任職資格與員工能力管理第二版ppt課件

1、任職資歷與員工才干管理20210614 by Belinda.第一部分 概述第一節(jié) 梯隊(duì)建立的制度化一、市場(chǎng)部集體辭職-開展轉(zhuǎn)型期的新老接替二、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)-組織轉(zhuǎn)型期的新老接替第二節(jié) 員工隊(duì)伍的職業(yè)化第三節(jié) 任職資歷管理的本質(zhì)就是才干管理第一章 華為的任職資歷管理實(shí)際.第一節(jié) 任職資歷的開展歷程一、“以人為本-才干管理的興起二、才干多棱鏡第二章 任職資歷概述知識(shí)技藝價(jià)值觀自我籠統(tǒng)個(gè)性/人格內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)動(dòng)機(jī).三、才干評(píng)價(jià)方法的演進(jìn)-任職資歷的來(lái)源四、NVQ的根本概略第二節(jié) 職位任職資歷與任職資歷體系的關(guān)系一、職業(yè)資歷二、職位資歷第三節(jié) 績(jī)效管理體系與任職資歷體系的關(guān)系.第四節(jié) 任職資歷體系構(gòu)成及構(gòu)

2、建過(guò)程任職資歷管理體系職業(yè)開展通道任職資歷等級(jí)規(guī)范任職資歷等級(jí)認(rèn)證任職資歷體系的導(dǎo)入任職資歷體系的導(dǎo)入1.職位族梳理/職業(yè)開展通道設(shè)計(jì)2.任職資歷等級(jí)規(guī)范設(shè)計(jì)3.任職資歷等級(jí)認(rèn)證流程/管理制度設(shè)計(jì)4.任職資歷等級(jí)認(rèn)證5.任職資歷運(yùn)用體系設(shè)計(jì)任職資歷體系建立流程框架.第三章 職業(yè)開展通道設(shè)計(jì) 第一節(jié) 職業(yè)開展途徑一、職業(yè)開展刻不容緩薪酬員工鼓勵(lì)職業(yè)開展氣氛條件等硬環(huán)境文化等軟環(huán)境員工鼓勵(lì)的三個(gè)維度第二部分 任職資歷體系設(shè)計(jì).二、企業(yè)與員工共同生長(zhǎng)4.尊重需求3.社交需求2.平安需求1.生理需求5.自我實(shí)現(xiàn)需求生長(zhǎng)型需求缺乏型需求馬斯洛需求層次構(gòu)造.三、職業(yè)開展通道(1)傳統(tǒng)職業(yè)開展通道績(jī)效管理專

3、員人力資源總監(jiān)/人力資源總經(jīng)理人力資源部副經(jīng)理/經(jīng)理高級(jí)訓(xùn)練開展主管高級(jí)績(jī)效管理主管人資規(guī)劃主管訓(xùn)練開展主管薪酬福利主管績(jī)效管理主管人事專員培訓(xùn)專員薪酬福利專員某企業(yè)人力資源人員開展通道.(2)橫向職業(yè)開展通道(3)網(wǎng)狀職業(yè)開展通道資深系統(tǒng)工程師系統(tǒng)工程師高級(jí)UI設(shè)計(jì)師資深軟件工程師資深測(cè)試工程師資深效力工程師資深銷售技術(shù)工程師UI設(shè)計(jì)師高級(jí)軟件工程師高級(jí)測(cè)試工程師高級(jí)效力工程師高級(jí)銷售技術(shù)工程師軟件工程師測(cè)試工程師效力工程師銷售技術(shù)工程師助理效力工程師助理測(cè)試工程師助理軟件工程師某企業(yè)技術(shù)人員職業(yè)開展通道.(4)雙重職業(yè)開展通道有閱歷者初做者管理通道指點(diǎn)者管理者監(jiān)視者專業(yè)通道資深專家專家骨干

4、1級(jí)3級(jí)2級(jí)5級(jí)4級(jí) 華為五級(jí)雙通道模型圖.第二節(jié) 職業(yè)開展通道設(shè)計(jì) 一、職位族二、為什么要?jiǎng)澐致毼蛔?、職類職位族職類子類職位職位、職種/子類、職類和職位族的包含關(guān)系.三、運(yùn)用職位族、職類劃分建立職業(yè)開展通道152431432職位5職位族/職類職業(yè)開展通道基于任務(wù)基于才干職位族、職類與職業(yè)開展通道的關(guān)系.第三節(jié) 職業(yè)開展通道等級(jí)劃分一、人才生長(zhǎng)模型經(jīng)過(guò)戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)而作出奉獻(xiàn)經(jīng)過(guò)本人的技術(shù)專長(zhǎng)而作出奉獻(xiàn)經(jīng)過(guò)本人能獨(dú)立任務(wù)而作出奉獻(xiàn)經(jīng)過(guò)按指令做事而奉獻(xiàn)于組織1第一級(jí)初做者學(xué)習(xí)階段2第二級(jí)有閱歷者運(yùn)用階段3第三級(jí)骨干擴(kuò)展階段4第四級(jí)專家指點(diǎn)階段經(jīng)過(guò)他人而作出奉獻(xiàn)5第五級(jí)資深專家指點(diǎn)創(chuàng)新階段學(xué)習(xí)本崗位任務(wù)

5、所需的知識(shí)和技藝具有根本的技術(shù)和勝任力積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)閱歷和知識(shí)具有獨(dú)立完成任務(wù)所需的知識(shí)和技藝開場(chǎng)開展相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)具有某一領(lǐng)域的技術(shù)專長(zhǎng)為他人提供一些專業(yè)支持跟蹤本行業(yè)的開展動(dòng)態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識(shí)對(duì)某領(lǐng)域有深化而廣泛的了解具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指點(diǎn)為他人提供業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的時(shí)機(jī)具有系統(tǒng)全面的知識(shí)和技藝可根據(jù)專業(yè)判別制定戰(zhàn)略推進(jìn)專業(yè)程度的開展專業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可人才生長(zhǎng)五級(jí)模型.二、職業(yè)開展通道等級(jí)劃分和命名組織對(duì)員工才干的需求人才生長(zhǎng)的自然規(guī)律職業(yè)開展通道設(shè)計(jì)業(yè)界普遍的設(shè)計(jì)方法內(nèi)部各通道級(jí)別之間的橫向?qū)Ρ嚷殬I(yè)開展通道設(shè)計(jì)的分析維度.三、職業(yè)開展通道等級(jí)定義一級(jí)初做者四級(jí)資深者

6、三級(jí)骨干二級(jí)有閱歷者五級(jí)專家職業(yè)等普通等根底等預(yù)備等職業(yè)開展通道等級(jí)劃分.第四節(jié) 職位體系與任職資歷體系的對(duì)應(yīng)關(guān)系一、職位設(shè)計(jì)二、職位體系與任職資歷體系的對(duì)應(yīng)關(guān)系1524314325職位族/職類職業(yè)開展通道基于任務(wù)基于才干覆蓋面廣的職位體系與任職資歷體系的對(duì)應(yīng)關(guān)系職位體系.1524314325職位族/職類職業(yè)開展通道基于任務(wù)基于才干覆蓋面窄/適中的職位體系與任職資歷體系的對(duì)應(yīng)關(guān)系職位體系三、任職資歷級(jí)別、級(jí)等的內(nèi)在涵義.四、員工才干開展、職位/角色開展之間的匹配關(guān)系職位/角色類別產(chǎn)品專家資深工程師高級(jí)工程師工程師助理工程師職業(yè)開展通道五級(jí)四級(jí)三級(jí)二級(jí)一級(jí)途徑一：因材適用型.職位/角色類別產(chǎn)品專

7、家資深工程師高級(jí)工程師工程師助理工程師職業(yè)開展通道五級(jí)四級(jí)三級(jí)二級(jí)一級(jí)途徑二：火線提拔型.第四章 任職資歷等級(jí)規(guī)范設(shè)計(jì) 第一節(jié) 任職資歷等級(jí)規(guī)范的構(gòu)成一、員工的才干如何評(píng)價(jià)二、任職資歷等級(jí)規(guī)范的構(gòu)成志愿、需求與動(dòng)機(jī)知識(shí)、閱歷專業(yè)技藝任務(wù)績(jī)效任務(wù)過(guò)程投入過(guò)程產(chǎn)出績(jī)效管理/價(jià)值評(píng)價(jià)薪酬鼓勵(lì)/價(jià)值分配績(jī)效產(chǎn)生過(guò)程績(jī)效產(chǎn)生過(guò)程表示圖.三、任職資歷等級(jí)規(guī)范設(shè)計(jì)的三種方式任務(wù)行為規(guī)范素質(zhì)規(guī)范源于某通道“中心任務(wù)領(lǐng)域?qū)T工綜合技藝的要求源于某通道“中心任務(wù)領(lǐng)域?qū)T工專業(yè)素質(zhì)的要求源于企業(yè)的價(jià)值理念和職業(yè)人的普遍性素質(zhì)要求某通道任務(wù)過(guò)程行為規(guī)范某通道專業(yè)素質(zhì)全員通用職業(yè)素養(yǎng)任職資歷等級(jí)規(guī)范模型個(gè)人素質(zhì)任務(wù)過(guò)程

8、行為任務(wù)績(jī)效員工才干評(píng)價(jià)的三大要素.第二節(jié) 任職資歷行為規(guī)范設(shè)計(jì)一、任職資歷規(guī)范設(shè)計(jì)的原那么二、行為規(guī)范層次構(gòu)造行為規(guī)范規(guī)范項(xiàng)2規(guī)范項(xiàng)1行為要項(xiàng)m行為要項(xiàng)行為要項(xiàng)2行為要項(xiàng)1行為模塊n行為模塊行為模塊2行為模塊1規(guī)范項(xiàng)k用“行為言語(yǔ)描畫第一層第二層第三層n=46m=35k=23行為規(guī)范的層次構(gòu)造.三、行為模塊設(shè)計(jì)四、行為要項(xiàng)設(shè)計(jì)職位闡明書部門職責(zé)業(yè)務(wù)流程文件業(yè)務(wù)人員訪談業(yè)界先進(jìn)閱歷企業(yè)戰(zhàn)略部門規(guī)劃曾經(jīng)開展的任務(wù)待開展的任務(wù)任務(wù)模塊列表關(guān)鍵任務(wù)領(lǐng)域才干短板業(yè)務(wù)繼續(xù)開展行為模塊設(shè)計(jì)思緒活動(dòng)1活動(dòng)2活動(dòng)n邏輯順序.五、行為模塊、行為要項(xiàng)權(quán)重設(shè)定六、行為言語(yǔ)上左右下內(nèi)外活動(dòng)范圍.七、規(guī)范項(xiàng)設(shè)計(jì)行為規(guī)范

9、行為內(nèi)容行為方式行為結(jié)果衡量規(guī)范做什么？怎樣做？輸出結(jié)果？輸出質(zhì)量？行動(dòng)的強(qiáng)度與完好性影響范圍大小幅度行為的一向性頻次行為要項(xiàng)任務(wù)過(guò)程行為規(guī)范項(xiàng)區(qū)分維度.八、素質(zhì)要項(xiàng)規(guī)范設(shè)計(jì)目的與行動(dòng)族協(xié)助與效力族影響力族自我概念族認(rèn)知族管理族團(tuán)隊(duì)協(xié)作人才培育自信靈敏性演繹思想歸納思想成就導(dǎo)向自動(dòng)性人際了解力客戶效力影響力關(guān)系建立素質(zhì)要項(xiàng)的組成.行動(dòng)的強(qiáng)度與完好性影響范圍大小幅度自動(dòng)程度復(fù)雜程度/努力程度行為要項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)規(guī)范分級(jí)定義的維度.第三節(jié) 必備知識(shí)與根本技藝設(shè)計(jì) 一、必備知識(shí)與根本技藝的構(gòu)成必備知識(shí)/根本技藝環(huán)境知識(shí)專業(yè)知識(shí)/根本技藝公司知識(shí)產(chǎn)品知識(shí)技術(shù)知識(shí)工具競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況國(guó)際慣例行業(yè)慣例國(guó)家法規(guī)與政

10、策公司制度與政策公司組織構(gòu)造相關(guān)業(yè)務(wù)流程公司企業(yè)文化必備知識(shí)與根本技藝的構(gòu)成二、必備知識(shí)與根本技藝的設(shè)計(jì)方法三、必備知識(shí)與根本技藝的運(yùn)用.第五章 任職資歷等級(jí)認(rèn)證 第一節(jié) 任職資歷等級(jí)認(rèn)證的目的一、什么是任職資歷等級(jí)認(rèn)證二、任職資歷等級(jí)認(rèn)證的目的第二節(jié) 任職資歷等級(jí)認(rèn)證操作要點(diǎn) 一、任職資歷等級(jí)認(rèn)證流程框架 二、任職資歷等級(jí)認(rèn)證流程主要步驟及操作技巧主管引薦個(gè)人懇求資歷審核“主管引薦為主認(rèn)證結(jié)果審批技藝測(cè)試知識(shí)考試行為認(rèn)證認(rèn)證結(jié)果反響“行為認(rèn)證是中心階段一：確定通道、劃分級(jí)別階段二：確定等級(jí)可選擇任職資歷等級(jí)認(rèn)證流程框架.認(rèn)證領(lǐng)域的專家2-4人直接主管1人被認(rèn)證員工下屬/被指點(diǎn)人員1人認(rèn)證小組

11、成員構(gòu)成行為面談STAR行為面談任務(wù)結(jié)果看任務(wù)結(jié)果如何任務(wù)結(jié)果樣本第三方證詞行為舉證的方法.三、任職資歷等級(jí)認(rèn)證管理一級(jí)四級(jí)三級(jí)二級(jí)五級(jí)職業(yè)等普通等根底等預(yù)備等企業(yè)人才構(gòu)造“鉆石模型小步快跑.第三部分 任職資歷體系運(yùn)用第六章 員工才干開展生態(tài)系統(tǒng) 第一節(jié) 員工才干開展系統(tǒng) 一、員工才干開展系統(tǒng)模型才干開展考核與鼓勵(lì)牽引機(jī)制在崗訓(xùn)練：過(guò)程指點(diǎn)義務(wù)鍛煉崗位輪換離崗訓(xùn)練：內(nèi)部培訓(xùn)委外培訓(xùn)職業(yè)教育自我學(xué)習(xí)任職資歷體系根底平臺(tái)員工才干開展系統(tǒng).第二節(jié) 員工才干管理大系統(tǒng)-人力資源管理體系 一、人力資源管理的變化協(xié)助與效力監(jiān)視與控制與部門的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略管理行政事務(wù)管理管理中位置潛力開發(fā)和開展合理安排與運(yùn)用

12、管理著眼點(diǎn)現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差別二、員工才干開展系統(tǒng)的構(gòu)成.二、員工才干管理大系統(tǒng)愿景與使命任務(wù)文化及價(jià)值觀企業(yè)戰(zhàn)略目的企業(yè)業(yè)務(wù)目的及關(guān)鍵領(lǐng)域業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與中心業(yè)務(wù)流程組織架構(gòu)任務(wù)分析職位族劃分職位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃招聘與調(diào)配培訓(xùn)與開展人才梯隊(duì)建立績(jī)效管理薪酬鼓勵(lì)職業(yè)開展通道任職資歷規(guī)范任職資歷等級(jí)認(rèn)證人力資源增值基于任務(wù)職位管理基于才干才干管理戰(zhàn)略與文化流程與組織人力資源政策與制度.第七章 人才培育體系 第一節(jié) 人才培育體系與任職資歷體系的關(guān)系一、企業(yè)人才培育管理的主要誤區(qū)二、人才培育體系與任職資歷體系第二節(jié) 制定人才培育方案 一、人才培育需求分析現(xiàn)狀

13、理想形狀比較發(fā)現(xiàn)差距人才培育需求分析.二、人才培育措施的選擇五四三二一任職資歷等級(jí)任職資歷實(shí)踐技藝程度任職資歷要求技藝程度要項(xiàng)一要項(xiàng)二要項(xiàng)三要項(xiàng)四要項(xiàng)五要項(xiàng)六要項(xiàng)規(guī)范內(nèi)容員工任職資歷行為要項(xiàng)達(dá)標(biāo)分析圖.崗位角色角色定位職責(zé)要求知識(shí)與技藝任務(wù)方法/技藝必備知識(shí)任務(wù)規(guī)范職責(zé)與目的角色轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)指南其它培育措施培訓(xùn)不完全適宜培訓(xùn)處理問(wèn)題適宜培訓(xùn)處理的問(wèn)題不同培育措施適宜處理的問(wèn)題.需求分析發(fā)現(xiàn)的情形用培訓(xùn)解決方案是否最佳1員工不知如何執(zhí)行任務(wù)，缺乏所需的技能、知識(shí)等最佳2員工沒(méi)有收到績(jī)效反饋信息不適合，或者最佳培訓(xùn)解決方案是對(duì)主管培訓(xùn)3員工缺乏完成工作所需的設(shè)備、工具、資源不適合，需要公司提供相關(guān)工具

14、4對(duì)好的工作表現(xiàn)沒(méi)有得到積極的獎(jiǎng)勵(lì)、或者員工認(rèn)為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)不具有激勵(lì)作用不適合，屬于管理或溝通問(wèn)題，或者最佳培訓(xùn)解決方案式對(duì)主管進(jìn)行培訓(xùn)5員工不清楚理想的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不適合，屬于管理或溝通問(wèn)題，或者最佳培訓(xùn)解決方案式對(duì)主管進(jìn)行培訓(xùn)6員工知道自己要做什么，但不知道做得怎么樣不適合，屬于溝通、反饋問(wèn)題，或者最佳培訓(xùn)解決方案式對(duì)主管進(jìn)行培訓(xùn)7員工具備執(zhí)行任務(wù)的知識(shí)和技能，但工作輸入、工作輸出、工作結(jié)果或工作反饋不足不一定最佳，主要是業(yè)務(wù)流程問(wèn)題適宜或不適宜用培訓(xùn)處理問(wèn)題三、制定人才培育方案.第三節(jié) 基于任職資歷的培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì) 一、培訓(xùn)課程體系需求分析 二、培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)管理類根底課程管

15、理三級(jí)課程管理四級(jí)課程管理五級(jí)課程技術(shù)類適用課程專業(yè)初級(jí)課程專業(yè)中級(jí)課程專業(yè)高級(jí)課程專業(yè)初級(jí)課程專業(yè)中級(jí)課程專業(yè)高級(jí)課程專業(yè)類適用課程專業(yè)初級(jí)課程專業(yè)中級(jí)課程專業(yè)高級(jí)課程專業(yè)初級(jí)課程專業(yè)中級(jí)課程專業(yè)高級(jí)課程消費(fèi)類適用課程專業(yè)初級(jí)課程專業(yè)中級(jí)課程專業(yè)高級(jí)課程專業(yè)初級(jí)課程專業(yè)中級(jí)課程專業(yè)高級(jí)課程才干提升培訓(xùn)管理技術(shù)專業(yè)消費(fèi)分類、分級(jí)的培訓(xùn)課程體系.三、培訓(xùn)課程大綱設(shè)計(jì)四、構(gòu)成年度培訓(xùn)方案第八章 人才梯隊(duì)建立 第一節(jié) 人才梯隊(duì)建立的誤區(qū)一、“人盯人的后備方案二、似是而非的后備人才評(píng)價(jià)規(guī)范三、“伯樂(lè)與“千里馬.第二節(jié) 任職資歷與人才梯隊(duì)建立 一、基業(yè)長(zhǎng)青人才梯隊(duì)建立系統(tǒng)模型戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃員工才干戰(zhàn)略

16、/才干要求人員構(gòu)造/數(shù)量/才干需求任職資歷體系構(gòu)建人力資源規(guī)劃任職資歷等級(jí)認(rèn)證評(píng)價(jià)人員構(gòu)造/數(shù)量/才干差距分析內(nèi)部培育？績(jī)效管理體系人才培訓(xùn)體系人才培育機(jī)制人才區(qū)分機(jī)制人才開展鼓勵(lì)機(jī)制人才梯隊(duì)資源池人才招聘/獵聘機(jī)制人才選拔機(jī)制情景模擬360度評(píng)價(jià)競(jìng)聘上崗在崗教練離崗培訓(xùn)人才需求人才供應(yīng)否是.二、人才梯隊(duì)資源池三、人才區(qū)分機(jī)制四、人才選拔機(jī)制五、人才開展鼓勵(lì)機(jī)制第九章 職業(yè)開展規(guī)劃 第一節(jié) 職業(yè)開展規(guī)劃的內(nèi)涵一、職業(yè)開展規(guī)劃的根本涵義二、不同職業(yè)開展階段對(duì)職業(yè)選擇的影響三、職業(yè)錨四、職業(yè)勝利的規(guī)范第二節(jié) 職業(yè)開展規(guī)劃設(shè)計(jì)的誤區(qū)第三節(jié) 基于任職資歷體系的職業(yè)開展規(guī)劃 一、任職資歷與員工職業(yè)開展的

17、關(guān)系 二、職業(yè)開展規(guī)劃中主管和個(gè)人的責(zé)任 三、職業(yè)開展規(guī)劃的實(shí)施要點(diǎn).第十章 才干薪酬體系設(shè)計(jì) 第一節(jié) 薪酬構(gòu)成及其開展趨勢(shì)一、工資構(gòu)造工資額14000120001000080006000400020001 2 3 4 14 15 最低工資Lmin最高工資Hmax薪酬政策線/中值線Mn-1Hn-1Ln-1最低值中點(diǎn)值最高值HnMnLn中點(diǎn)極差a重疊范圍同級(jí)級(jí)別差幅OW職位等級(jí)工資等級(jí)薪酬構(gòu)造.二、工資構(gòu)造的開展趨勢(shì)傳統(tǒng)構(gòu)造寬帶構(gòu)造寬幅構(gòu)造三種典型的薪酬構(gòu)造組織結(jié)構(gòu)和策略功能由上至下組織層級(jí)層次減少以流程為導(dǎo)向以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)扁平結(jié)構(gòu)以知識(shí)/能力為基礎(chǔ)自我管理團(tuán)隊(duì)基本薪酬結(jié)構(gòu)策略傳統(tǒng)的職位評(píng)估/等級(jí)

18、結(jié)構(gòu)以任務(wù)和職位為基礎(chǔ)的強(qiáng)化知識(shí)的范圍和深度強(qiáng)化晉升寬幅結(jié)構(gòu)以級(jí)別和功能為基礎(chǔ)知識(shí)/能力的深度和廣度寬帶結(jié)構(gòu)以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)由對(duì)企業(yè)增值所決定注重員工的職業(yè)生涯職位 角色 人組織構(gòu)造與薪酬構(gòu)造.三、寬帶工資構(gòu)造開展趨勢(shì)和運(yùn)用價(jià)值0%20%40%60%80%100%支撐扁平化的組織構(gòu)造鼓勵(lì)具有廣泛技藝的員工支持新的企業(yè)文化支持職業(yè)開展減少薪酬管理任務(wù)減少任務(wù)分析/評(píng)價(jià)寬帶構(gòu)造在企業(yè)的運(yùn)用價(jià)值.第二節(jié) 基于職位與才干的工資構(gòu)造設(shè)計(jì) 一、才干偏移與人職匹配100%75%50%25%0%個(gè)人薪酬在構(gòu)造中的位置Zone4Zone3中點(diǎn)Zone2Zone1最小值最大值閱歷豐富，有時(shí)機(jī)提升有經(jīng)難一，業(yè)績(jī)

19、優(yōu)良才干到達(dá)職位要求有潛力，需求多培育新任職者梯級(jí)設(shè)計(jì).二、P值偏移與薪酬戰(zhàn)略三、寬幅工資構(gòu)造設(shè)計(jì)P10P90P25P50P75高級(jí)人力資源主管工資區(qū)間高級(jí)研發(fā)工程師工資區(qū)間“職位-薪點(diǎn)表映射關(guān)系圖1.P值偏移確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略.2.才干偏移人職匹配過(guò)勝任區(qū)9檔8檔7檔區(qū)位三勝任區(qū)6檔5檔4檔區(qū)位二3檔2檔1檔區(qū)位一欠勝任區(qū)過(guò)勝任區(qū)9檔8檔7檔區(qū)位三勝任區(qū)6檔5檔4檔區(qū)位二3檔2檔1檔區(qū)位一欠勝任區(qū)工資120001000567588職位等級(jí)工資等級(jí)某企業(yè)工資構(gòu)造圖.第三節(jié) 基于才干的工資構(gòu)造設(shè)計(jì) 一、基于才干的工資體系第四節(jié) 工資調(diào)整方式的優(yōu)化 一、員工年終綜合評(píng)定的優(yōu)化 二、員工調(diào)薪管理的優(yōu)

20、化和調(diào)整不變不變不變或解雇D(5%)不變不變上調(diào)0%-5%C(35%)不變上調(diào)0%-5%上調(diào)5%-10%B(40%)不變或提升上調(diào)5%-10%上調(diào)10%-15%A(20%)區(qū)位三區(qū)位二區(qū)位一工資區(qū)間績(jī)效成果員工調(diào)薪管理表.專業(yè)術(shù)語(yǔ)1.科學(xué)管理 弗雷德里克.溫思洛.泰勒是美國(guó)古典管理專家，科學(xué)管理的開創(chuàng)人，被管理界譽(yù)為科學(xué)管理之父。泰勒在他的主要著作中所論述的科學(xué)管理實(shí)際，使人們認(rèn)識(shí)到了管理是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原那么之上的科學(xué)。泰勒的科學(xué)管理主要有兩大奉獻(xiàn)：一是管理要走向科學(xué)；二是勞資雙方的精神革命。泰勒以為科學(xué)管理的根本目的是謀求最高勞動(dòng)消費(fèi)率，最高的任務(wù)效率是雇主和雇員到達(dá)共同富有

21、的根底，要到達(dá)最高的任務(wù)效率的重要手段是用科學(xué)化的、規(guī)范化的管理方法替代閱歷管理。2.素質(zhì)模型Competency Model) 麥克利蘭David McClelland經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的研討首先提出了“Competency的概念。Competency指將任務(wù)中杰出成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人深層次特征，是驅(qū)發(fā)動(dòng)工產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合。.3.素質(zhì)冰山模型 麥克利蘭把人的Competency模型籠統(tǒng)地描畫成一座冰山。冰山水下的部分是我們所指的潛在特征，從上到下的深度不同表示被發(fā)掘與感知的難易程度不同，向下越深，就越不容易被發(fā)掘、感知和改動(dòng)冰山水上的部分是表象部分，即人的知識(shí)與技藝，容易被

22、感知和改動(dòng)。4.任職資歷 任職資歷是指在特定的任務(wù)領(lǐng)域內(nèi)根據(jù)員工任職規(guī)范，對(duì)員工從事相應(yīng)任務(wù)活動(dòng)的才干證明。5.NVQ NVQ(National Vocational Qualification System)是英國(guó)的國(guó)家職業(yè)資歷證書制度，是以國(guó)家職業(yè)規(guī)范為導(dǎo)向，以實(shí)踐任務(wù)表現(xiàn)為考評(píng)根據(jù)的一種新型的職業(yè)資歷證書制度。NVQ包括了一切職業(yè)，涵蓋了從剛?cè)蝿?wù)的新手到高級(jí)管理人員的一切技藝和知識(shí)層次。NVQ有五個(gè)級(jí)別。每個(gè)級(jí)別反映了實(shí)踐任務(wù)中該級(jí)別所需的知識(shí)和技藝，以及在任務(wù)中擁有的責(zé)任和權(quán)益。6.馬斯洛需求層次實(shí)際 人的需求層次分五層，并且有一個(gè)從低級(jí)到高級(jí)開展的過(guò)程1生理需求：第一層次需求，指能滿

23、足個(gè)體生存所必需的一切需求，如食物、衣服等等。2平安需求：第二層次需求，指能滿足個(gè)體免于身體與心思危害恐懼的一切需求，如收入穩(wěn)定、強(qiáng)大的治安力量、福利條件好、法制健全等等。3社交需求：第三層次需求，指滿足個(gè)體與他人交往的一切需求，如友誼、愛(ài)情、歸屬感等等。4尊重需求：第四層次需求，指能滿足他人對(duì)本人的認(rèn)可及本人對(duì)本人認(rèn)可的一切需求，如聲譽(yù)、位置、尊嚴(yán)、自信、自尊、驕傲等等。5自我實(shí)現(xiàn)需求：最高層次需求，指滿足個(gè)體把各種潛能都發(fā)揚(yáng)出來(lái)的一種需求，如不斷地追求事業(yè)勝利，使技術(shù)精益求精等等。.7.職業(yè)錨 職業(yè)錨也叫職業(yè)傾向或職業(yè)定位，是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的價(jià)值選擇。8.職業(yè)開展通道 職業(yè)開展的途徑軌跡，就是職業(yè)開展通道。廣義的職業(yè)開展通道指一個(gè)人終身的職業(yè)開展軌跡；狹義的職業(yè)開展通道指一個(gè)人在某個(gè)組織中的職業(yè)開展軌跡。任職資歷體系中所論述的職業(yè)開展通道，指的是狹義的職業(yè)開展通道。9.任職資歷等級(jí)規(guī)范 任職資歷規(guī)范是員工以職業(yè)化的行為方式開展業(yè)務(wù)任務(wù)，繼續(xù)發(fā)明高績(jī)效的一系列專業(yè)技藝和行為要求的總和，它描畫每個(gè)職類/職位族不同