人力資源管理職務分析ppt課件

1、 人力資源管理的起點 職務分析主講:王興茂1第一 弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么 任務；第二 明確這些職位對員工有什么詳細的從 業(yè)要求。說得專業(yè)一些，就是要經(jīng)過職務分析，產(chǎn)生出職務描畫和職務資歷要求。職務分析的主要目的2職務分析的難度首先 它對職務分析的實施者人力資源部門有一定的專業(yè)素質要求。其次 職務分析不是一項立竿見影的任務。雖然它對人力資源管理的后續(xù)職務影響是宏大的，但它很難為企業(yè)產(chǎn)生直接和立刻的效應。再次 職務分析任務不是人力資源部門單獨可以完成的，它需求企業(yè)每個部門，甚至是每位員工的協(xié)助。最后 職務描畫和職務資源要求要隨著企業(yè)職位的調整和職能的轉變而相應地變化。3職務分析的含義職務

2、分析就是要經(jīng)過一系列科學的方法，把職位的任務內容和職位對員工的素質要求弄明白。換言之，是對某項職務的任務內容和職務規(guī)范的描畫和研討過程，即制定職務描畫和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。46W1H職務分析公式WHO誰來完成這項職務 確定任務的責任者WHAT 項職務詳細做什么事情 確定任務的內容WHEN 職務時間的安排 確定任務的時間WHERE職務地點在哪里 確定任務的崗位WHY為什么任務 闡明為什么老板娘做任務For WHO為誰職務 確定為誰做任務HOW如何任務的 分析任務的方法和程序5職務分析方面的術語 任務要素 任務義務 任務職責 任務職位 職務或任務 任務族 任務職業(yè) 職 業(yè) 生 涯6職務分析的結果職

3、務描畫職務規(guī)范崗位設置崗位評價職務設計7職務分析與人力資源管理的各項功能親密相關人力資源規(guī)劃招聘選拔薪 酬 福 利生 涯 規(guī) 劃培 訓 發(fā) 展績 效 評 估安康、財富平安和勞保平安管 理 關 系職務分析職務描畫職務規(guī)范8職務分析的作用1、招聘 6、 生涯規(guī)劃2、選擇 7、 人力規(guī)劃3、績效考評 8、 培訓開展4、 薪酬管理 9、 勞保平安5、 管理關系9職務分析的時機1、新成立的企業(yè) 對于新成立的企業(yè)要進展職務分析，這樣可以為后續(xù)的人力資源管理任務打下根底。企業(yè)新成立時，職務分析最迫切的用途是在人員招聘方面。2、職位有變動 當職位的任務內容等要素有所變動時，應該對該職位的變動部分重新進展職務分

4、析。3、企業(yè)沒有進展過職務分析 有些企業(yè)曾經(jīng)存在了很長時間，但由于企業(yè)不斷沒有人力資源部，或者人力資源部人員任務忙碌，所以不斷沒有進展職務分析。10企業(yè)組織的根本形狀職 能 制 以任務性質來劃分的，便于發(fā)揚職能專長。事業(yè)部制 按產(chǎn)品種類或地域劃分、集中管理、分散運營矩 陣 式 按職能按分和劃產(chǎn)品相結合 11組織構造的五大要素部門職位崗位編制定員定編級別指揮線12組 織 運 行1、管理幅度 管理者能有效地指點的下屬數(shù)量2、管理層次 從最高主管部門到詳細任務人同之間的不同層次3、管理強度 最高主管對各部門監(jiān)控力度13公認的管理原那么效力指揮的原那么一個上級的原那么逐級的原那么14職族、職系、職級、

5、職等之間的關系與區(qū)別一VIVIIIIII員 級助 級中 級副 高 職正 高 職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員科學研究研究人員研究實習員助理研究員副研究員研究員企業(yè)工程技術技術員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級工程師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經(jīng)濟員助理經(jīng)濟師經(jīng)濟師高級經(jīng)濟師農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術人員農(nóng)業(yè)技術員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級農(nóng)藝師職等職族職級職 系15職族、職系、職級、職等之間的關系與區(qū)別二VIVIIIIII員 級助 級中 級副 高

6、職正 高 職醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護理護士護師主管護師副主任護師主任護師藥劑藥士藥師主管藥師副主任藥師主任藥師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導播音指導出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術編輯技術設計員助理技術編輯技術編輯校對三級校對二級校對一級校對職等職族職級職 系16職務及職稱等級對照表一 參考樣板，非本公司內容17職務及職稱等級對照表二 參考樣板，非本公司內容職等職級管理類技術類行政事務類業(yè)務類生產(chǎn)操作類七1主任師級 (中級職稱)高級專員2經(jīng)理助理3三級分公司經(jīng)理八

7、1 副主任助師級 (初級職稱)中級專員業(yè)務主任高級技工23九1組長/隊長高級技術員級/ 成本會計專員/高級秘書高級業(yè)務代表中級技工23十1班長中級技術員級/ 電算會計秘書/高級文員/司機中級業(yè)務代表初級技工23十一1技術員級/ 會計/出納 文員/事務員 報關員/廚師初級業(yè)務代表高級作業(yè)員(質檢/電工/電梯工等)23十二1廚工/保安/清潔工/勤雜工作業(yè)員 (搬運工/普工/木工等)2318部門組織架構人力資源部選 才 科招聘文員招聘專員用 才 科外勤文員系統(tǒng)專員勞資專員內勤文員醫(yī) 務 員培訓講師宣傳專員考評專員育 才 科經(jīng)理秘書部級經(jīng)理級主任級科 級組長班組 級班長級班 級文員級員 級操作工工人級

8、本部門無19架構/編制/職能圖 任務職責概述 20部門職能描畫部門稱號直接上級/上級部門下級部門/下屬崗位崗位編制部門職能描畫部門兼管理職能描畫21部門管理責任管理項目招聘管理薪酬管理績效管理培訓管理其他業(yè)務0102030405060708091022部門事務審批權限表23職務分析的步驟職務分析任務的控制分析階段調查階段結果表達階段結果運用方案階段設計階段方案階段24方案階段的主要任務明確職務分析的目的。限定所需求搜集的職務分析資料的類別以及搜集的方法，以利于節(jié)約時間、精神和費用。選擇被分析的職務。建立職務分析小組。制定職務分析的規(guī)范。作好必要的心思預備。25一確定需求進展職務分析的職 務行政

9、部行政文員市場部銷售經(jīng)理企業(yè)開展部公共關系經(jīng)理職務分析方案的實例26二職務分析樣本選擇出于職務閱歷、職務完好性及其他相關要素的思索，方案選取各部門以下員工職務為職務分析樣本：行政部行政文員張芳市場部銷售經(jīng)理王雨企業(yè)開展部公共關系經(jīng)理程震職務分析方案的實例27三職務分析方法的選擇 由于各樣本的職務性質不同，特采用不同的務分析方法：行政部行政文員：問卷調查法、察看法、參與法相結合市場部銷售經(jīng)理：問卷調查法、面談法相結合企業(yè)開展部公共關系經(jīng)理：問卷調查法、面談法、職務扮演法相結合 職務分析方案的實例28四職務分析的步驟及時間安排3月10日 召集相關人員進展座談，宣傳并解釋職務分析的目的、 意義、作用

10、及本卷須知3月11日 職務分析小組成員分別進展職務分析設計3月12日3月13日 小組成員對職務分析設計方案進展醒司討論和修正3月14日 小組成員分別詳細實施職務分析方法，搜集職務信息3月15日職務分析方案的實例29四職務分析的步驟及時間安排續(xù)3月16日 小組成員分別進展職務信息分析3月17日 小組成員分別編寫職務描畫和職務資歷要求初稿3月18日 小組成員對信息分析和編寫的文件初稿進展相互討論3月19日 將職務描畫和職務資歷要求與相關部門經(jīng)理進展討論3月20日 召集相關人員進展座談， 對職務描畫和職務資歷要求進展最終定稿職務分析方案的實例30五職務分析小組構成組 長張大鵬常務副總經(jīng)理副組長王 建

11、人力資源部經(jīng)理成 員趙校慶人力資源部招聘專員 劉需才人力資源部薪酬專員職務分析方案的實例31設計階段的主要任務選擇信息來源 任務執(zhí)行者、管理監(jiān)視者、顧客、任務分析人員以及“類似任務分析匯編，“職務稱號辭典等信息文件。選擇任務分析人員 任務分析人員應具有一定的閱歷和學歷，同時應堅持分析人員進展活動的獨立性。選擇搜集信息的方法和系統(tǒng) 信息搜集的方法和分析信息適用的系統(tǒng)由任務分析的目的決議，詳細的方法和系統(tǒng)見后。32調查階段的主要任務編制各種調查詢卷和提綱靈敏運用各種調查方法，如面談法、問卷法、察看法、參與法、實驗法、關鍵事件法等等廣泛搜集有關任務的特征以及需求的各種數(shù)據(jù)重點搜集任務人員必需的特征信

12、息要求被調查的員工對各種任務特征和任務人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定33分析階段的主要任務仔細審核已搜集到的各種信息。發(fā)明性地分析、發(fā)現(xiàn)有關任務和任務人員的關鍵成份。歸納、總結出職務分析的必需資料和要素。即把所獲得的分類信息，進展解釋、轉換和組織，使之成為可供運用的條文。34職務信息分析的主要內容任務稱號分析 使任務名規(guī)范化、美化、現(xiàn)體任務性質和內容任務描畫分析 包括任務義務、責任、關系、勞動強度分析任務環(huán)境分析 包括物理環(huán)境、平安環(huán)境、社會環(huán)境任務人員必備條件分析 包括必備知識分析、閱歷分析、必備 操作才干分析、必備根本才干分析、 必備心思素質分析，有些企業(yè)還闡明 理想條件35結果

13、表達階段的主要任務主要解釋如何書面文件的方式表達分析結果的問題。職務分析的結果表達方式可分為兩類：職務描畫與職務規(guī)范。詳細的任務如下：1職務分析人員編寫職務描畫和職務資歷要求初稿 與樣本員工、樣本員工上級、企業(yè)管理顧問等人員 討論職務描畫和職務資歷要求的詳細內容2確定試行稿 試行期運用無誤后，確定為正式文件36結果運用階段的主要任務在職務分析運用階段，主要處理如何促進職務分析結果的運用問題。其詳細的活動包括：制定各種詳細運用的文件，如提供甄選錄用的條件、考核規(guī)范、需進展培訓的內容等；培訓職務分析結果的作用者，提高整體管理活動的科學性和規(guī)范性。37職務分析任務的控制職務分析任務中的控制活動貫穿于

14、整個職務分析的過程，不斷對職務分析活動進展調整。企業(yè)的消費運營活動是不斷開展變化的，這些變化必然會直接或間接地引起企業(yè)分工協(xié)作體系發(fā)生相應的調整。在調整的過程中，一些原有的任務會消逝，一些新的任務會產(chǎn)生，同時原有任務的內容、本質、外延等都能夠發(fā)生了變化。因此，及時地對職務分析文件進展調整和修訂就成為必然。38職務分析的方法之一 任務實際法任務實際法是指職務分析者實踐從事所要研討的任務，在任務過程中掌握該項任務所要求的第一手資料。采用任務實際法進展職務分析的信息搜集，可以了解任務的實踐義務以及在膂力、環(huán)境、社會方面的要求。普通而言，這種方法適用于短期內就可以掌握的任務，對于那些需求經(jīng)過大量的培訓

15、才干掌握或者危險的任務，任務實際法就不大適宜了。39職務分析的方法之二 察看法察看法是指職務分析人員在不影響被調查人員正常任務的條件下，在任務現(xiàn)場運用覺得器官或其它工具，察看員工確實良作過程、行為、內容、特點、性質、工具、環(huán)境等，采用文字或圖表方式記錄下來，最后將獲得的信息歸納整理為適宜運用的文字資料。40現(xiàn)場察看法的運用原那么被察看者的任務應相對穩(wěn)定，即在一定的時間內，任務內容、程序、對任務人員的要求不會發(fā)生明顯的變化適用于大量規(guī)范化的、周期較短的以膂力活動為主的任務，不適用于腦力活動為主的任務要留意任務行為為樣本的代表性，有時，有些行為在察看過程中能夠未表現(xiàn)出來察看前要有詳細的察看提綱和行

16、為規(guī)范41任務分析察看提綱部分被察看者姓名： 日 期：察看者姓名： 察看時間：任務類型： 任務部分：察看內容：什么時候開場正式任務？ 上午任務多少小時？上午休憩幾次？第一次休憩時間從 到 第二次休憩時間從 到上午完成產(chǎn)品多少件？平均多長時間完成一件產(chǎn)品？與同事交談幾次？42職務分析的方法之三 面談法 也稱采訪法，它是經(jīng)過職務分析人員與員工面對面的說話來搜集職務信息資料的方法。在面談之前，職務分析人員應該預備好面談問題提綱，普通在面談時可以按照預定的方案進展。 麥考米克于1979年提出了面談法的一些規(guī)范：所提問題要和職務分析的目的有關職務分析人員言語表達要清楚、含義準確所提問題必需明晰、明確、不

17、能太含蓄所提問題和說話內容不能超出被說話人的知識和信息范圍所提問題和說話內容不能引起說話人的不滿，或涉及被說話人的隱私。43面談法步驟一事先需征得樣本員工直接上級的贊同，盡量獲取直接上級的支持；在無人打擾的環(huán)境中進展面談；向樣本員工講解職務分析的意義，并引見面談的大體內容；為了消除樣本員工的緊張心情，職務分析人員可以以輕松地話題開場；增大樣本員工真實、客觀的回答以下問題，不用對面談的內容產(chǎn)生顧及；職務分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進展提問；44面談法步驟二營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；留意把握面談的內容，防止樣本員工跑題；在不影響樣本員工說話的前提下，進展說話記錄；在面談終了時，

18、應該讓樣本員工查看并認可說話記錄；面談記錄確認無誤后，完成信息搜集職務，向樣本員工致謝。45職務分析方法之四 關鍵事件記錄法 關鍵事件是指任務勝利或失敗的行為特征或事件。關鍵事件記錄要求管理人員、員工或熟習其他任務的員工，記錄任務行為中的關鍵事件，關鍵事件記錄包括以下幾個方面： 導致事件發(fā)性的緣由和背景 員工特別有效或多余的行為 關鍵行為的后果 員工本人能否支配或控制上述后果46有關銷售的關鍵事件記錄對用戶、定貨和市場信息擅長探求、追求；擅長提早作出任務方案；擅長與銷售部門的管理人員交流信息；對用戶和上級都忠實老實，講信譽；可以說到做到；堅持為用戶效力，了解和滿足用戶的要求；向用戶宣傳企業(yè)的其

19、他產(chǎn)品；不斷掌握新的銷售技術和方法；在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；維護公司的籠統(tǒng)結清帳目；任務態(tài)度積極自動。47職務分析方法之五 問卷調查法根本資料任務時間要求任務內容調查任務責任調查任職者所需知識技藝調查任務的勞動強度調查任務環(huán)境調查48問卷調查法步驟一事先需征得樣本員工直接上級的贊同，盡量獲取直接上級的支持；為樣本員工提供安靜的場所和富余的時間；向樣本員工講解職務分析的意義，并闡明填寫問卷調查表的本卷須知；鼓勵樣本員工真實客觀地填寫問卷調查表，不要對表中填寫的任何內容產(chǎn)生顧慮;49問卷調查法步驟二職務分析人員隨時解答樣本員工填寫問卷時提出的問題；樣本員工填寫終了后，職務分析人員要仔細地進展

20、檢查，查看能否有漏填、誤填地景象；假設對問卷填寫有疑問，職務分析人員應該立刻向樣本員工進展提問；問卷填寫準確無誤后，完成信息搜集職務，向樣本員工致謝。50職務分析方法之六 任務日志法任務日志法 是由員工本人自行進展的一種職務分析方法。事先應該由職務分析人員設計好詳細的任務日志單，讓員工按照要求及時地填寫職務內容，從而搜集任務信息。任務日志法最大的問題能夠是任務日志內容的真實性問題。工 作 日 記日期 年 月 日 星期 部門 姓名 事務序號事 務 來 源事務內容及處理處理時間完成情況備注計劃上司特殊事件51職務分析方法之七 專家討論法專家討論法： 是指請一些相關領域的專家或者閱歷豐富的員工進展討

21、論，來進展任務分析的一種方法。這種方法適宜于開展變化較快，或崗位職責還未定型的公司由于公司沒有現(xiàn)成的察看樣本，所以只能借助專家的閱歷來規(guī)劃未來希望看到的任務形狀。52職務分析方法之八 資料分析法假設職務分析人員手頭由大量的職務分析資料，比如類似的企業(yè)曾經(jīng)做過相應的職務分析，比較適宜采用本方法。這種方法最適宜于新興辦的企業(yè)。一份較完善的崗位責任制對職務分析有較大參考價值。53某煉鐵廠方案科綜合統(tǒng)計員的崗位經(jīng)濟責任制一職 責 在科長的指點下，按照專業(yè)管理制度和上級有關規(guī)定，擔任全廠消費、經(jīng)濟、技術目的綜合統(tǒng)計任務，歸口數(shù)據(jù)管理。任務規(guī)范 綜合統(tǒng)計、編制報表、圖表。月報于次月6月前報出，季、年報表于

22、季后第1月7日前、次年1月10日前報出每月15日前完成圖表上墻，每月28日前提出產(chǎn)品、種類及主要經(jīng)濟目的預測，準確率達99%。 擔任結算煉鐵廠消費原料、燃料耗用量。每月1日與燒結廠、原料處結算燒結礦、廢鐵數(shù)量，做到準確無過失。54某煉鐵廠方案科綜合統(tǒng)計員的崗位經(jīng)濟責任制二 擔任搜集國內外同行業(yè)有關消費經(jīng)濟目的等資料。每月20日前將16個單位主要目的登入臺帳、填寫圖表上墻。 擔任統(tǒng)計分析，每月28日前完成。 建立健全數(shù)據(jù)管理制度，建立廠級數(shù)據(jù)庫，使全廠數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)化、規(guī)范化。任職條件 必需熟習上級有關統(tǒng)計規(guī)章制度、統(tǒng)計方法，并嚴厲執(zhí)行，懂得煉鐵消費工藝及主要設備消費才干；掌握企業(yè)管理的普通知識和

23、工業(yè)統(tǒng)計實際知識及統(tǒng)計計算技藝。55根據(jù)不同目的選擇不同內容+明確任務義務+績效評價+任務比較+人力資源開發(fā)+培 訓+任務規(guī)范+任務設計、再設計+任務描畫任務危險性勞動強度任務時間任務復雜性任務責任任務目的活動內容 調查工程目的56外國常用的調查方法管理職位描畫問卷Management Position Description Questionnaire，MPDQ，它是以任務為中心的分析方法，將涉及管理者任務的197項問題分為13類。職位分析問卷Position Analysis Questionnaire PAQ，它是以人國中心的分析方法，將187項任務元素與7個問題分為六個類別。義務詳細目

24、錄法Task Inventory Questionnaire TID讓被調查者回答“能否需求完成、“重要性、“所用的時間。體能分析問卷Physical Abilities Analysis Questionnaire PAAQ將人的體能分為9種7級由強至弱。57PAQ法任務元素的分類類 別內 容例 子工作元素數(shù)目信息輸入員工在工作中從何處得到信息？如何得到？如何獲得文字和視覺信息？35思考過程在工作中如何推理、決策、規(guī)劃？信息如何處理？解決問題的推理難度14工作產(chǎn)出工作需要哪些體能活動？需要哪些工具與儀器設備？使用鍵盤式儀器、裝配線49人際關系工作中與哪些有關人員有關系？是否在高溫環(huán)境或與內部

25、其他人員沖突的環(huán)境下工作36工作環(huán)境工作中物理環(huán)境與社會環(huán)境是什么？19其他特征與工作相關的其他的活動、條件或特征是什么？工作時間安排、報酬方法、職務要求4158人力資源部文員任務義務詳細目錄問卷部分是否需要完成重要性所用時間任務的優(yōu)先順序打印人力資源部的文件、函打印公司相關文件、信函打印其他部門應急文件是否極度不重要非常不重要不重要略微重要重要非常重要極度重要 明顯低于平均水平低于平均水平略微低于平均水平平均水平略微高于平均水平高于平均水平明顯高于平均水平59職務分析方法與人力資源管理各項詳細任務之間的關系工作說明績效考核面試工作評價培訓職業(yè)發(fā)展工作實踐法觀察法面談法關鍵事件法職務調查表60

26、職務描畫的編寫步驟步驟一各類職務信息的初步伐查步驟二任務現(xiàn)場的初步察看步驟三深化訪談步驟四任務現(xiàn)場的深化察看步驟五職務信息的綜合處置步驟六完成職務闡明書的撰寫61編寫職務描畫書的普通要求準確性 描畫要準確，言語要精煉，一崗一書，不能雷同，不應“千崗一面，“一崗概全。適用性 義務明確好上崗，職責明確易考核，資歷明確好培訓，層次清楚能評價。完好性 普通由現(xiàn)崗人員自我描畫，主管指點審定，專家撰寫主要職務，人力資源部及其他部門任務人員協(xié)助完成其他職務描畫。從程序上保證文件的全面性和完好性。一致性 文件格式一致，參照典型職務描畫書編寫樣本。62職務描畫的主要內容職務編號： 工資等級： 在職人： 版次：A

27、注：任職資歷要求：見制定： 生效日期： 職務職務類別行政直屬上級職務業(yè)務直屬上級職務部門職務級別職位等級工作區(qū)域直接下屬職務/人數(shù)其它下屬職務/人數(shù)工作概要工作目標1、 2、 3、 4、工作權限1、 2、 3、 4、主要工作職責績效期望次要職責連帶職責臨時職責工作難點1、 2、 3、工作條件1、（環(huán)境） 2、（設施） 3、（工具） 4、（軟件）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可相互轉換職位可晉升職位1-2年；6-10年3-5年培訓需求1、 2、 3、 4、63學歷、言語、崗位培訓要求學歷要求 小學畢業(yè) 初中畢業(yè) 高中畢業(yè) 中專/職高 大學專科 大學本科 碩士以上所學專業(yè)要求主要學科要求語言要求 漢語 粵語 英語

28、其它崗位技能培訓 不需要 三個月以下 三至六個月 六個月至一年 一年至兩年 兩年以上崗位培訓科目 天天天天天天64任務閱歷、知識與技藝要求工作經(jīng)驗同類工作年或相關工作 年 年 年 年 年工作技能要求 一般技能： 特殊技能/技術/技巧：計算機能力： 數(shù)學水平： 知識要求一般知識專業(yè)知識相關知識 四則運算 初等數(shù)學 高等數(shù)學 計算機程序語言 其它65個性、氣質與喜好要求個性特征項目外向型內向型內外適中支配型隨和型穩(wěn)定型活躍型理智型情感型氣質類型多血質抑郁質粘液質膽汗質要 求興趣愛好運動類娛樂類文藝類智力類66人才類型與團隊角色人才類型決策型交際型謀略型穩(wěn)健型苦干型鉆研型開拓型好勝型忠誠型服務型藝術

29、型教育型團隊角色項目智多星協(xié)調者配合者鞭策者評估者檢查者專家調查者執(zhí)行者要求67生 理 要 求生理要求年齡： 歲至歲身高：男 米/女 米體重：視力：裸：糾正：性別：外貌：聲音：聽力：健康狀況工作姿勢座： %立： %走動： %蹲/彎腰： %68任務時間與環(huán)境要求工作時間 正常班： 小時 早 到： 分鐘 加 班： 小時/周 輪 班： 班次 出 差： 天/月 外 出： 次/周工作環(huán)境溫度濕度粉塵異味噪聲污穢危險性注意：職業(yè)病防患：69根本才干與專業(yè)才干要求基本能力反應能力適應能力心理承受運動能力手眼配合操作能力負荷體力智力要求觀察力注意力記憶力思維力想象力創(chuàng)造力要求專業(yè)能力成本控制知識管理人事管理行

30、政管理財務管理營銷管理生產(chǎn)管理技術管理質量管理信息管理物流管理要求70綜合才干與素質要求綜合能力項目計劃能力組織能力領導能力控制能力協(xié)調能力溝通能力公關能力應變能力理論水平務實能力判斷能力分析能力問題解決決策能力實施能力激勵能力授權能力指導能力談判能力說服能力表達能力寫作能力接受能力自學能力演講能力要 求特質要求品德要求保密性要求71目前我國企業(yè)崗位設置中存在的問 題(一)崗位的界定方面 太廣泛，職責不清，界限不明。缺乏操作性；崗位的描畫方面不全面，在一份職務闡明書中，僅有職務職責描畫，缺乏任職資歷、任務關系、任務目的等方面的描畫。不規(guī)范，憑閱歷僅僅描畫職務職責，很難發(fā)揚職務分析、評價在整體人力資源管理方案中的中心作用。管理職務系列與專業(yè)技術職務系列沒有很好區(qū)分，導致人們只奔仕途，輕視技術開展，導致管理程度下降。72目前我國企業(yè)崗位設置中存在的問題二因人設崗，導致人浮于事，挫傷大部分任務人員的任務積極性。集權與分權關系沒有處置好，導致任務人員很忙，效率卻不高，影響任務士氣。崗位設計、分析沒有與人力資源考核、工資分配、培訓等人力資源