第九章項目管理ppt課件

1、第九章 工程人力資源管理一、 工程人力資源管理概述二、工程人力資源管理任務(wù)過程三、重要鼓勵實際一、工程人力資源管理概述工程人力資源管理是指工程經(jīng)理對該工程團(tuán)隊進(jìn)展的一系列科學(xué)的方案、適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、合理的配置、準(zhǔn)確的評價和有效的鼓勵等的管理任務(wù)工程人力資源管理的特點團(tuán)隊性暫時性階段性二、工程人力資源管理任務(wù)過程工程人力資源規(guī)劃工程團(tuán)隊組建工程團(tuán)隊建立工程團(tuán)隊管理 1、工程人力資源規(guī)劃工程人力資源規(guī)劃是指經(jīng)過對未來人力資源需求預(yù)測，確定完成工程所需人力資源的數(shù)量和類別、各自的任務(wù)義務(wù)，以及團(tuán)隊成員之間相互關(guān)系的過程工程人力資源規(guī)劃的工具和方法層級構(gòu)造圖責(zé)任分配矩陣角色分析人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建組織實際運用層級

2、構(gòu)造圖層級構(gòu)造圖是由上而下劃分為假設(shè)干層次的等級鏈構(gòu)成，可以用于描畫權(quán)益和職位間的關(guān)系。典型的層級構(gòu)造圖包括WBS、OBS、RBS責(zé)任分配矩陣RAM責(zé)任分配矩陣是一種將已分解的任務(wù)義務(wù)落實到工程中有關(guān)部門或個人，并明確表示出他們在組織任務(wù)中的關(guān)系、責(zé)任和位置的一種方法和工具。角色分析角色分析是以角色本身為對象，搜集每個角色特征信息的過程，其主要目的是為了清楚地了解每個角色的任務(wù)內(nèi)容和完成該項任務(wù)所需求的才干。角色的5個構(gòu)成要素任務(wù)職責(zé)與職權(quán)環(huán)境角色需求的任職者鼓勵與約束機(jī)制角色分析的主要方法問卷調(diào)查法訪談法文獻(xiàn)資料分析法察看法關(guān)鍵事件法等 工程人力資源規(guī)劃的結(jié)果角色和職責(zé)分配方案人員配備方案補

3、充闡明2、工程團(tuán)隊組建工程團(tuán)隊是為實現(xiàn)工程的目的共同協(xié)作的假設(shè)干成員組成的正式組織工程團(tuán)隊的特征具有特定的目的是暫時組織工程經(jīng)理為團(tuán)隊指點強調(diào)協(xié)作精神團(tuán)隊成員的增減具有靈敏性是工程勝利的組織保證工程團(tuán)隊組建是指確認(rèn)可以運用的人員并獲取和配置工程團(tuán)隊人員的過程工程團(tuán)隊組建的根據(jù)人力資源方案組織積累的相關(guān)資源工程制約要素工程團(tuán)隊組建的工具和方法協(xié)商預(yù)分派招聘虛擬團(tuán)隊工程團(tuán)隊組建的結(jié)果工程人員配置工程人力資源可利用情況更新的工程管理方案3、工程團(tuán)隊建立工程團(tuán)隊建立是指經(jīng)過對人力資源進(jìn)展培訓(xùn)、績效考核和鼓勵等方式，來提高工程團(tuán)隊成員個人的才干以及整個工程團(tuán)隊績效的任務(wù)過程工程團(tuán)隊建立的根據(jù)工程人員配置

4、人力資源方案資源日歷工程團(tuán)隊建立的工具和方法人際溝通技藝工程人員培訓(xùn)團(tuán)隊建立活動團(tuán)隊行為規(guī)范集中辦公人員鼓勵工程團(tuán)隊開展的過程工程團(tuán)隊開展包括構(gòu)成、磨合、規(guī)范、表現(xiàn)和解散5個階段人員鼓勵物質(zhì)鼓勵榮譽鼓勵波折鼓勵典范鼓勵環(huán)境鼓勵工程團(tuán)隊建立的結(jié)果團(tuán)隊績效評價報告更新的工程限制要素4、工程團(tuán)隊管理工程團(tuán)隊管理是指跟蹤團(tuán)隊成員績效、提供反響信息、處理存在問題并協(xié)調(diào)各種變卦的一系列過程，其目的是提高工程績效。工程團(tuán)隊管理的根據(jù)工程人員配置人力資源方案團(tuán)隊績效評價報告組織積累的相關(guān)資源工程團(tuán)隊管理的工具和方法察看與訪談工程績效考核沖突管理問題登記薄人際溝通技藝沖突管理工程沖突的來源：優(yōu)先權(quán)、管理程序、技

5、術(shù)、人力資源、費用、進(jìn)度和個性。常用的沖突管理方式：逃避、競爭、緩和、妥協(xié)、正視、防備 工程團(tuán)隊管理的結(jié)果變卦懇求更新的工程管理方案更新的工程制約要素更新的組織積累的相關(guān)資源三、重要鼓勵實際馬斯洛(Maslow)的需求層次實際海茲伯格(Herzberg)的鼓勵實際麥克雷戈的X-實際和Y-實際奧齊Ouchi)的強化實際弗隆Vroom的期望實際亞當(dāng)斯的公平實際帕特和勞勒的鼓勵方式馬斯洛的需求層次實際生理平安社會自尊自我實現(xiàn)海茲伯格(Herzberg)的鼓勵實際不是一切的任務(wù)要素都對員工產(chǎn)生鼓勵作用。保健要素只能安撫員工，而沒有鼓勵作用，它們不能使員工產(chǎn)生滿足感。而另一些要素如成就、認(rèn)可、責(zé)任及提升

6、等使人們感遭到內(nèi)部的報答，它對員工具有鼓勵作用，使員工產(chǎn)生任務(wù)的稱心感。X-實際人們不喜歡他們的任務(wù)并努力逃避任務(wù)缺乏進(jìn)取心，沒有處理問題與發(fā)明的才干更喜歡經(jīng)常的指點，防止承當(dāng)責(zé)任，缺乏自動性只能用馬斯洛低層次需求生理和平安進(jìn)展鼓勵自我中心，對組織需求反映冷淡，反對變革Y-實際大多數(shù)人假設(shè)給予適當(dāng)?shù)墓膭钆c支持性的任務(wù)氣氛具有發(fā)明力，想象力、雄心與自信心來實現(xiàn)組織目的可以自我約束、自我導(dǎo)向與控制，盼望承當(dāng)和勇于承當(dāng)責(zé)任受馬斯洛高層次需求實際自尊和自我實現(xiàn)的鼓勵奧齊( Ouchi)的強化實際環(huán)境對鼓勵的影響非常重要，只需運用積極強化而非消極強化才干獲得理想行為。弗隆Vroom的期望實際人們在下面的

7、情況下可以遭到鼓勵并產(chǎn)出大量的成果人們置信他們的努力很能夠會產(chǎn)生勝利的結(jié)果并且這些人也置信他們會因其勝利得到相應(yīng)的報答亞當(dāng)斯的公平實際員工的鼓勵程度來源于對本人和參照對象Referents的報酬和投入的比例的客觀比較覺得。公平是鼓勵的動力 公平實際以為，人能否遭到鼓勵，不但遭到他們得到了什么而定，還要遭到他們所得與他人所得能否公平而定。這種實際的心思學(xué)根據(jù)，就是人的知覺對于人的動機(jī)的影響關(guān)系很大。他們指出，一個人不僅關(guān)懷本人所得所失本身，而且還關(guān)懷與他人所得所失的關(guān)系。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量本人的得失。假設(shè)得失比例和他人相比大致相當(dāng)時，就會心思安靜，以為公平合理心境酣暢。比他人高那

8、么令其興奮，是最有效的鼓勵，但有時過高會帶來心虛，不平安贊賞增。低于他人時產(chǎn)生不平安感，心思不安靜，甚至滿腹怨氣，任務(wù)不努力、消極怠工。因此分配合理性常是激發(fā)人在組織中任務(wù)動機(jī)的要素和動力。公平實際的方式即方程式: Qp/Ip=Qo/Io 式中，Qp代表一個人對他所獲報酬的覺得。Ip代表一個人對他所做投入的覺得。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的覺得。Io代表這個人對比較對象所做投入的覺得。不公平的心思行為當(dāng)人們感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動機(jī)下降，任務(wù)效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。個體為了消除不安，普通會出現(xiàn)以下一些行為措施：經(jīng)過自我解釋到達(dá)自我撫慰，逐個上呵斥一種公平的假象，以消除不安；改換對比對象，以獲得客觀的公平；采取一定行為，改動本人或他人的得失情況；發(fā)泄怨氣，制造矛盾；暫時忍受或逃避。公平與否的斷定受個人的知識、涵養(yǎng)的影響，即使外界氣氛也是要經(jīng)過個人的世界觀、價值觀的改動才可以其作用。 當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)組織不公正時，會有以下六種主要的反響：改動本人的投入；改動本人的所得；扭曲對本人的認(rèn)知；扭曲對他人的認(rèn)知；改動參考對象；改動目前的任務(wù)帕特和