人力資源管理體系與架構(gòu)——華為ppt課件

1、 人力資源管理體系與架構(gòu) 中國人民大學公共管理學院 組織與人力資源研討所 所長 吳 春 波 教授 .一.知識經(jīng)濟的新規(guī)那么1.競爭的差別優(yōu)勢，正在從最終產(chǎn)品轉(zhuǎn)向中心競爭力 中心技藝中心才干中心領(lǐng)域競爭力中心競爭力.中心競爭力是企業(yè)生存之本-活下去,是企業(yè)的硬道理企業(yè)文化是企業(yè)的長期牽引力 +企業(yè)的鼓勵約束機制是企業(yè)內(nèi)部的動力 +企業(yè)科學規(guī)范的管理是企業(yè)的推進力 = 企業(yè)中心競爭力 .什么是中心競爭力1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在上發(fā)表： 在一組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技藝，尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種消費技藝和整合不同技術(shù)的知識和技藝。 1.中心才干提供了進入多樣化市場的潛能; 2.中心才

2、干該當對最終產(chǎn)品中顧客注重的價值作出關(guān)鍵奉獻; 3.中心才干該當是競爭對手難以模擬的才干.管理為什么是中心競爭力只需管理，才符合中心競爭力的根本特質(zhì)；只需管理，才干將中心技藝聚合起來，構(gòu)成整體的和系統(tǒng)的優(yōu)勢；只需管理，才干使企業(yè)最終擺脫對人才、技術(shù)、產(chǎn)品和企業(yè)家的依賴，到達無為而治的境界；只需管理，才干降低對優(yōu)秀人力資源和稀缺人才的需求，降低對管理者才干的要求；只需管理，才是世界一流企業(yè)的勝利的關(guān)鍵.企業(yè)勝利失敗的軌跡企業(yè)家的勝利膽識與魅力產(chǎn)品的勝利機遇與決策 技術(shù)的勝利 市場的勝利文化的勝利氣氛與熱情管理的勝利明智與規(guī)范. 2. 企業(yè)價值增值的源泉，正在從物力資 本轉(zhuǎn)向人力資本傳統(tǒng)管理睬計實

3、際的誤區(qū) 把人力資本投入看作直接人工費用 把研討開發(fā)投入看作期間費用 本錢和費用是減利要素 人力資本投資和研討開發(fā)投資是報答率最高的投資 使這兩項投資產(chǎn)生高報答的關(guān)鍵是管理.價值發(fā)明源泉發(fā)生了轉(zhuǎn)移農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會財富增值主要來自于對土地的控制土地雇傭勞動工業(yè)經(jīng)濟社會財富增值主要來自對資本的支配和資本的積累資本雇傭勞動 知識經(jīng)濟社會財富主要來自于獲得知識的人的自愿協(xié)作，使各人的知識在共享、分享中產(chǎn)生知識發(fā)明知識雇傭資本在知識經(jīng)濟中，人類發(fā)明財富的方式和個人致富的方式發(fā)生了根本的變化，知識就是金錢比爾蓋茨. 3.消費要素的結(jié)合方式，正在從資本雇傭 勞動轉(zhuǎn)向知識雇傭資本 斯密的財富發(fā)明三要素實際 勞動，

4、土地，資本 勞動價值論與多要素實際 勞動，知識，企業(yè)家，資本 知識產(chǎn)權(quán)和技術(shù)竅門的支配力超越了資本，資本只需依靠于知識才干保值增值 . 4. 吸引和留住優(yōu)秀人才是企業(yè)加強競爭力 的中心內(nèi)容人才成為最短缺的企業(yè)資源企業(yè)競爭的焦點是人才的競爭企業(yè)內(nèi)部機制的中心是如何吸引人才、留住人才、鼓勵人才和約束人才企業(yè)必需設(shè)計和實施具有約束力和鼓勵力的價值評價與分配體系人力資源管理成為企業(yè)內(nèi)部管理的中心內(nèi)容.現(xiàn)實、背景與挑戰(zhàn)A知識經(jīng)濟：充分的成認知識及知識擁有者的價值,報答與 鼓勵知識及知識擁有者的付出。 B競爭時代：競爭的焦點是人才的競爭，企業(yè)的可繼續(xù)開展動力來自于建立吸引和鼓勵人才創(chuàng)新的機制。C市場需求：

5、人才市場供求不平衡，優(yōu)秀人才短缺，人才流動成為時髦。 D文化背景：劇烈的創(chuàng)新認識，牽引人才追求“COOL的行業(yè)、企業(yè)和技術(shù)。E福利制度：健全的稅收制度和福利制度支撐勞動力市場。F.中國的現(xiàn)實 . 5.管理知識擁有者 -人力資源管理的新課題21世紀中，“管理的最重要、最獨特的奉獻，就是在制造業(yè)里，將膂力任務者的消費效率提高了50倍之多。21世紀，“管理所能做的與此同樣重要奉獻，就是必需添加知識任務者和知識任務的消費率。提高知識任務者的消費率，是21世紀管理學的最大挑戰(zhàn)。 德魯克 .知識員工的特點A.知識型員工由于其擁有知識資本，因此在組織中有很強的獨立性和自主性B.知識型員工具有較高的流動志愿，

6、不希望終身在一個組織中任務，由追求終生就業(yè)轉(zhuǎn)向終生就業(yè)才干.C.知識型員工的任務過程難以直接監(jiān)控，任務成果難以衡量，使價值評價體系的建立變得復雜而不確定D.知識型員工的才干與奉獻之間差別大，決議了內(nèi)在需求的不確定性和多樣性E.知識型員工在團隊中指點與被指點界限變得模糊.6.新經(jīng)濟并未改動舊規(guī)那么企業(yè)的使命未變活下去企業(yè)家的使命未變方向與節(jié)拍企業(yè)勝利的關(guān)鍵要素未變中心競爭力企業(yè)的生存方式未變活力與機制企業(yè)運營的中心未變盈利才干與現(xiàn)金流企業(yè)管理的中心未變?nèi)司实睦^續(xù)提高企業(yè)管理者的義務未變(人力資源的培育/ 運用/開發(fā)與管理).二.人力資源管理的價值體系全力發(fā)明價值-價值發(fā)明體系科學評價價值-價

7、值評價體系合理分配價值-價值分配體系 企業(yè)價值鏈是人力資源管理的中心.為什么不能發(fā)明一流的業(yè)績 缺乏培育與牽引人成才的機制與制度缺乏的是優(yōu)秀人才生長的土壤與舞臺缺乏的是人力資源開發(fā)的工具與方法缺乏的是良好的人力資源運營和方式缺乏的是優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境.從傳統(tǒng)的人事管理 到現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)經(jīng)濟-人是本錢-人事管理 -人事考核-關(guān)注消費關(guān)系 -對人事后的評價-要素與規(guī)范 -不會做事的好人-現(xiàn)代經(jīng)濟- 人是資源-人力資源管理 -績效管理-關(guān)注消費力 -對事事前的牽引-KPI -繼續(xù)改良的職業(yè)化才干- . 探求支撐企業(yè)開展的內(nèi)部動力機制先進的內(nèi)部動力機制總是以先進的利益機制為根底高科技企業(yè)可繼

8、續(xù)生長的中心是要對知識發(fā)明的價值予以科學的評價高科技企業(yè)可繼續(xù)生長的動力是對知識發(fā)明的價值予以合理的報答否那么知識勞動就會轉(zhuǎn)變?yōu)槠胀▌趧印?知識資本化，資本知識化，權(quán)益智慧化，人力資源化 . 人力資源管理的根本目的 建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍發(fā)明一種自我鼓勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制培育和營造良好的組織氣氛和企業(yè)文化人力資源管理就是刨松土地、澆水、施肥，使種子發(fā)芽、生根、開花、結(jié)果我國不缺乏科技創(chuàng)新的種子，只缺適宜這些種子生長的沃土、春雨和陽光.人力資源管理者的責任指點：企圖影響一個人或一個團隊的行為，將其帶到一個既定的方向； 指點力：是對他人產(chǎn)生影響的過程，影響

9、他人做本來他不會做的事情，指點力就是影響力，而不是支配力和控制力。 任何人都可以運用影響力，只需他勝利地影響了他人的行為。指點他人根本上基于專業(yè)才干或者個人魅力，絕對不是單純地依托他的職位稱謂.勝利的管理者管理與開發(fā)下屬是各級管理者義不容辭的責任與義務下屬的生長是管理者最大的勝利管理者的責任就是使下屬勝任其本來不敢或不能勝任的任務一個勝利的管理者首先必需是一個勝利的人力資源管理者一個勝利的管理者必需將80%的時間用在人力資源管理上.有效的管理者的三項職責指點員工朝著一個既定的目的前進監(jiān)視任務績效并指出和協(xié)助下屬處理問題在任務進展的根底上向其上級報答有關(guān)情況 管理人的任務大致可歸納為五類根本的要

10、素：設(shè)定目的、組織、鼓勵與聯(lián)絡(luò)、衡量及人力開展。 彼得.德魯克.鼓勵要素-中國員工的調(diào)查1.事業(yè)吸引人,任務中的成就2.同事間人際關(guān)系的調(diào)和3.心境酣暢4.加工資,多發(fā)獎金5.指點信任,關(guān)系融洽6.任務條件與環(huán)境優(yōu)越7.家庭和睦8.提升時機9.有表揚和獎勵10.愛情鼓勵任務.赫茲伯(Herzberg)的調(diào)查鼓勵要素依序為:1.成就2.認可3.挑戰(zhàn)性4.責任感5.個人開展6.提升 金錢在那里?.三.人力資源管理 體系職位闡明報酬選拔/配置職位培訓繼任方案評價績效管理如何報答員工?績效管理的重點?繼任要求?職位培訓要求?如何判斷資歷?如何評價員工?.人力資源管理體系 招聘管理-處理選人問題-人崗相

11、適 培訓開發(fā)-處理育人問題-人力資源增值績效管理-處理用人問題-績效導向式報酬認可-處理留人問題-鼓勵與報答用人機制-處理裁人機制-內(nèi)部市場競爭 根底：職位、職位族與任職資歷.為什么要有裁-韋爾奇的觀念-“以為活力曲線是殘酷的,這是錯誤的邏輯的出的結(jié)論。是那種彌漫著假慈悲的企業(yè)文化所能產(chǎn)生的后果。“讓一個人待在一個他不能生長和提高的環(huán)境理才是真正的野蠻行徑或者假慈悲。“做出這樣的判別并不容易，而且也并不是準確無誤.是的,他可以會錯失幾個明星或出現(xiàn)幾次大的失誤-但是他培育一支全明星團隊的能夠性卻會大大提高。 這就是如何建立一個偉大組織的全部。“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揚作用，是由于我們花了十

12、年的時間在我們企業(yè)里建立起一種績效文化。.為什么要有裁-領(lǐng)先企業(yè)的實際-微軟：構(gòu)成內(nèi)部競爭，堅持有關(guān)對績效評定的焦慮，驅(qū)使員工自覺地尋求超越本人和超越個人。 組織安康指數(shù)：7%-15%福特：去年5%，今年10%SUN：10%或擇崗，或走人惠普：5%IBM：5-15%.四.現(xiàn)代人力資源管理的新趨勢1.建立企業(yè)的中心價值體系2.建立多層次的價值評價體系3.構(gòu)建以績效為導向的薪酬謝答體系4.把職業(yè)化作為衡量人力資源管理程度的重要標志GE的職業(yè)化.1.建立企業(yè)的中心價值體系把企業(yè)的運營管理作為一種品德行為企業(yè)文化成為企業(yè)生存開展的重要的支撐力量企業(yè)文化是企業(yè)與員工達成的心思契約企業(yè)文化是一種重要的管理

13、力量-氣氛管理企業(yè)文化是一種重要的監(jiān)視力量-個人自律企業(yè)文化管理是新經(jīng)濟的需求-從管住手腳到 管好頭腦.企業(yè)文化的中心是績效文化企業(yè)的本質(zhì)決議-功利管理的本質(zhì)決議-效率運營的本質(zhì)決議-贏利員工的使命決議-付出競爭的本質(zhì)決議-價錢客戶的需求決議-價值市場經(jīng)濟的本質(zhì)決議-投入與產(chǎn)出.2.建立多層次的價值評價體系由傳統(tǒng)的人事考核轉(zhuǎn)向人力資源管理的價值評價體系由單一的考核評價轉(zhuǎn)向多層次全方位的價值評價體系由面向個人要素的評價轉(zhuǎn)向?qū)冃Ш瞳@得優(yōu)良績效要素的評價由面向個體績效的考核評價轉(zhuǎn)向企業(yè)績效/組織績效/團隊績效的考核評價.微軟的中期述職報告 以鐵蓖梳理，刮掉一切虛浮錯誤，招招無情，損皮到肉，鐵蓖過處

14、經(jīng)常犧牲幾打經(jīng)理的微軟仕途，正是因其嚴峻，每臨scrud，微軟經(jīng)理無不兢兢業(yè)業(yè)盡心預備，得以超生無不以為幸事。- .微軟的績效管理 微軟的績效管理體制的中心是：構(gòu)成內(nèi)部競爭，堅持有關(guān)對績效評定的焦慮，驅(qū)使員工自覺地尋求超越本人和超越他人?？冃гu定包括：個人目的方案，績效評分曲線，績效評分。其結(jié)果與加薪、授股和獎金掛鉤。評價為不及格的與三項無關(guān)。評價結(jié)果分：優(yōu)秀，較好，及格，不及格，并有強迫的百分比規(guī)定?？荚u采用逐級方式。.3.構(gòu)建以績效要素為根底的薪酬體系市場 根據(jù)與市場價錢相順應的技藝、知識與閱歷付酬職位 根據(jù)職位大小付酬績效 根據(jù)績效目的達成的情況付酬素質(zhì)與價值觀 獎酬對價值觀的認可度及作

15、出的出色奉獻所需的理想行為.4.把職業(yè)化作為衡量人力資源管理程度的重要標志什么是職業(yè)化? 精于此道，以此為生為什么要職業(yè)化？ 管理就是與低效率作斗爭如何實現(xiàn)職業(yè)化？ 學習與修煉他職業(yè)化了嗎？ 態(tài)度決議一切 .為什么需求職業(yè)管理者? -重運營/輕管理 -重理念/輕制度 -重改革/輕改良 -重效益/輕效率 -重結(jié)果/輕方法 -重整體/輕細節(jié) -重鼓勵/輕約束 -重遠景/輕現(xiàn)實 中國不短少把事做正確優(yōu)秀的企業(yè)家，短少做正確的事和正確做事的職業(yè)經(jīng)理人.職業(yè)化是“短木板缺乏系統(tǒng)的職業(yè)化理念業(yè)務運作過程的不規(guī)范員工的熱情大于明智，態(tài)度優(yōu)于技藝管理者閱歷式管理，非理性化的權(quán)威公司內(nèi)部規(guī)范化與員工非職業(yè)化的矛

16、盾與沖突與領(lǐng)先公司比較，職業(yè)化才干與素養(yǎng)的差距.職業(yè)化的才干1、大家共同分享的價值觀2、共同的斗爭目的3、戰(zhàn)略為目的效力的方法4、到達目的所需求的才干5、建立需求的組織構(gòu)造6、尋覓和運用什么樣的人？7、建立和運作流程8、企業(yè)文化與組織氣氛的建立上述8點的神經(jīng)是溝通三、溝通的技巧.職業(yè)化要素順應世界經(jīng)濟一體化的知識構(gòu)造與技藝職業(yè)素質(zhì)職業(yè)品德職業(yè)精神職業(yè)規(guī)那么職業(yè)價值觀職業(yè)言語-.四.現(xiàn)代人力資源管理的十大趨勢1.知識經(jīng)濟是人才主權(quán)的時代，是人才贏家通吃的時代，人力資源管理成為管理的中心,對人力資源的管理才干成為中心競爭力的主要表達2.員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能是向員工繼續(xù)提供客戶化的人

17、力資源產(chǎn)品和效力3.人力資源管理面臨新三角：知識型員工，知識任務設(shè)計，知識任務系統(tǒng).4.人力資源管理的中心是經(jīng)過價值鏈管理來實現(xiàn)人力資本價值的增值5.企業(yè)與員工關(guān)系的新方式-以勞動契約與心思契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略協(xié)作同伴關(guān)系6.人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略位置上升，管理責任下移.7.員工與經(jīng)理人的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理，人才流動國際化、無邊境8.人才流動速度加快，流動買賣本錢與流動風險添加，人才流向高風險、高報答的知識創(chuàng)新型企業(yè)9.溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；效力、支持；創(chuàng)新、學習；協(xié)作、援助；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準那么10.人力資源管理的中心義務是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理者的角色多重化、職業(yè)化.第四，由于人力資源管理的中心功能被確定為提高消費力和企業(yè)的運營績效，因此人力資源效力可以外包，也可以采取其他的任務方式，只需有利于實現(xiàn)這個功能。 第五，人力資源管理情況成為鑒別企業(yè)優(yōu)劣的重要目的。 第六，人力資源經(jīng)理職位成