來(lái)自房地產(chǎn)眾美地產(chǎn)績(jī)效考核制度

1、QB08.04.01A 00ZMDCHR管理標(biāo)準(zhǔn)ZMDC-QP-RS002人力資源管理程序眾美地產(chǎn)績(jī)效考核制度版本/改次：A/02008-04-01 實(shí)施2008-04-01 發(fā)布河北眾美房地產(chǎn)開發(fā)集團(tuán)有限公司第一章 總則第一條 為全面客觀考核評(píng)價(jià)眾美房地產(chǎn)開發(fā)集團(tuán)有限公司(以下簡(jiǎn)稱“眾美地產(chǎn)”)員工， 幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效， 全面貫徹落實(shí)眾美地產(chǎn)的發(fā)展目標(biāo)以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。第二條績(jī)效管理指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)管理人員和其下屬保持持續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過(guò)績(jī)效計(jì)劃、 管理績(jī)效、 績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)績(jī)效

2、的管理過(guò)程。第三條績(jī)效考核是各級(jí)管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過(guò)績(jī)效考核可以客觀了解下屬的工作狀況， 在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施， 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。第四條績(jī)效考核是人力資源部的重要工作內(nèi)容。通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核，各級(jí)管理者可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效， 也為公司制定員工薪酬、 核發(fā)績(jī)效工資、 人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第五條本制度適用于眾美地產(chǎn)總經(jīng)理外的公司總部所有員工，不包括以下員工：)臨時(shí)員工；)外部兼職人員；)試用期員工。第六條本績(jī)效管理制度適用于常規(guī)性的績(jī)效管理工作，不適用于臨時(shí)性或其他非常規(guī)的考核工作。第二章

3、 組織和職責(zé)第七條考核領(lǐng)導(dǎo)小組公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組， 對(duì)公司的績(jī)效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理。 考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組有關(guān)績(jī)效管理的主要職責(zé)包括：) 負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求；) 負(fù)責(zé)組織召開考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議， 就績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大問(wèn)題進(jìn)行討論、確認(rèn)；) 對(duì)年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進(jìn)行審議；) 指導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效管理在所分管范圍內(nèi)有效實(shí)施；) 負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核；) 對(duì)績(jī)效管理體系提出完善和修改建議；) 對(duì)考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議有關(guān)討論事項(xiàng)進(jìn)行表決。第八條考核領(lǐng)導(dǎo)小組的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)是人力資源部人力資源部在公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績(jī)效管理工作

4、,開展有關(guān)績(jī)效管理工作職責(zé)包括：) 制定并完善公司員工績(jī)效管理辦法；) 對(duì)各部門管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)；) 對(duì)各部門員工績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查；) 績(jī)效考核后，進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議；) 接受和處理員工有關(guān)績(jī)效考核的投訴。第九條被考核者根據(jù)被考核者其工作特點(diǎn)和工作性質(zhì)的不同， 分為高層、 中層和基層三類員工。 高層指副總經(jīng)理、總監(jiān)；中層指部門經(jīng)理和副經(jīng)理；基層指除高層和中層外的其他員工?？己岁P(guān)系見(jiàn)下表：被考核者考核者副總經(jīng)理/總監(jiān)總經(jīng)理/董事長(zhǎng)審計(jì)部經(jīng)理總經(jīng)理/董事長(zhǎng)分管部門副總經(jīng)理/總監(jiān)副經(jīng)理、員工部門經(jīng)理第十條 考核者績(jī)效

5、考核實(shí)行直接上級(jí)考核制，考核者為被考核者的直接上級(jí)，即由直接上級(jí)對(duì)直 接下屬進(jìn)行打分?？己苏叩呢?zé)任包括：1）同被考核者進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃面談，確定被考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法等，并在考核表上簽字確認(rèn)；2）指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者的績(jī)效實(shí)施過(guò)程。通過(guò)定期的溝通，指導(dǎo)和幫助其完成工作任務(wù)；同時(shí)，要收集和積累員工的績(jī)效數(shù)據(jù)。止匕外，如有需要，經(jīng)過(guò)雙方溝通，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整；3）對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核；中國(guó)最龐大的下載資料庫(kù)4）向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提出改進(jìn)建議。第三章考核原則第十一條 系統(tǒng)原則：考核對(duì)象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而

6、不是某些方面的指標(biāo)。第十二條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)應(yīng)清晰明確的；考核者與被考 核者對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)不應(yīng)存在明顯的分歧。第十三條客觀原則：考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十四條溝通原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正合理。第十五條時(shí)效原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中， 也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。第十六條對(duì)等原則：考

7、核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。第十七條可行原則：考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核；考核者應(yīng)保證考核的公正性；考核指標(biāo)是盡可能的量化指標(biāo)；考核信息是盡 中國(guó)最龐大的下載資料庫(kù)可能可以獲得的信息。第四章 考核內(nèi)容、周期和時(shí)間第十八條考核的內(nèi)容包括業(yè)績(jī)指標(biāo) （包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作任務(wù)考核指標(biāo)）、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)。第十九條關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPD考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（Key Performance Index,簡(jiǎn)稱KP1來(lái)自公司年度目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況， 用來(lái)定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定

8、KPI應(yīng)該遵循以下原則：1）少而精原則：KPI的制定應(yīng)體現(xiàn)20/80原則，即：KPI總和應(yīng)能反映被考核者80%KPI 最好不超過(guò)8 個(gè)；2）結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI主要側(cè)重于對(duì)被考核者工作成果的考核；3）可控性原則：KPI均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)；4）可衡量性原則：KPI應(yīng)具備可衡量性，應(yīng)當(dāng)有明確可行的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)；一致性原則：KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，其實(shí)現(xiàn)有助于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。根據(jù)KPI指標(biāo)能否易于量化，將KPI指標(biāo)分為定量KPI和定性KPI。KPI指標(biāo)的制定過(guò)程是考核者與被考核者雙向溝通的過(guò)程，KPI指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、量化辦法的確定等都需要考核者同被

9、考核者進(jìn)行充分溝通，并達(dá)成一致。第二十條工作任務(wù)考核指標(biāo)用來(lái)衡量基層員工在每個(gè)月度完成直接上級(jí)安排的工作任務(wù)情況的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。第二十一條態(tài)度考核指標(biāo)態(tài)度是被考核者對(duì)待本職工作態(tài)度，對(duì)眾美地產(chǎn)不同類型人員應(yīng)考核不同的工作態(tài)度指標(biāo)。各類型人員態(tài)度考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件。第二十二條能力考核指標(biāo)能力指標(biāo)考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中應(yīng)具備的能力，對(duì)眾美地產(chǎn)不同類型人員應(yīng)考核不同的能力指標(biāo)。各類型人員態(tài)度考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件。第二十三條 不同類型人員績(jī)效考核指標(biāo)種類、指標(biāo)權(quán)重和考核周期不同。人員類別考核指標(biāo)指標(biāo)來(lái)源考核周期考核權(quán)重高層KPI年度，作目標(biāo)85%能力考核15%中層KPI部門季度，作目標(biāo)季考8

10、0%90%態(tài)度考核季考10%能力考核20%基層工作任務(wù)考核工作任務(wù)月考75%80%態(tài)度考核月考20%能力考核25%第二十四條考核時(shí)間1）基層員工工作任務(wù)按月度考核?？己藭r(shí)間為月 26日起，27日止，每年最后一個(gè)月按照月度與年度考核按23條要求對(duì)應(yīng)考核；2）中層季度KPI、季度工作態(tài)度考核一年開展四次。季度考核時(shí)間為：第一季度：3月28日一3月31日第二季度：6月28日一6月30日第三季度：9月28日一9月30日第四季度：12月28日一12月31日3）年度考核一年開展一次：1）高層年度KPk年度能力考核在每年的1月5日一1月7日進(jìn)行；2）中層年度能力考核在每年的12月28日12月31日進(jìn)行，即與

11、第四季度KPI考核同時(shí)進(jìn)行；3）基層年度能力考核在每年的12月26日一12月27日，即與12月的工作任務(wù)考核同時(shí)進(jìn)行。注：上述考核時(shí)間如遇節(jié)假日，實(shí)際開展時(shí)間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整， 由人力資源部臨時(shí)下發(fā)通知規(guī)定。第五章 績(jī)效管理的實(shí)施第二十五條高層考核流程步驟時(shí)間內(nèi)容備注1上年度12月25日前圖層確定公司下年度工作目標(biāo)見(jiàn)附表1:年度績(jī)效考核指標(biāo)表2上年度12月各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和中層根據(jù)各部門的職能將見(jiàn)附表1:部門25日31日公司卜年度工作目標(biāo)分解到部門績(jī)效考核表3本年度1月5高層確定本人年度KPI,并與總經(jīng)理就指標(biāo)、見(jiàn)附表3:高層績(jī)?nèi)?日權(quán)重和量化辦法達(dá)成一致效考核表4次年

12、度1月5總經(jīng)理對(duì)高層進(jìn)行年度考核打分，包括年度日7日KPI和能力考核打分第二十六條中層考核流程步驟時(shí)間內(nèi)容備注1上年度12月25日31日各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和中層根據(jù)部門的職能將公司下年度，作目標(biāo)分解到部門；各部門將部門年度，作目標(biāo)分解到四個(gè)季度，見(jiàn)附表1:年度工作目標(biāo)表；附表2:部門年度并由其直接上級(jí)審核工作目標(biāo)分解表2本年度1月2中層根據(jù)第一季度的工作目標(biāo)形成本人第一季見(jiàn)附表4:中層績(jī)?nèi)?日度KPI,并與其直接上級(jí)達(dá)成一致效考核表3本年度3月28日31日由中層直接上級(jí)對(duì)中層第一季度的績(jī)效和季度工作態(tài)度進(jìn)行打分，并進(jìn)行績(jī)效面談，并就第二季度KPI達(dá)成一致4本年度6月28日30日由中層直接上級(jí)對(duì)中層

13、第二季度的績(jī)效和季度工作態(tài)度進(jìn)行打分，并進(jìn)行績(jī)效面談，并就第三季度KPIJA成一致5本年度9月28日30日由中層直接上級(jí)對(duì)中層第三季度的績(jī)效和季度 工作態(tài)度進(jìn)行打分，并進(jìn)行績(jī)效面談，并就第 四季度KPI達(dá)成一致6次年度12月由中層直接上級(jí)對(duì)中層第四季度的績(jī)效、季度28日31日工作態(tài)度、年度工作能力進(jìn)行打分第二十七條基層考核流程步驟時(shí)間內(nèi)容備注1每季最后月26日-27日直接上級(jí)對(duì)直接卜屬的本月工作任務(wù)完成情況、本月工作態(tài)度進(jìn)行考核打分見(jiàn)附表5:基層績(jī)效考核表2下月2日3日直接上級(jí)與員工共同確定本月工作任務(wù)第二十八條 基層、中層人員在每月、季度考核匯總的結(jié)果作為年度績(jī)效考核的數(shù)據(jù)輸入，月度、季度考

14、核成績(jī)占年度匯總考核成績(jī)的75% 80%第二十九條 中高層人員在每年年初需進(jìn)行年度述職，回顧上年的工作情況，并為考核結(jié)果運(yùn)用提供參考。) 中層需在每年的 1 月 5 日 1 月 7 日對(duì)考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行年度述職。述職報(bào)告包括本年度部門工作目標(biāo)的完成的整體情況、對(duì)存在的問(wèn)題的分析、改進(jìn)的措施等相關(guān)內(nèi)容。述職后，考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)中層進(jìn)行評(píng)級(jí)，具體規(guī)定見(jiàn)第三十四條；) 高層需在每年的 1 月 8 日 1 月 10 日對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行年度述職。述職報(bào)告應(yīng)包括本年度個(gè)人工作目標(biāo)的完成情況、所主管中心/ 部門年度工作目標(biāo)完成情況、對(duì)存在的問(wèn)題的分析、改進(jìn)的措施等相關(guān)內(nèi)容。述職情況是高層年度考核結(jié)果運(yùn)用的影響因素

15、之一，具體規(guī)定見(jiàn)第三十四條。第三十條 年度對(duì)考核得分的綜合計(jì)算每年 1 月 11 日 1 月 15 日， 人力資源部對(duì)本年度所有員工的考核成績(jī)進(jìn)行匯總和計(jì)算(公式見(jiàn)第三十二條) ，并根據(jù)成績(jī)初步確定年度綜合考核的結(jié)果應(yīng)用方案，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過(guò)后執(zhí)行。相關(guān)表格見(jiàn)附表3:高層績(jī)效考核表；附表6:中層績(jī)效考核表；附表7:基層績(jī)效考核表，其中基層、中層應(yīng)建立績(jī)效考核總表，匯總月度、季度考核結(jié)果。第三H一條KPI指標(biāo)的調(diào)整在績(jī)效實(shí)施期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要調(diào)整KPI指標(biāo)可以通過(guò)上下級(jí)之間的溝通和協(xié)商進(jìn)行KPI指標(biāo)的調(diào)整。中國(guó)最龐大的下載資料庫(kù)KPI指標(biāo)調(diào)整的必要條件：2)1)在績(jī)效實(shí)施期間，

16、如遇特殊情況，確實(shí)有必要進(jìn)行KPI的調(diào)整；新增或取消權(quán)重超過(guò)20%Z上的KPI,或原有KPI的權(quán)重變動(dòng)超過(guò)20%Z上;3)考核雙方協(xié)商一致。KPI指標(biāo)的調(diào)整需要履行以下程序：) 被考核者部門領(lǐng)導(dǎo)組織討論，提出績(jī)效指標(biāo)調(diào)整的申請(qǐng)；) 被考核者和其直接上級(jí)進(jìn)行面談，首先確認(rèn)績(jī)效指標(biāo)調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定KPI指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并重新填寫KPI考核表；)被考核者的FB級(jí)上級(jí)對(duì)KPI指標(biāo)的變動(dòng)進(jìn)行審批；) 考核雙方在重新填寫的 KPI 考核表簽字確認(rèn)，各自留存一份，并報(bào)人力資源部備案。第六章 考核結(jié)果的計(jì)算第三十二條考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算參照以下公式：) 基層月度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算月度考核

17、得分=月度工作任務(wù)考核得分X 80% +月度態(tài)度考核得分X 20%) 中層季度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算季度考核得分 =季度KPI考核得分X90%+季度態(tài)度考核得分X 10%) 年度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算(1)高層的年度考核得分=年度 KPI考核彳#分85猊年度能力考核得分X 15%(2)中層的年度綜合考核得分=(匯季度考核得分/4) X80知年度能力考核得分 X20%(3)基層年度綜合考核得分=(匯月度考核得分/12) X75知年度能力考核得分25%。第三十三條考核打分的強(qiáng)制分布規(guī)定為了避免考核趨中，無(wú)法有效區(qū)別績(jī)效，有必要在月、季度考核中， 對(duì)被考核人在2人（含）以上的考核采用強(qiáng)制分布，進(jìn)行如下規(guī)定：1）被考

18、核人在5人（含）以上的，采用以下比例分配員工在各分?jǐn)?shù)段的得分：考核分?jǐn)?shù)96分以上86 95 分7685 分60 75 分60分以下被考核者的強(qiáng)制分布比例10%20%40%20%10%2）對(duì)于被考核人少于5人的，按照以下規(guī)定執(zhí)行：考核人的直接下級(jí)為4人的，應(yīng)有2人考核分?jǐn)?shù)分布在76-85分的分?jǐn)?shù)段， 有1人分布在96分以上或86-95分的分?jǐn)?shù)段，1人分布在60-5分或60分 以下的分?jǐn)?shù)段；考核人的直接下級(jí)為3人的，應(yīng)有1人考核分?jǐn)?shù)分布在76-85分的分?jǐn)?shù)段， 有1人分布在96分以上或86-95分的分?jǐn)?shù)段，1人分布在60-75分或60 分以下的分?jǐn)?shù)段；考核人的直接下級(jí)為2人的，應(yīng)有1人考核分?jǐn)?shù)分布

19、在76-85分的分?jǐn)?shù)段， 有1人分布在86分以上或70分以下的任意分?jǐn)?shù)段。第七章考核結(jié)果的應(yīng)用第三十四條考核實(shí)施前，人力資源部應(yīng)制訂績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或?qū)嵤┓桨福?guī)定考核的具體要求，如指標(biāo)的設(shè)定、評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果的應(yīng)用等。第三十五條考核結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為:（實(shí)際）績(jī)效獎(jiǎng)金=（基準(zhǔn)）績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)X績(jī)效考核系數(shù)其中，績(jī)效工資系數(shù)由考核分?jǐn)?shù)所屬等級(jí)確定，其對(duì)應(yīng)關(guān)系如下表所示:考核分?jǐn)?shù)96分以上8695 分76 85 分60 75 分60分以下績(jī)效工資系數(shù)1.51.210.80.6調(diào)整后的績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)適用于下一考核期，即：1）對(duì)高層來(lái)說(shuō)，上年度考核的分?jǐn)?shù)會(huì)影響到下年

20、度績(jī)效獎(jiǎng)金的數(shù)額;2）對(duì)中層來(lái)說(shuō)，上季度考核分?jǐn)?shù)會(huì)影響到下季度績(jī)效獎(jiǎng)金的數(shù)額；3）對(duì)基層來(lái)說(shuō)，上季度考核分?jǐn)?shù)會(huì)影響到下季度績(jī)效獎(jiǎng)金的數(shù)額。第三十六條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工崗位工資檔和薪級(jí)的調(diào)整將員工按高層、中層和部門內(nèi)員工年度考核得分列入考核等級(jí)，對(duì)應(yīng)關(guān)系如下表:年度考核得分得分9090得分8080得分60得分60年度考核等級(jí)A等B等*D等對(duì)于中層和基層員工，又有以下規(guī)定：1）對(duì)于中層的年度綜合考核得分，考核領(lǐng)導(dǎo)小組要根據(jù)中層年度考核得分和中層年度述職情況，通過(guò)列舉績(jī)優(yōu)事實(shí)的方法，排出5個(gè)中層管理人員的名次。第一名可以直接劃分入年度考核得分的 A等；第二名可以直接劃分入年度考核得 分的B等；

21、第三名、第四名劃入C等；第五名劃入D等。2）對(duì)于基層，中層要在年度考核得分和年度考核等級(jí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工年度總 結(jié)，對(duì)排名作出調(diào)整，形成最終的年度等級(jí)劃分，等級(jí)劃分結(jié)果和調(diào)整依據(jù)需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。具體規(guī)定為: 考核人的直接下級(jí)在5人（含）以上的部門的，等級(jí)劃分需要遵循以下比例：考核分?jǐn)?shù)A等B等*D等被考核者的強(qiáng)制分布比例10%20%60%10%考核人的直接下級(jí)為4人的，最多有1人在A等，且A、B兩等人數(shù)合計(jì) 不超過(guò)2人；考核人的直接下級(jí)為3人及以下的，最多有1人在A等或者1人在B等。 各級(jí)員工崗位工資調(diào)整的方法分別為：1）調(diào)整后等級(jí)達(dá)到A等的員工，崗位工資基準(zhǔn)上浮兩檔；2）調(diào)整后等級(jí)達(dá)到B等的

22、員工，崗位工資基準(zhǔn)上浮一檔；3）調(diào)整后等級(jí)達(dá)到C等的員工，崗位工資基準(zhǔn)不作調(diào)整；4）調(diào)整后等級(jí)達(dá)到D等的員工，崗位工資基準(zhǔn)下調(diào)一檔。第三十七條年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整1）用于員工晉升：對(duì)調(diào)整后等級(jí)在 A等和連續(xù)兩年B等的員工，人力資源部根據(jù) 公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃， 將其列入職位晉升候選人名單， 并由考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論，最后做出職位晉升決策；2）用于工作調(diào)動(dòng)：根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于調(diào)整后等級(jí)為D等的員工，公司可考 慮調(diào)整崗位、待崗一年。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提 高工作業(yè)績(jī)，可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)；3）用于辭退

23、：對(duì)于調(diào)整后等級(jí)連續(xù)兩年及以上為 D等的員工，公司有權(quán)選擇依法 解除勞動(dòng)合同。第三十八條季度、年度考核結(jié)果應(yīng)用于休假、旅游員工的考核結(jié)果以及員工激勵(lì)發(fā)展，適用于部門員工連續(xù)三個(gè)月評(píng)選為優(yōu)秀，人力資源部可考慮員工帶薪休假等活動(dòng)。員工的考核結(jié)果應(yīng)用于員工福利條件改善時(shí)， 適用于部門員工連續(xù)二個(gè)季度評(píng)選為優(yōu)秀，人力資源部可考慮組織公費(fèi)旅游等活動(dòng)。第三十九條年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn)員工的考核結(jié)果以及員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表中員工的培訓(xùn)計(jì)劃需求， 是人力資源部制定下年度員工培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)；人力資源部每季度根據(jù)員工績(jī)效反饋記錄表中的信息， 需要對(duì)員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖

24、掘員工能力的目的。第八章 績(jī)效考核制度的修訂第四十條績(jī)效管理制度的修訂時(shí)間績(jī)效管理修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)。若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定：) 目前績(jī)效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)；) 公司發(fā)生重大變動(dòng)，必須改變績(jī)效管理體系；) 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整；) 公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組中有1/3以上人員提議。第四十一條績(jī)效管理制度修訂議案的提出任何對(duì)績(jī)效管理制度有疑問(wèn)的員工， 都有權(quán)提出績(jī)效管理制度修訂提案。 提案發(fā)起人應(yīng)在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告， 交人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小組 討論。第四十二

25、條績(jī)效管理制度修訂議案的受理在修訂期間， 員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)小組成員討論考核制度修訂提案。第四十三條績(jī)效管理制度的修訂過(guò)程) 在年度績(jī)效管理修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分之二成員贊成票的提案視為初步通過(guò)，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并提交總經(jīng)理審批，若總經(jīng)理并無(wú)異議，人力資源部便根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效管理制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效；) 不論提案通過(guò)與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第九章 考核結(jié)果的申訴第四十四條 申訴條件) 在考核結(jié)束后， 員工如對(duì)考核結(jié)果感到不滿

26、意， 有權(quán)在績(jī)效反饋面談后 2 日內(nèi)，直接向隔級(jí)上級(jí)書面申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理；) 隔級(jí)上級(jí)在接到員工書面申訴3 日內(nèi)未予受理，或員工對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可以向人力資源部提起書面申訴(見(jiàn)附表9: 績(jī)效管理申訴表) 。第四十五條 申訴處理) 人力資源部在接到正式書面申訴后 3 日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核， 最終將審核處理意見(jiàn)提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 如逾期沒(méi)有受理， 申訴人可直接向考核領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起書面申訴；) 考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人的考核者、 申訴人隔級(jí)上級(jí)、 人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)； 如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，則由

27、人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；) 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核， 此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)， 考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人；) 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定考核者對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過(guò)程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據(jù)， 公司將采取相應(yīng)的處罰措施；) 考核領(lǐng)導(dǎo)小組的評(píng)審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。第十章 績(jī)效考核資料的使用與保存第四十六條績(jī)效管理資料保存格式) 績(jī)效管理資料包括月度、季度、年度各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年度各類考核表原件；) 員工績(jī)效管理袋內(nèi)績(jī)效管理資料按年度順序排列，各年內(nèi)績(jī)效資料再按時(shí)

28、間順序排列；) 各部門員工的績(jī)效管理袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各崗位員工的績(jī)效管理檔案袋按崗位編號(hào)順序排列， 同一崗位員工績(jī)效管理袋順序按員工編號(hào)排列。第四十七條績(jī)效管理資料保存方法) 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效管理資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在 3 年后或員工離開公司半年后銷毀；2 ) 在年度考核完成后 20 個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效管理資料進(jìn)行收集整理，并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；)人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效管理資料以便查閱；)績(jī)效管理專員負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理資料，負(fù)有整理歸檔及保密職責(zé)。第四十八條績(jī)效管理資料查閱權(quán)限) 為了達(dá)到妥善保管績(jī)效管

29、理資料的目的，績(jī)效管理資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。 查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種， 查閱或復(fù)印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認(rèn)可；) 各中層在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：為了解下屬員工歷年績(jī)效情況；在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效情況。)副總經(jīng)理有權(quán)查閱分管部門員工績(jī)效管理資料；)總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效管理資料；)總經(jīng)理有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績(jī)效管理資料；副總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績(jī)效管理資料； 其他人員無(wú)權(quán)復(fù)印和打印員工績(jī)效管理資料。附則第四十九條本制度解釋權(quán)在人力資源部。第五十條本制度自頒布之日起正式執(zhí)

30、行，公司原有其他績(jī)效管理辦法自本制度實(shí)施之日起停止執(zhí)行。第五十一條如有其他制度與本制度相抵觸，以考核領(lǐng)導(dǎo)小組裁定結(jié)果為準(zhǔn)。第五十二條本制度與公司薪酬管理制度配套使用，其他未盡事宜按有關(guān)規(guī)定辦理。中國(guó)最龐大的下載資料庫(kù)附件1高層員工能力考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱優(yōu)秀（95分）良好（85分）（65 分）較差（45分）很差（0分）領(lǐng)導(dǎo)能力善于分配工作與權(quán)力并能積極傳授 工作知識(shí)，引導(dǎo)下屬完成任務(wù)能夠合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效， 使下屬心服口服善于了解下屬的需要，通過(guò)一對(duì)一 的反饋和培訓(xùn)，幫助下屬成長(zhǎng)和發(fā) 展了解他人的需求，靈活運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和 表彰等方式提高下屬積極性，善于 引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作能夠充分和下屬

31、溝通，督導(dǎo)下屬的 工作進(jìn)展和及時(shí)進(jìn)行反饋和培訓(xùn)， 讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠順利分配工作與 權(quán)力，有效傳授工作 知識(shí)，完成工作任務(wù)能較為合理地評(píng)價(jià)他 人的技能和績(jī)效，指 出其不足能夠根據(jù)實(shí)際情況， 通過(guò)培訓(xùn)和反饋幫助 他人成長(zhǎng)和發(fā)展能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰 等多種方式提高員工 的積極性能夠與下屬溝通，注 重過(guò)程管理，指導(dǎo)和 協(xié)助員工完成任務(wù)基本能夠合理地分 配分配工作和權(quán)力， 具備一定指導(dǎo)下屬 工作的能力基本能夠?qū)ο聦僮?出客觀公正的評(píng)估基本能夠利用反饋 和培訓(xùn)手段，幫助下 屬成長(zhǎng)能夠采用激勵(lì)手段 激勵(lì)員工，激勵(lì)效果 有時(shí)不明顯能夠與下屬保持一 定的溝通，但溝通水 平還要提高欠缺分配工作、權(quán)力及

32、 指導(dǎo)下屬的工作方法， 工作任務(wù)完成偶有困 難能夠按照公司的要求 對(duì)下屬做出評(píng)估不能很好地利用反饋 和培訓(xùn)手段不能有效地激勵(lì)員工， 無(wú)改進(jìn)措施，員工積極 性不高雖能夠與下屬溝通，但 缺乏對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)和 協(xié)助不善于分配工作 和權(quán)力，缺乏指 導(dǎo)員工的方法， 下屬時(shí)有怨言無(wú)法正確評(píng)估下 屬工作對(duì)下屬的工作無(wú) 反饋和培訓(xùn)工作需要靠命令 和指標(biāo)無(wú)法給員工建立 期望，對(duì)下屬員 工放任自由決策能力善于收集內(nèi)外有關(guān)信息，決策信息 充分，決策依據(jù)可靠，決策力強(qiáng)， 工作效果顯著能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨 的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧公司短期和長(zhǎng) 遠(yuǎn)目標(biāo)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，決策果斷得 當(dāng)-

33、注意收集有關(guān)的內(nèi)外 信息做決策，決策有 依據(jù)，工作效果較好-能夠抓住決策時(shí)機(jī)， 提出可行方案，日常 事務(wù)處理果斷得當(dāng)， 但非常規(guī)決策時(shí)偶有 失誤-決策信息欠充分或 決策力不強(qiáng)，有事實(shí) 證明對(duì)工作效果有 一定影響-基本能夠把握決策 時(shí)機(jī)，日常事務(wù)處理 基本得當(dāng)-決策事實(shí)依據(jù)不充分， 主觀意識(shí)強(qiáng)，決策緩 慢，明顯影響工作效果-很少提出可行方案，常需求助于他人，出現(xiàn)過(guò) 貽誤決策時(shí)機(jī)的情況-決策缺乏依據(jù)或 無(wú)法做出決策， 嚴(yán)重影響工作進(jìn) 度-優(yōu)柔寡斷，缺乏 主見(jiàn)，經(jīng)常貽誤 決策時(shí)機(jī)指標(biāo)名稱優(yōu)秀（95分）良好（85分）（65 分）較差（45分）很差（0分）溝通能力具有出色的談話技巧，簡(jiǎn)明扼要， 易于理解

34、能夠很好地傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)，很快 明白其想法和要求書面表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解， 能自如的應(yīng)對(duì)不同的讀者和不同工 作的要求，靈活采用不同書面表達(dá) 方式口頭溝通能夠表達(dá)意 圖，重點(diǎn)突出，較易 于了解能夠注意傾聽(tīng)，明白 對(duì)方想法和要求書面表達(dá)幾乎不用修 改補(bǔ)充，能夠比較準(zhǔn) 確地表達(dá)自己的意圖口頭溝通基本能夠 表達(dá)意圖，重點(diǎn)比較 突出，偶爾需要重復(fù) 說(shuō)明能夠傾聽(tīng)，基本能領(lǐng) 會(huì)對(duì)方的想法書面表達(dá)基本通順， 基本能表達(dá)清楚主 要意圖口頭表達(dá)語(yǔ)言欠清晰， 但尚能表達(dá)意圖，有時(shí) 需要反復(fù)解釋能夠傾聽(tīng)，有時(shí)不能領(lǐng) 會(huì)對(duì)方的想法書面表達(dá)不夠通順，但 尚能表達(dá)清楚其主要 意圖口頭表達(dá)語(yǔ)言含 糊其詞，表達(dá)不 清不注意

35、傾聽(tīng)，常 常不知道對(duì)方所 云書面表達(dá)文理不 通，意圖不清， 需作較大修改戰(zhàn)略規(guī)劃能力-具有廣闊的視野、敏銳的洞察力和 卓越的預(yù)見(jiàn)能力，能夠洞悉行業(yè)的 發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)企業(yè)的資源和能力也 了如指掌，總能為企業(yè)的發(fā)展指明 正確的方向-能把握行業(yè)的發(fā)展趨 勢(shì)和評(píng)估企業(yè)內(nèi)部的 資源和能力，明晰市 場(chǎng)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)以及 企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)， 能夠預(yù)見(jiàn)到公司未來(lái) 35年的發(fā)展方向-主要忙于事務(wù)性工 作，有時(shí)也會(huì)注意公 司的前景和戰(zhàn)略等 問(wèn)題-絕大部分時(shí)間忙于事 務(wù)性的工作，不關(guān)心公 司的前景和戰(zhàn)略等問(wèn) 題-對(duì)公司的將來(lái)不 太關(guān)心，也不注 意工作上可能出 現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力-能從獨(dú)特的角度看問(wèn)題，對(duì)疑難問(wèn) 題能

36、夠提出富于想象力又切實(shí)可行 的解決辦法-工作中總是不斷地提出新想法、新 措施，善于學(xué)習(xí)，銳意求新，并注 意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，并且創(chuàng)新成果的實(shí)施 效果良好-敢于質(zhì)疑傳統(tǒng)和以往 經(jīng)驗(yàn)，能從多種思維 方式尋求解決問(wèn)題的 辦法，或借鑒他人的 經(jīng)驗(yàn)、其他領(lǐng)域的工 具來(lái)解決問(wèn)題-工作中經(jīng)常會(huì)提出新 想法、新措施，并能 夠組織有效實(shí)施-具備一定的想象力 和創(chuàng)造性，有時(shí)能夠 提出與眾不同的觀 點(diǎn)、見(jiàn)解和方法-工作中偶爾會(huì)會(huì)提 出新想法、新措施-工作中往往按部就班， 很少提出新想法、新舉 措與新的工作方法-工作中因循守 舊，墨守成規(guī)， 不進(jìn)行創(chuàng)新應(yīng)艾能力-對(duì)于突發(fā)事件處理得當(dāng)，能夠迅速扭轉(zhuǎn) 不利局面-能夠獨(dú)立處理突發(fā)事

37、 件，扼制事態(tài)向不利局 面發(fā)展-基本能夠?qū)ν话l(fā)事件做出反應(yīng)，但無(wú)法有效控制局面-對(duì)突發(fā)事件往往需借助 他人力量才能應(yīng)對(duì)-對(duì)突發(fā)事件束手 無(wú)策附件2中層員工能力考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱優(yōu)秀（95分）良好（85分）（65 分）較差（45分）很差（0分）領(lǐng)導(dǎo)能力善于分配工作與權(quán)力并能積極傳 授工作知識(shí)，引導(dǎo)下屬完成任務(wù)能夠合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī) 效，使下屬心服口服善于了解下屬的需要，通過(guò)一對(duì) 一的反饋和培訓(xùn)，幫助下屬成長(zhǎng) 和發(fā)展了解他人的需求，靈活運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì) 和表彰等方式提高下屬積極性， 善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作能夠充分和下屬溝通，督導(dǎo)下屬 的工作進(jìn)展和及時(shí)進(jìn)行反饋和培 訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)

38、任能夠順利分配工作與 權(quán)力，有效傳授工作 知識(shí)，完成工作任務(wù)能較為合理地評(píng)價(jià)他 人的技能和績(jī)效，指 出其不足能夠根據(jù)實(shí)際情況， 通過(guò)培訓(xùn)和反饋幫助 他人成長(zhǎng)和發(fā)展能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰 等多種方式提高員工 的積極性能夠與下屬溝通，注 重過(guò)程管理，指導(dǎo)和 協(xié)助員工完成任務(wù)基本能夠合理地分 配分配工作和權(quán)力， 具備一定指導(dǎo)下屬 工作的能力基本能夠?qū)ο聦僮?出客觀公正的評(píng)估基本能夠利用反饋 和培訓(xùn)手段，幫助下 屬成長(zhǎng)能夠采用激勵(lì)手段 激勵(lì)員工，激勵(lì)效果 有時(shí)不明顯能夠與下屬保持一 定的溝通，但溝通水 平還要提高欠缺分配工作、權(quán)力及 指導(dǎo)下屬的工作方法， 工作任務(wù)完成偶有困 難能夠按照公司的要求 對(duì)下屬做

39、出評(píng)估不能很好地利用反饋 和培訓(xùn)手段不能有效地激勵(lì)員工， 無(wú)改進(jìn)措施，員工積極 性不高雖能夠與下屬溝通，但 缺乏對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)和 協(xié)助不善于分配工作 和權(quán)力，缺乏指導(dǎo) 員工的方法，下屬 時(shí)有怨言無(wú)法正確評(píng)估下 屬工作對(duì)下屬的工作無(wú) 反饋和培訓(xùn)工作需要靠命令 和指標(biāo)無(wú)法給員工建立 期望，對(duì)下屬員工 放任自由計(jì)劃和執(zhí)行能力具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，計(jì)劃周 密詳細(xì)，可操作性強(qiáng)能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)可能出現(xiàn) 的問(wèn)題提前采取預(yù)防措施，工作推進(jìn) 順禾U時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工 作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì) 量高，效益好具有較強(qiáng)的制定計(jì)劃的 能力，計(jì)劃比較周密詳 細(xì)，可操作性較強(qiáng)能夠按照計(jì)劃執(zhí)行，工 作

40、推進(jìn)比較順利，雖偶 有差錯(cuò)發(fā)生但能迅速改 正工作效率較高，能夠 按時(shí)保證質(zhì)量地完成 工作基本能夠按照要求制 定計(jì)劃工作推進(jìn)基本按計(jì)劃 執(zhí)行，但偶爾出現(xiàn)過(guò)因 計(jì)劃不周或計(jì)劃操作 性不強(qiáng)造成工作中斷 的情況能夠按時(shí)完成工作， 工作質(zhì)量能夠達(dá)到 要求獨(dú)立制定計(jì)劃和組織實(shí) 施有難度工作推進(jìn)大致按計(jì)劃執(zhí) 行，但經(jīng)常出現(xiàn)因計(jì)劃 不周或計(jì)劃操作性不強(qiáng) 造成工作中斷的情況工作效率較低，需要?jiǎng)e 人幫助才能完成任務(wù)-工作無(wú)計(jì)劃-工作推進(jìn)隨意性 大，常出差錯(cuò)-工作效率低，經(jīng)常 完不成任務(wù)指標(biāo)名稱優(yōu)秀（95分）良好（85分）（65 分）較差（45分）很差（0分）組織協(xié)調(diào)能力完成任務(wù)過(guò)程中，資源的分配和調(diào)動(dòng) 能夠做到及

41、時(shí)、合理和高效保持同各方面融洽的關(guān)系，能夠成功 解決實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的棘手的沖突 或矛盾，克服由于他人原因引起的延 誤，圓滿解決超出自己控制范圍的問(wèn) 題建立過(guò)程監(jiān)控和反饋機(jī)制，保證 工作有節(jié)奏地開展，能夠預(yù)見(jiàn)到 可能出現(xiàn)的問(wèn)題，并采取措施防 止其發(fā)生-能夠根據(jù)任務(wù)的重要程 度、緊急程度以及工作 目標(biāo)需要，分配或調(diào)動(dòng) 資源-協(xié)調(diào)實(shí)施過(guò)程中涉及到 的各方面關(guān)系，平衡各 方利益關(guān)系，保持同各 方面的良好溝通，及時(shí) 解決沖突和矛盾-對(duì)任務(wù)實(shí)施中容易出 問(wèn)題的工作環(huán)節(jié)重點(diǎn) 關(guān)注，及時(shí)應(yīng)對(duì)出現(xiàn) 地各種障礙和問(wèn)題能夠基本保證完成任 務(wù)所需的資源按時(shí)到 位基本能夠保持同各方 面的良好關(guān)系，出現(xiàn)沖 突時(shí)能夠保持冷

42、靜，掌 握基本的調(diào)解技巧，一 般能夠解決沖突和矛 盾基本能夠控制工作 的進(jìn)展-在資源分配方面存在一 定問(wèn)題，經(jīng)常出現(xiàn)資源 不到位情況-同各方面維持一般的工 作關(guān)系，往往需借助上 級(jí)或其他力量以保證工 作繼續(xù)開展-偶爾出現(xiàn)不能控制任 務(wù)進(jìn)展的情況做事無(wú)計(jì)劃，隨意 性大，經(jīng)常出差錯(cuò)協(xié)調(diào)能力較差，常 常不能解決矛盾和 沖突工作不分主次、效 率低，經(jīng)常完不成 任務(wù)溝通能力具有出色的談話技巧，簡(jiǎn)明扼要， 易于理解能夠很好地傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)，很 快明白其想法和要求書面表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解， 能自如的應(yīng)對(duì)不同的讀后和不同 工作的要求，靈活采用不同書面 表達(dá)方式口頭溝通能夠表達(dá)意 圖，重點(diǎn)突出，較易 于了解

43、能夠注意傾聽(tīng)，明白 對(duì)方想法和要求書面表達(dá)幾乎不用修 改補(bǔ)充，能夠比較準(zhǔn) 確地表達(dá)自己的意圖口頭溝通基本能夠 表達(dá)意圖，重點(diǎn)比較 突出，偶爾需要重復(fù) 說(shuō)明能夠傾聽(tīng)，基本能領(lǐng) 會(huì)對(duì)方的想法書面表達(dá)基本通順， 基本能表達(dá)清楚主 要意圖口頭表達(dá)語(yǔ)言欠清晰， 但尚能表達(dá)意圖，有時(shí) 需要反復(fù)解釋能夠傾聽(tīng)，有時(shí)不能領(lǐng) 會(huì)對(duì)方的想法書面表達(dá)不夠通順，但 尚能表達(dá)清楚其主要 意圖口頭表達(dá)語(yǔ)言含 糊其詞，表達(dá)不清不注意傾聽(tīng)，常常 不知道對(duì)方所云書面表達(dá)文理不 通，意圖不清，需 作較大修改分析判斷能力-能夠?qū)?fù)雜事物做出全面、客觀 和透徹的分析，切中要害，對(duì)問(wèn) 題產(chǎn)生的原因做出判斷或預(yù)測(cè)可 能出現(xiàn)的趨勢(shì)，并總是能

44、夠提出 切合實(shí)際的解決方案-掌握分析問(wèn)題的技 巧，能夠比較迅速抓 住關(guān)鍵問(wèn)題，并進(jìn)行 相關(guān)性研究，往往能 夠找到解決辦法-掌握一定的分析問(wèn) 題的技巧，基本能夠 抓住問(wèn)題的關(guān)鍵，并找到解決問(wèn)題的方 法。偶爾需要借助他 人力量-能夠分析問(wèn)題和尋找 解決辦法，但有時(shí)抓不 住關(guān)鍵，對(duì)事物有大概 的判斷和評(píng)估，但有時(shí) 會(huì)出現(xiàn)判斷失誤-沒(méi)有掌握分析問(wèn) 題的技巧和解決 問(wèn)題的方法，常常 出現(xiàn)判斷失誤應(yīng)艾能力-對(duì)于突發(fā)事件處理得當(dāng)，能夠迅速扭 轉(zhuǎn)不利局面-能夠獨(dú)立處理突發(fā)事 件，扼制事態(tài)向不利局 面發(fā)展-基本能夠?qū)ν话l(fā)事件做出反應(yīng)，但無(wú)法有效控制局面-對(duì)突發(fā)事件往往需借助 他人力量才能應(yīng)對(duì)-對(duì)突發(fā)事件束手無(wú)

45、策附件3中層員工態(tài)度考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱優(yōu)秀（95分）良好（85分）（65 分）較差（45分）很差（0分）敬業(yè)-對(duì)事業(yè)傾注自己全部的精力，工作 熱情很高，總是能夠?qū)⒆约旱墓ぷ?做到最好-熱愛(ài)自己的事業(yè)，工作 熱情高，本職工作完成 得較為出色-工作勤懇，辦事扎實(shí)，有事業(yè)心， 能夠 保質(zhì)保量地完成自己的工作-有一定的事業(yè)心，但工 作熱情不穩(wěn)定，工作業(yè) 績(jī)也不穩(wěn)定-事業(yè)心不強(qiáng)，對(duì) 本職工作缺乏 工作熱情，工作 業(yè)績(jī)較差責(zé)任感-充分認(rèn)識(shí)到自己工作對(duì)組織的意 義，把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié) 合在一起，具有很強(qiáng)的使命感和責(zé) 任感-認(rèn)識(shí)到自己工作的重 要性，明確自己承擔(dān)的 責(zé)任，具備的工作自覺(jué) 性和主動(dòng)性

46、，盡最大努 力做好本職工作-基本能夠按照上級(jí) 要求或有關(guān)工作標(biāo) 準(zhǔn)，按時(shí)保質(zhì)地完成 工作目標(biāo)-對(duì)本崗位所承擔(dān)責(zé)任 一定理解，但有時(shí)會(huì)出 現(xiàn)逃避責(zé)任或推卸責(zé) 任的情況-對(duì)本崗位所承 擔(dān)責(zé)任理解不 夠清晰，經(jīng)常出 現(xiàn)逃避責(zé)任或 推卸責(zé)任情況積極主動(dòng)對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高 質(zhì)量完成工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出 新思路和建議能夠提前意識(shí)到別人沒(méi)有想到的問(wèn) 題，并采取必要的步驟去創(chuàng)造機(jī)會(huì) 或避免問(wèn)題發(fā)生能夠主動(dòng)要求承擔(dān)一 般的額外任務(wù)工作中有時(shí)能夠提出 新的思路和建議工作中出現(xiàn)某種機(jī)遇 或問(wèn)題，能夠快速做出 反應(yīng)有時(shí)能夠主動(dòng)完成 額外任務(wù)工作中有時(shí)能提出 新思路和建議自覺(jué)投入更多的努 力去從事

47、工作，不需 要督促-很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額 外任務(wù)-工作中很少提出新思 路和建議-不能提前計(jì)劃或思考 問(wèn)題，工作需要督促-消極對(duì)待工作， 不提出工作的 改變方法，對(duì)額 外的工作任務(wù) 意見(jiàn)很大-在多次督促下 才被動(dòng)地完成 工作堅(jiān)持原則-總是能夠嚴(yán)格按政策與原則辦事-能夠較好地按政策與 原則辦事-基本上能按政策和 原則辦事-偶爾不按政策和原則 辦事-經(jīng)常不按政策 和原則辦事團(tuán)隊(duì)合作-善于與他人合作共事，以相互支持，并充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)。能夠營(yíng)造 良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍-能夠與他人合作共事， 相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任 務(wù)的完成-具備一定的合作精 神，能夠和他人配合 完成工作-團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，已對(duì)工作帶來(lái)不良影

48、響-獨(dú)斷專行或不 能配合他人工 作，已對(duì)工作造 成嚴(yán)重影響附件4基層員工能力考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱優(yōu)秀（95分）良好（85分）（65 分）較差（45分）很差（0分）專，-精通本崗位工作所要求的基 礎(chǔ)理論和實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)-具備專家級(jí)的專業(yè)技能水 平，并經(jīng)常有超出公司對(duì)本 崗位期望的表現(xiàn)-對(duì)本崗位工作了解全面和充 分，較好地掌握與本崗位有 關(guān)的基礎(chǔ)理論和業(yè)務(wù)知識(shí)技 能-熟練掌握本崗位所需專業(yè)技 能-基本掌握與本崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)，對(duì)本崗 位業(yè)務(wù)有一定了解，但 尚需提高-基本具備本崗位所需 的專業(yè)技能-對(duì)于本崗位所需的專業(yè)知 識(shí)有一些不了解，但不夠 深入-基本具備本崗位所需的專 業(yè)技能，但專業(yè)性有待提

49、 高-業(yè)務(wù)知識(shí)欠缺，業(yè)務(wù) 生疏，多次出現(xiàn)相同 的失誤-專業(yè)技能生疏執(zhí)彳-能夠?qū)⒎峙涞奖緧徫坏墓ぷ?出色、快速地執(zhí)行，工作的 成果并經(jīng)常超出期望-能夠?qū)⒎峙涞奖緧徫坏墓ぷ?及時(shí)執(zhí)行，并保質(zhì)保量地完 成，偶爾有工作成果超出期 望-能將分配到本崗位的工作，按要求執(zhí)行，工作成果也基本符合標(biāo)準(zhǔn)-基本能夠完成分配到本崗 位的工作任務(wù)，但工作效 率和工作質(zhì)量還需提高-工作拖拉，不能完全 將分配到的工作及 時(shí)完成，工作質(zhì)量不 高，經(jīng)常出現(xiàn)返工的 情況解0-能夠?qū)?fù)雜事物做出全面、 客觀和透徹的分析，切中要 害，對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生的原因做出 判斷或預(yù)測(cè)可能出現(xiàn)的趨 勢(shì)，并總是能夠提出切合實(shí) 際的解決方案-掌握分析問(wèn)題的

50、技巧，能夠 比較迅 速抓住關(guān) 鍵問(wèn)題，并 進(jìn)行相關(guān)性研究，往往能夠 找到解決辦法-掌握一定的分析問(wèn)題 的技巧，基本能夠抓住 問(wèn)題的關(guān)鍵，并找到解 決問(wèn)題的方法。偶爾需 要借助他人力量-能夠分析問(wèn)題和尋找解決 辦法，但有時(shí)抓不住關(guān)鍵，對(duì)事物有大概的判斷和評(píng) 估，但有時(shí)會(huì)出現(xiàn)判斷失 誤-沒(méi)有掌握分析問(wèn)題 的技巧和解決問(wèn)題 的方法，常常出現(xiàn)判 斷失誤-能夠以創(chuàng)造性的方式解決工 作中非常復(fù)雜和棘手的問(wèn)題-總是能夠挖掘到問(wèn)題產(chǎn)生的 根本原因，并采取相應(yīng)的措 施以防止同樣的問(wèn)題再次發(fā) 生；或者能夠預(yù)見(jiàn)到可能出 現(xiàn)問(wèn)題，并采取相應(yīng)的預(yù)防 措施-能通過(guò)對(duì)所掌握的基本事實(shí) 和相關(guān) 信息進(jìn)行 分析，準(zhǔn)確 判斷問(wèn)題

51、的關(guān)鍵癥結(jié)，并采 取相應(yīng)的解決辦法-能夠解 決工作中 比較復(fù)雜的 問(wèn)題-通常能夠獨(dú)立解決工 作中出現(xiàn)的常規(guī)問(wèn)題-而對(duì)非常規(guī)問(wèn)題的解 決有時(shí)需要借助他人 的力量-對(duì)工作中經(jīng)常出現(xiàn)的常規(guī) 性問(wèn)題，經(jīng)過(guò)多次反復(fù)能 夠掌握解決方法-而對(duì)非常規(guī)問(wèn)題的解決需 要借助他人的力量-遇到問(wèn)題，束手無(wú) 措，只能承擔(dān)有明確 命令的簡(jiǎn)單的常規(guī) 性工作創(chuàng)期能 力-能從獨(dú)特的角度看問(wèn)題，對(duì) 疑難問(wèn)題能夠提出富于想象 力又切實(shí)可行的解決辦法-工作中總是不斷地提出新想 法、新措施，善于學(xué)習(xí)，銳 意求新，并注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)， 并且創(chuàng)新成果的實(shí)施效果良 好-敢于質(zhì)疑傳統(tǒng)和以往經(jīng)驗(yàn)， 能從多種思維方式尋求解決 問(wèn)題的辦法，或借鑒他人的 經(jīng)驗(yàn)、其他領(lǐng)域的工具來(lái)解 決問(wèn)題-工作中經(jīng)常會(huì)提出新想法、 新措施，并能夠組織有效實(shí) 施-具備一定的想象力和 創(chuàng)造性，有時(shí)能夠提出 與眾不同的觀點(diǎn)、見(jiàn)解 和方法-工作中偶爾會(huì)會(huì)提出 新想法、新措施-工作中往往按部就班，很 少提出新想法、新舉措與 新的工作方法-工作中因循守舊，墨 守成規(guī)，不進(jìn)行創(chuàng)新溝喟能具有出色的談話技巧