紹興市人民醫(yī)院績(jī)效工資制度實(shí)踐體會(huì)報(bào)告(34頁(yè))ppt課件

1、績(jī)效工資制度的實(shí)際與領(lǐng)會(huì)張國(guó)榮.一流的工資，吸引一流的人才，一流的人才，發(fā)明一流的效益， 一流的效益，支撐一流的工資。沒(méi)有任何東西更能比工資牽動(dòng)職工的心 .一、現(xiàn)行工資制度的弊端 福利要素思索過(guò)多，鼓勵(lì)太少是一種鼓勵(lì)懶惰的工資制度，干多干少、干好干壞與工資無(wú)關(guān)。.脫離了初級(jí)階段的國(guó)情與人的需求a.絕大部分人需求靠物質(zhì)生活來(lái)滿足;b.精神鼓勵(lì)固然重要，但物質(zhì)刺激更必要;c.絕大多數(shù)人需求用機(jī)制去約束他們的行為。.勞動(dòng)價(jià)值與價(jià)錢不等同：消費(fèi)要素在分配中的位置難以凸顯。薪酬觀上的誤區(qū)： 1工資是國(guó)家給的2我的固有價(jià)值高，應(yīng)享用高薪3只看結(jié)果，不看過(guò)程4不顧實(shí)情，盲目攀比5平均分配省事、省力、穩(wěn)妥.二

2、、工資制度的設(shè)計(jì)原那么 (一)導(dǎo)入醫(yī)院的開展戰(zhàn)略醫(yī)院的功能定位2.人才戰(zhàn)略:育才戰(zhàn)略 價(jià)值評(píng)價(jià)鼓勵(lì)機(jī)制.3.業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略4.本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略5.醫(yī)院的社會(huì)職能等。(二)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)才干，對(duì)內(nèi)有公平性。(三)嚴(yán)厲定編設(shè)崗, 降低人力本錢，努力實(shí)行價(jià)值與價(jià)錢的一致。.(四)度的合理把握(五)實(shí)施績(jī)效考核 最大限制地表達(dá)按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬,從客觀區(qū)別簡(jiǎn)單與復(fù)雜、自動(dòng)與被動(dòng)、優(yōu)質(zhì)與劣質(zhì)勞動(dòng)中拉開分配差距。 .三、薪酬的設(shè)計(jì)程序 一高層管理者的義務(wù)把握現(xiàn)狀稱心度調(diào)查：a.需求層次b.期望值程度c.對(duì)現(xiàn)行報(bào)酬制度的評(píng)價(jià)d.報(bào)酬觀念.2.了解趨勢(shì)a.思索實(shí)情，杜絕盲目攀比b.經(jīng)過(guò)嚴(yán)厲定編設(shè)崗，努力降低人力本錢c

3、.鼓勵(lì)好好干，獎(jiǎng)勵(lì)好好干.總額與比例確實(shí)定 18%25%業(yè)務(wù)收入比例:1.2:1:0.7(臨床:醫(yī)技:行政、后勤)1.8:1:0.7臨床醫(yī)生：醫(yī)技、護(hù)士：行政、后勤差距:15固定與浮動(dòng)：3：7.3.定編設(shè)崗及崗位重要性分析a.四條原那么 b.知識(shí)、技藝、風(fēng)險(xiǎn)、任務(wù)條件等，以評(píng)價(jià)崗位價(jià)值和對(duì)醫(yī)院的奉獻(xiàn)程度。.4.實(shí)施KPI關(guān)鍵績(jī)效目的考核繼續(xù)性挑戰(zhàn)性可以量化.5.鼓勵(lì)導(dǎo)向：質(zhì)量否決經(jīng)濟(jì)效益，鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新和處理疑問(wèn)問(wèn)題，優(yōu)化業(yè)務(wù)構(gòu)造，倡導(dǎo)有序竟?fàn)幍取?.培訓(xùn) 培訓(xùn) 再培訓(xùn)7.動(dòng)態(tài)管理：調(diào)研、監(jiān)控、閱歷交流、管理力度的趨同、適用性。 .二、中層管理者的義務(wù) 1觀念的趨同2確保信息的雙向轉(zhuǎn)遞3制定并實(shí)

4、施科內(nèi)KPI細(xì)那么:a.任務(wù)態(tài)度b.自動(dòng)性(標(biāo)尺定位法)c.配對(duì)比較法d.強(qiáng)迫選擇法e.關(guān)鍵事件法f.現(xiàn)場(chǎng)考核法g.目的管理法4注重質(zhì)量與超越 .四、方法 一核算的變化1從技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制績(jī)效考核分配2從直接利潤(rùn)提成分配以任務(wù)考量質(zhì)量否決為主，利潤(rùn)考核為輔本錢率考核3從工資獎(jiǎng)金根本工資效益工資4從院科兩級(jí)分配一級(jí)分配、二級(jí)核算 .二核算的流程1充實(shí)核算力量工資考核附件2細(xì)化核算中心: 從50150個(gè)3建立管理、技術(shù)雙軌制的工資構(gòu)造.4本錢核算工資考核附件盈虧平衡點(diǎn)費(fèi)用的分擔(dān)與歸集人均創(chuàng)利本錢率劣質(zhì)的損益技術(shù)創(chuàng)新的本錢效益分析耗費(fèi)定額考核.5關(guān)鍵性目的藥品比例月反響、季兌現(xiàn)床日費(fèi)用控制值月反響、季

5、兌現(xiàn)出院病人床位運(yùn)用率平均住院日月反響、季兌現(xiàn)人均分配后利潤(rùn)本錢率質(zhì)量否決目的工資考核附件.五、效果 觀念的轉(zhuǎn)變，認(rèn)知度的提高徹底突破平均主義大鍋飯學(xué)歷只作為準(zhǔn)入資歷，職稱進(jìn)檔案新的鼓勵(lì)機(jī)制初具雛形 業(yè)績(jī)顯著提升.六、領(lǐng)會(huì) 改革就是破舊立新，舊的東西即使舍不得，也要忍痛割愛(ài)，我們不能永遠(yuǎn)吃爛蘋果。 改革猶如逆水行舟，不進(jìn)那么退。.1.分配制度改革涉及到每一位職工的切身利益，勢(shì)必會(huì)損害一部分人的既得利益，其阻力和壓力是可想而知的，上級(jí)的支持是醫(yī)院各項(xiàng)改革勝利的保證。.2.分配制度改革的力度左右著其他改革的力度，院長(zhǎng)的決心和班子成員的齊心是改革勝利的關(guān)鍵，對(duì)職工自覺(jué)參與改革起著重要的導(dǎo)向作用和鼓勵(lì)

6、作用。由于每一次改革永遠(yuǎn)不能夠使百分之百的人都感到稱心，但不能因少數(shù)人的不了解甚至反對(duì)，而動(dòng)搖改革的決心。.3.分配問(wèn)題在管理中是最敏感、最難以獲得職工認(rèn)同的問(wèn)題;分配管理中暴顯露來(lái)的問(wèn)題不一定是分配本身的問(wèn)題，而是折射出了內(nèi)部管理的各個(gè)方面;管理者必需對(duì)此有清醒的認(rèn)識(shí)。.4.報(bào)酬是職位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效、奉獻(xiàn)的報(bào)答所決議的，沒(méi)有績(jī)效考核作為支撐的分配制度是非常危險(xiǎn)的，由于缺乏有效管理的人不是人力資源，而是本錢最高、最能夠給單位帶來(lái)危險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)要素。所以分配方案千萬(wàn)不能簡(jiǎn)單化、一刀切，只需量化考核，才干胸中有數(shù)。 .5.分配制度中必需以浮開工資為主，否那么難以推進(jìn)績(jī)效的提高。每人發(fā)100元=不發(fā)6.

7、分配是最有效傳送企業(yè)文化和管理的中心思念的渠道，有效的分配制度在一定程度上可激發(fā)優(yōu)秀骨干的凝聚力，并成為吸引、維系和鼓勵(lì)職工的重要手段之一。.7.貴在實(shí)際，“行動(dòng)一步，勝過(guò)制定一打綱領(lǐng)。只需在實(shí)際中才干不斷加以完善，不試怎樣知道？8.改革必需從“頭開場(chǎng)，必需建立起一整套有責(zé)任、有鼓勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。.9.改革不是要在業(yè)績(jī)上獲得點(diǎn)滴的改善或逐漸的提高，不是使事情變好5%或10%，而是要在運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)大幅度飛躍，獲得突破。改革的標(biāo)志總是任務(wù)績(jī)效的顯著突破。.10.判別分配制度的優(yōu)劣不是看人工本錢比例，也不是看職工高興不高興，而是分配管理對(duì)組織目的達(dá)成的奉獻(xiàn)程度，它是促進(jìn)組織效率和效益提升，提高職工稱心度和忠實(shí)度的重要工具。.11.改革的出發(fā)點(diǎn)是病人第一，這是改革的又一關(guān)鍵要素。12.信心：我們的工資全都是病人付給的：我們必需做到令病人稱心。本院內(nèi)的每一種任務(wù)都是重要的：我確真實(shí)起作用。單是出勤不能算是任務(wù)成果：