內(nèi)容上看，通過自學(xué)?？梢哉莆? D )。氣質(zhì) (B)觀念(C)態(tài)度(D)技能64、( D )不能體現(xiàn)企業(yè)投入經(jīng)費(fèi)進(jìn)行培訓(xùn)的效益。任職者提高完成本職工作的質(zhì)擻為企業(yè)中長期的人才需求做好儲備(C)任職者完成超過本職位技能要求的工作培訓(xùn)費(fèi)增加，增強(qiáng)企業(yè)知名度65、

38、某項(xiàng)測量的 ( A )也稱信度，它說明了該項(xiàng)測量的一致性和穩(wěn)定性。(A)可靠性(B)針對性(C)有效性(D)含理性66、( A )是進(jìn)行績效考評的基礎(chǔ)，也是績效管理的關(guān)鍵。(A)定義續(xù)效(B)崗位分析(C)企業(yè)戰(zhàn)略(D)企業(yè)文化67、 績效管理對員工個(gè)人的貢獻(xiàn)不包括( A )(A)抑制功能(B)激勵(lì)功能(C)發(fā)展功能(D)規(guī)范功能68、根據(jù) ( B )的不同，績效考評方法可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。(A)考評對象(B)考評內(nèi)容(C)考評時(shí)間(D)考評主體69、( C )是指對行為的結(jié)果進(jìn)行績效考評和評價(jià)。(A)能力考評(B)態(tài)度考評(C)業(yè)績考評(D)自我考評70、 績效管理活

39、動(dòng)的核心內(nèi)容是(B )，它從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標(biāo)和要求。(A)績效計(jì)劃(B )績效考評(C)績效溝通(D)績效診斷71、( A )是員工所獲得的全部有形報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金等項(xiàng)目的總和。收入 (B)獎(jiǎng)勵(lì)(C)報(bào)酬(D)福利72、工資總額的項(xiàng)目不包括 ( B )。(A)計(jì)件工資(B)符合國務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)(C)津貼補(bǔ)貼(D)加班加點(diǎn)工資73、企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)不包括(A) 減少企業(yè)人工成本增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力( A )?？隙▎T工對企業(yè)的貢獻(xiàn)謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展74、因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，每月扣除經(jīng)濟(jì)損失的賠償部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的 ( B )。10 (B)2

40、0 (C)30(D)4075、( C )只由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個(gè)人無需繳納。(A)養(yǎng)老保險(xiǎn)(B)失業(yè)保險(xiǎn)(C)工傷保險(xiǎn)(D)醫(yī)療保險(xiǎn)76、某企業(yè)規(guī)定員工每天售出 200份產(chǎn)品就能得到底薪 80 元，若業(yè)績超過 200份以上，則 超出部分每份可得 05元，小李今天共售出產(chǎn)品 320份，則他今天的收入為 ( B )。128 元 (B)140 元 (C)160 元 (D)260 元 77津貼和補(bǔ)貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式，其特點(diǎn)不包括( C )。(C) 具 有 多 樣 性(A) 是 一 種 補(bǔ) 償 性 的 勞 動(dòng) 報(bào) 酬(B) 具 有 單 一 性具有較大的靈活性78、( A )

41、屬于個(gè)人所得，但可以免納個(gè)人所得稅。(A)福利費(fèi)(B)財(cái)產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得(C)偶然所得(D)特許權(quán)使用費(fèi)所得79、 關(guān)于養(yǎng)老保險(xiǎn)的說法不正確的是( A )。包含社會優(yōu)撫安置以社會保險(xiǎn)為手段達(dá)到保障的目的(C)目的是為保障老年人的基本生活需求法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動(dòng)崗位后自動(dòng)發(fā)生作用80、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，通過 ( C )來實(shí)現(xiàn)人力資源的配置。(A)雇主的選擇(B)國家安排(C)勞動(dòng)力市場(D)雙向選擇81、 勞動(dòng)合同當(dāng)事人的法律地位平等，在組織管理上具有(A )關(guān)系。隸屬(B)平等 (C)合作(D)協(xié)商82、下列不屬于法人機(jī)關(guān)的是 ( B )。(A)意思機(jī)關(guān)(B)履行機(jī)關(guān)(C)

42、執(zhí)行機(jī)關(guān)(D)監(jiān)察機(jī)關(guān)83、 下列對勞動(dòng)臺同的變更表述不正確的是( B )?？梢宰兏贤膬?nèi)容可以變更合同的主體 (C)提出變更合同的一方應(yīng)提前書面通知對方雙方當(dāng)事人平等協(xié)商一致后方能變更合同84、 勞動(dòng)合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括( B)。(A)實(shí)際履行原則(B)協(xié)商一致原則 (C)全面履行原則(D)親自履行原則85、 要用人單位單方解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r是(B )。(A)勞動(dòng)者再試用期滿后被證明不符合錄用條件勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，對用人單位利益造成重大損失勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任二、多項(xiàng)選擇題 (86125 題，每題 1 分，共 40 分。每題有多個(gè)

43、答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將 所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分 )86、關(guān)于貨幣工資的計(jì)算公式正確的是(ABC )(A)工資標(biāo)準(zhǔn)X實(shí)際工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)X合格產(chǎn)品數(shù)量計(jì)時(shí)工資率X合格產(chǎn)品數(shù)量87、福利的特性包括 ( ABCD(A) 福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ) 靈活性計(jì)件工資率X合格產(chǎn)品數(shù)量計(jì)件工資率X總產(chǎn)品數(shù)量)。法定性 (C)企業(yè)自定性(D)公平性88、 需求不足性失業(yè)的具體表現(xiàn)形式包括( CD )。(A) 摩 擦 性 失 業(yè)(B) 結(jié) 構(gòu) (C) 增 長 差 距 性 失 業(yè)周期性失業(yè)季節(jié)性失業(yè)89、 勞動(dòng)法基本原則的作用包括(CDE )。(A)反應(yīng)勞動(dòng)法律部門的特點(diǎn)(B)是指導(dǎo)性的法

44、律規(guī)范指導(dǎo)勞動(dòng)法的制定、修改和廢止(D)指導(dǎo)勞動(dòng)法的實(shí)施有助于理解、解釋勞動(dòng)法90、 社會保險(xiǎn)特征包括(BCD )。(A)自由性(B)社會性 (C)互濟(jì)性(D)補(bǔ)償性合理性91、 企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn) (ACD)之間的動(dòng)態(tài)平衡。外部環(huán)境(B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實(shí)力(D)戰(zhàn)略目標(biāo)(E)長遠(yuǎn)發(fā)展92、 產(chǎn)品的心理定價(jià)策略包括(ABCDE )。(A)整數(shù)定價(jià)策略(B)尾數(shù)定價(jià)策略(C)聲望定價(jià)策略(D)招徠定價(jià)策略分級定價(jià)策略93、 影響工作滿意度的因素包括( ABCDE )。(A)富有挑戰(zhàn)性的工作(B)公平的報(bào)酬(C)支持性的工作環(huán)境(D)融洽的人際關(guān)系個(gè)人特征與工作的匹配94、群體決策的優(yōu)點(diǎn)有(

45、BCDE )。(A) 能比個(gè)體需要更少的時(shí)間能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息(C)能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案能增加決策的可接受性(E)能增加決策過程的民主性95、人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容包括(ABCDE )。(A) 人 才 發(fā) 現(xiàn)人才調(diào)劑人才使用96、人的發(fā)展特征包括(ACE )。(A) 充 分 發(fā) 展 的 可 能 性(D)長期性發(fā)展結(jié)果的差異性人 才 培 養(yǎng) (C) 人 才 教 育(B) 階 段性 (C) 發(fā)展 方向的 多 樣 性97、現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括(A) 工 作 崗 位 研 究(D)BSC技術(shù)(E)人員素質(zhì)測評AE )。KPI 技術(shù) (C) 關(guān)鍵事 件訪 談98、組

46、織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括(ACDE )。(C)明確責(zé)任和權(quán)限原(A)管理系統(tǒng)一元化原則(B)發(fā)展戰(zhàn)略性原則則(D)分配職責(zé)原則優(yōu)先組建機(jī)構(gòu)和配備人員原則99、( ACDE )是任何一個(gè)系統(tǒng)都具有的特征。(A)整體性(B)獨(dú)立性 (C)相關(guān)性(D)目的性環(huán)境適應(yīng)性100、 工作崗位調(diào)查的內(nèi)容主要應(yīng)包括( ABDE )。(A)本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)(B)本崗位勞動(dòng)強(qiáng)度本崗位在職人員的姓名(D)本崗位責(zé)任(E)擔(dān)任本崗位所需要的體力101、崗位的調(diào)查方法包括 (ABC )。(A)技術(shù)會議法(B)結(jié)構(gòu)調(diào)查表(C)關(guān)鍵事件法(D)活動(dòng)記錄法(E)檔案資料法102、企業(yè)員工分類的方法包括(ABCE )。(

47、A)按性別構(gòu)成分類(B)按學(xué)歷結(jié)構(gòu)分類 (C)按專業(yè)構(gòu)成分類按職責(zé)類別分類(E)按職業(yè)類別分類103、勞動(dòng)定額按制定方法可分為(A) 經(jīng)驗(yàn)估工定額 術(shù)定額(E)看管定額104、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)不包括(A) 費(fèi)用高( ACD)。(B)統(tǒng)計(jì)定額(C)類推比較定額ABC )。(B)可能造成矛盾 (C)來源廣(E)適應(yīng)較快105、選擇報(bào)紙刊登廣告的好處包括( ACD )。(D) 技(D) 激勵(lì)性強(qiáng)(A)為公司做了廣泛宣傳(B)成本低且查詢方便(C)信息傳播速度快廣告大小可靈活選擇保留時(shí)間較長106、 公司簡介的功能包括(ABCE )。(A) 傳達(dá)公司的價(jià)值觀(C)讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準(zhǔn)備(E)讓應(yīng)聘

48、者感到可以信賴107、假文憑的識別方法有( BDE )。(A) 電腦查詢(B) 觀察法(E)網(wǎng)上查詢(B) 讓應(yīng)聘者明確期望(D) 吸引行業(yè)內(nèi)精英(C)郵寄法(D)核實(shí)法108、( BCD)等主要因素的不同，決定了不同企業(yè)的崗前培訓(xùn)的內(nèi)容是不同的。(A) 崗位職責(zé)(C)企業(yè)文化(E)培訓(xùn)成本(B) 企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)(D)新員工的素質(zhì)109、崗前培訓(xùn)的三階段是指(小組培訓(xùn)分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)總部培訓(xùn)110、分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)包括具有定期輪訓(xùn)的特性強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性CDE )。全公司培訓(xùn)工作現(xiàn)場培訓(xùn)( ABCDE )。強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的單性(E)強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識和技能的層次111、以下適合進(jìn)

49、行現(xiàn)場培訓(xùn)的內(nèi)容包括( ABCDE )。企業(yè)文化(B)企業(yè)行為規(guī)范(C)產(chǎn)品知識管理實(shí)務(wù)(D)思想道德112、績效診斷可以對 (ABCDE管理制度績效考核指標(biāo)體系被考核者全面、全過程)進(jìn)行診斷。企業(yè)績效管理體系考核者全面、全過程113、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求有( BCDE)。整體性與系統(tǒng)性公正性與客觀性相關(guān)性與有效性全面性與完整性明確性與具體性(ABCDE )114、為了加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對績效管理進(jìn)行的定期總結(jié)主要應(yīng)圍繞展開。為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息為員工晉升、調(diào)動(dòng)等人事計(jì)劃的制定提供依據(jù)對員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評估，完善企業(yè)文化建設(shè)對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進(jìn)的

50、方針和措施挖掘員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法115、 按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法有( CD)。行為觀察量表法(B)關(guān)鍵事件法(C)生產(chǎn)能力衡量(D)目標(biāo)管理法排隊(duì)法116、最低工資率的確定實(shí)行 ( ACD )的代表民主協(xié)商的原則。政府(B)國家 (C)工會(D)企業(yè)(E)勞動(dòng)者117、 技術(shù)等級工資制由 ( BDE)組成。(A)工資等級(B)工資等級表(C)工資等級線(D)技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)(E)工資標(biāo)準(zhǔn)118、結(jié)構(gòu)工資制也可稱為 ( ABC )。(A)多元化工資(B)組合工資(C)分解工資(D)基本工資(E)職務(wù)工資119、 制定科學(xué)合理的工資制度的前提和依據(jù)是( BC)

51、。(A)工作崗位研究(B)工作崗位分析 C)工作崗位評價(jià)(D)工作崗位說明書(E)工作崗位調(diào)查120、 當(dāng)前在我國很多企業(yè)中，工資制度的主要特點(diǎn)包括( ACE )。(A)級別多 (B)級別少(C)級差小 (D)級差大(E)水平低 TOC o 1-5 h z 121、 計(jì)件工資制的具體形式有 ( ABCDE)。(A)累進(jìn)計(jì)件工資制(B)超額計(jì)件工資制 (C)包工工資制(D)提成工資制(E)綜合計(jì)件工資制122、 勞動(dòng)法律關(guān)系的特點(diǎn)包括 (ABCD)。(A)是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)(B)內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù) (C)雙務(wù)關(guān)系(D)具有國家強(qiáng)制性(E)協(xié)商性123、 (ACD)屬于勞動(dòng)合同的約定條款。(A)試

52、用期限(B)工作內(nèi)容(C)變更，解除合同(D)第二職業(yè)條款(E)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件124、 職業(yè)分類的特征包括 (ABCDE)。(A)目的性(B)社會性 (C)穩(wěn)定性(D)規(guī)范性(E)群體性125、 勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括(ABCDE)。(A)安全生產(chǎn)責(zé)任制度(B)安全生產(chǎn)教育制度安全生產(chǎn)檢查制度(D)安全衛(wèi)生認(rèn)證制度(E)勞動(dòng)者健康檢查制度26、勞動(dòng)力供給的工資彈性Es的計(jì)算公式為(A)。 2008.11( s/s)/( W/W)( W/W)/( s/s) (C)( W/s)/( s/W)( s/W)/( W/s)27、 以下關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯(cuò)誤的是(D )。(A) 無論時(shí)間長短都屬

53、于非正常失業(yè)它的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重稷度的重要指標(biāo)平均失業(yè)持續(xù)期相對較短的反映了經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性平均失業(yè)掎續(xù)期延長表明勞動(dòng)力市場中存在長期失業(yè)者28、(C )是指一國在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。(A)總需求(B)民收入 (C)總供給(D)國民生產(chǎn)總值29、 ( D)是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達(dá)成的關(guān)于一般勞動(dòng) 條件的協(xié)議。(A)勞動(dòng)合同 (B)雇用規(guī)則(C)司法解釋(D)集體合同30、(A )包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年 工特殊保護(hù)制度等。(A)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度(B)促進(jìn)就業(yè)法律制度職業(yè)培訓(xùn)制度(D)社

54、會保險(xiǎn)和福利制31、 以下關(guān)于勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度的說法正確的是( D)。它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整規(guī)則它是實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則32、 勞動(dòng)法律關(guān)系的主要形態(tài)是 (A )。(A)勞動(dòng)行政法律關(guān)系(B)勞動(dòng)合同關(guān)系(C)勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系(D)集體合同關(guān)系33、 ( )是指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗(yàn)，選取供貨企業(yè) ，并訂購過去 采購的同類產(chǎn)業(yè)用晶。(A)修正重購(B)直接重購(C)新購(D)間按重購34、 市場營銷計(jì)劃的控制不包括 ( )。(A)季度計(jì)劃控制(B)效率控制年度計(jì)劃控制(D)戰(zhàn)略控制35、 顧客力量分析是

55、企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括 ( )。(A)顧客購買動(dòng)機(jī)分析(B)顧客年齡結(jié)構(gòu)分析顧客消費(fèi)承受能力(D)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析36、 阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括()(A)感情承諾(B)繼續(xù)承諾(C)規(guī)范承諾(D)口頭承諾37、 第一個(gè)對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是(A)弗洛姆(B)萊文澤爾(C)愛德華？桑代克(D)赫茲伯格38、個(gè)體的溝通風(fēng)格不包括 ( )。(A)自我實(shí)踐型(B)自我保護(hù)型(C)自我暴露型(D)自我實(shí)現(xiàn)型39、( )是指一個(gè)測驗(yàn)的結(jié)果與被測驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度。信度 (B)效度(C)難度(D)標(biāo)準(zhǔn)化40、 基于“經(jīng)濟(jì)人”假說的管理是運(yùn)用()來調(diào)動(dòng)人的積極性。

56、(A)物質(zhì)刺激(B)滿足社會需要(C)內(nèi)部激勵(lì)(D)搞好人際關(guān)系41、 組織開發(fā)的基本目標(biāo)不包括 ( )。(A)改變組織氛圍(B)改變組織環(huán)境 (C)改變組織文化(D)改變組織結(jié)構(gòu)42、績效考評是繢效管理活動(dòng)的 ( ) 。(A)首要環(huán)節(jié)(B)關(guān)鍵環(huán)節(jié)(C)中心環(huán)節(jié)43、員工的動(dòng)態(tài)特征不包括( )。(A)員工學(xué)習(xí)(B)員工自我保護(hù)機(jī)制(C)員工激勵(lì)(D)員工的成熟和發(fā)展44、 在下列調(diào)查研究方法中,不屬于詢問法的是()(A)會議調(diào)查法(B)郵寄調(diào)查法 (C)問卷調(diào)查法45、( )是最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。(A)職能制(B)超事業(yè)部制 (C)直線制(D) 重要環(huán)節(jié)(D)行為記錄法(D) 直線事

57、業(yè)部制46( ) 是為達(dá)到一定的工作目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)勞動(dòng)活動(dòng)。職務(wù)(B)任務(wù)(C)職責(zé)(D)責(zé)任47、 崗位抽樣的作用不包括( )。(A)掌握各類工時(shí)消耗的情況(B)研究機(jī)器設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)情況改進(jìn)工作程序和操作方法(D)提高員工工作的滿意度48、( )是整個(gè)時(shí)間資源的總量 ,是員工工作時(shí)間的自然極限。(A)日歷時(shí)間(B)制度工作時(shí)間(C)自然時(shí)間(D)實(shí)際工作時(shí)間49、 某企業(yè)上個(gè)季度的工時(shí)定額下降20 個(gè)百分點(diǎn) ,那么相應(yīng)的產(chǎn)量定額提高率為()(A)25%(B)30%(C)35%(D)50%50、( )是指在一次平均數(shù)之外所有先進(jìn)數(shù)值的二次平均數(shù)。(A)平均日產(chǎn)量(B)簡單平均值(C)先進(jìn)平均工時(shí)

58、(D)加權(quán)平均值51、編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的原則不包括(A)分頭預(yù)算(B)總體控制(C)個(gè)案執(zhí)行(D)節(jié)約能耗 TOC o 1-5 h z 52、 入力資源管理不當(dāng)所導(dǎo)致的間按成本一般不表現(xiàn)為( )員工缺乏工作主動(dòng)性離職率高(C)員工不愿意和管理人員交流工作上不配合53、 競聘上崗的理論基礎(chǔ)是( )。(A)能崗匹配原理(B)動(dòng)態(tài)優(yōu)先原理(C)同素異構(gòu)原理(D)效率優(yōu)先原理54、 利用報(bào)紙刊登招聘廣告的周期,從準(zhǔn)備到新人就職 ,大約為 ( )。(A)半個(gè)月 (B) 個(gè)月 (C)兩個(gè)月 (D)三個(gè)月55、 以下關(guān)于公司簡介的說法不正確的是( )。不同規(guī)模的公司會選用不同的形式來編寫公司簡介把公

59、司簡介當(dāng)成一個(gè)對外可以展示公司形象的窗口公司簡介不需要滿足企業(yè)人員招聘活動(dòng)的備種需要根據(jù)不同的人員招募需要設(shè)計(jì)不同形式的公司簡介56、( )可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請表中所提供信息的真實(shí)性。(A)自傳式調(diào)查表(B)應(yīng)聘人員履歷表(C)應(yīng)聘者推薦表(D)加權(quán)招聘申請表57、 一般而言 ,應(yīng)聘者背景調(diào)查的目標(biāo)部門不包括( )。(A)曾經(jīng)就職過的公司(B)檔案管理部門(C)學(xué)校學(xué)籍管理部門(D)人才交流中心58校園招聘小組中應(yīng)包韜了解學(xué)校情況的人,其主要職賈是 ( )。著重考察應(yīng)聘者的能力控制招聘流程、安排細(xì)節(jié)(C)對應(yīng)聘者提問進(jìn)行解答(D)對人才做出較準(zhǔn)確的判斷59、培訓(xùn)的組織管理工作應(yīng)該由 (

60、)來負(fù)責(zé)。(A)人力資源部門(B)企業(yè)相關(guān)的主管部門戰(zhàn)略發(fā)展部門(D)各類部門及各級主管60、以下關(guān)于崗前培訓(xùn)計(jì)劃的說法錯(cuò)誤的是( )。劃分公司層次、部門層次和工作層次的主題規(guī)劃崗前培訓(xùn)中的技術(shù)類內(nèi)容和社會類內(nèi)容崗前培訓(xùn)計(jì)劃中的全部內(nèi)容都是固定不變的培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成，由文字和表格兩部分組成61、晉升培訓(xùn)的任職后訓(xùn)練階段時(shí)間為任職后的( )。(A)1-2 月 (B)3-5 月 (C)1-2 年 (D)2-3 年62在管理入員教程培訓(xùn)中，三級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是 ( )。具有管理潛能的員工具有較高潛力的初級管理人員負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)職能的管理人員管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者63、 在課堂培訓(xùn)的研討