員工關系處理方式高效培訓課件

1、員工關系處理方式高效培訓課件 總述：為規(guī)范員工關系管理工作，創(chuàng)建和諧的勞資合作關系，特制定本制度。目的：員工之間、員工與公司之間的關系，是增強團隊凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力的重要環(huán)節(jié)。融洽、和諧的員工關系，會在團隊中形成互相幫助、協(xié)調開展工作的良好氛圍，從而不斷提高員工滿意度，加強員工參與公司管理，提高橫向和縱向的溝通效率，促進團隊整體工作效率與合作意識的提高，達到使公司能在市場中保持良好競爭優(yōu)勢的最終目的。適用范圍：公司所有在職員工，包括試用期員工、臨時工。前言 & 2員工關系：是企業(yè)內部勞動力提供者（員工）與勞動力使用者（企業(yè)）的個別關系與集體關系的總稱。概述 & 3員工關系管理做為人力資源管

2、理的一個子項目，在公司里將發(fā)揮其獨特的管理效用。員工關系管理的內容至少應包括：1.勞動關系管理：勞動合同管理、勞資糾紛管理、滿意度調查以及人事異動管理；（心理契約）2.員工活動管理：發(fā)起組織各種員工活動的管理；3.溝通機制的建立：員工訪談、家屬溝通、員工申訴；（面談、意見箱、電話、郵件）4.員工關懷：重大事件時的慰問、節(jié)假日時的祝福；5.心理輔導與疏導：在條件允許的前提下，設置專人不定期對員工的心理進行輔導，或開設心理類培訓課程，緩解職場壓力與家庭矛盾帶來的心理隱患。管理內容 & 4提升公司品牌；贏得人才、留住人才；預防或降低員工關系風險；降低企業(yè)成本；提升企業(yè)管理和業(yè)務效率。員工和管理層沖突

3、不斷和諧員工關系的好處 & 5勞動關系處理員工投訴處理員工辭職處理員工關系的主要類別 & 6孫某是您部門的一位與員工，某天您無意中發(fā)現他用了他哥的身份證進廠，他的真實的出生年月應該是1997年11月15日。您算了一下，他已經滿了18歲。孫某這個人聰明、肯干、身體強壯、高大，是一名多能工，也是您的生產線的主力軍。公司并沒有留意孫某有這樣的情況。而你的生產線因為要沖擊“明星團隊”，孫某顯得特別的重要于是，您下定決心，沒有將孫某的情況往上報。勞動關系處理 & 7孫某并沒有滿18周歲，屬于未成年工周歲的計算是以出生日為準，到計算的日為止的實際年齡。孫某應該到2015年11月15日才正式滿18周歲。未成

4、年工不能從事有毒有害工作未成年工是指年滿16周歲，不滿十八周歲的勞動者。未成年工日工作時間不超過10小時，不能安排上夜班。勞動關系處理 & 8借用他人身份證會帶來嚴重后果無法購買社保，當其出現工傷時無法保障其權益，所有的費用需由工廠承擔。附：工傷保險條例第六十二條第二款規(guī)定：依照本調條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的公司保險待遇項目和標準支付費用。采用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。勞動關系處理 & 91.新人入職30天內必須簽訂勞動合同。2.員工在試用期可以提前3天提出

5、解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同的應提前30天申請。3.公司主動與員工解除勞動合同時，也遵守試用期可以提前3天提出，非試用期內應提前30天申請。否則會給于經濟賠償。一、勞動合同管理 & 101.班組活動：由各班、組自行組織各項小行活動。2.部門活動：由部門為單位自行組織各項活動，聚餐、爬山等3.公司活動：公司行政人事部及其他部門自愿者1-2名，共同組建員工活動小組，負責組織各種活動小組，如籃球組、羽毛球組等，目的是增強員工之間、部門之間的聯系，增進友誼，創(chuàng)建健康向上的工作氛圍，引導積極合作的團隊精神二、員工活動組織與協(xié)調 & 111.入職前溝通：人力資源部招聘專員負責完成對公司擬引進的

6、一般職位的 “入職前溝通”。2.崗前培訓溝通：對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握公司的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解公司管理制度、知曉員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，從而比較順利的開展工作，盡快融入公司，度過“磨合適應期”。3.試用期間溝通：各班組長先進行與新員工進行溝通，行政人事部每個月招集所有入職一個月的新人做一次面談。4.轉正溝通：新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并且形成部門意見。人力資源部：在審核員工轉正時，并且形成職能部門意見。三、員工內部溝通管理 & 125、工作異動溝通：A、人力資源部

7、：在決定異動后正式通知員工本人前三天內。 B、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。 C、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。6、離職面談：第一次離職面談：對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人，職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工要進行挽留面談。對于主管級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，由人力資源部組織進行第一次離職面談。三、員工內部溝通管理 & 13第二次離職面談：對于最

8、終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談。第二次面談可以采取離職員工填寫離職員工面談表的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯系方式，以便跟蹤管理。離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，以便改進人力資源管理工作。三、員工內部溝通管理 & 141.員工關懷管理的目的是增進員工對企業(yè)的歸屬感與認同感，是指企業(yè)在員工遭遇重大困難時，對員工給予精神關懷或者物質幫助的一種管理過程。2.逢重要節(jié)假日，如中秋、春節(jié)等，人力資源部員工關系組將根據公司情況，給予外派

9、員工以及核心員工適當的慰問與祝福，讓員工心有所系。3.員工生日，由行政部發(fā)放祝?？ㄆe行生日會進行慶祝。4.員工個人或家庭遭遇重大困難時，員工關系組除代表公司送達慰問與關懷外，另根據公司領導審批情況，給予不同程度的物質協(xié)助。四、員工關懷管理 & 15 員工申訴管理的主要目的是盡量減少員工因在工作中可能受到的不公正、不恰當的處理而產生的不良情緒。員工申訴的主要范圍包括：對工作安排不接受、對考核結果有異議、對上級處理結果不認同等。申訴程序如下：1.員工向直接上級投訴，如直接上級在三日之內仍未解決問題，可越級向部門經理或分管領導投訴，同時也可向行政人事部人事專員投訴，人事專員負責在三日內解決投訴問

10、題。2.員工對行政人事部人事專員的處理結果不滿意的，可繼續(xù)向行政人事部主管提請復議，主管有責任在一周內重新了解情況并給予處理意見。此復議為申訴處理的最終環(huán)節(jié)。五、員工申訴管理 & 161.創(chuàng)造愉快團結的工作氛圍，讓團隊的員工成為朋友，相信所有的員工都喜歡在愉快、團結的氣氛下工作；作為管理者就應該為自己的團隊營造這樣的氣氛，這樣才會提高員工的工作積極性。2.巧妙運用“高帽”及時給予員工表揚。我相信絕大多數人都 會喜歡表揚的，特別是90后的員工用罵、罰威脅的方式根本就行不通的，只要員工有一定的進步，就可以給予一定的口頭贊揚就能大大激勵工作士氣，這是不需要成本的良藥3.物質獎勵。對于確實取得一定成績

11、的員工，要給予一定物質獎勵。畢竟人總是現實的，付出了就應該給予相應報酬，這樣才能令員工有更大的動力。如何激勵90后員工 & 174.合理公平的分配員工的工作，發(fā)揮員工的個人特性。將合適的人安排到合適的崗位，人盡其才。現在基層上非常多的員工離職，都是由于基層主管在工作上安排不公平，不合理所造成的，所以小團隊內部的公平合理分配工作也是對員工很大工作激勵。5.工作擴大化、輪崗作業(yè)。令員工可以保持工作的新鮮度，以免員工長時間重復同樣的工作產生厭惡感，同時可以鼓勵學習更多的知識，又可以培訓多技能的員工，一舉多得。6.給矛員工多一些關懷，了解員工的實際困難與需求。盡量給予幫助，成為員工的知心人，更有利于促

12、進工作。如何激勵90后員工 & 181.偶犯的“小錯”處理（無心非）。工作上的小錯誰都會偶犯，畢竟人無完人。個別管理人員在對待員工犯錯時，不論大小都一副大公無私的樣子，非常嚴肅的批評或大發(fā)雷霆，又威脅說罰款等等。平和先了解事性經過，與員工分析清楚原因提出對策，要求他們下次注意即可，不要一定都要嚴厲的批評及發(fā)脾氣才行，有時平和的指點教導可能會起到更好的效果。2.觸犯“大錯”嚴重違紀或嚴重損失的處理。對于員工犯的原則性的較大錯誤，必須立即處理，不可姑息。得在處理時注意方式：A.不要人身攻擊，不要涉及隱私，就事論事以客觀事實為依據；如何激勵90后員工 & 19B.具體指出錯誤所在，按照企業(yè)規(guī)章給予應

13、受的處分及罰款；C.處理時不要傷及員工的自尊與自信，說明雖然犯了較嚴重的錯誤，改正了還是可以更好地工作的。D.要選擇適合的場合進行處理。在員工犯錯時不要猶豫，果敢地去處理，但請選好合適的場合，最好在單獨的辦公室內。不要在大庭廣眾下，這樣會可能會適得其反的效果，畢竟樹要皮人要面子。有不少的慘劇就是因這樣造成的。E.同時可以要求員工站在你及企業(yè)的立場想-想，自己做得對不對。F.處罰后，還要與員工商討補救或改正措施。如何激勵90后員工 & 20您在管理生產線的過程中，覺得有些人真的不行，嚴重地影響到您的管理，您覺得有必要干掉他們：1.張三 男 58歲，是一名老技術骨干，單經常倚老賣老。不聽指揮。2.

14、李四 男 25歲，前幾年因公司斷了一只手，現只能做一些簡單的活，基本不能為工廠創(chuàng)造價值。3.王 男 25歲，剛進廠，還差一個月滿試用期，能力欠缺，不能勝任崗位要求。4.杜 男 25歲，因過失引發(fā)了火災，致使公司蒙受近5000元的經濟損失。5.趙 男 32歲，老是不加班。員工關系處理 & 21在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動合同可以約定試用期。但最長不超過六個月。試用期應包括在勞動合同期限中。勞動者和用人單位在試用期內都可以隨時通知對方解除勞動合同用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；工廠規(guī)章制度要熟悉組織員工學習規(guī)章制度，并做

15、好簽到記錄所有的記錄要保存好，并有員工簽名嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的；勞動關系處理 & 22勞動者患病或者非因工受傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；需有調整崗位并且本人不適應崗位要求的記錄和證據（如績效考核、處罰報告，有本人的簽名或以其他方式確認）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人協(xié)商不嗯給你就變更勞動合同達成協(xié)議的。勞動關系處理 & 23患職業(yè)病或者因工受傷并被認為喪失或者部分喪失勞動能力；患病或者負傷，在規(guī)定的

16、醫(yī)療期內女職工再孕期、產期、哺乳期需等到上述三期結束后才能處理法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。上述不能接觸勞動合同的情形，但如果當事人同時又具備了勞動法第二十五條的情形，則可以解決勞動關系處理 & 24一轉眼，已是年底了，是該續(xù)簽下年合同的時候啦，由于太忙，您在合同到期后快一個月了才組織大家續(xù)簽。根據員工工作表現，一下員工沒有續(xù)簽：1.劉某 原因是工作業(yè)績欠佳；2.王某。原因是懷孕，馬上就要休產假了；3.劉某。原因是剛生完孩子，一遍工作一遍哺乳，影響工作。4.李某。原因是正在休病假，患的是慢性病，很難治好。5.丁某。沒啥原因，您看不順眼。但這幾個人都不是好惹的，每天不停地鬧，有的要求續(xù)簽，有的要

17、求補償，您頭都大了！勞動關系處理 & 25合同應在到期前續(xù)簽勞動合同的終止時間，應當以勞動勞動合同期限最后一日的二十四時為準。有固定期限的勞動合同期滿后，用人單位應及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。因用人單位方面的原因未辦理終止或者續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的，視為事實勞動合同。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。勞動關系處理 & 26醫(yī)療期內以及婦女在孕期、產期、哺乳期內，不得終止合同。勞動者在醫(yī)療期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期滿為止。勞動關系處理 & 27勞動關系處理 & 28

18、時間禁忌范圍備注孕期國家規(guī)定的第三極體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動對不能勝任原勞動的，應當根據醫(yī)務部門的證明予以減輕勞動量或者安排其他勞動正常勞動日以外延長勞動時間在勞動時間內應當安排一定的休息時間在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間懷孕7個月以上（含7個月）的女職工，一般不得安排從事夜班勞動生育期女職工產假為98天，其中產前休假十五天難產的，增加產假15天多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產假15天懷孕流產的，給予一定時間的產假其所在單位應當根據醫(yī)務部門的證明調查和處理每一起抱怨因為它們能傳播得很快并導致偏見注意傾聽親臨出現抱怨的現場調查是否有目擊證人保持談話及調查的私密性必要時及時知會你的上司員工投訴處理 & 29T如果公司錯了則掩蓋事實以領導權勢壓人隨意同意員工的條件員工投訴處理 & 30企業(yè)組織中的成員在交往中產生意見分歧，出現爭論、對抗，導致彼此間關系緊張，稱該狀態(tài)為“沖突”。員工沖突處理 & 31班組長作為沖突調停者的十種失敗1聽完陳述后，就沒詞了6引導雙方攻擊你2向二者之一標示贊同7縮小問題的嚴重性3在其他人能聽到你說話時，表示你不應該在工作時討論這種東西8建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議4阻止對方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談9換話題（如要求幫助解決你自己的問題）5認為雙方都有錯誤，指出兩者各自的問題10當雙方爭執(zhí)時，表達不愉快的情緒（如