薪酬三章ppt課件

1、第三章 根本薪酬：根本薪酬程度確定和薪酬構(gòu)造設(shè)計第一節(jié) 薪酬外部競爭力和薪酬程度概述.一、薪酬外部競爭力和薪酬程度的概念和作用 一薪酬外部競爭力和薪酬程度的概念 1.薪酬外部競爭力市場推進：企業(yè)薪酬程度的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭才干。 薪酬外部競爭力表達在薪酬程度上。 2.職位薪酬程度：組織之間的職位薪酬關(guān)系，不同組織中類似職位之間的薪酬比較。 3.員工薪酬程度：組織之間的員工薪酬關(guān)系，一個組織員工的平均薪酬與另一個組織員工平均薪酬的比較。 4.相對薪酬程度：組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對于其他競爭對手的薪酬的高低。 5.絕對薪酬程度：整個企業(yè)的平均薪酬的高低。 二具有外部競爭

2、力的薪酬程度的作用 1.吸引、保管和鼓勵員工。 2.控制勞動力本錢。.二、影響薪酬程度的要素：勞動力市場 影響薪酬程度的勞動力市場要素： 確定企業(yè)支付薪酬程度的低限 一勞動力市場和勞動力價錢 勞動力市場是經(jīng)過勞動力供求雙方相互選擇而自動配置勞動力資源的市場體系。勞動力市場是配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的要素市場。勞動力市場運轉(zhuǎn)的主要結(jié)果表現(xiàn)為雇傭條件薪酬程度、任務(wù)條件等和雇傭程度雇傭人數(shù)。在勞動力市場上，供應(yīng)方和需求方之間的相互作用是薪酬程度以及雇傭數(shù)量的最重要決議要素。 薪酬程度是勞動力價錢。勞動力價錢是一種不完善的價錢：對購買者來說，無法事先定價；對出賣者而言，必需事先定價。當然，從

3、總體上來說，勞動力價錢依然是由供應(yīng)方和需求方之間的相互作用決議的。. 二勞動力需求和勞動力需求價錢 企業(yè)對勞動力的需求是從消費者對產(chǎn)品或效力的需求中派生出來的，因此勞動力需求是關(guān)于勞動力價錢和質(zhì)量的一個函數(shù)。利潤最大化企業(yè)的勞動力需求程度是由企業(yè)所雇傭的最后一個勞動力的邊沿收益等于為雇傭這個勞動力所支付的薪酬程度勞動力的邊沿本錢這一點上決議的。因此，員工所可以獲得的最高薪酬程度不能高于他的邊沿收益，員工薪酬程度的增長也不能超越其消費率的增長。 勞動力需求對薪酬程度的影響是，勞動力需求添加，市場薪酬程度上升；勞動力需求減少，市場薪酬程度下降。 影響勞動力需求的主要要素可以歸納為三個方面：技術(shù)要素

4、、經(jīng)濟要素和制度要素。這些要素也是影響勞動力需求價錢的要素。. 三勞動力供應(yīng)和勞動力供應(yīng)價錢 勞動力供應(yīng)是指求職者在勞動力市場上表達的在現(xiàn)行工資率程度下，有多少人情愿提供勞動和提供多少勞動的志愿。從本質(zhì)上說，勞動者的志愿還包括可以提供的勞動力的質(zhì)量有多高。從實際上來說，勞動力供應(yīng)價錢必需可以保證滿足勞動者的根本生活需求，以實現(xiàn)勞動力的再消費。因此，員工的薪酬程度不能低于勞動力的再消費費用，不能低于法定最低工資。 勞動力供應(yīng)對薪酬程度的影響是，勞動力供應(yīng)添加，市場薪酬程度下降；勞動力供應(yīng)減少，市場薪酬程度上升。 影響勞動力供應(yīng)的主要要素包括四個方面：勞動力參與率；人們情愿提供的任務(wù)時數(shù)；員工受過

5、的教育訓練及其技藝程度；員工在任務(wù)過程中付出的努力程度。這些要素也是影響勞動力供應(yīng)價錢的要素。. 四勞動力市場運轉(zhuǎn)和勞動力市場平衡價錢 市場工資程度是由勞動力的供求關(guān)系決議的。當市場上的勞動力供應(yīng)和勞動力需求相等時，市場到達平衡形狀，此時的市場工資程度就是市場平衡工資程度。 平衡工資的高低取決于勞動力供應(yīng)能否大于勞動力需求：當勞動力供應(yīng)大于勞動力需求時，平衡工資將會降低；當勞動力需求大于勞動力供應(yīng)時，平衡工資將會提高。 平衡工資的高低間接地也取決于相對于勞動力人口規(guī)模來說能獲得的資本或土地的多少：每個員工運用資本數(shù)量多的國家，其工資往往比每個員工只運用少量資本的國家要高一些；每個員工占用土地數(shù)

6、量多的國家，其工資往往比每個員工只占用少量土地的國家要高一些。. 五對勞動力需求模型和勞動力需求價錢的修正 1.補償性工資差別實際。補償性工資差別是指在知識技藝程度方面沒有本質(zhì)差別的勞動者因所從事任務(wù)的任務(wù)條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬程度差別。補償性工資差別實踐上是對員工接受任務(wù)環(huán)境和條件較差的任務(wù)而給予的一種補償。補償性工資差別實際實踐上否認企業(yè)是同質(zhì)的，成認不同企業(yè)勞動力需求者所提供的就業(yè)條件和就業(yè)環(huán)境是有差別的，一定這種任務(wù)環(huán)境和任務(wù)條件的差別又會對企業(yè)情愿支付或不得不支付薪酬程度產(chǎn)生一定的影響。 2.效率工資實際。效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的那種薪酬程度

7、。效率工資是一種高工資戰(zhàn)略，薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略是效率工資實際的最忠實執(zhí)行者。效率工資實際實踐上否認企業(yè)一定是根據(jù)市場通行工資率程度來確定本企業(yè)的薪酬程度，一定企業(yè)勞動力需求者的薪酬戰(zhàn)略會對企業(yè)薪酬程度產(chǎn)生影響，特別是實行薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)支付較高的工資率能夠會產(chǎn)生一些管理方面的優(yōu)勢。. 六對勞動力供應(yīng)模型和勞動力供應(yīng)價錢的修正 1.勞動力本錢實際人力資本實際或技藝性工資差別實際。該實際以為，勞動者個人的技藝和才干是用時間和金錢換來的，這種經(jīng)過教育、培訓等方式來提高任務(wù)才干的人力資本投資是消費勞動力的本錢，這種投資或本錢應(yīng)該帶來收益，這就是技藝性工資差別。技藝性工資差別是由勞動者的人力資本投資不同從而

8、技藝不同而產(chǎn)生的薪酬程度的差別。勞動力本錢實際闡明，勞動者的勞動力質(zhì)量不同，會帶來薪酬程度的差別。 2.保管工資實際。保管工資是指假設(shè)市場工資率尚未到達處于勞動力隊伍之外的人對其邊沿閑暇小時價值的判別，那么這些人寧愿不任務(wù)也不情愿接受程度達不到本人心里最低要求的薪酬而去任務(wù)，即“保管本人的勞動力。不同勞動者的保管工資程度能夠有差別；而且這種保管工資程度既有能夠高于市場工資程度也有能夠低于市場工資程度。保管工資實際實踐上是對勞動力市場上存在獨一通行的工資率這種結(jié)論所作的一種修正，它試圖解釋員工勞動力供應(yīng)者對提供的各種薪酬差別的反映。. 七對勞動力供求關(guān)系模型和勞動力市場價錢的修正 1.任務(wù)搜索實

9、際。任務(wù)搜索實際所關(guān)注的是勞動力市場上雇傭雙方之間的相互尋覓和相互匹配的過程，這個相互搜索的過程就是買賣達成和買賣價錢構(gòu)成的過程。任務(wù)搜索實際提示：雖然存在信息流動妨礙，但雇傭雙方相互搜索活動必然會導致這種信息越來越明晰，因此，薪酬的市場化是一種不可防止的趨勢，薪酬的市場化將有利于買賣的達成和買賣價錢的構(gòu)成。 2.信號模型實際高等教育信號模型實際和信號工資實際。信號模型實際實踐上是對勞動力市場上的信息不對稱問題所作的一種補充解釋：即在信息不對稱的情況下，勞動力供求雙方都會力圖向?qū)Ψ桨l(fā)送一些信號，以使得對方可以從本人所發(fā)送的信號中得到更多的信息，從而強化對方對本人的認識和把握度。高等教育信號是員

10、工向雇主發(fā)送的高學歷就意味著高才干、高績效和高消費率的信息。信號工資是雇主向員工發(fā)送的以其靈敏的薪酬戰(zhàn)略和更高的薪酬程度吸引員工的信息。.三、影響薪酬程度的要素：產(chǎn)品市場 影響薪酬程度的產(chǎn)品市場要素： 確定企業(yè)支付薪酬程度的高限 一產(chǎn)品市場上的競爭程度。企業(yè)在產(chǎn)品市場上處于壟斷位置，可以保證企業(yè)向員工提供高出市場程度的薪酬；當企業(yè)處于完全競爭或類似完全競爭的環(huán)境中，企業(yè)所支付的薪酬程度往往和市場程度甚為接近。 二企業(yè)產(chǎn)品的市場需求程度。企業(yè)產(chǎn)品的市場需求程度提高，必然會導致對勞動力需求量的添加，從而必將帶來企業(yè)支付才干加強和員工薪酬程度的提高。. 四、影響薪酬程度的要素：企業(yè)特征 影響薪酬程度

11、的企業(yè)特征要素：內(nèi)部要素 產(chǎn)品市場和勞動力市場的情況為企業(yè)薪酬程度確實定提供了一個根本的可行空間，組織的特征要素直接會影響到企業(yè)的支付才干，進而決議其實踐薪酬程度的高低。 一行業(yè)要素。行業(yè)經(jīng)濟技術(shù)特點；行業(yè)工會化程度。 二企業(yè)規(guī)模要素。大企業(yè)的工資優(yōu)勢：大企業(yè)所支付的薪酬程度往往要比中小企業(yè)支付的薪酬程度高。 三企業(yè)運營戰(zhàn)略。本錢領(lǐng)袖戰(zhàn)略低本錢戰(zhàn)略；薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略高工資戰(zhàn)略。 四企業(yè)文化、價值觀要素。企業(yè)的薪酬支付志愿。.五、薪酬程度及其外部競爭力決策的類型薪酬程度戰(zhàn)略的選擇 一薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略薪酬領(lǐng)袖政策 1.根本薪酬程度定位：將薪酬程度定在高于市場平均薪酬程度之上。 2.適用企業(yè)：規(guī)模大，投資報

12、答率高，薪酬本錢比重低，產(chǎn)品競爭對手少。 3.優(yōu)點：吸引和留住人才。 4.缺陷：本錢大。. 二薪酬滯后戰(zhàn)略薪酬尾隨政策 1.根本薪酬程度定位：將薪酬程度定在低于市場平均薪酬程度之下。 2.適用企業(yè)：規(guī)模小，利潤率低，本錢接受才干弱，大多數(shù)是競爭性的中小型企業(yè)。 3.優(yōu)點：便于控制勞動本錢。 4.缺陷：難以吸引和留住人才。. 三薪酬同步戰(zhàn)略市場跟隨薪酬政策 1.根本薪酬程度定位：根據(jù)市場平均薪酬程度來確定本企業(yè)的薪酬程度。 2.適用企業(yè)：這是一種最為通用的薪酬政策，大多數(shù)企業(yè)都執(zhí)行這種薪酬政策。 3.優(yōu)點：既可以確保本人的薪酬本錢與產(chǎn)品競爭對手的本錢堅持根本一致，又可以具有一定的吸引和保管員工的

13、才干。風險最小。 4.缺陷：沒有獨特的優(yōu)勢。. 四權(quán)變薪酬戰(zhàn)略混合薪酬政策 1.根本薪酬程度定位：企業(yè)根據(jù)職位的類型或者員工的類型分別確定不同的薪酬程度。對中心職位或關(guān)鍵人員的薪酬程度定在高于市場平均薪酬程度之上，其他職位或人員定在與市場平均薪酬程度相等或稍低一些的程度上。 2.適用企業(yè)：可以是各種競爭性企業(yè)。 3.優(yōu)點：具有靈敏性和針對性。既有利于堅持企業(yè)在勞動力市場上的競爭力，又有利于合理控制企業(yè)薪酬本錢開支。 4.缺陷較少。.六、競爭性薪酬確定的主要過程 市場界定：界定相關(guān)勞動力市場競爭對手作為薪酬調(diào)查的企業(yè)。 市場調(diào)查：了解競爭對手的薪酬程度和薪 酬構(gòu)造。 薪酬政策線：制定表達企業(yè)薪酬

14、戰(zhàn)略的薪 酬程度和薪酬構(gòu)造的政策線。 薪酬構(gòu)造：設(shè)計具有薪酬內(nèi)部一致性和外 部競爭力的薪酬構(gòu)造。市場界定市場調(diào)查薪酬政策線薪酬構(gòu)造.第二節(jié) 根本薪酬程度確定市場界定和市場調(diào)查 一、企業(yè)根本薪酬程度確定和市場薪酬調(diào)查概述一企業(yè)根本薪酬程度確實定 企業(yè)根本薪酬程度確定就是根本薪酬程度定位。在確定根本薪酬程度時，企業(yè)需求處理的根本問題是：相對市場平均薪酬程度，企業(yè)采取何種戰(zhàn)略？領(lǐng)先戰(zhàn)略、同步戰(zhàn)略還是滯后戰(zhàn)略？假設(shè)采取領(lǐng)先滯后戰(zhàn)略？領(lǐng)先滯后的比例是多少？ 要確定企業(yè)根本薪酬程度，需求了解市場薪酬程度。現(xiàn)實上，對于多數(shù)企業(yè)來說，特定職位的根本薪酬程度都是在直接或間接進展薪酬調(diào)查的根底上確定的。. 二市場

15、薪酬調(diào)查的概念 市場薪酬調(diào)查是指企業(yè)經(jīng)過搜集勞動力市場上各種相關(guān)企業(yè)主要是競爭對手向員工支付的薪酬程度和薪酬構(gòu)造等方面的信息來判別其他企業(yè)所支付的薪酬情況的系統(tǒng)過程的方法。 三市場薪酬調(diào)查的種類 市場薪酬調(diào)查可以劃分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型。 正式薪酬調(diào)查又可以劃分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。. 四市場薪酬調(diào)查的目的 企業(yè)可以根據(jù)市場薪酬調(diào)查的結(jié)果來確定本人當前的薪酬程度相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)本人的戰(zhàn)略定位來調(diào)整本人的根本薪酬程度甚至薪酬構(gòu)造。 1.調(diào)整根本薪酬程度。 2.調(diào)整薪酬構(gòu)造。 3.估計競爭對手的勞動力本錢。 4.了解其他企

16、業(yè)薪酬管理實踐的最新開展和變化趨勢。.二、相關(guān)勞動力市場界定市場薪酬調(diào)查范圍確實定 一相關(guān)勞動力市場的含義 相關(guān)勞動力市場是指具有競爭關(guān)系的企業(yè)，即競爭對手。這些企業(yè)是市場薪酬調(diào)查的對象和范圍。 二相關(guān)勞動力市場的界定 確定相關(guān)勞動力市場的的要素通常有以下三個：職業(yè)資歷要求、地理位置移民志愿或通勤間隔和同一產(chǎn)品或勞務(wù)市場上競爭的其他組織。因此，界定相關(guān)勞動力市場主要包括下面幾類企業(yè)： 1.與本企業(yè)競爭從事一樣職業(yè)或具有同樣技術(shù)員工的企業(yè)； 2.與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競爭員工的企業(yè)； 3.同勞動力市場相聯(lián)絡(luò)的與本企業(yè)競爭同類產(chǎn)品或勞務(wù)的企業(yè)。.三、市場薪酬調(diào)查的步驟：市場薪酬調(diào)查的預(yù)備 市場薪

17、酬調(diào)查主要包括三個步驟：預(yù)備、實施和結(jié)果分析。先看市場薪酬調(diào)查的預(yù)備。 一市場薪酬調(diào)查的必要性 檢查現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)能否可以利用或能否滿足本人的需求，否那么，可以進展市場薪酬調(diào)查。 二市場薪酬調(diào)查的方式 市場薪酬調(diào)查有自行調(diào)查和委托調(diào)查兩種方式。很多企業(yè)采用委托第三方調(diào)查的方式。 三市場薪酬調(diào)查職位的選擇 市場薪酬調(diào)查普通是選擇基準職位進展調(diào)查，然后再將調(diào)查數(shù)據(jù)運用到其他的非基準職位。.四、市場薪酬調(diào)查的步驟：市場薪酬調(diào)查的實施 一市場薪酬調(diào)查的內(nèi)容 市場薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容是根本薪酬，市場薪酬調(diào)查要搜集的薪酬信息包括根本薪酬程度和薪酬構(gòu)造。 市場薪酬調(diào)查還包括其他各種方式的薪酬：如年度獎金和其他年

18、度現(xiàn)金支付；股票期權(quán)方案和其他長期鼓勵方案；各種補充福利方案；薪酬政策等方面的信息。 二市場薪酬調(diào)查的方法 市場薪酬調(diào)查有兩種根本方法，訪談法和問卷法。.五、市場薪酬調(diào)查的步驟：市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處置 一市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)核對 首先要對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進展挑選和確認，還要根據(jù)實踐職位和基準職位之間的匹配程度來調(diào)整薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。 . 二市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析 1.頻度分析：是將所得到的與每一職位相對應(yīng)的一切薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高陳列，然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的公司的數(shù)目。 2.趨中趨勢分析 1簡單平均數(shù)：將與特定職位對應(yīng)的一切數(shù)據(jù)簡單相加，再除以參與調(diào)查企業(yè)的數(shù)目，從而求出平均值。 2加權(quán)平均數(shù)：按照每一

19、企業(yè)中同種職位上任務(wù)的員工人數(shù)，對不同企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)賦予不同的權(quán)數(shù)，然后求出平均薪酬數(shù)值。 3中值：是指將搜集到的薪酬數(shù)據(jù)進展降冪或升冪陳列，然后恰好位于中間職位上的那個薪酬程度數(shù)值。. 3.離散分析離中趨勢分析 1規(guī)范差分析，可以檢驗各種分布值與平均值之間的差距大小。 2百分位，代表的是有百分之多少的公司是位于該百分位上的薪酬程度的。 3四分位，將某種職位的一切薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高陳列，劃分為四組，每組占調(diào)查企業(yè)總數(shù)的四分之一。 4.回歸分析，可以用來測試兩個或者多個變量之間的相關(guān)關(guān)系，然后利用可以得到的其中一個變量的值來預(yù)測另外一個變量的值。變量之間的相互關(guān)系越接近于1.0，那么變量之間的

20、相互性就越強。. 三市場薪酬調(diào)查結(jié)果分析報告 最后，對市場薪酬調(diào)查分析結(jié)果進展整理，編寫成市場薪酬調(diào)查分析報告。市場薪酬調(diào)查分析報告包括文字分析和圖表等。.六、市場定價法一種具有較強的外部競爭力的薪酬程度確定方法 一市場定價法的含義 市場定價法是指根據(jù)本企業(yè)在勞動力市場上的競爭對手的薪酬程度來確定本企業(yè)內(nèi)部的薪酬程度和薪酬構(gòu)造的方法。 二市場定價法的操作步驟 1.先為基準職位定價：按照競爭對手一樣職位的平均薪酬程度來確定本企業(yè)基準職位的薪酬程度。 2.再為非基準職位定價：按照本企業(yè)基準職位的薪酬程度確定其他非基準職位的薪酬程度。 三市場定價法的評價：優(yōu)點和缺陷 1.特點：讓競爭對手來決議公司內(nèi)

21、部薪酬構(gòu)造。 2.優(yōu)點：企業(yè)薪酬程度具有較強的外部競爭力。 3.缺陷：企業(yè)薪酬構(gòu)造有能夠喪失內(nèi)部一致性。.第三節(jié) 薪酬構(gòu)造設(shè)計薪酬政策線和薪酬構(gòu)造 一、薪酬構(gòu)造設(shè)計的根本原那么：薪酬內(nèi)部一致性和外部競爭力的一致平衡內(nèi)部和外部壓力 構(gòu)建薪酬構(gòu)造，反映了外部競爭壓力和內(nèi)部公平壓力之間的平衡。 薪酬構(gòu)造決策是在內(nèi)部一致性和外部競爭力這兩種薪酬有效性規(guī)范之間進展平衡的一種結(jié)果。有些時候或者在有的場所，薪酬構(gòu)造中思索內(nèi)部一致性要素多一些；而在另外一些時候或者另外一些場所，薪酬構(gòu)造中思索外部競爭力要素又多一些。 雖然薪酬構(gòu)造本身實踐上就是在薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭力之間進展平衡的一種結(jié)果，但是，即是在同

22、一企業(yè)內(nèi)部，職位等級不同，對該職位所得到的薪酬內(nèi)部一致性和外部競爭力的思索也會出現(xiàn)不同偏重。普通來說，職位等級越高，對外部競爭力的強調(diào)能夠會越多；職位等級越低，對內(nèi)部一致性的強調(diào)能夠會越多。.二、薪酬構(gòu)造設(shè)計的政策指點線：薪酬構(gòu)造政策線 一薪酬構(gòu)造線的含義 薪酬構(gòu)造是指組織中各職位的相對價值及其對應(yīng)的根本薪酬之間的關(guān)系。 薪酬構(gòu)造線是指表示企業(yè)內(nèi)各個職位的相對價值和與其對應(yīng)的根本薪酬之間的關(guān)系的曲線。 薪酬構(gòu)造線是兩維的，即繪制在以職位評價所獲得的表示其相對價值的分數(shù)為橫坐標，以所付根本薪酬值為縱坐標的薪酬構(gòu)造圖上。 薪酬構(gòu)造線通常呈現(xiàn)為一條向右上方傾斜的由假設(shè)干直線段構(gòu)成的曲線方式。. 二薪

23、酬構(gòu)造線的制定根據(jù)職位評價獲得的職位相對價值制定薪酬構(gòu)造線 首先選用一種職位 評價法，對本企業(yè)的所 有職位進展評價，獲得 反映它們相對價值的分 數(shù)；然后在以評價分數(shù) 為橫軸，以現(xiàn)有根本薪 酬為縱軸的薪酬構(gòu)造圖 中，找出各職位的對應(yīng) 點；最后用目測法或線 性回歸技術(shù)等方法，繪 出反映這些點的分布規(guī) 律的薪酬構(gòu)造線。這條 薪酬構(gòu)造線表達薪酬的 內(nèi)部一致性。企業(yè)現(xiàn)有根本薪酬職位評價分數(shù). 三薪酬構(gòu)造線的調(diào)整根據(jù)市場薪酬調(diào)查獲得的市場工資率調(diào)整薪酬構(gòu)造線 根據(jù)市場薪酬調(diào)查獲 得的市場薪酬數(shù)據(jù)繪出各 職位的薪酬構(gòu)造線，這就 是市場薪酬線，它是市場 上最高工資線和最低工資 線的平均工資線，代表市 場平均薪

24、酬程度50%， 表達薪酬的外部競爭力。 把市場薪酬線和原來 的薪酬構(gòu)造線結(jié)合起來， 就構(gòu)成了一條經(jīng)過調(diào)整后 的薪酬構(gòu)造線，這條薪酬 構(gòu)造線表達了薪酬內(nèi)部一 致性和外部競爭力的一致。根本薪酬職位評價分數(shù). 四薪酬構(gòu)造線的直接確定直接把職位評價點數(shù)和市場薪酬程度相結(jié)合，擬合出薪酬構(gòu)造政策線 我們曾經(jīng)掌握了與職位 有關(guān)的兩列數(shù)據(jù)：一列是通 過內(nèi)部職位評價得到的反映 職位相對價值的點數(shù)值；另 一列是經(jīng)過外部市場薪酬調(diào) 查得到的相應(yīng)職位的市場薪 酬程度數(shù)值。我們可以運用 最小二乘法來對這兩列數(shù)據(jù) 進展擬合，以得到一條可以 表達不同職位等級的薪酬趨 勢的直線，這就是薪酬構(gòu)造 政策線。這條薪酬構(gòu)造政策 線直

25、接表達了薪酬內(nèi)部一致 性和外部競爭力的一致。市場根本薪酬程度內(nèi)部職位評價分數(shù).三、薪酬構(gòu)造設(shè)計的主要內(nèi)容：薪酬等級劃分薪酬等級數(shù)目和薪酬等級中值 一個薪酬構(gòu)造包括以下幾項內(nèi)容：一是薪酬的等級等級中間值數(shù)量；二是薪酬等級級差；三是同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬等級浮動幅度薪酬變動范圍：等級最高值和最低值；四是相鄰兩個薪酬等級之間的薪酬等級重疊程度交叉與重疊關(guān)系。先看薪酬等級劃分及其數(shù)目。 一薪酬等級劃分的緣由及含義 薪酬構(gòu)造政策線為相對價值不同的職位確定了一個對應(yīng)的薪酬額，按薪酬構(gòu)造政策線對職位付酬在實際上是合理的，但在實踐操作中由于每個職位都各有一個薪酬額，因此會給薪酬的發(fā)放和管理帶來宏大的困難和混亂

26、，因此，有必要劃分薪酬等級。 薪酬等級劃分是指根據(jù)薪酬構(gòu)造政策線，將眾多類型的職位薪酬歸并組合成假設(shè)干等級，構(gòu)成一個薪酬等級職級系列。. 二薪酬等級數(shù)目 薪酬等級的數(shù)量是經(jīng)過職位評價和技藝評價產(chǎn)生的。 1.影響薪酬等級數(shù)目的要素：薪酬構(gòu)造政策線的斜率；職位總數(shù)的多少；薪酬管理政策和提升政策。 2.確定薪酬等級數(shù)目的原那么：薪酬等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的職位都處于同一職級而無區(qū)別，也不能多到相對價值稍有不同便處于不同職級而作區(qū)分的程度。 薪酬等級數(shù)目少的有幾個，多的有十幾個，甚至有幾十個，平均1015個。. 三薪酬等級劃分的方法和步驟 薪酬等級劃分實踐上就是職位等級和技藝等級的劃分。由

27、于職位評價的方法不同，職位薪酬等級的劃分也有區(qū)別。以計點法為例，劃分薪酬等級的步驟是： 第一步，通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進展排序。 第二步，根據(jù)職位評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點值變動范圍。 第三步，運用薪酬構(gòu)造政策線，得出各職位等級所對應(yīng)的薪酬等級中值。. 四薪酬等級中值 1.薪酬等級中值薪酬等級中間值確實定 薪酬等級中間值是根據(jù)內(nèi)部職位評價數(shù)據(jù)和外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)經(jīng)過回歸分析的方法確定下來的，它通常代表某一薪酬等級中的職位在勞動力市場上的平均薪酬程度。 .2.薪酬等級中值的調(diào)整：企業(yè)薪酬比較比率 每一職位等級的薪酬中值確定以后，還需求運用企業(yè)薪酬比較比率，對有問

28、題的職位等級薪酬中值進展調(diào)整。企業(yè)薪酬比較比率是指企業(yè)根本薪酬程度與市場平均薪酬程度之間的比率。大多數(shù)組織力圖將企業(yè)的根本薪酬程度與市場平均薪酬程度之間的薪酬比較比率控制在 100%左右， 以便使本企業(yè)的根本薪酬程度與市場平均薪酬程度堅持根本一致。普通來講，企業(yè)薪酬比較比率減去 100%之后控制在10%以內(nèi)都是可以接受的，這闡明在該職位等級的薪酬內(nèi)部一致性和外部競爭力之間是比較協(xié)調(diào)的。對于超越10%的職位，企業(yè)可以思索適當予以調(diào)整，對能夠存在問題的特定職位等級的薪酬中值重新進展定位。. 薪酬等級劃分中值與級差薪酬等級職位評價分數(shù)薪酬等級中值薪酬等級級差.四、薪酬構(gòu)造設(shè)計主要內(nèi)容：薪酬等級級差確

29、定薪酬等級中值級差 一薪酬等級級差的概念 薪酬等級級差是指不同薪酬等級的中值之間的等級的差別。在最高薪酬等級的中值和最低薪酬等級的中值一定的情況下，各薪酬等級中值之間的級差越大，那么薪酬構(gòu)造中的薪酬等級數(shù)量就越少。反過來，各薪酬等級中值之間的級差越小，那么薪酬構(gòu)造中的薪酬等級數(shù)量就越多。. 二薪酬等級級差確實定方法 1.薪酬等級絕對級差：是指兩個相鄰的薪酬等級的中值之間的絕對的差別額。薪酬等級絕對級差額分為恒定絕對級差和變動絕對級差添加兩種情況。 2.薪酬等級差別比率：是指薪酬等級絕對級差與相鄰下一薪酬等級中值之間的比率。用公式表示就是： 薪酬等級絕對級差額 相鄰下一薪酬等級的中值 薪酬等級差

30、別比率分為恒定差別比率和變動差別比率上升兩種情況。薪酬等級差別比率.五、薪酬構(gòu)造設(shè)計的主要內(nèi)容：薪酬等級浮動幅度確定薪酬變動范圍：薪酬等級最高值和最低值 一薪酬等級浮動幅度的概念 薪酬等級浮動幅度也叫薪酬變動范圍或薪酬區(qū)間，是指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度。它表示在同一薪酬等級內(nèi)部最低薪酬程度和最高薪酬程度之間的絕對差距。 在同一薪酬等級內(nèi)部最低薪酬程度是薪酬等級最低值。 在同一薪酬等級內(nèi)部最高薪酬程度是薪酬等級最高值。. 二薪酬等級浮動幅度確實定：薪酬變動比率 薪酬變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬最高值和薪酬最低值之差與薪酬最低值之間的比率。用公式表示就是： 薪酬等級最高值 薪

31、酬等級最低值 薪酬等級最低值 薪酬變動比率還可以區(qū)分為以下兩種方式： 薪酬等級最高值 薪酬等級中間值 薪酬等級中間值 薪酬等級中間值 薪酬等級最低值 薪酬等級中間值薪酬變動比率上半部分薪酬變動比率下半部分薪酬變動比率. 我們還可以得到以下三個公式： 薪酬等級最高值=薪酬等級最低值 1+薪酬變動比率 =薪酬等級最低值 +薪酬等級最低值 薪酬變動比率 薪酬等級最高值 1+薪酬變動比率 薪酬等級中間值 薪酬變動比率 2 薪酬等級最高值 + 薪酬等級最低值 2100%薪酬等級最低值薪酬等級中間值. 企業(yè)在進展薪酬構(gòu)造決策時，要根據(jù)不同的情況來分別確定不同薪酬等級的薪酬變動比率，不同薪酬等級的薪酬變動比

32、率普通在 10%150%之間浮動不限范圍較為適宜。在通常情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技藝程度等綜合要素，所需的技藝程度較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，所需的技藝程度較高的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些。確定薪酬變動比率一定要慎重，由于在薪酬等級中值確定的情況下，薪酬變動比率的改動會在很大程度上改動某一薪酬等級的最高值和最低值。.薪酬等級浮動幅度確實定薪酬最高值薪酬中間值薪酬最低值薪酬等級浮動幅度職位評價分數(shù)根本薪酬程度. 三薪酬等級浮動幅度內(nèi)部的薪酬級別劃分 在薪酬等級浮動幅度內(nèi)部，還可以再劃分幾個薪酬級別，這些薪酬級別之間可以是相互銜接的，在有些情況下也可以是

33、相互重疊的。與不同薪酬級別對應(yīng)的是不同的薪酬程度。 薪酬級別 薪酬等級最高值薪酬等級最低值薪酬等級中間值.四員工薪酬程度在薪酬等級浮動幅度中的相對位置分析：員工薪酬比較比率和薪酬區(qū)間浸透度 1.員工薪酬比較比率 員工薪酬比較比率是指員工實踐獲得的根本薪酬與相應(yīng)的薪酬等級中值之間的比率。用公式表示就是： 員工實踐根本薪酬 相應(yīng)薪酬等級中值 員工薪酬比較比率通?？刂圃?00%左右。員工薪酬比較比率主要取決于員工的資歷、任務(wù)閱歷和任務(wù)績效。普通來說，任職時間長、績效好的員工的薪酬比較比率通常會超越100%會比新進員工的薪酬比較比率通常會低于100%要高。員工薪酬比較比率. 2.薪酬區(qū)間浸透度 薪酬區(qū)

34、間浸透度是指員工的實踐根本薪酬和薪酬等級最低值之差與薪酬等級最高值和薪酬等級最低值之差的比率。用公式表示就是： 員工實踐根本薪酬 相應(yīng)薪酬等級最低值 同一薪酬等級最高值 同一薪酬等級最低值 薪酬區(qū)間浸透度反映特定員工薪酬程度的一種相對水位。薪酬區(qū)間浸透度通常在0100%之間變動。薪酬區(qū)間浸透度是由薪酬區(qū)間整體薪酬變化和員工個人薪酬變化兩個要素共同決議的。 經(jīng)過對員工薪酬比較比率和薪酬區(qū)間浸透度的調(diào)查，可以分析出某一特定員工的長期薪酬變化趨勢。薪酬區(qū)間浸透度.六、薪酬構(gòu)造設(shè)計主要內(nèi)容：薪酬等級重疊程度分析薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系 一薪酬等級之間關(guān)系的類型 有浮動幅度的薪酬等級有薪酬區(qū)間之間關(guān)

35、系，根據(jù)相鄰的薪酬等級中，上一個薪酬等級的薪酬區(qū)間下限是高于、等于還是低于下一個薪酬等級的薪酬區(qū)間上限，可以將薪酬等級之間關(guān)系劃分為分別式、銜接式和交叉式三種類型。 分別式 銜接式 交叉式. 二薪酬等級之間交叉與重疊的含義和緣由 薪酬等級之間的交叉與重疊，是指在相鄰的薪酬等級中，上一個薪酬等級的薪酬區(qū)間下限低于下一個薪酬等級的薪酬區(qū)間上限的薪酬構(gòu)造設(shè)計。同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊使各相鄰薪酬等級的最高值與最低值之間構(gòu)成一個交叉與重疊的區(qū)域。 大多數(shù)企業(yè)都傾向于將薪酬構(gòu)造設(shè)計成交叉重疊型，尤其是對于中層以下的職位。這是由于在目前企業(yè)薪酬等級數(shù)量減少，提升時機減少的情況下，相鄰薪酬等級之

36、間的交叉與重疊，一方面可以防止因提升時機缺乏而導致的未被提升者的薪酬增長局限；另一方面又由于為績效優(yōu)秀的被提升者提供了更大的薪酬增長空間而可以對被提升者進展鼓勵。. 三薪酬等級重疊程度的衡量與決議 相鄰低薪酬等級最高值 相鄰高薪酬等級最低值 相鄰低薪酬等級最高值 同一低薪酬等級最低值 薪酬等級重疊程度薪酬區(qū) 間疊幅取決于兩個要素：一是 薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動比率， 二是薪酬等級中值之間的級差。 薪酬變動比率越大，薪酬等級重 疊程度越高；薪酬變動比率越小， 薪酬等級重疊程度越低。薪酬等 級中值級差越小，薪酬等級重疊 程度越高；薪酬等級中值級差越 大，薪酬等級重疊程度越低。重疊度大于0，小于100%薪酬等級重疊度.七、薪酬構(gòu)造設(shè)計的開展趨勢：寬帶型薪酬構(gòu)造一種具有較強