人力資源管理沙盤,人力資源老師ppt課件

1、人力資源管理沙盤主講人：宋聯(lián)可 博士選、用、育、激、留#人力資源概念“人力資源一詞是當(dāng)代著名管理巨匠彼得德魯克于1954年在其一書提出的。美國學(xué)者伊萬伯格Lvan berg以為，人力資源是人類可用于消費(fèi)產(chǎn)品或提供各種效力的 技藝和知識(shí)。鄭紹濂1995以為，人力資源是可以推進(jìn)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展的具有智力勞動(dòng)和膂力勞動(dòng)才干的人們的綜合，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。#人力資源管理美國著名人力資源管理專家雷蒙德 A 諾伊Raymond A. Noe在中以為，人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及 的各種政策、管理實(shí)際以及制度。加里德斯勒Gary Dessler在中以為，人力資源管理是為了完成管理任務(wù)中涉

2、及人或人事方面的義務(wù)所需求掌握各種概念和技術(shù)。國內(nèi)著名人力資源專家趙曙明以為，人力資源管理是對人力這一特殊資源進(jìn)展有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。#人力資源管理新趨勢員工是HR部門客戶 動(dòng)態(tài)目的管理盛行 契約更加重要外包效力繼續(xù)升溫 戰(zhàn)略位置上升，管理責(zé)任下移 #HR經(jīng)理的新定位提供效力溝通訊息協(xié)調(diào)關(guān)系培育文化戰(zhàn)略決策前階段階段2動(dòng)蕩階段3穩(wěn)定階段4高效5階段轉(zhuǎn)變階段1成立團(tuán)隊(duì)開展過程成立動(dòng)蕩穩(wěn)定高效轉(zhuǎn)變依從階段B階段C階段A勝利/復(fù)雜性時(shí)間/努力團(tuán)隊(duì)開展調(diào)整圖成立期動(dòng)蕩期高效期轉(zhuǎn)變期穩(wěn)定期第一階段第二階段第三階段第四階段第五階段團(tuán)隊(duì)開展的五個(gè)階段用如何選、用、育、激、留人？#人力資源規(guī)劃定義-

3、C4廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)一切人力資源方案的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)方案，即詳細(xì)的實(shí)施方案的一致。狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的開展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的消費(fèi)運(yùn)營目的，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)展預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求到達(dá)平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效鼓勵(lì)員工的過程。制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序-C2中心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供應(yīng)預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)任務(wù)。根本程序：調(diào)查、搜集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和運(yùn)營環(huán)境的各種信息。 據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)踐情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況，為預(yù)測任務(wù)

4、預(yù)備準(zhǔn)確而翔實(shí)的資料。在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響要素的根底上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)展預(yù)測。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案，并分別提出各種詳細(xì)的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。人力資源需求預(yù)測概念與內(nèi)容-C2人力資源需求預(yù)測：就是估算組織未來需求的員工數(shù)量和才干組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的中心和前提。人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測：是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)開展的長久利益出發(fā)，對企業(yè)所需求的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)展的科學(xué)分析和預(yù)測。企業(yè)人力資源存量：主要是指企業(yè)人力資源的自然耗費(fèi)如自然減員和自

5、然流動(dòng)如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起的人力資源變動(dòng)。企業(yè)人力資源增量：主要是指隨著消費(fèi)規(guī)劃擴(kuò)展、行業(yè)調(diào)整等開展帶來的人力資源上的新的需求。企業(yè)人力資源構(gòu)造預(yù)測特種人力資源預(yù)測：是指企業(yè)需求的特殊人才資源。人力資源需求預(yù)測定性方法-C21、閱歷預(yù)測法：是指利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的閱歷，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預(yù)測。2、描畫法：是指人力資源方案人員可以經(jīng)過對本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)要素的變化進(jìn)展描畫或假設(shè)。3、德爾菲法：又叫專家評價(jià)法，普通采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家尤其是人事專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評價(jià)。人力資源需求預(yù)測的定量方法-C21、轉(zhuǎn)換比率法轉(zhuǎn)換比率法的

6、目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適宜于短期需求預(yù)測的方法。2、人員比率法采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)目的的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。3、趨勢外推法又稱為時(shí)間序列法，其本質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢具有延續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸未來，從而到達(dá)對人力資源的未來開展情況進(jìn)展預(yù)測的目的。4、回歸分析法是根據(jù)事物開展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的開展趨勢，它是研討變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。人力資源需求預(yù)測的定量方法-C25、經(jīng)濟(jì)方案模型法是先將公司的員工

7、需求量與影響需求量的主要要素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的方式表示出來，依此模型及主要要素變量，來預(yù)測公司的員工的需求。6、灰色預(yù)測模型法本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)算模型法對數(shù)據(jù)的完好性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)展預(yù)測。7、消費(fèi)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出程度和資本總額來進(jìn)展預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯消費(fèi)函數(shù)：總產(chǎn)出=勞動(dòng)投入量*資本投入量*總消費(fèi)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差8、馬爾可夫分析法主要思緒是經(jīng)過察看歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢和形狀，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供應(yīng)情況

8、。人力資源需求預(yù)測的定量方法-C29、定員定額分析法任務(wù)定額分析法：N=W/q*(1+R)崗位定員法公式： 定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均膂力過去時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間規(guī)范設(shè)備看管定額定員法公式：設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間規(guī)范 / 看管單臺(tái)設(shè)備班平均耗費(fèi)的膂力勞動(dòng)時(shí)間定員人數(shù)=方案需求同時(shí)開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù) / 設(shè)備看管定額勞動(dòng)效率定員法公式：勞動(dòng)定額=測定期班平均任務(wù)義務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間規(guī)范 / 班平均膂力勞動(dòng)時(shí)間總和 定員人數(shù)=方案期班平均任務(wù)義務(wù)總量 / 勞動(dòng)定額比例定員法公式：定員比例=標(biāo)志物數(shù)量*崗位作業(yè)時(shí)間規(guī)范/班平均膂力過去時(shí)間總和10、計(jì)算機(jī)模擬法是人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一

9、種方法。運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)方式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)展模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。人力資源供應(yīng)預(yù)測概念與內(nèi)容-C2人力資源供應(yīng)預(yù)測：是指企業(yè)根據(jù)既定的目的對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。人力資源的需求預(yù)測只是對企業(yè)組織內(nèi)部對人力資源的需求，而人力資源供應(yīng)預(yù)測那么需求研討組織內(nèi)部的人力資源供應(yīng)與組織外部的人力資源供應(yīng)兩個(gè)方面要素。內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供應(yīng)普通來說是企業(yè)人力資源供應(yīng)的主要部分除新建企業(yè)外。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先思索內(nèi)部人力資源供應(yīng)。企業(yè)內(nèi)

10、部人力資源供應(yīng)量必需思索下述要素：企業(yè)內(nèi)部的自然流失傷殘、退休、死亡等、內(nèi)部流動(dòng)提升、降職、平調(diào)等、跳槽辭職、解聘等。外部供應(yīng)預(yù)測影響企業(yè)外部勞動(dòng)供應(yīng)的要素：地域性要素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)認(rèn)識(shí)和擇業(yè)心思偏好。企業(yè)外部人力資源供應(yīng)的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；失業(yè)人員、流動(dòng)人員、其他組織在職人員。人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測的方法-C21、人力資源信息庫人力資源信息庫是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是經(jīng)過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技藝和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。2、管理人員接替模型對于管理人員供應(yīng)的預(yù)測，最簡單而又有效的方法就是設(shè)計(jì)管理人員的接替模型。

11、3、馬爾可夫模型經(jīng)過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測組織在未來的人員供應(yīng)情況。馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率，假設(shè)轉(zhuǎn)移概率是固定的、確定性的，那么運(yùn)用模型預(yù)測較為簡單。人力資源供應(yīng)與需求平衡-C21、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求將符合條件，而又處于相對富余形狀的人調(diào)往空缺職位。假設(shè)高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和提升方案，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘方案。假設(shè)短缺景象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延伸任務(wù)時(shí)間，那么可以根據(jù)等有關(guān)法規(guī)，制定延伸工時(shí)適當(dāng)添加報(bào)酬的方案，這只是一種短期應(yīng)急措施。提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)消費(fèi)率，構(gòu)成機(jī)器替代人力資源的格局。制定聘用非全日制暫時(shí)用工方案，如

12、返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。制定聘用全日制暫時(shí)用工方案。人力資源供應(yīng)與需求平衡-C22、企業(yè)人力資源供大于求永久性解雇某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)程度低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；合并和封鎖某些臃腫的機(jī)構(gòu)；鼓勵(lì)提早退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提早退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金或補(bǔ)助，鼓勵(lì)提早退休；加強(qiáng)培訓(xùn)任務(wù)，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)方案，使員工一直有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)展再消費(fèi)預(yù)備人力資本；加強(qiáng)培訓(xùn)任務(wù)，使企業(yè)員工掌握多種技藝，加強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，興辦第三產(chǎn)業(yè)；減少

13、員工的任務(wù)時(shí)間，隨之降低工資程度，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種處理企業(yè)暫時(shí)性人力資源過剩的有效方式；采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的任務(wù)和義務(wù)，企業(yè)按任務(wù)義務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資的方法。人力資源管理制度規(guī)劃-C3人力資源管理制度規(guī)劃的原那么：共同開展；適宜企業(yè)特點(diǎn)；學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重；符合法律規(guī)定；與集體合同協(xié)調(diào)一致；堅(jiān)持動(dòng)態(tài)性制定詳細(xì)人力資源管理制度的程序：概括闡明建立制度緣由、位置和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)者力資源管理的重要性和必要性；對擔(dān)任本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出詳細(xì)的規(guī)定；明確規(guī)定管理的目的、程序和步

14、驟，以及根本原那么；闡明設(shè)計(jì)根據(jù)和根本原理，采用數(shù)據(jù)運(yùn)用方式和方法，以及目的、規(guī)范等的解釋和闡明；詳細(xì)規(guī)定活動(dòng)的類別、層次和期限；對運(yùn)用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑等提出詳細(xì)的要求；對活動(dòng)的結(jié)果運(yùn)用原那么和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定；對各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表揚(yáng)活動(dòng)和要求作出原那么規(guī)定；對活動(dòng)中員工的權(quán)益與義務(wù)、詳細(xì)程序和管理方法作出規(guī)定；對管理制度的解釋、實(shí)施和修正等其他有關(guān)問題作出必要的闡明。崗位相關(guān)概念-C4義務(wù)(task)：為到達(dá)一定的任務(wù)目的而進(jìn)展的一項(xiàng)勞動(dòng)活動(dòng)。如，工人將假設(shè)干物料運(yùn)送到某一任務(wù)地點(diǎn)。職務(wù)(name of the post)

15、：職務(wù)即崗位稱號，對某一任務(wù)崗位(職位)特定的指稱。如局長、處長。職責(zé)(responsibility and duties)：職責(zé)即職責(zé)范圍，是崗位的職務(wù)、義務(wù)與責(zé)任的簡稱。如，某企業(yè)的勞資管理員有10項(xiàng)任務(wù)職責(zé)，其職責(zé)之一是“定期進(jìn)展工資調(diào)查，這一職責(zé)由詳細(xì)義務(wù)組成如設(shè)計(jì)工資調(diào)查表；發(fā)給被調(diào)查單位 。職權(quán)(authority 0f office)：職權(quán)是指職務(wù)范圍以內(nèi)所應(yīng)具有的權(quán)益。依法賦予員工的完成任務(wù)義務(wù)所需求的各種權(quán)益。職位(position)：職位亦即崗位，特指國家行政機(jī)關(guān)中的任務(wù)崗位。崗位(position)：指在特定的組織中，在一定時(shí)間、空間范圍內(nèi)，由員工所要完成的任務(wù)義務(wù)，以及

16、與之對應(yīng)的責(zé)任、權(quán)限和職務(wù)組成的一致體。任務(wù)(job)：由一組相近類似的義務(wù)所組成的勞動(dòng)活動(dòng)，是構(gòu)成崗位的前提和根底。任務(wù)族(group of jobs)：是兩個(gè)或兩個(gè)以上任務(wù)的集合。一個(gè)任務(wù)族是由性質(zhì)一樣的假設(shè)干項(xiàng)任務(wù)組成。如，施工工藝、資料檢驗(yàn)。職業(yè)(occupation)：是指人們在社會(huì)中所從事的作為主要生活來源的某種任務(wù)。如教師、律師。任務(wù)崗位調(diào)查的概念和內(nèi)容-C4任務(wù)崗位調(diào)查是以任務(wù)崗位為對象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，搜集各種與崗位相關(guān)的信息和資料的過程。 任務(wù)崗位調(diào)查的內(nèi)容：本崗位任務(wù)義務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和程序，完成各項(xiàng)義務(wù)所需求的時(shí)間及其占任務(wù)日制度時(shí)間的百分比。本崗位的稱號、任務(wù)地點(diǎn)，

17、擔(dān)任本崗位員工的職稱、職務(wù)、年齡、工齡、技術(shù)等級、工資等級等。本崗位的責(zé)任。承當(dāng)本崗位的資歷、條件。擔(dān)任本崗位任務(wù)所需求的膂力。本崗位的任務(wù)危險(xiǎn)性。本崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)的姿態(tài)、空間、操作的自在度等。本崗位運(yùn)用的設(shè)備和工具的復(fù)雜程度。任務(wù)條件和勞動(dòng)環(huán)境，如空氣流速、溫度濕度、噪聲、任務(wù)地照明、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、振動(dòng)、熱輻射等。其他需求補(bǔ)充闡明的事項(xiàng)。常用方法一：察看法在任務(wù)現(xiàn)場察看員工的任務(wù)行為、內(nèi)容、工具并記錄進(jìn)展分析和歸納總結(jié)的過程定義察看內(nèi)容任務(wù)過程任務(wù)流程任務(wù)環(huán)境效率保證被察看者信息：姓名，職位稱號，任務(wù)時(shí)間內(nèi)容詳細(xì)內(nèi)容;1、什么時(shí)間開場任務(wù)?任務(wù)多長時(shí)間？什么時(shí)候休憩？2、各

18、個(gè)階段完成任務(wù)量是多少？次品率是多少？3、任務(wù)中能否何時(shí)需求請示上級？是什么內(nèi)容？4、任務(wù)中的規(guī)范有哪些？任務(wù)流程是什么？5、任務(wù)中運(yùn)用的工具和設(shè)備有哪些？如何規(guī)范運(yùn)用？6、任務(wù)中環(huán)境屬于室內(nèi)室外還是其他？7、任務(wù)中效率效率最高的和普通的、最低的在任務(wù)方法上面的差別是什么？常用方法二：訪談法任務(wù)分析者對某個(gè)職務(wù)任職者面對面訊問任務(wù)規(guī)范，任務(wù)態(tài)度和任務(wù)動(dòng)機(jī)等深層次問題，并進(jìn)展相互比較分析歸納得出有關(guān)高績效任務(wù)信息的過程定義訪談內(nèi)容職務(wù)信息任職條件與任務(wù)關(guān)系任務(wù)職責(zé)與任務(wù)義務(wù)任務(wù)規(guī)范與任務(wù)流程被察看者信息：姓名，職位稱號，任務(wù)時(shí)間內(nèi)容詳細(xì)內(nèi)容：1、職務(wù)的根本信息2、職務(wù)設(shè)置的目的和意義3、任務(wù)職責(zé)

19、和任務(wù)義務(wù)是什么？4、任務(wù)過程中任務(wù)規(guī)范任務(wù)流程和規(guī)范是什么？5、任務(wù)職責(zé)或者任務(wù)義務(wù)結(jié)果以及評價(jià)目的是什么？6、任務(wù)職責(zé)應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任和管理權(quán)限規(guī)范是什么？7、任務(wù)任職條件是什么？技藝條件。專業(yè)知識(shí)條件8、該職務(wù)在組織中處于什么位置？任務(wù)關(guān)系如何？E：面談提綱常用方法三：調(diào)查詢卷法任務(wù)分析者精心設(shè)計(jì)問卷獲取某崗位任務(wù)內(nèi)容，任務(wù)特征，人員信息的過程規(guī)范構(gòu)造定義問卷設(shè)計(jì)內(nèi)容職務(wù)信息任職條件與任務(wù)關(guān)系任務(wù)職責(zé)與任務(wù)義務(wù)任務(wù)規(guī)范與任務(wù)流程被察看者信息：姓名，職位稱號，任務(wù)時(shí)間內(nèi)容詳細(xì)內(nèi)容：1、職務(wù)的根本信息2、職務(wù)設(shè)置的目的和意義3、任務(wù)職責(zé)和任務(wù)義務(wù)是什么？4、任務(wù)過程中任務(wù)規(guī)范任務(wù)流程和規(guī)范是什么

20、？5、任務(wù)職責(zé)或者任務(wù)義務(wù)結(jié)果以及評價(jià)目的是什么？6、任務(wù)職責(zé)應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任和管理權(quán)限規(guī)范是什么？7、任務(wù)任職條件是什么？技藝條件。專業(yè)知識(shí)條件8、該職務(wù)在組織中處于什么位置？任務(wù)關(guān)系如何？E：任務(wù)分析問卷其它任務(wù)崗位調(diào)查方法-C44、技術(shù)會(huì)議法5、日志法6、關(guān)鍵事件法7、設(shè)計(jì)信息法8、活動(dòng)記錄法9、檔案資料法任務(wù)崗位分析-C4任務(wù)崗位分析是對企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、義務(wù)、職責(zé)、權(quán)益、隸屬關(guān)系、任務(wù)條件、任務(wù)環(huán)境以及承當(dāng)該職務(wù)所需的資歷條件等進(jìn)展系統(tǒng)分析和研討，并制定出崗位規(guī)范和任務(wù)闡明書等文件的過程。任務(wù)崗位設(shè)計(jì)的根本原那么-C3明確義務(wù)目的合理分工協(xié)作責(zé)權(quán)益相對應(yīng)“因 設(shè)崗是設(shè)置崗位的

21、根本原那么。任務(wù)崗位分類的內(nèi)涵-C2任務(wù)崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。職系和職組是按照崗位任務(wù)性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)展的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技藝要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素目的對崗位所進(jìn)展的縱向分級。任務(wù)崗位分類的根本概念-C2職系：是由任務(wù)性質(zhì)和根本特征類似相近，而義務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。職組：是由崗位特征類似相近的假設(shè)干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。崗級：是崗位分類中最重要的概念。同在一職系中，任務(wù)崗位性質(zhì)、義務(wù)

22、輕重、繁簡易難程度、責(zé)任大小以及所需人員資歷條件一樣或相近的任務(wù)崗位集合。崗等：是將任務(wù)性質(zhì)不同，但任務(wù)繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資歷條件等要素相近崗位納入一致的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了一致的崗等維度之中。崗等與崗級的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的一樣類似崗位等級比較和平衡。任務(wù)闡明書任務(wù)闡明書，是闡明企業(yè)期望員工做些什么、應(yīng)該怎樣做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。撰寫任務(wù)闡明書應(yīng)留意：根據(jù)公司的詳細(xì)情況制定文字簡單明了內(nèi)容越詳細(xì)越好防止方式化不斷修正和補(bǔ)充任務(wù)崗位評價(jià)-C4任務(wù)崗位評價(jià)是在崗位分析的基出上，對任務(wù)崗位的難易程度、

23、責(zé)任大小、才干要求、勞動(dòng)強(qiáng)度和任務(wù)環(huán)境等相對價(jià)值進(jìn)展衡量評選的過程。任務(wù)崗位評價(jià)的原那么-C3對 不對人參與評價(jià)結(jié)果公開不同崗位評價(jià)方法-C41、排序法2、崗位歸類法3、要素比較法4、要素計(jì)點(diǎn)法1、排序法根據(jù)總體性要素對每個(gè)職位的相對價(jià)值進(jìn)展排序最簡單的方法 。步驟：由有關(guān)人員組成評定小組最好有企業(yè)指點(diǎn)、主管部門指點(diǎn)和勞動(dòng)人事干部參與，并做好各項(xiàng)預(yù)備任務(wù)。了解情況，搜集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。評定人員事先確定評判規(guī)范，對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的依次往下陳列。將經(jīng)過一切評定人員評定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以評定人數(shù)，得

24、到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價(jià)值的次序。2、崗位歸類法將一切職位分成幾個(gè)職位組簡單易行、廣泛運(yùn)用的方法。崗級classes：職位組中的職位大致類似。崗等grades：職位組中除了復(fù)雜程度類似，其它都不同。步驟：組成評定小組，搜集各種有關(guān)的資料。按照消費(fèi)運(yùn)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成假設(shè)干層次，最少分為56檔，最多的可分為15-20檔。明確規(guī)定各檔次崗位的任務(wù)內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。明確各系統(tǒng)各檔次等級崗位的資歷要求。評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系。3、要素比較法先選定崗位的主要影響要素，然后將工資額合理分解，使之與各影響要素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決議崗位的高低是排序法的精細(xì)化過程。步驟：從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬工資總額應(yīng)是公平合理的必需是大多數(shù)人公認(rèn)的。選定各崗位共有的影響要素，作為評價(jià)的根底。普通包括以下五項(xiàng)：智力條件、技藝、責(zé)任、身體條件、任務(wù)環(huán)境和勞動(dòng)條件。將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響要素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)展排序。評定小組對每一崗位的工資總額經(jīng)過仔細(xì)協(xié)調(diào)，按上述五種影響要素分解，找出對應(yīng)的工資份額。尚未進(jìn)展評定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評定終了的重要崗位對比，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資