績(jī)效實(shí)施培訓(xùn)ppt課件

1、績(jī)效實(shí)施培訓(xùn)績(jī)效實(shí)施培訓(xùn)講師績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施2案例 XX公司以下簡(jiǎn)稱“案例是一家中小型的家族企業(yè)，創(chuàng)業(yè)十幾年來，業(yè)務(wù)穩(wěn)步開展，直到到今天曾經(jīng)是國(guó)內(nèi)擁有較大規(guī)模和影響的高端光滑油專業(yè)制造商，以消費(fèi)自助品牌的光滑油系列產(chǎn)品享譽(yù)市場(chǎng)。其管理人員上到董事長(zhǎng)下到普通的業(yè)務(wù)員，都有家族成員的影子。尤其是公司的高層管理者，“占坑的都是家族的成員老子、兒子、女婿、女兒、兒媳、甚至親家等全家覆蓋類似于李經(jīng)緯健力寶團(tuán)。.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施3XX公司的老總見到工程組后就大吐苦水：“簡(jiǎn)單的考核那么不見效果，復(fù)雜的考核那么費(fèi)時(shí)費(fèi)力、“嚴(yán)厲的考核那么人才流失率高，松懈的考核那么業(yè)務(wù)成果低、公司的考核周期

2、不論對(duì)任何級(jí)別的考核都為一年，結(jié)果導(dǎo)致年終的考核不能準(zhǔn)確地反映地員工整年度的實(shí)踐績(jī)效“這可怎樣辦.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施4問題分析 1.績(jī)效目的不明確 眾所周知，公司的目的是公司運(yùn)轉(zhuǎn)的導(dǎo)航儀，更是績(jī)效目的的指南針。績(jī)效目的要與公司目的堅(jiān)持高度一致。因此，績(jī)效目的應(yīng)定性為準(zhǔn)確考核員工績(jī)效并督促員工努力提高個(gè)人績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)公司目的。然而，案例公司績(jī)效管理體系并不能準(zhǔn)確反映員工的績(jī)效。公司的目的定位不明確，過于隨意、籠統(tǒng)和空泛，不能切中關(guān)鍵。.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施52.考核關(guān)系不明晰 首先，績(jī)效考核中的考核者與被考核者應(yīng)該是直接的上下級(jí)關(guān)系，這不僅有利于績(jī)效考核的相對(duì)準(zhǔn)確定和公平性，更利

3、于下一個(gè)考核周期內(nèi)任務(wù)的開展。但案例中“老板太多，即使可以各謀其政，但在日常的任務(wù)中，尤其是在指使下屬員工時(shí)，依然防止不了多頭指揮，這樣在詳細(xì)的考核實(shí)施過程中，考核者的不明確導(dǎo)致考核結(jié)果的失真。 其次，家族式企業(yè)的管理過分注重人情，這種管理方式使的與企業(yè)有血緣關(guān)系的內(nèi)部員工之間人際關(guān)系融洽，而沒有血緣關(guān)系的員工之間，以及員工與老板及親屬或親信之間的利益關(guān)系，必需有一個(gè)客觀公正的績(jī)效規(guī)范，用一致的績(jī)效規(guī)范來考核全體成員的行為，然而案例公司內(nèi)家族成員之間與沒有血緣關(guān)系的成員之間的考核關(guān)系極不明確。.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施63.考核組織不得當(dāng) 首先，考核組織任務(wù)應(yīng)有人事部門來完成，人事部的任務(wù)重

4、點(diǎn)應(yīng)放在調(diào)查、研討、分析公司各部門的實(shí)踐情況，制定行之有效的考核方案，并搜集反響信息，對(duì)考核方案進(jìn)展適當(dāng)調(diào)整上。然而案例中，人事部門幾乎沒有做詳細(xì)的考核任務(wù)，而是由業(yè)務(wù)附屬部門進(jìn)展考核。 其次，績(jī)效信息獲取渠道不科學(xué)，案例公司在績(jī)效考核時(shí)采取民主評(píng)議的方式，民主評(píng)議的方式很不適宜，其客觀性很大，必然有太多的成見和偏見等不實(shí)之見。民主評(píng)議的客觀公正性不得不讓人產(chǎn)生疑心。 再次，考核者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知不全面，而考核者也未經(jīng)相應(yīng)的培訓(xùn)，極易導(dǎo)致在民主評(píng)議中得出不符合實(shí)踐的結(jié)果。另外，在民主評(píng)議的過程中對(duì)考核人員進(jìn)展培訓(xùn)是不能夠的，人事部相應(yīng)的培訓(xùn)任務(wù)做得也不夠好。.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施74.考

5、核內(nèi)容不合理 考核內(nèi)容過于一致。對(duì)于一個(gè)公司來說，不同的部門、不同崗位的要求、任務(wù)性質(zhì)、任務(wù)方式有很大差別，所以要求對(duì)各部門的考核應(yīng)有不同的偏重，針對(duì)各部門任務(wù)崗位的特點(diǎn)，確定相應(yīng)的考核方法，選擇適當(dāng)?shù)目己四康?。然而，案例公司卻采用一致規(guī)范、一致尺度、一致考核目的，對(duì)公司同一部門的人員進(jìn)展考核。.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施85.考核規(guī)范不準(zhǔn)確 考核規(guī)范描畫不準(zhǔn)確。對(duì)于同一個(gè)考核目的，不同部門、不同崗位要設(shè)立不同的評(píng)價(jià)規(guī)范。然而，案例公司執(zhí)行一致的評(píng)價(jià)規(guī)范，描畫也是泛泛而談，結(jié)果根本無法做到針對(duì)不同部門的特點(diǎn)作準(zhǔn)確細(xì)致地描畫。 考核內(nèi)容和考核規(guī)范是考核過程最重要的環(huán)節(jié)，任何任務(wù)都要為考核內(nèi)容和考

6、核規(guī)范效力，所以案例公司的績(jī)效考核任務(wù)的重中之重是考核內(nèi)容和考核規(guī)范的改革。.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施96.考核周期不科學(xué) 合理的考核周期是績(jī)效考核勝利的關(guān)鍵要素之一，周期太長(zhǎng)的考核使考核者很難記住員工的長(zhǎng)期表現(xiàn)，導(dǎo)致考核失誤，比如以近期的表現(xiàn)替代整個(gè)考核期間的表現(xiàn)；而周期太短的考核容易使公司上上下下墮入繁瑣的考核事務(wù)中，更為重要的是有的公司，員工的績(jī)效目的能夠需求數(shù)月才干達(dá)成，假設(shè)在成果尚未詳細(xì)實(shí)現(xiàn)時(shí)即對(duì)績(jī)效予以考核，就不能產(chǎn)生真正的獎(jiǎng)懲效果，反而繁殖急功近利的草率行動(dòng)，不利于績(jī)效達(dá)成。 。.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施10 處理方案為盡快消除客戶老板的苦惱，工程組為客戶設(shè)計(jì)了真實(shí)可行的績(jī)效

7、考核體系，并輔之以以下幾個(gè)方面的重點(diǎn)任務(wù)： 1進(jìn)展績(jī)效培訓(xùn) 勝利進(jìn)展績(jī)效考核的前提之一是公司上下員工必需對(duì)績(jī)效考核有比較全面正確的認(rèn)識(shí)。案例公司中只需少數(shù)員工了解績(jī)效考核，而大部分員工對(duì)績(jī)效考核一知半解。上面所分析的一切的績(jī)效考核問題，其實(shí)歸根結(jié)底都是由于對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)偏向而實(shí)施不當(dāng)所致。案例中每個(gè)崗位的考核內(nèi)容和規(guī)范不夠明晰，任務(wù)業(yè)績(jī)不能從平常的記錄中得出來。加上家族企業(yè)的企業(yè)文化向來是以人際關(guān)系為主，而不是以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，不夠明晰的業(yè)績(jī)規(guī)范當(dāng)然會(huì)被人際紐帶所歪曲。 所以工程組對(duì)各層級(jí)的員工進(jìn)展一次全面系統(tǒng)的績(jī)效考核的培訓(xùn)，讓案例公司的一切員工對(duì)績(jī)效考核有科學(xué)全面系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。 .績(jī)效管理 第五章

8、 績(jī)效實(shí)施112.制定考核目的 由公司指點(diǎn)牽頭，組成由人事部和各部門擔(dān)任人參與的指點(diǎn)小組，對(duì)公司進(jìn)展深化細(xì)致分析，制定總體考核目的，針對(duì)不同部門，確定各部門的考核目的?？己四康牡闹贫?，應(yīng)從促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效開展和公司目的實(shí)現(xiàn)兩方面著手。.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施123.明確考核關(guān)系 首先，確定考核人員。民主評(píng)議費(fèi)時(shí)、費(fèi)力且效果不佳，建議取消，即使保管，也只能是一種份量很小的參考。針對(duì)各部門擔(dān)任人的考核，由公司指點(diǎn)與人事部組成考核小組來考核；而對(duì)普通員工的考核，那么由其直接上級(jí)主管指點(diǎn)來考核。人事部主要擔(dān)任考核的組織與執(zhí)行，以及對(duì)考核人員的技藝培訓(xùn)和與被考人員的溝通等方面的任務(wù)。主要考核人為公司

9、指點(diǎn)代表與本部門擔(dān)任人。 其次，建立規(guī)范的上下級(jí)管理體系。家族企業(yè)中，多頭管理和血緣人際管理非常普遍，但為了提升公司規(guī)范化管理的程度，必需制定一致、嚴(yán)厲的規(guī)范和制度來規(guī)范績(jī)效考核任務(wù)的進(jìn)展，盡量防止甚至消除因血緣管理而產(chǎn)生的不公平。.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施13 4.調(diào)整人事任務(wù) 添加人事部門人員，保證充分發(fā)揚(yáng)人力資源管理的作用。把原先由業(yè)務(wù)附屬部門所作的績(jī)效考核任務(wù)一致劃歸到人事部，由人事部一致?lián)喂镜目?jī)效考核各項(xiàng)任務(wù)，調(diào)整人事部門把精神重點(diǎn)放在對(duì)公司各部門的調(diào)查、研討、分析，制定考核方案及考核方案完善上。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工做好考核宣傳、解釋以及與員工溝通的任務(wù)，使寬廣員工了解支持考核方案

10、，使他們明白考核的過程，以便考核順利進(jìn)展。.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施145.編制考核內(nèi)容 首先，明確績(jī)效考核的含義。績(jī)效考核，顧名思義，是對(duì)績(jī)效的一種檢測(cè)，所以考核內(nèi)容是任務(wù)業(yè)績(jī)，任務(wù)才干，個(gè)人客觀能動(dòng)性。所設(shè)立的考核工程不得超越這三個(gè)根本框架范圍。任務(wù)業(yè)績(jī)所占比重在一半以上，而其他兩項(xiàng)所占比重應(yīng)根本相等。 其次，根據(jù)各部門考核目的，根據(jù)人事部對(duì)各部門的深化認(rèn)識(shí)，在于各部門進(jìn)展溝通確認(rèn)的根底上，制定各部門的考核工程。假設(shè)部門中崗位之間差別很大，在制定考核工程時(shí)，也要做一定的調(diào)整。.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施156.確定考核規(guī)范 案例公司中對(duì)績(jī)效規(guī)范的規(guī)定過于一致和絕對(duì)，導(dǎo)致不同部門和不同員工

11、的績(jī)效規(guī)范一致而無法區(qū)分。我們以為應(yīng)據(jù)績(jī)效內(nèi)容的不同而有所不同，另外，績(jī)效規(guī)范要具有挑戰(zhàn)性又不脫離實(shí)踐，即大多數(shù)人經(jīng)過努力是可以到達(dá)的，同時(shí)，績(jī)效規(guī)范要有一定的穩(wěn)定性?？?jī)效規(guī)范是考核一個(gè)人任務(wù)績(jī)效的權(quán)威性文件，因此，需求相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性，以保證規(guī)范的權(quán)威性。 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施167安排考核周期 案例公司的考核周期為一年，這個(gè)考核周期不免太長(zhǎng)。調(diào)整為根絕員工層級(jí)的不同而采取不同的考核周期，高層管理者、高級(jí)技術(shù)人員的考核周期為一年，中層管理者、普通技術(shù)人員的考核周期為一季度，普通管理人員、基層員工的考核周期為一月。.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施17提示績(jī)效考核任務(wù)是人事部門的重要任務(wù)之一，績(jī)

12、效考核任務(wù)規(guī)范化是公司走上規(guī)范化道路的必經(jīng)環(huán)節(jié)，勝利的績(jī)效考核任務(wù)無論對(duì)公司還是員工個(gè)人都有無比重要的意義，可以不斷提升公司的中心才干和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不斷提升個(gè)人績(jī)效和公司績(jī)效，保證公司戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃目的的達(dá)成：.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施181.績(jī)效考核最忌人情考核家族式管理過分注重人情，忽視制度建立和管理規(guī)范。另外，家族式管理任人唯親景象嚴(yán)重。他們?cè)谔幹萌蝿?wù)關(guān)系時(shí)往往帶著劇烈的人情關(guān)系，按親疏遠(yuǎn)近而非因才適用、因績(jī)定功。因此在公司內(nèi)產(chǎn)生“本人人和“外人的差別，呵斥了濃郁的家族主義氣氛?？?jī)效考核的過程中，人情的照顧直接失去考核的本質(zhì)意義。因此，在家族性企業(yè)中，進(jìn)展績(jī)效考核任務(wù)時(shí)

13、，必需有一個(gè)客觀公正的規(guī)范，用一致的規(guī)范和制度來約束全體成員的行為，才干構(gòu)成客觀公正的績(jī)效考核機(jī)制和良好的組織次序。經(jīng)常出現(xiàn)的問題，做一系統(tǒng)概括和總結(jié)。.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施192.績(jī)效考核更忌一刀切一刀切是公司績(jī)效管理中很不平等的一種方式。毫無疑問，公司各個(gè)部門，各個(gè)職位的衡量方式是不一樣的。公司首先要建立一套行之有效的績(jī)效考核制度，將各個(gè)部門的崗位職責(zé)、產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益量化，在公司內(nèi)部進(jìn)展方案，再對(duì)完成義務(wù)的情況進(jìn)展考核。而不是制定一個(gè)“放之四海而皆準(zhǔn)的普適性績(jī)效規(guī)范，反之績(jī)效考核的結(jié)果將事與愿違。績(jī)效考核并無簡(jiǎn)單、復(fù)雜之分，更無嚴(yán)厲、松懈之別，家族企業(yè)的績(jī)效考核也不例外，基于公司的開

14、展階段、企業(yè)文化和管理特點(diǎn)，有針對(duì)性地定制有效的績(jī)效考核體系并非難事。至此，案例中那位老總的苦惱迎刃而解。綜上，這個(gè)案例并不是績(jī)效考核的技術(shù)案例，更不是一個(gè)詳細(xì)操作的案例，而是經(jīng)過對(duì)實(shí)戰(zhàn)閱歷的分析，針對(duì)中小型家族企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施的實(shí)踐情況，尤其是瞄準(zhǔn).績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施20.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施21績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理四個(gè)環(huán)節(jié)中耗時(shí)最長(zhǎng)的活動(dòng)，而且績(jī)效方案能否可以落實(shí)和完成要依賴于績(jī)效實(shí)施與管理，這個(gè)過程做得怎樣樣直接影響著績(jī)效管理的成敗。在這一階段，企業(yè)容易在績(jī)效跟蹤、信息記錄和數(shù)據(jù)搜集等方面出現(xiàn)偏向。.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施22績(jī)效實(shí)施中常見問題1.期初撒網(wǎng)期底打撈，績(jī)效管

15、理和日常管理割裂很多企業(yè)的管理者考核期初把績(jī)效目的、績(jī)效目的值以及任務(wù)方案定好后，在考核實(shí)施期間就不論不顧這些期初定下來的目的和方案了，到了考核期底再來進(jìn)展考核打分。這是一種典型的把績(jī)效管理和日常任務(wù)割裂開來的做法，這樣的做法容易讓績(jī)效管理流于方式，期初定好的目的值和任務(wù)方案根本就沒有什么指點(diǎn)作用了。.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施232.績(jī)效信息跟蹤記錄不全企業(yè)的管理者普通不太情愿記錄員工的績(jī)效過程和結(jié)果信息，以為“份內(nèi)的事情都做不完哪有那么多的時(shí)間去搞什么績(jī)效信息記錄啊。績(jī)效管理其實(shí)是管理者任務(wù)的重要部分，績(jī)效管理的效果如何直接影響本身的管理業(yè)績(jī)。沒有績(jī)效信息記錄呵斥的結(jié)果是在與員工進(jìn)展績(jī)效溝

16、通和反響的時(shí)候沒有足夠的證據(jù)來闡明員工的績(jī)效結(jié)果以及壓服員工進(jìn)展績(jī)效矯正，同時(shí)對(duì)于未來的培訓(xùn)、提升等也沒有翔實(shí)的參考信息，績(jī)效管理的效果大打折扣。.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施243.數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性不夠進(jìn)展績(jī)效管理就無可防止地需求各個(gè)部門來進(jìn)展數(shù)據(jù)信息的搜集，數(shù)據(jù)搜集需求添加很多的任務(wù)量，特別是在數(shù)據(jù)根底不好和初次全面實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)，數(shù)據(jù)的搜集更是費(fèi)力，大家對(duì)績(jī)效目的的定義了解不透徹或者不情愿花時(shí)間去了解，或者一些數(shù)據(jù)搜集人員根本就沒有參與目的體系設(shè)定的討論而不知目的的來龍去脈，所以得出的數(shù)據(jù)結(jié)果可想而知了。數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確呵斥了績(jī)效結(jié)果的不準(zhǔn)確，給員工的工資獎(jiǎng)金計(jì)算帶來很大的誤差，績(jī)效分析和績(jī)

17、效改良也無法做到準(zhǔn)確。.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施25本 章 主 要 內(nèi) 容績(jī)效溝通績(jī)效信息搜集 績(jī)效輔導(dǎo).績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施265.1 績(jī)效溝通5.1.1 績(jī)效溝通的含義和目的 5.1.2 績(jī)效溝通的內(nèi)容5.1.3 績(jī)效溝通的方式 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施275.1.1 績(jī)效溝通的含義和目的 績(jī)效溝通是指管理者與員工在共同任務(wù)的過程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息的過程。詳細(xì)說來就是，管理者與員工一同討論有關(guān)任務(wù)的進(jìn)展情況、潛在妨礙和問題、處理問題的能夠措施以及如何向員工提供支持和協(xié)助等信息的過程。 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施28 在績(jī)效實(shí)施的過程中，管理者與員工進(jìn)展繼續(xù)溝通的目的主

18、要在于以下四點(diǎn)： 1.控制成員的行為 2.鼓勵(lì)員工，添加績(jī)效。3.表達(dá)情感分享情感的波折與滿足4.強(qiáng)化他的信息。.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施291.控制成員的行為 他的下屬有沒有按照他的意思去做，這件事情不溝通是不會(huì)知道的，所以溝通的第一個(gè)目的是控制成員的行為。換句話說，下屬究竟有沒有按照他的意思去做，假設(shè)他不知道，那么，他能否留意到了? .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施302鼓勵(lì)員工，添加績(jī)效艾森豪威爾是二次大戰(zhàn)時(shí)的盟軍統(tǒng)帥。有一次，他看見一個(gè)士兵從早到晚不斷挖壕溝，就走過去跟他說：“大兵，如今日子過得還好吧?士兵一看是將軍，敬了個(gè)禮后說：“這哪是人過的日子哦！我在這邊沒日沒夜地挖。艾森豪威爾說

19、：“我想也是，他上來，我們走一走。艾森豪威爾就帶他在那個(gè)營(yíng)區(qū)里面繞了一圈，通知他當(dāng)一個(gè)將軍的苦楚和肩膀上掛了幾顆星以后，還被顧問長(zhǎng)罵的那種難受，打仗前一天晚上睡不著覺的那種壓力，以及對(duì)未來出路的那種迷惘。 最后，艾森豪威爾對(duì)士兵說：“我們兩個(gè)一樣，不要看他在坑里面，我在帳篷里面，其實(shí)誰的苦楚大還不知道呢，也許他還沒死的時(shí)候，我就活活地被壓力給壓死了。這樣繞了一圈以后，又繞到那個(gè)坑的附近的時(shí)候，那個(gè)士兵說：“將軍，我看我還是挖我的壕溝吧！ .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施31這個(gè)故事闡明溝通就是一種鼓勵(lì)。管理者在公司治理中，下屬普通不太知道他在忙什么，他也不知道他在想什么，他的苦楚他未必了解，他在做

20、什么他也不見得知道，其實(shí)，這就是失去了鼓勵(lì)。尤其對(duì)那些采用隔間與分別的辦公室的公司，作為一個(gè)主管，他應(yīng)該要彌補(bǔ)這個(gè)問題，經(jīng)常出來走動(dòng)走動(dòng)，哪怕是上午非常鐘，下午非常鐘，對(duì)他們公司和他的下屬都會(huì)有非常大的影響。在管理學(xué)上這叫做走動(dòng)管理。很多大公司反對(duì)把每個(gè)人搞在一個(gè)小房間里面，其管理上的情與理也就在于此。 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施323表達(dá)情感何謂情感？在企業(yè)管理中，情感指的是任務(wù)上的一種滿足或者挫敗。 著名的安利公司有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，它不像普通公司那樣總是把“英雄豪杰的照片掛在墻上。該公司有個(gè)很好的習(xí)慣，就是每一次找一個(gè)勝利的業(yè)務(wù)員，叫他把故事講給其他人聽，再找一個(gè)失敗的業(yè)務(wù)員，把他的波折感講給

21、他人聽，讓大家一同交流，最后再把五個(gè)勝利的和五個(gè)失敗的擺在一同，讓大家再一次相互交流。安利的勝利，與這種情感分享有很大的關(guān)系。 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施334.強(qiáng)化他的信息。 日本人的閱歷特別值得推介。日本是個(gè)非常團(tuán)結(jié)的民族。他們的主管在移交任務(wù)時(shí)，很少是同一天移交的，他們中間還要在一同任務(wù)一段時(shí)間，通常是半個(gè)月，至少也得一個(gè)星期，這表示這個(gè)溝通不會(huì)斷裂。 其次，日本的老職員很少有丟下新的職員不論的景象。他留意看，在日本公司里經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)年紀(jì)大的日本人，帶著個(gè)年紀(jì)小的日本人，這叫做“母雞帶小雞。 第三，日本人很少在分開的時(shí)候，一句話都沒有講，什么東西都沒有留下。他們普通都會(huì)有一本備忘錄，

22、留給后面接任的人繼續(xù)閱讀。在我們國(guó)內(nèi)這么多企業(yè)中，很少看到有哪家企業(yè)主管在交接的時(shí)候，留下一本備忘錄給后面的人閱讀。 日本的小學(xué)教學(xué)2025年.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施34第四，日本人還會(huì)做到一切留下的關(guān)系統(tǒng)統(tǒng)不會(huì)斷掉，所以他們?cè)跇I(yè)務(wù)交接的時(shí)候，都會(huì)帶著新的干部去訪問政府官員、同行，甚至有競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手與大客戶，他們稱之為關(guān)系。 最后，日本人到每個(gè)國(guó)家做事情的時(shí)候，都對(duì)這個(gè)國(guó)家的情報(bào)非常感興趣。以在中國(guó)的日本商人為例，他們每個(gè)月都有一本書，叫做。上面寫了個(gè)“密字，弄得像個(gè)檔案似的，而且其管理與流通也相當(dāng)嚴(yán)厲。只需日本人本人可以讀。所以他問日本人我們的某某企業(yè)的情況時(shí)，他們都非常了解。反過來問到我

23、們中國(guó)人：“日本小泉首相結(jié)婚了嗎？許多人卻一頭霧水。 日本企業(yè)的崛起與興盛，與他們從來不讓信息的溝通斷裂有很大關(guān)系，由于信息一旦斷裂什么東西都將從頭來過，一個(gè)公司好不容易栽培起一個(gè)經(jīng)理，結(jié)果他拍拍屁股一走，另外一個(gè)就要從頭來過。在他們身上投資，不是白投了嗎？這就是最值得我們沉思的地方。.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施35溝通的問題：溝通的問題：1.溝通的根本問題是一種心態(tài) 。 心態(tài)的問題： 1無私：關(guān)懷只在五輪以內(nèi) 2.自我：他人的問題與我無關(guān) 3.自大：我的想法就是答案 2.溝通的根本原理是關(guān)懷 關(guān)懷的概念：1.留意他的情況與難處 2.留意他的需求與不便 3).留意他的苦楚有問題 3.溝通的根本

24、要求是自動(dòng) (1).自動(dòng)的支持 (2).自動(dòng)的反響.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施36溝通妨礙溝通的個(gè)人妨礙：1.位置之差別 2.不要用專門術(shù)語 3.來源的可信度 4.認(rèn)知偏誤 5.過去閱歷 6.心情影響溝通的組織妨礙：1.信息泛濫 2.時(shí)間壓力 3.組織氣氛 4.信息過濾 5.缺乏反響.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施37呵斥組織溝通妨礙的氣氛有以下三種情況： 情況1：不贊同見就是負(fù)面的 對(duì)不同的意見，我們總是抱著負(fù)面的看法，所以很多人對(duì)主管和上層不敢講負(fù)面的意見，由于組織的氣氛不允許存在這種負(fù)面的意見，以為負(fù)面就是不好。在現(xiàn)實(shí)中，我們也經(jīng)?？吹剑徽撟魇裁磮?bào)告，一定會(huì)先講第一句話獲得了良好的成果。其

25、他的嘛，再漸漸說！這從一個(gè)側(cè)面證明了，我們最不喜歡聽的就是負(fù)面的意見。 存在不同的意見在所難免，但是不同的意見經(jīng)常可以改善決策。為什么底下的人一提不同的意見，上面的人神色就那么難看?這表示對(duì)不贊同見都認(rèn)定為負(fù)面的心思，這也是從小養(yǎng)成的習(xí)慣。孩子對(duì)父親一提意見，父親馬上就說他是爸爸，還是我是爸爸，孩子轉(zhuǎn)過身去就開場(chǎng)寫這樣的作文我希望早點(diǎn)當(dāng)爸爸，由于當(dāng)爸爸的權(quán)益很大！ .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施38情況2：沖突在所難免 人與人之間發(fā)生沖突在所難免，所以我們要盡量運(yùn)用溝通技巧，處理這種人際關(guān)系。 美國(guó)，讀初中時(shí)，小姨子就把他接回來了，讓他在臺(tái)灣繼續(xù)接受教育。有一次，我太太去他家做客，兩姐妹在廚房邊

26、聊天，邊炒菜。聊著聊著，外甥從書房出來，說道：“媽，炒菜不要講話。說罷，又回去做他的功課去了。 太太說：“不要講話，什么意思？炒菜為什么不要講話？由于口水會(huì)掉在菜里，我太太后來才知道是這個(gè)意思。我太太說道：“不要講話？哪個(gè)不是吃我們口水長(zhǎng)大的？不要講話，他就別吃飯了。 其實(shí)外甥沒有意思要冒犯他的母親。小姨子聽了兒子的話后，就不講話了。 西方國(guó)家以為，孩子有意見可以講，沒有什么對(duì)與錯(cuò)之分。在我們的生活中卻不一樣了，敢向家長(zhǎng)提意見，還得了?所以從小我們的孩子被壓制著沒有意見，結(jié)果到了學(xué)校也沒有意見，到了公司也沒有意見。所以，作為一名管理者，應(yīng)該留意這種組織氣氛，不但要鼓勵(lì)他們發(fā)生“沖突，要容忍，而

27、且還要成認(rèn)這是一種人性。 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施39情況3：沒有意見的公司永遠(yuǎn)不會(huì)有很好的點(diǎn)子 太安靜的公司消費(fèi)不好，沒有意見的公司也永遠(yuǎn)不會(huì)有很好的點(diǎn)子，所以我們要鼓勵(lì)“沖突，鼓勵(lì)意見，做主管的人要經(jīng)常站起來，說：“各位，太安靜了，讓我們沖一下，沖一下，沖一下！所以，有效的溝通不像坐下來喝咖啡那么簡(jiǎn)單，那是達(dá)不到目的的。假設(shè)他想真正了解他的企業(yè)正在發(fā)生的問題，想制定正確的目的，就必需營(yíng)造一種講話氣氛 講話的人可以大聲地爭(zhēng)論、猛烈地討論，可以有“合理的沖撞。只需這樣，才干讓每個(gè)人都以積極的態(tài)度參與其中，最終得出正確的答案。 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施405.1.2 績(jī)效溝通的內(nèi)容績(jī)效溝

28、通的主要內(nèi)容有：任務(wù)的進(jìn)展如何？員工的任務(wù)形狀如何？任務(wù)中哪些方面進(jìn)展順利？為什么？任務(wù)中哪些方面遇到了困難或妨礙？為什么？績(jī)效目的和方案能否需求修正？假設(shè)需求，如何修正？員工需求哪些協(xié)助和支持？管理者可以提供哪些資源和信息、采取哪些行動(dòng)來支持員工？.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施41溝通的方向：1.往上溝通沒有膽識(shí)：1時(shí)間安排+任何地點(diǎn)2預(yù)備決策答案，答案要預(yù)備一個(gè)以上3優(yōu)劣對(duì)比+能夠后果2.往下溝通沒有心情:(1)了解情況瓶頸+要求反思2提供方法+緊盯過程3接受意見+共謀對(duì)策+給予嘗試的時(shí)機(jī)3.程度溝通沒有肺腑：1自動(dòng)+體諒+謙讓2本人先提供協(xié)助+再要求對(duì)方配合3分析利弊+雙贏結(jié)果.績(jī)效管理

29、第五章 績(jī)效實(shí)施42往上溝通。 往下溝通。 程度溝通。 我們可用人體的三個(gè)器官來籠統(tǒng)闡明這三種不同的方向： 往上溝通沒有膽。碰到指點(diǎn)沒有那個(gè)膽子，這個(gè)膽就是膽識(shí)。 往下溝通沒有心。這個(gè)心叫做心境，沒有那個(gè)心境。 程度溝通沒有肺。這個(gè)肺叫做肺腑。 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施43往上溝通這是發(fā)生在美國(guó)的一個(gè)故事： 一個(gè)替人割草的男孩出價(jià)5美圓，請(qǐng)他的朋友為他給一位老太太打。撥通后，男孩的朋友問道：“您需不需求割草? 老太太回答說：“不需求了，我曾經(jīng)有了割草工。 男孩的朋友又說：“我會(huì)幫您拔掉花叢中的雜草。 老太太回答：“我的割草工曾經(jīng)做了。 男孩的朋友再說：“我會(huì)幫您把走道周圍的草割齊。 老太太

30、回答：“我請(qǐng)的那個(gè)割草工也曾經(jīng)做了，他做得很好。謝謝他，我不需求新的割草工。 男孩的朋友便掛了，接著不解地問割草的男孩：“他不是就在老太太那兒割草打工嗎?為什么還要打這個(gè)? 割草男孩說：“我只是想知道老太太對(duì)我任務(wù)的評(píng)價(jià)。 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施44寓意這個(gè)故事的寓意是：只需勤與老板或上級(jí)指點(diǎn)溝通，他才有能夠知道本人的優(yōu)點(diǎn)與短處，才可以了解本人的處境。但現(xiàn)實(shí)是，很多人由于怕指點(diǎn)打官腔，很少人情愿去跟指點(diǎn)溝通，但是永遠(yuǎn)不溝通也不是方法。 每個(gè)人都有一個(gè)上級(jí)，都有一個(gè)指點(diǎn)，都有一個(gè)管著他的人在上面。他總得要跟他溝通的，畏縮或逃避不能處理問題，所以還是以積極的心態(tài)應(yīng)對(duì)為好。如何往上溝通呢？有如

31、下三個(gè)建議：.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施45建議1：盡量不要給上司出問答題，盡量給他選擇題遇到事情需求處理時(shí)，他千萬不要跟他的指點(diǎn)說是不是開個(gè)會(huì)這樣的話，由于指點(diǎn)會(huì)撂下一句：“再說好了?！霸僬f就永遠(yuǎn)沒有結(jié)果了。所以對(duì)上司講話不要出問答題，要出選擇題。 指點(diǎn)他看明天下午開個(gè)會(huì)怎樣樣？ 明天下午我沒空，我有客戶。 那么后天上午呢？ 后天上午我要打個(gè)。 那么后天上午十點(diǎn)半以后呢？ 好吧。十點(diǎn)半以后。 謝謝他指點(diǎn)。我明天下午下班前會(huì)再提示他一下，后天上午十點(diǎn)半我們開個(gè)會(huì)。 答案很快就出來了。不要對(duì)指點(diǎn)出問答題，而應(yīng)該出選擇題。出問答題，指點(diǎn)經(jīng)常是三心二意，心不在焉，這不能怪他，他太忙了！ .績(jī)效管理

32、第五章 績(jī)效實(shí)施46建議2：任何地點(diǎn)與指點(diǎn)溝通不一定非要在他的房間，更不是非要到會(huì)議室去。相反，在指點(diǎn)的房間和會(huì)議室與他溝通效果最差，由于那里氣氛太嚴(yán)肅了。這里有一個(gè)閱歷值得自創(chuàng)：指點(diǎn)很忙，但再忙總得下班回家吧。有些只需求簡(jiǎn)單回答“YES或“NO 的，就可以采取這種方法。到公司停車場(chǎng)等候指點(diǎn)，這時(shí)他一定會(huì)看到他，他就說：“好吧，就這么辦。這些只需求指點(diǎn)講一句話的溝通，需求到指點(diǎn)的房間去搞個(gè)半天，或是一屁股做在會(huì)議室講半個(gè)鐘頭嗎？ .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施47建議3：一定要預(yù)備答案一定要把答案預(yù)備好。沒有預(yù)備好答案，只需兩個(gè)后果：第一，指點(diǎn)會(huì)在心里說，我要他這個(gè)膿包干嗎？什么答案都要我來想？

33、第二，指點(diǎn)沒有什么了不得的答案，由于他的智商跟我們也差不多，他怎樣會(huì)有更精彩的答案給他呢？與其讓他想半天也想不出來，還不如干脆給他答案，所以，無論向董事長(zhǎng)、總經(jīng)理還是廠長(zhǎng)報(bào)告，千萬不要只會(huì)說：“總經(jīng)理，對(duì)于這個(gè)事情的裁示，您還有什么意見嗎？ 值得留意的是，給老板的答案最少一個(gè)以上，由于只給老板一個(gè)答案，就是“將軍，好似他非贊同不可，這樣做是不擔(dān)任任的。給老板兩個(gè)以上的答案，最好是三四個(gè)。做指點(diǎn)的永遠(yuǎn)有一個(gè)特權(quán)，就是在下屬呈交的答案里面選一個(gè)。還要留意的是，他本人在上面注明一下，我個(gè)人傾向于第二個(gè)方案，否那么他又會(huì)落下一個(gè)憑據(jù)在指點(diǎn)手中：他當(dāng)一個(gè)專業(yè)主管，當(dāng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，他難道沒有意見、沒有想

34、法嗎？作為下屬，與上司溝通，如能做到不但提兩三個(gè)方案，而且還能對(duì)每個(gè)方案的優(yōu)缺陷和能夠的后果都為上司分析出來，這才是真正擔(dān)任任的優(yōu)秀下屬。 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施48往下溝通一位勝利的老板這樣說過：“我的下屬確真實(shí)順應(yīng)我，但我為了順應(yīng)他們而作出的努力要多得多。被稱為日本“運(yùn)營(yíng)之神的松下幸之助，他的管理思想里傾聽和溝通占有重要的位置，他經(jīng)常訊問下屬：“說說看，他對(duì)這件事是怎樣思索的？他還經(jīng)常到工廠里去走走，一方面便于發(fā)現(xiàn)問題，另一方面有利于聽取工人的意見和建議。所謂所見略同指的就是這個(gè)道理。韋爾奇也是溝通實(shí)際的忠實(shí)執(zhí)行者，為了充分了解下情，他喜歡進(jìn)展“深潛?？梢?，掌握與下屬員工溝通的技巧和

35、藝術(shù)，對(duì)指點(diǎn)者無疑有著舉足輕重的意義。那么，怎樣做才干使往下溝通有成果呢？有三個(gè)建議供大家參考。 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施49建議1：多了解情況與下屬溝通時(shí)，假設(shè)他是一個(gè)“空降兵，本人以前并不是做這一行的，給他一個(gè)建議：多學(xué)習(xí)，多了解，多訊問，多做功課。 上海有一個(gè)有名的百年老店，可是它的運(yùn)營(yíng)一直不好，這就是權(quán)益都是從上面下來的后果。為什么這樣說？由于上面派了一個(gè)總經(jīng)理去管，他這一輩子沒有干過酒店，不具備管理的閱歷，怎樣能夠搞好運(yùn)營(yíng)呢？ 記住，不了解情況就發(fā)表言論會(huì)顯得外行，只需了解情況后，他才可以掌握自動(dòng)權(quán)。可以這樣對(duì)他說：“他說呢？我如今聽聽他的意見。不了解的事情他跟他說做得不好，下屬

36、就會(huì)“將他軍地反問他：“指點(diǎn)，假設(shè)他覺得我做得不好，那么他做給我看。他馬上就很為難。當(dāng)然，下屬能夠不敢公開對(duì)他這樣講，但是在他的心里一定會(huì)這樣說，他有這個(gè)身手他做給我看。所以，與下屬溝通多了解他，多了解情況是一件非常重要的事情。真的不了解就回去做功課，把功課做好了，再把他的手下叫過來面對(duì)面地談，這樣他言之有理，人家才會(huì)心甘情愿聽他的話。很多指點(diǎn)都說底下的人不聽話，其實(shí)他不想聽是由于他說不出什么。 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施50建議2：不要只會(huì)責(zé)罵哪個(gè)孩子不是在嘗試中長(zhǎng)大的？假設(shè)他的孩子在吃飯的時(shí)候他只需三歲，飯碗掉到地上摔爛了，他“啪一個(gè)耳光就打上去，那么，他家孩子以后拿碗手都會(huì)發(fā)抖。其實(shí)，

37、正確的做法是，他的碗摔碎之后，他用很快的速度把它收走，然后再給他一個(gè)新碗，說：“小寶啊，再拿拿看，剛剛那個(gè)碗是怎樣掉下去的?他很快就會(huì)發(fā)現(xiàn)，他本人會(huì)發(fā)現(xiàn)那個(gè)碗是怎樣掉下去的，這就叫做嘗試。用一個(gè)碗的代價(jià)，讓一個(gè)孩子知道如何端碗是值得的。所以換句話說，花點(diǎn)學(xué)費(fèi)，讓屬下去領(lǐng)會(huì)是值得的。很多指點(diǎn)不情愿犯任何錯(cuò)，也不情愿讓下屬做任何實(shí)驗(yàn)，這聽起來很平安，其實(shí)他就成了一個(gè)永遠(yuǎn)長(zhǎng)不大的業(yè)務(wù)員。 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施51建議3：提供方法，緊盯過程與下屬溝通，重要的是提供方法和緊盯過程。假設(shè)他做過業(yè)務(wù)，就通知他合約是怎樣簽的；假設(shè)他管過倉(cāng)庫(kù)，就通知他存貨是怎樣浪費(fèi)的；假設(shè)他當(dāng)過財(cái)務(wù)，就通知他回款為什么

38、經(jīng)常有問題。總之，做人家的指點(diǎn)，就是要給人家方法。溝通就是為了要獲得方法，他既然比他有閱歷，就把他的方法提供出來。但是人總有一種惰性，為了防止有人偷懶，方法提供出來后，還要緊盯過程。 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施52程度溝通什么是程度溝通?這里指的是沒有上下級(jí)關(guān)系的部門之間的溝通。因部門和平級(jí)之間溝通經(jīng)常缺乏真心，沒有肺腑之言，沒有效力及積極配合認(rèn)識(shí)，所以程度溝通存在很多妨礙，最常見的就是“踢皮球了。在全球企業(yè)視野內(nèi)，這樣的妨礙無處不在。正因如此，程度溝通對(duì)雙方的溝通才干提出了很高的要求。 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施53自動(dòng)1 自動(dòng) 在單位，王經(jīng)理與同級(jí)指點(diǎn)的關(guān)系非常緊張，他為此感到很苦惱。

39、這一天，他向朋友訴說心中的苦悶，朋友給他講了一個(gè)“讓地三尺的故事： 古時(shí)候，一個(gè)丞相的管家預(yù)備修一座后花園，希望花園外留一條三尺之巷，可鄰居是一名員外，他說那是他的地盤，堅(jiān)決反對(duì)修巷。管家立刻修書京城，看到丞相回信后的管家放棄了原方案，員外頗感不測(cè)，執(zhí)意要看丞相的回信。原來丞相寫的是一首詩：.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施54 千里家書只為墻， 讓他三尺又何妨。 萬里長(zhǎng)城今猶在， 不見當(dāng)年秦始皇。 員外深受打動(dòng)，自動(dòng)讓地三尺，最后三尺之巷變成了六尺之巷。王經(jīng)理聽了很受啟發(fā)，如今，他和同級(jí)指點(diǎn)相處得非常融洽，且配合默契，任務(wù)效率也大大提高了。 程度溝通第一個(gè)要求是自動(dòng)。案例中王經(jīng)理前后的變化，道出了

40、一個(gè)永不磨滅的真理：只需自動(dòng)與同級(jí)部門溝通，自然就會(huì)擁有博大的襟懷。 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施552.謙讓在企業(yè)里，凡是比他先進(jìn)來的人，都是他的長(zhǎng)輩。日本人遇到這種情況，他們有一句話叫：“先進(jìn)。無論誰進(jìn)入企業(yè)任務(wù)，面對(duì)其他部門的同事要謙虛，多稱他們?yōu)椤跋冗M(jìn)，多稱他們?yōu)殚L(zhǎng)輩，這對(duì)他沒有任何害處。他為什么要人家記得他是大學(xué)高才生？這種傲慢的態(tài)度很難讓人家協(xié)助他。一個(gè)人只需學(xué)會(huì)了謙虛，在需求協(xié)助的時(shí)候才會(huì)容易得到他人對(duì)他的支持。 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施563.體諒一個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理跟廠長(zhǎng)說：“廠長(zhǎng)，這個(gè)訂單他給插個(gè)單吧！插單，就是在消費(fèi)方案中，暫時(shí)來了一個(gè)訂單把它插進(jìn)去。 廠長(zhǎng)不可以接受，說：“

41、這樣插來插去，亂七八糟的，這個(gè)工廠還能干什么？ 業(yè)務(wù)經(jīng)理：“廠長(zhǎng)他不想插，我也無所謂，公司都不在乎，我也不在乎，反正他看著辦。說罷，就走了。 廠長(zhǎng)心想：“跟我來這套，我就不插！ 這時(shí)，另一個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理也要插單，他去找廠長(zhǎng)時(shí)完全不是剛剛那位那樣的態(tài)度。他說：“廠長(zhǎng)，我剛剛坐上這個(gè)職位，好不容易搶了一個(gè)訂單，看起來是個(gè)小訂單，但對(duì)我來講是拼了半條老命才拿到的。廠長(zhǎng)，我知道您的任務(wù)很滿，但是我曾經(jīng)查了一下，下個(gè)禮拜二、禮拜三、禮拜四，您分別各有兩個(gè)小時(shí)的空檔，我這張小單四個(gè)鐘頭就可以做完了，您看，下個(gè)禮拜二到禮拜四，我能不能用他其中四個(gè)鐘頭，比如說禮拜二兩個(gè)鐘頭，禮拜三兩個(gè)鐘頭？ .績(jī)效管理 第五章

42、績(jī)效實(shí)施57廠長(zhǎng)還在猶疑。業(yè)務(wù)經(jīng)理又說道：“廠長(zhǎng)，我的兄弟我會(huì)叫他過來協(xié)助，他看是搬資料還是搬機(jī)器?還有，廠長(zhǎng)，我手上有一點(diǎn)點(diǎn)預(yù)算，兩萬塊錢，我計(jì)劃撥個(gè)五千給他的兄弟們，加加菜，喝喝汽水，他看怎樣樣？ 廠長(zhǎng)一聽，笑了笑說：“好吧，他的兄弟不用過來。 當(dāng)然不用過去，去了也是白去，他們又不懂工廠消費(fèi)，但是那五千塊不要忘記。 為什么前一個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理插單不成，后一個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理就勝利了呢？一個(gè)人跟別的部門溝通的時(shí)候，不但要自動(dòng)地幫他人把事情分析好，還要想方法讓人家只說：“是、“可以，這叫做體諒。而不是說：“廠長(zhǎng)，他不在乎，我也不在乎，公司無所謂，我也無所謂。這招叫做爛招，人家根本不怕，有身手去狀告董事長(zhǎng)好了

43、。何必要弄成這樣呢？所以一個(gè)人要多體諒他人，從他的角度去替他著想，替他排時(shí)間，替他去找預(yù)算，這才叫做真正處理問題。 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施584.協(xié)作人都是先協(xié)助他人，才干有資歷叫人家來協(xié)助他，這就叫做本人先提供協(xié)作，然后再要求人家配合。我們無妨借用團(tuán)隊(duì)管理的例子，來闡明這一道理。令人欣羨的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)是一支常勝軍，他們不斷破紀(jì)錄，不斷改造歷史，發(fā)明未來。作為偉大團(tuán)隊(duì)的一分子，每個(gè)人都會(huì)驕傲地通知周圍的人說：“我喜歡這個(gè)團(tuán)隊(duì)！我覺得本人活得意義非凡，我永遠(yuǎn)不會(huì)忘記和那些人心手相連、共創(chuàng)未來的體驗(yàn)。 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施59結(jié)合國(guó)教科文組織“國(guó)際21世紀(jì)教育委員會(huì)報(bào)告中指出：“學(xué)會(huì)共

44、處是對(duì)現(xiàn)代人的最根本的要求之一。這是人與人之間、民族與民族之間、國(guó)家與國(guó)家之間相互依存程度越來越高的時(shí)代提出的一個(gè)非常重要的教育命題。學(xué)會(huì)共處，就要學(xué)會(huì)平等對(duì)話，相互交流。平等對(duì)話是相互尊重的表達(dá)，相互交流是彼此了解的前提，這不但是人際、國(guó)際調(diào)和共處的根底，也是程度溝通的重要特征。 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施605.雙贏跟平行部門溝通的時(shí)候一定要雙贏，我們叫做“WIN WIN。這個(gè)名詞最近很流行，但大家都只會(huì)講這句話。雙贏以前一定要有個(gè)利弊分析，這是為什么呢？我們可以這樣來想象：假設(shè)他與他人溝通的時(shí)候，他對(duì)他說這東西對(duì)他很有協(xié)助，人家會(huì)笑：對(duì)我有協(xié)助？人不無私天誅地滅，不會(huì)吧?所以“對(duì)他有協(xié)

45、助這句話最好不要講，由于太虛偽。另外有一句話也不要講“這個(gè)東西對(duì)他很重要。應(yīng)該說“WIN WIN，即兩邊都有益處。 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施61與上司顧客溝通的7個(gè)技巧 技巧1：要自動(dòng)報(bào)告 技巧2：對(duì)上司的訊問有問必答而且清楚 技巧3：充實(shí)本人，努力學(xué)習(xí) 技巧4：接受批判，不犯三次過錯(cuò)技巧5：不忙的時(shí)候自動(dòng)協(xié)助他人 技巧6：毫無怨言地接受義務(wù) 技巧7：對(duì)本人的業(yè)務(wù)自動(dòng)地提出改善方案，讓上司提高 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施625.1.3 績(jī)效溝通的方式1正式溝通 正式溝通是指在正式的情景下進(jìn)展的事先經(jīng)過方案和安排的按照一定規(guī)那么和制度進(jìn)展的溝通方式。在績(jī)效溝通中，常見的正式溝通方式主要有書

46、面報(bào)告、正式面談和會(huì)議。1書面報(bào)告 書面報(bào)告是績(jī)效管理中比較常用的一種正式溝通方式，主要是員工運(yùn)用文字或圖表等方式向管理者報(bào)告任務(wù)進(jìn)展情況的溝通方式。2正式面談 管理者與員工進(jìn)展一對(duì)一的正式面談是績(jī)效溝通的另一種常見方式。這種方式使得管理者和員工可以進(jìn)展較為深化的溝通，員工會(huì)感遭到尊重和注重，而管理者也可以根據(jù)每個(gè)員工的處境和特點(diǎn)給予指點(diǎn)和協(xié)助，因此有益于雙方融洽關(guān)系的建立。但是該方式也有一定的缺陷，如溝通范圍小、容易帶有感情顏色等等。3會(huì)議 書面報(bào)告不能提供討論和處理問題的手段，面談只局限于兩個(gè)人之間難以對(duì)公共問題達(dá)成一致意見，因此，有管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議就顯出它的重要性。除了進(jìn)展

47、溝通外，管理者還可以借開會(huì)的時(shí)機(jī)向員工傳送有關(guān)公司戰(zhàn)略的信息、傳播企業(yè)文化精神、鼓舞士氣、促進(jìn)協(xié)作等。 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施632非正式溝通 績(jī)效溝通的方式除了正式溝通之外，還有大量的非正式溝通方式。對(duì)于員工來講，無論任何方式的正式溝通都會(huì)讓他們產(chǎn)生緊張的覺得，致使很多真實(shí)的想法無法表到出來。而非正式的溝通方式氣氛輕松、方式活潑，更容易讓員工發(fā)表本人的意見，實(shí)現(xiàn)充分的交流。作為好的管理者除了要擅長(zhǎng)運(yùn)用正式溝通方法之外，還應(yīng)該充分利用各種各樣的非正式溝通時(shí)機(jī)，及時(shí)、便利的獲取任務(wù)信息和員工真實(shí)想法。 1走動(dòng)管理 2開放式辦公 3其他方式.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施64溝通其實(shí)不是一種天性

48、，而是一種才干！溝通不是生下來就有的，溝通是訓(xùn)練出來了，有能夠我們具備這種才干，但是被壓制住了.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施65中國(guó)的孩子在臺(tái)下很會(huì)講話，一到了臺(tái)上就不太會(huì)講了。這是什么緣由？結(jié)合國(guó)外的情況來調(diào)查，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生這一景象的重要緣由是中國(guó)的父母親經(jīng)常壓制本人的孩子，不讓他發(fā)表太多意見。結(jié)果孩子長(zhǎng)大后，該發(fā)表意見的時(shí)候大部分都不太會(huì)講話；不需求他講話的時(shí)候，他又講一大堆俏皮話。由此可見，中國(guó)的父母在溝通這個(gè)問題上沒有訓(xùn)練好本人的孩子 .績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施665.2 績(jī)效信息搜集 5.2.1 績(jī)效信息搜集的目的5.2.2 績(jī)效信息的內(nèi)容 5.2.3 績(jī)效信息搜集的渠道與方法5.2.4 績(jī)效信息搜集的本卷須知.績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施675.2.1 績(jī)效信息搜集的目的管理者進(jìn)展績(jī)效信息搜集的目的在于：1績(jī)效信息是進(jìn)展績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)根據(jù)2績(jī)效信息是績(jī)效診斷與改良的有力根據(jù)3績(jī)效信息是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的重要證據(jù).績(jī)效管理 第五章 績(jī)效實(shí)施685.2.2 績(jī)效信息的內(nèi)容 信息的記錄和搜集需求耗費(fèi)大量的時(shí)間、精神和金錢，因此并非一切的信息都需求記錄和搜集，也不是搜集的信息越多越好。所搜集的信息應(yīng)該與任務(wù)績(jī)效嚴(yán)密相關(guān)，以該崗位的關(guān)鍵績(jī)效目的或績(jī)效目的/方案作為根據(jù)進(jìn)展信息的搜集是常用的方法。通常來說，應(yīng)該搜集的績(jī)效信息內(nèi)容