員工培訓的需求分析重要性!

1、員工培訓的需求分析重要性！明陽天下拓展培訓所謂的培訓需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓活動之前，由培訓部 門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成 員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需 要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。培訓需求分析是確定培訓目 標、設(shè)計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎(chǔ)，因而它是搞好 培訓工作的關(guān)鍵。如何進行培訓的需求分析，一般來說應(yīng)從以下幾個 方面人手：組織分析。培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等 因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定 培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。一般而

2、言，組織分析主要 包括下列幾個重要步驟：組織目標分析。明確、清晰的組織目標既對組織的發(fā)展起決定 性作用，也對培訓規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行起決定性作用，組織目標決定培 訓目標。比如說，如果一個組織的目標是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么培訓 活動就必須與這一目標相一致。假若組織目標模糊不清時，培訓規(guī)劃 的設(shè)計與執(zhí)行就顯得很困難。組織資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資 源，就難以確立培訓目標。組織資源分析包括對組織的金錢、時間、 人力等資源的描述。組織所能提供的經(jīng)費將影響培訓的范圍和深 度。時間。對組織而言，時間就是金錢，培訓是需要相當?shù)臅r間的， 如果時間緊迫或安排不當，極有可能造成粗略的培訓結(jié)果。人

3、力。 對組織人力狀況的了解非常重要，它是決定是否培訓的關(guān)鍵因素。組 織的人力狀況包括：工作人員的數(shù)量、工作人員的年齡、工作人員對 工作與單位的態(tài)度、工作人員的技能水平和知識水平、工作人員的工 作績效等。（3）組織特質(zhì)與環(huán)境分析。主要包括如下內(nèi)容：系統(tǒng)特質(zhì)。指組織的輸入、運作、輸出、次級系統(tǒng)互動以及與外界環(huán) 境間的交流特質(zhì)，使管理者能夠系統(tǒng)地面對組織，避免組織分析中以 偏概全的缺失。文化特質(zhì)。指組織的軟硬體設(shè)施、規(guī)章、制度、組織經(jīng)營運作的方式、 組織成員待人處事的特殊風格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅 僅停留在表面。資訊傳播特質(zhì)。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運 作，促使管理者

4、了解組織信息傳遞和溝通的特性。對上述問題和特性 的了解，將有助于管理者及培訓部門全面真實地了解組織。工作分析。工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細內(nèi)容、標準， 和達成工作所應(yīng)具備的知識和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計和 編制相關(guān)培訓課程的重要資料來源。工作分析依據(jù)分析目的的不同可 分為兩種：（1）一般工作分析。其內(nèi)容為：工作簡介主要說明一項工作的性質(zhì) 與范圍，使閱讀者能很快建立一個較為正確的印象。其內(nèi)容包括：工 作名稱、地點、單位、生效及取消日期、分析者、核準者等基本資料。 工作清單-工作清單是將工作內(nèi)容以工作單元為主體，并以條列方式 組合而成，使閱讀者能對工作內(nèi)容一目了然。殊工

5、作分析。特殊工作分析可分為下列數(shù)項：程序性工作分析。 程序性工作就是具有固定的工作起點、一定順序的工作步驟和固定的 工作終點等特性。程序性工作分析主要強調(diào)工作者和器物間的互動關(guān) 系。程序性工作分析就是通過詳細記錄工作單元的名稱、特點、標準、 應(yīng)具的知識技能、安全及注意事項、完整操作程序等，為員工的培訓 和培訓評估提供依據(jù)。程式性工作分析。工作者分析。工作者分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間 的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓以及培訓的內(nèi)容。工作者分析 的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。其中包括下列數(shù) 項：個人考核績效記錄。主要包括員工的工作能力、平時表現(xiàn)(請 假、

6、怠工、抱怨)、意外事件、參加培訓的記錄、離(調(diào))職訪談記 錄等。員工的自我評量。自我評量是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員 工針對每一單元的工作成就、相關(guān)知識和相關(guān)技能真實地進行自我評 量。知識技能測驗。已實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的 工作表現(xiàn)。員工態(tài)度評量。員工對工作的態(tài)度不僅影響其知識技能的學習 和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶的關(guān)系，這 些又直接影響其工作表現(xiàn)。因此，運用定向測驗或態(tài)度量表，就可幫 助了解員工的工作態(tài)度。培訓需求的戰(zhàn)略分析。傳統(tǒng)上，人們習慣于把培訓需求分析集中在個體和組織需求的層次 上，并以此作為設(shè)計培訓規(guī)劃的依據(jù)。一般說來，集中于個體與組織 的需

7、求，往往是對組織過去與現(xiàn)在的需求比較敏感。但是，當組織狀 況發(fā)生了重大變化時，那種集中于過去和現(xiàn)在的需求分析將會引起組 織資源的無效應(yīng)用。但現(xiàn)在這種狀況已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，培訓需 求的未來分析，即戰(zhàn)略分析，已越來越受到人們的重視并被提到一個 重要的戰(zhàn)略位置之上。培訓需求的戰(zhàn)略分析，主要包括以下幾個方面：(1)組織優(yōu)先權(quán)的改變。引起組織優(yōu)先權(quán)改變的因素是多種多樣的， 主要包括：新技術(shù)的引進。如資料處理能力的提高使組織的結(jié)構(gòu)、功能、性質(zhì)等 發(fā)生*性改造。財政上的約束。由于面臨財政緊缺問題，各種層級的組織都把它們的 規(guī)劃削減到前所未有的程度，或者干脆完全終止規(guī)劃。組織的撤銷、分割或合并。隨著外界環(huán)

8、境的變化，原有組織承擔的任 務(wù)已經(jīng)完成或根本不存在，這就需要撤銷組織。分割或合并是指把一 個單位分成幾個單位或把幾個單位合并成一個單位，工作重心發(fā)生轉(zhuǎn) 移。各種臨時性、突發(fā)性任務(wù)的出現(xiàn)。外界環(huán)境的變化，引起各種臨時性、 突發(fā)性任務(wù)的出現(xiàn)，需要建立新的組織，或改變原有的組織，以解決 這些任務(wù)。以上因素的變更，則要求培訓部門在進行培訓需求分析中不能僅僅考 慮現(xiàn)在的需要和建立在過去傾向基礎(chǔ)上的服務(wù)提供，它必須是前瞻性 的。它必須決定未來的需要并為他們作準備，盡管這些需要同現(xiàn)在的 需要可能完全不同。（2）人事預測。由于組織的大部分預算是花在人事部門上，因此， 人事預測是很重要的。人事預測主要包括需求預

9、測和供給預測。需求 預測主要是考察一個組織所需要的人員數(shù)量以及這些人員必須掌握 的技能。對于穩(wěn)定性組織而言，過去的傾向無疑是未來需求的指示燈， 而對于經(jīng)歷巨大變革的組織來說，過去的傾向需要只有和其他預測技 術(shù)結(jié)合起來才可確定未來的需求。供給預測不但要考察可能參加工作 的人員的數(shù)量，而且要考察這些人員所具有的技能狀況，以便為人員 的雇傭、培訓與再培訓提供依據(jù)。在人事預測過程中，還應(yīng)注意和發(fā) 揮各方面專家的作用，并注意征求工作人員的意見，這樣培訓需求分 析才切實可行，才可真實反映組織的未來發(fā)展狀況。（3）組織態(tài)度調(diào)查。在培訓需求的戰(zhàn)略分析中，收集全體工作人員 對其工作、補償金、救濟金、同事等的態(tài)度

10、和滿意程度也是很有用處 的。因為，對組織態(tài)度的調(diào)查能夠幫助查出組織內(nèi)最需要培訓的領(lǐng)域； 是否需要培訓以外的方法；而且還能找出和確認那些阻礙改革和反對 培訓的領(lǐng)域。一般來說，了解工作人員對組織的態(tài)度及滿意程度應(yīng)立 足于利益領(lǐng)域。例如，根據(jù)工作人員對組織滿意程度的不同，就可以 表明他們對組織的態(tài)度與看法。我收到的補償金是可觀的。我為之匯 報的人設(shè)置了清晰的問題。在我的工作團體中有一種信任和開放意 識。告訴別人為組織工作我感到很自豪。通過調(diào)查，我們就可以清楚地知道并了解到：是否有人認為組織中的 個人或團體缺乏技能？是否有人認為組織缺乏和諧的人際關(guān)系和管 理技能？組織是否被認為觀念復雜？組織和個人利益被認為是一致 還是沖突？對這些問題的不同回答，將產(chǎn)生不同的培訓與組織開發(fā)。 如果是技術(shù)