薪酬的設(shè)計與管理（117頁）ppt課件

1、薪酬的設(shè)計與管理人民大學(xué)勞動人事學(xué)院.一、制定薪酬制度的 戰(zhàn)略與原那么.一員工稱心度 企業(yè)無不追求員工的任務(wù)稱心度，而稱心度的實(shí)現(xiàn)來自于：1、任務(wù)的挑戰(zhàn)性；2、任務(wù)的興趣性；3、任務(wù)的有意義和成就感；4、公平合理的薪酬體系；5、稱職的指點(diǎn)與調(diào)和的人際關(guān)系等。 但是，沒有金錢，還會有多少人情愿繼續(xù)任務(wù)？.員工眼里的薪酬制度1、薪酬程度應(yīng)該可以應(yīng)付日常開支；2、薪酬制度應(yīng)該是公平的對內(nèi)和對外；3、薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權(quán)益；4、薪酬表示企業(yè)對員工才干和績效的認(rèn)同；5、薪酬的配套應(yīng)該適宜員工的需求。.1、需求實(shí)際 A、需求層次論 B、雙要素實(shí)際2、強(qiáng)化實(shí)際實(shí)際中心：業(yè)績與獎 勵的客觀聯(lián)絡(luò)3、期望

2、實(shí)際實(shí)際中心：業(yè)績與獎勵的客觀 聯(lián)絡(luò) 期望 = 效價 * 業(yè)績獲獎評價可靠性鼓勵實(shí)際與薪資管理.薪酬的滿足感1、報酬的程度2、福利的程度3、工資提升程度4、組織管理的程度.二薪酬制度的目的 薪酬制度的目的，應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目的、戰(zhàn)略及文化相吻合，普通應(yīng)：1、可以提高員工的任務(wù)效率，具有吸引、挽留、鼓勵員工的功能；2、可以降低消費(fèi)本錢和管理費(fèi)用，具有高于社會平均投入產(chǎn)出程度的效果；3、符合國家法規(guī)的要求，防止因涉及訴訟而影響企業(yè)盛譽(yù)和浪費(fèi)人力物力。.三薪酬戰(zhàn)略確實(shí)定1、社會的公平性與競爭性 外在公平性1薪酬程度符合職業(yè)勞動力市場的要求；2在職業(yè)勞動力市場上具有競爭力；例如：某合資企業(yè)的薪酬程度戰(zhàn)略

3、為：1本行業(yè)內(nèi)：85%程度；2全行業(yè)內(nèi)：75%程度。.三薪酬戰(zhàn)略確實(shí)定2、薪酬制度能否鼓勵員工有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略 企業(yè)在不同的開展階段和不同的戰(zhàn)略目的要求下，需求有不同的薪酬戰(zhàn)略，以配合總體戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。例如：.企業(yè)不同開展階段的薪酬戰(zhàn)略.不同戰(zhàn)略下的薪酬政策.三薪酬戰(zhàn)略確實(shí)定3、薪酬制度是基于任務(wù)本身、員工資歷、還是綜合要素； 不同的根底會導(dǎo)致不同的薪酬戰(zhàn)略，也具有不同的鼓勵作用。.基于任務(wù)本身A、薪酬的程度取決于任務(wù)本身的性質(zhì)和勞動量的支出；B、依賴于外部勞動力市場，具有劇烈的競爭性，才干優(yōu)先；C、基于報酬的劇烈刺激，會破壞內(nèi)部的協(xié)作性和人際關(guān)系；D、在企業(yè)處于停滯期時，人員流動性大

4、；E、要有嚴(yán)厲、公平的考核制度和提升制度。F、員工才干的培育主要依托本人等。.基于員工本身A、薪酬程度取決于員工的資歷；B、依賴于內(nèi)部勞動力市場，鼓勵性和競爭性較差；C、不能有效吸引和保管優(yōu)秀員工，但普通員工的穩(wěn)定程度高；D、有良好的協(xié)作性和人際關(guān)系；E、員工任務(wù)才干的提高主要依賴企業(yè)有方案的培育；F、建立團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化等。.基于綜合要素A、根本工資基于任務(wù)本身，中長期獎勵方案和提升方案具有劇烈的競爭性；B、操作層注重資歷，管理層和高級技術(shù)層注重才干優(yōu)先；C、考核時根據(jù)對象的不同而偏重任務(wù)業(yè)績、執(zhí)行效率、個人素質(zhì) 提升或任務(wù)的自動性和發(fā)明性；D、企業(yè)內(nèi)可以存在幾個不同的、相對獨(dú)立的薪酬體系等

5、。.舉 例操作層： *等級式的根本工資制度； *定期的長級政策； *差別不大的月度和年度獎勵制度； *設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、本錢節(jié)約等有關(guān)的多種獎勵制度； *級差式的司齡補(bǔ)貼等。.舉 例產(chǎn)品開發(fā)人員 *與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與年度無關(guān)； *與工程開發(fā)相關(guān)的獎勵制度； *專利轉(zhuǎn)讓制度一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式等。 .舉 例營銷人員 *采取靈敏的薪酬組合方式，視不同時期的銷售戰(zhàn)略而定； *添加底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性；而添加銷售提成會添加銷售人員的短期業(yè)績； *增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售本錢節(jié)

6、約等約束短期行為的獎勵制度等。.舉 例中高層管理人員： *協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)展協(xié)商； *與年度任務(wù)業(yè)績、目的達(dá)成有關(guān)的短期獎勵方案； *與長期績效目的有關(guān)的長期獎勵方案，包括認(rèn)股期權(quán)、獎金銀行等； *設(shè)立特別福利方案等。.三薪酬戰(zhàn)略確實(shí)定4、薪酬采取嚴(yán)密制還是公開制： 公開的薪酬具有劇烈的鼓勵作用，但是當(dāng)薪酬差別較大時，會產(chǎn)生負(fù)面效果，因此：1操作層、技術(shù)層可以采取公開方式，中高管理層可以采取嚴(yán)密制；2假設(shè)全部采取公開制，工資的差別可以經(jīng)過嚴(yán)密的總裁特別獎進(jìn)展調(diào)整。.三薪酬戰(zhàn)略確實(shí)定5、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)文化的相容性： 薪酬戰(zhàn)略必需可以支持企業(yè)所刻意追求的企業(yè)文化，否那么相互損傷。

7、例如： 團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化不能容忍高競爭性的薪酬體系；高競爭的企業(yè)文化不能稱心于差別性不高的薪酬政策等。.三薪酬戰(zhàn)略確實(shí)定6、薪酬的差別戰(zhàn)略： 不同的工資差別，具有不同的順應(yīng)性。高鼓勵性的工資差別可以到達(dá)20倍以上； 不同的級差，也有不同的順應(yīng)性，會產(chǎn)生不同的效果。.薪級差別戰(zhàn)略.三薪酬戰(zhàn)略確實(shí)定7、薪酬程度確定戰(zhàn)略*領(lǐng)先戰(zhàn)略：超越競爭企業(yè)的薪酬程度，吸引、保管優(yōu)秀員工，并以較高任務(wù)效率與之相對應(yīng)；*相應(yīng)戰(zhàn)略：采取與競爭對手相仿的薪酬程度，吸引和保管稱職的員工，使企業(yè)有才干在其他方面如質(zhì)量與對手競爭；*落后戰(zhàn)略：低于競爭企業(yè)的薪酬程度，降低勞動本錢，經(jīng)過其他非經(jīng)濟(jì)的鼓勵方式平衡員工對薪酬的不滿。

8、.二、影響薪酬制度的要素.一外在要素1、競爭的性質(zhì) 在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬本錢轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上？A、壟斷：可以全部轉(zhuǎn)嫁，可以采用經(jīng)濟(jì)性鼓勵政策；B、充分競爭：超越平均的薪酬本錢將使企業(yè)處于不利的競爭位置，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、提升等非經(jīng)濟(jì)性鼓勵政策。.一外在要素2、勞動力市場的價錢程度報酬程度 勞動力的市場價錢取決于勞動力的供求關(guān)系。在勞動力短缺的時候，競爭會導(dǎo)致人力價錢上升。 為了使企業(yè)可以獲得符合質(zhì)量的勞動力，必需關(guān)注競爭對手的薪酬程度，特別是高科技企業(yè)和研討開發(fā)業(yè)。.一外在要素3、政府法規(guī)主要思索：*最低工資規(guī)范；*社會保證要求；*法定任務(wù)日外報酬；*薪資支付要求等。.二

9、內(nèi)在要素1、企業(yè)的戰(zhàn)略與戰(zhàn)略*順應(yīng)長久開展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長期穩(wěn)定；*協(xié)調(diào)短期薪酬戰(zhàn)略與長期戰(zhàn)略的關(guān)系；*設(shè)計不同時期的薪酬體系控制點(diǎn)；*協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬程度等。.二內(nèi)在要素2、高層管理者的管理觀念*企業(yè)的根本運(yùn)營理念為什么做企業(yè)*高層管理者對人力資源的看法人力資源對企業(yè)的價值何在*高層管理者對薪酬的態(tài)度薪酬是打工錢、或是企業(yè)利益的分享等。.二內(nèi)在要素3、任務(wù)的類別內(nèi)在公平性*智力要求；*膂力要求；*環(huán)境要求；*人際交往要求；*開發(fā)與發(fā)明性要求等。.二內(nèi)在要素4、投入產(chǎn)出比率關(guān)系*制造業(yè)：人力本錢占總本錢20%-40%；*效力業(yè)：人力本錢占總本錢70%-80%；*活勞動投

10、入量人力本錢的每一添加量所對應(yīng)的產(chǎn)出添加量的關(guān)系*真正的投入效率提高表現(xiàn)為：單位產(chǎn)品勞動總量中，活勞動投入量的減少，同時活勞動所占勞動總量的比例業(yè)減少。.二內(nèi)在要素5、企業(yè)支付才干*企業(yè)的支付才干是有限制的。在企業(yè)人力本錢的支付限制以內(nèi)，如何有效地在薪酬的不同部分進(jìn)展分配，是非常重要的。但是，假設(shè)超出企業(yè)的支付限制，將導(dǎo)致企業(yè)財政惡化。.合理的薪酬分布情況.最 高 點(diǎn)者績效任務(wù)優(yōu)秀者平均高于績效中點(diǎn)：有閱歷的人應(yīng)該到達(dá)的任務(wù)績效規(guī)范第50百分點(diǎn)到規(guī)定要求而言，任務(wù)績效達(dá)相對閱歷豐富程度最低點(diǎn)：有資歷進(jìn)入者的最低雇傭工資率(第25百分點(diǎn)) 25%第75百分點(diǎn)注：75-100不超越20%的人員；5

11、0-75不超越30% 25% 25% 不超越20% 不超越30%.三、福利構(gòu)造.1、平安與安康福利A、人壽保險B、醫(yī)療保險C、傷殘保險D、病假E、失業(yè)保險F、孕婦與生育保險G、養(yǎng)老金H、解雇資譴費(fèi).2、非任務(wù)時間報酬A、假日 B、節(jié)日C、年休假 D、事假E、報到時間 F、不滿與談判 .3、小額優(yōu)惠A、學(xué)費(fèi)資助B、汽車保險C、免費(fèi)食供應(yīng)D、班車E、任務(wù)服F、法律效力G、咨詢效力H、子女入托I、禮物饋贈J、負(fù)債保險K、舊設(shè)備優(yōu)先購買L、儲蓄方案M、體育鍛煉N、交通與停車補(bǔ)貼O、任務(wù)與資歷獎P、股票購買方案.4、高層管理者特別福利A、金色降落傘無理由解雇費(fèi)B、增補(bǔ)退休福利方案C、關(guān)鍵經(jīng)理人壽保險一次

12、退休金.5、自助餐式福利方案限定總額本人選擇.四、高級管理人員的獎勵. 1、短期獎勵方案* 短期獎勵制度可以促使現(xiàn)有資產(chǎn)的有效利用*獎勵根據(jù)：公司整體效益目的，如凈利潤、 投資收益率、支付股息總額等*支付方式 大多數(shù)以現(xiàn)金方式立刻支付 A、最高級經(jīng)理人：相當(dāng)于根本工資的50%60%；B、第二層經(jīng)理人：相當(dāng)于根本工資的40%45%；C、第三層經(jīng)理人：相當(dāng)于根本工資的35%40%；D、第四層經(jīng)理人：相當(dāng)于根本工資的30%40%.2、長期獎勵方案*目 的：以促進(jìn)新的消費(fèi)過程、新的 工廠、開辟新的市場以及恢 復(fù)原市場的新產(chǎn)品開發(fā)*獎勵根據(jù)：既包括數(shù)量上的成就，也包 括質(zhì)量上的成就。.A、長期獎勵方案目

13、的*經(jīng)過獎勵方案把能夠?qū)井a(chǎn)生不良影響的 要素將到最低；*為公司發(fā)明獲得優(yōu)惠待遇的條件*使?jié)撛诘默F(xiàn)金流出和收入損失降到最低*鼓勵經(jīng)理人最大限制開展公司，使贏利到達(dá) 最高程度.B、長期獎勵方案*保管和吸引優(yōu)秀的高級經(jīng)理*使高級經(jīng)理所需的現(xiàn)金支出到達(dá)最低*為高級經(jīng)理提供一種比較優(yōu)惠的稅率來積累 資本*確定高級經(jīng)理的獎勵時，擺脫對股票市場的 依賴關(guān)系.3、長期獎勵方案的方式A、認(rèn)股期權(quán)：B、限定性股權(quán)：C、獎金銀行：. 股票價錢 未來的股票價錢 *股票購買特權(quán) *股票增值權(quán) *股票購買 *虛擬股票 *股票轉(zhuǎn)讓價錢 增值部分 績效股 限定股 根本價值 績效單位 年度.四、低層雇員的獎勵*性質(zhì) 與任務(wù)

14、績效有關(guān)的補(bǔ)充，包 括：鼓勵獎、傭金、記件工 作方案等獎勵基準(zhǔn)線：合理的績效規(guī)范 規(guī)范的任務(wù)負(fù)荷.任務(wù)負(fù)荷的規(guī)范制定1、100：130原那么 規(guī)范作業(yè)：典型作業(yè)2、獎金相當(dāng)于工資的20%25%.五、班組獎勵方案目的：1、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提高消費(fèi)率 2、鼓勵員工參與管理，提高士氣 3、加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感.1、利潤分成獎勵方案獎金是超額利潤的一個百分比，采取一部分延期支付養(yǎng)老、福利 優(yōu)點(diǎn)：1促使員工關(guān)懷公司，減少浪 費(fèi)，刺激努力任務(wù) 2在不添加固定本錢情況下增 加員工養(yǎng)老金和福利 .1、利潤分成方案缺陷：1績效與獎勵之間的關(guān)系較弱2付出的努力與獲得獎勵的時間過長3多數(shù)雇員由于不了解利潤是如何計算

15、 出來的，因此會持疑心態(tài)度4覺得支付沒有保證.2、斯坎倫方案30年代中期提出的一項(xiàng)勞資協(xié)議1獎金總額取決于現(xiàn)期本錢降低額2總額的75%發(fā)給員工，25%歸公司3員工的25%儲存起來，以防赤字4每個員工按其工資占工資總額的百分 比付與獎金. 績效獎勵指南 雇員績效程度 添加工資的百分比.第三章 任務(wù)評價一、任務(wù)評價的根本思想二、任務(wù)評價的根本方法三、簡單陳列法.一、任務(wù)評價確 保1、每個雇員的工資與公司的其他員工的任務(wù)是可比的；2、每個雇員的工資在一個類似的任務(wù)范圍內(nèi)是可比的。.二、任務(wù)評價的方法1、非分析的方法A、陳列法B、分類法2、定量的方法A、要素比較法B、要素記點(diǎn)法.1、非分析的方法A、陳

16、列法例某倉庫工 作 人 數(shù)門衛(wèi) 1電工 1叉車司機(jī) 6裝運(yùn)工 8.陳列法一.陳列法二.陳列法 三.較復(fù)雜的陳列法 四.1、非分析的方法B、任務(wù)分類法 這種任務(wù)評價的方法有時被稱為“等級系統(tǒng)或“比率系統(tǒng)，與排隊(duì)法一樣，屬于非分析的、近似的評價方法。 一切的任務(wù)經(jīng)過一個委員會來進(jìn)展評價，并把評價后的任務(wù)置于預(yù)先確定等級系列中的某一個位置上，從而構(gòu)成一個等級系列。 例如，我們可以把任務(wù)分為三個程度：非熟練的、半熟練的和熟練的。其限定如下：. 假設(shè)有更復(fù)雜的任務(wù)，第四個等級程度就能夠出現(xiàn)：程度 限 定 4 技術(shù)的任務(wù)：任務(wù)能夠包括復(fù)雜 的技術(shù)訓(xùn)練或特殊的、包括廣泛 知識的教育或特殊種類的培訓(xùn)。 學(xué)習(xí)期

17、 一年以上 監(jiān)視 普通.任務(wù)分類法的根本程序1、了解公司的任務(wù)內(nèi)容2、理順公司的組織構(gòu)造3、確定每一個部門或領(lǐng)域的責(zé)任4、為每一個職位預(yù)備一份任務(wù)調(diào)查表5、制定任務(wù)闡明書6、選擇并確定一定數(shù)量的等級.7、確定每個等級的限定條件和技藝程度要求8、成立一個任務(wù)評價委員會評價每一個任務(wù)，并八被評價后的任務(wù)納入比較相近的級別中9、確定每一個級別的工資率10、審定工資等級系統(tǒng)，以便開場執(zhí)行新的工資體系. 對于一個復(fù)雜的組織，就需求更多的等級和更詳細(xì)的限定條件。例如一個消費(fèi)部門的分級和限定是：等級 限 定 1 非常簡單的反復(fù)性義務(wù)或非反復(fù) 性但需求一點(diǎn)直接思索性的任務(wù)。 2 義務(wù)僅需求簡短的指點(diǎn)，由于任

18、務(wù)可以在任務(wù)中學(xué)到，不需求經(jīng) 驗(yàn)。任務(wù)執(zhí)行在嚴(yán)密的監(jiān)視下進(jìn) 行。. 3 義務(wù)能夠是多樣的或日常的，但 是任務(wù)的結(jié)果是經(jīng)過公司的政策 和任務(wù)規(guī)那么來實(shí)現(xiàn)的。任務(wù)執(zhí)行 是在普通監(jiān)視下進(jìn)展。義務(wù)能夠 需求做一些決議，但是這些決議 是很少的，影響是有限的。偶爾 能夠需求進(jìn)展獨(dú)立的判別。 4 義務(wù)是多樣的，需求任務(wù)閱歷， 能夠經(jīng)常地需求獨(dú)立的思索和判 斷。任務(wù)在普通的監(jiān)視下進(jìn)展，. 5 義務(wù)能夠是技術(shù)的或涉及特殊領(lǐng)域 的，經(jīng)常需求獨(dú)立的判別。任務(wù)可 能在普通監(jiān)視下進(jìn)展。任務(wù)能夠包 括指點(diǎn)幾個其他的員工。 6 義務(wù)包括高度的責(zé)任，運(yùn)用獨(dú)立的 判別和高度特殊的或技術(shù)的訓(xùn)練。 任務(wù)在普通的監(jiān)視下進(jìn)展，能夠包

19、括指點(diǎn)和協(xié)調(diào)一組人的任務(wù)。.任務(wù)分類法中的關(guān)鍵詞1、困難程度2、責(zé)任大小3、監(jiān)視4、知識：普通、特殊、技術(shù)5、訓(xùn)練或閱歷6、判別.任務(wù)分類中的關(guān)鍵詞.第四章 定量的任務(wù)評價技術(shù)每種任務(wù)評價方法都有其順應(yīng)性，因此任務(wù)評價方法的選擇要思索：1、任務(wù)的數(shù)量和復(fù)雜性；2、有效的資源；3、被評價任務(wù)的程度；4、評價程序擔(dān)任人的知識；5 雇員對評價的接受程度。.一、定量的評價方法1、定量的任務(wù)評價方法： 要素比較法：將任務(wù)分解位假設(shè)干要素，并經(jīng)過對一切要素逐一評價而確定組織中每一個任務(wù)相對價值的評價方法。 權(quán)重 記點(diǎn)法：在對每一個任務(wù)特征進(jìn)展分析的根底上，建立一套完好的、要素權(quán)重和點(diǎn)值評價尺度，并以此尺度

20、位規(guī)范，評價組織的每一個任務(wù)。.2、要素比較法和權(quán)重-記點(diǎn)法比較.3、要素比較法的特點(diǎn)1、重點(diǎn)選擇35種重要的評價要素；2、在被評價的任務(wù)中選擇關(guān)鍵任務(wù)，作為評價的代表如責(zé)任、技藝、精神努力、膂力、環(huán)境等；3、逐要素進(jìn)展比較，從低到高排序；4、把一切支付的工資按比例分配到每一個要素；5、建立每一個要素的工資規(guī)范系列；6、評價每一個任務(wù)的關(guān)鍵要素價值；7、累加每一個要素的價值確定一切任務(wù)的價值。.4、權(quán)重-記點(diǎn)法的特征1、最為流行的任務(wù)評價技術(shù)；2、提供一個評價尺度；3、運(yùn)用組織共同的報酬要素；4、每個要素都被分解為不同的程度等級；5、確定每一個要素等級的權(quán)重；6、丈量每一個任務(wù)的組成部分；7、

21、適用于大規(guī)模的組織；8、適用于各種任務(wù)組。.二、要素比較法1、根本程序1讓一切員工了解評價程序；2確定公司的組織構(gòu)造；3劃分每一個部門的職責(zé)；4預(yù)備每一個任務(wù)的問卷；5制定任務(wù)闡明書；.6選擇評價要素： 普通包括： 責(zé)任；技藝；精神需求；膂力需求；任務(wù)環(huán)境。 其他可選擇的要素有： 任務(wù)知識；任務(wù)復(fù)雜程度；危險性；技藝的培育等。.7預(yù)備每一個任務(wù)的詳細(xì)描畫資料： 包括： A、責(zé)任：如保證資金/設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)平安；維護(hù)公眾籠統(tǒng)等 B、技藝： C、精神需求； D、膂力需求； E、任務(wù)環(huán)境。.8限定要素責(zé)任：指履行任務(wù)時必需承當(dāng)?shù)穆氊?zé)，包括記錄、設(shè)備、資料、對他人的平安、對其他人的培訓(xùn)與監(jiān)視等；技藝：指履行

22、任務(wù)時應(yīng)具備的才干，包括閱歷、乖巧、協(xié)作、鼓勵、人際交往等；.精神需求：指履行任務(wù)職責(zé)時應(yīng)具備的智力，包括任務(wù)知識、判別、指點(diǎn)、問題處理、方案、組織、控制等；膂力需求：指履行任務(wù)職責(zé)時需求具備的體能，包括運(yùn)動心思，如耐力、迸發(fā)力、穩(wěn)定性、多肢協(xié)調(diào)、手眼配合、負(fù)重、攜重等；.任務(wù)環(huán)境：指在履行任務(wù)職責(zé)時的任務(wù)地條件，包括任務(wù)的物理環(huán)境如溫度、濕度、噪音、粉塵、污穢、輻射、野外、高空作業(yè)、任務(wù)地的生活設(shè)備等、任務(wù)的社會心思環(huán)境如職業(yè)聲望、孤單性程度和危險性如職業(yè)病、危險性、危害性、發(fā)生幾率等。.9選擇關(guān)鍵任務(wù)：選擇組織中具有代表性的任務(wù)，以便其他任務(wù)與之對比，普通占一切任務(wù)數(shù)量的20%左右，但能覆

23、蓋80%以上的任務(wù)崗位。選擇關(guān)鍵任務(wù)的原那么有：A、組織中人人知曉、根底性的任務(wù)；B、支付程度明確的任務(wù)；C、可以提供多個任務(wù)崗位的任務(wù)。.10研討關(guān)鍵任務(wù)評價委員會必需仔細(xì)研討關(guān)鍵任務(wù)的：任務(wù)闡明書；限定要素的詳細(xì)情況：確切把握關(guān)鍵任務(wù)的報酬情況；.11要素排序把關(guān)鍵任務(wù)按要素分別排序：統(tǒng)計處置：見表：.12確定每一個任務(wù)分要素的價值.13評價一切的任務(wù)14確定任務(wù)的工資等級見表.權(quán)重記點(diǎn)法的根本程序1、讓所以員工了解制定薪資的程序2、調(diào)整公司的組織構(gòu)造3、確定各部門和領(lǐng)域的職責(zé)4、預(yù)備任務(wù)問卷5、編寫任務(wù)描畫和任務(wù)特征6、選擇任務(wù)的報酬要素7、分配每個要素的權(quán)重.8、限定每個要素9、建立評

24、價尺度要素程度劃分10、分配每個要素中的各個程度的點(diǎn)值11、評價每一個任務(wù)并計算總點(diǎn)值12、確定任務(wù)的薪資等級13、建立薪資等級的構(gòu)造14、進(jìn)一步伐整薪資構(gòu)造15、將執(zhí)行評價程序與薪資程序?qū)?讓員工了解什么1、解釋改動當(dāng)前薪資體系的必要性2、清楚地通知員工將如何進(jìn)展任務(wù)評價的程序和建立一個什么樣的薪資體系3、強(qiáng)調(diào)任務(wù)評價程序的結(jié)果不會影響員工在組織內(nèi)的供職4、解釋新的薪資規(guī)范將對員工有更有效的鼓勵作用，員工不會因此削減薪資，但薪資將更合理.5、強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：A、評價的是任務(wù)，而不是員工B、在組織內(nèi)每一個任務(wù)與其他任務(wù)是可比的C、薪資的等級是由任務(wù)的等級確定的，而薪資是由薪資等級確定的D、經(jīng)過

25、建立任務(wù)的比例關(guān)系確定薪資的比例關(guān)系.6、強(qiáng)調(diào)任務(wù)評價將：A、不確定任務(wù)的數(shù)量B、不衡量員工的才干C、不削減工資的程度7、通知員工為了保證信息的準(zhǔn)確性，仔細(xì)填寫任務(wù)問卷，并把問卷及時交給本人的主管.任務(wù)問卷的設(shè)計普通1、假設(shè)他是任務(wù)是非整日的、季節(jié)的或暫時的，請解釋：2、描畫學(xué)會和執(zhí)行他的任務(wù)需求的培訓(xùn)和閱歷的種類和數(shù)量。假設(shè)是特殊的訓(xùn)練、技藝或閱歷，請記在下面：3、教育需求程度：4、多長時間的任務(wù)閱歷才干象他一樣滿足職務(wù)的需求？.5、任務(wù)概要，他任務(wù)的所以目的是什么：6、應(yīng)該如何做和為什么這樣做：7、精神或視覺的需求程度，描畫精神或視覺集中/留意的程度，在他的任務(wù)需求的情況，如極少、這個任務(wù)

26、、繼續(xù)凝視：8、設(shè)備和根據(jù)的責(zé)任，包括資金、維護(hù)或防止設(shè)備、根據(jù)損壞和喪失：.9、對資料和產(chǎn)品的責(zé)任，包括在防止資金、資料、產(chǎn)品損壞、浪費(fèi)過程的控制、監(jiān)視、等：10、對他人的平安，包括維護(hù)他人平安環(huán)境方面：11、任務(wù)環(huán)境，包括站、走動、坐、舉、爬蹲、跪等：12、外出時間，每周、月和年的比例：.任務(wù)問卷設(shè)計管理1、任務(wù)中的決策程度2、與人交往3、在教育、閱歷和性格方面需求4、在膂力、精神努力和職位壓力方面的需求5、任務(wù)的嚴(yán)密程度6、特殊的溝通技藝.7、特殊的資歷，列出履行職責(zé)需求的清單8、制定決策內(nèi)容，包括決議和控制公司的政策和法律；判別失誤的影響；回想他決策的程度9、什么是最重要的職責(zé)10、監(jiān)視什