人力資源規(guī)劃概述 (2)ppt課件

1、第八章人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃 引導(dǎo)案例：?？茩C(jī)械設(shè)備制造公司的難題 北京?？茩C(jī)械設(shè)備制造公司的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理趙旺在每周的經(jīng)理例會(huì)上說(shuō)，公司如今有一個(gè)好音訊，可以和麥多德公司簽署一大筆合同，公司所要做的事情就是用一年的時(shí)間而不是用兩年的時(shí)間來(lái)完成這個(gè)合同，他曾經(jīng)向?qū)Ψ奖ＷC桑科公司可以按時(shí)完成這個(gè)合同。 經(jīng)趙旺經(jīng)理這么一說(shuō)，大家確實(shí)覺(jué)得這是一個(gè)好音訊，但是，人力資源部的副經(jīng)理王琳的一段話(huà)，讓大家以為要完成這項(xiàng)方案并不容易，她以為：公司現(xiàn)有的工人并不具備按照麥多德公司規(guī)范消費(fèi)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。假設(shè)按兩年的方案來(lái)做的話(huà)，公司可以對(duì)現(xiàn)有工人逐漸進(jìn)展培訓(xùn)。但是如今將兩年方案改稱(chēng)一年的方案，公司就

2、必需到勞動(dòng)力市場(chǎng)上去招聘哪些具有消費(fèi)這些產(chǎn)品閱歷的工人來(lái)。因此她以為，公司有必要重新分析一下這個(gè)方案，看看公司有沒(méi)有必要這樣做？假設(shè)真的要在一年內(nèi)完成這個(gè)方案，公司應(yīng)該可以做到，但是人力資源的本錢(qián)將會(huì)大幅度上升，這樣就很難保證企業(yè)的效益。 一、人力資源規(guī)劃的含義HRP 人力資源方案是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織義務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些義務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。 準(zhǔn)確地了解人力資源規(guī)劃的含義，必需把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：1人力資源規(guī)劃要在企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)規(guī)劃的根底上進(jìn)展2人力資源規(guī)劃應(yīng)該該當(dāng)包括兩個(gè)部分的活動(dòng)對(duì)企業(yè)特定時(shí)期內(nèi)人員供應(yīng)和需求進(jìn)展預(yù)測(cè)根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)展

3、供需平衡3人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源管理供應(yīng)和需求的許測(cè)要從數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫鎭?lái)進(jìn)展人力資源規(guī)劃 經(jīng)過(guò)人力資源規(guī)劃要處理以下問(wèn)題：1企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么2企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)可以得到多少人力資源的供應(yīng)，這些供應(yīng)必需與需求的層次和類(lèi)別相對(duì)應(yīng)3在這段時(shí)期內(nèi)，企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求比較的結(jié)果是什么，企業(yè)該當(dāng)經(jīng)過(guò)什么方式來(lái)到達(dá)人力資源供需的平衡人力資源規(guī)劃 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃晉升計(jì)劃使用計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì)劃薪酬計(jì)劃退休計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃(一)人力資源總體規(guī)劃總那么、方針、目的、政策實(shí)施步驟、時(shí)間進(jìn)度經(jīng)費(fèi)預(yù)算等。(二)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)

4、劃人員補(bǔ)充方案 ；人力資源職業(yè)方案；人員調(diào)配方案； 人力資源報(bào)酬方案人員開(kāi)發(fā)方案人力資源規(guī)劃 三、人力資源規(guī)劃的分類(lèi)1.按照規(guī)劃的獨(dú)立性劃分： 可劃分為獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃和附屬性的人力資源規(guī)劃2.按照規(guī)劃的范圍大小劃分： 可以劃分為整體的人力資源規(guī)劃和部門(mén)的人力資源規(guī)劃3.按照規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短 可劃分為短期的人力資源規(guī)劃、中期的人力資源規(guī)劃和長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 四、人力資源規(guī)劃的意義和作用人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)開(kāi)展規(guī)劃的制定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)堅(jiān)持人員情況的穩(wěn)定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工本錢(qián)的開(kāi)支人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指點(diǎn)意義人力資源規(guī)劃 確保組織在人力資

5、源開(kāi)展過(guò)程中對(duì)人力的需求是組織管理的重要根據(jù)控制人工力本錢(qián)人事決策方面的功能五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系 與薪酬管理的關(guān)系與績(jī)效管理的關(guān)系與員工招聘的關(guān)系與員工配置的關(guān)系與員工培訓(xùn)的關(guān)系與員工解聘的關(guān)系人力資源規(guī)劃 六、人力資源規(guī)劃的程序預(yù)備階段預(yù)測(cè)階段實(shí)施階段評(píng)價(jià)階段人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃程序圖搜集資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)確定人力資源凈需求人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與審核編制人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的修正七、人力資源規(guī)劃的期限期限：短期12年中期35年長(zhǎng)期610年期限的選擇：通常運(yùn)營(yíng)環(huán)境不確定、不穩(wěn)定、或人力資源素質(zhì)要求低可以隨時(shí)從勞動(dòng)力市場(chǎng)上補(bǔ)充，可以以短期規(guī)劃為主，

6、相反，可以制定中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。八、人力資源規(guī)劃的編制案例研討： “添加還是不添加(一)搜集分析有關(guān)信息資料(二)預(yù)測(cè)人力資源的需求(三)預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)(四)確定人力資源的供需差別確定人員的凈需求(五)制定人力資源規(guī)劃目的(六)人力資源方案的制定(七)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與審核評(píng)價(jià)案例研討： “添加還是不添加？在飛翔印刷廠的人力資源辦公室里，二車(chē)間的王主任正在和人力資源部的張經(jīng)理正在議論著什么，就聽(tīng)見(jiàn)王主任說(shuō)：“張經(jīng)理，我需求添加一名排字工人，他卻要我為此提供根據(jù)，這是什么意思？我們車(chē)間原來(lái)有10名工人，其中有一名剛剛辭職了，所以我如今就需求一個(gè)人來(lái)頂替他。我在這里曾經(jīng)任務(wù)了13年的時(shí)間，這

7、個(gè)部門(mén)不斷都是10個(gè)人，以前這個(gè)部門(mén)需求10個(gè)人，當(dāng)然如今一定需求10個(gè)人。請(qǐng)同窗們想一想，張經(jīng)理該如何回答王主任呢？是添加還是不添加呢？ 第二節(jié) 人力資源需求、供應(yīng)的預(yù)測(cè)和平衡一、人力資源需求的預(yù)測(cè)人力資源需求分析按照對(duì)職位分析的思緒來(lái)預(yù)測(cè)思索以下幾個(gè)要素： 企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)規(guī)劃產(chǎn)品和效力的需求職位的任務(wù)量消費(fèi)效率的變化人力資源規(guī)劃 (1)搜集分析有關(guān)信息資料組織的內(nèi)部信息：組織的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略目的、組織構(gòu)造的檢查與分析、職務(wù)闡明書(shū)、現(xiàn)有的人力資源情況，包括現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、素質(zhì)、構(gòu)造及分布情況、薪酬、本錢(qián)。組織的外部信息：勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府的政策法規(guī)等。 (2)預(yù)測(cè)人力資源的需求在分析和搜集

8、人力資源信息的根底上，采用定性與定量相結(jié)合，以定量為根底的各種統(tǒng)計(jì)方法和預(yù)測(cè)模型，對(duì)企業(yè)人力資源的需求構(gòu)造和數(shù)量進(jìn)展預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)的目的是得出方案期內(nèi)人力資源的余缺情況，即得到“凈需求。興隆國(guó)家各類(lèi)機(jī)構(gòu)員工和管理人員的比例機(jī)構(gòu)類(lèi)別員工：管理人員研究部門(mén)10：18：1工程（設(shè)計(jì)）部門(mén)12：110：1制造部門(mén)20：115：1財(cái)務(wù)部門(mén)12：110：1質(zhì)量控制部門(mén)14：112：1實(shí)務(wù)指南：人力資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。詳細(xì)步驟如下：1.根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置；2.進(jìn)展人力資源清點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的

9、缺編、超編以及能否符合職務(wù)資歷要求；3.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)展討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；4.該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；5.根據(jù)企業(yè)開(kāi)展規(guī)劃，確定各部門(mén)的任務(wù)量；6.根據(jù)任務(wù)量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需添加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)展匯總統(tǒng)計(jì)；7.該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求；8.對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)展統(tǒng)計(jì)；9.根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)能夠發(fā)生的離任情況進(jìn)展預(yù)測(cè)；10.將8、9兩項(xiàng)的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)展匯總，得出未來(lái)流失人力資源需求；11.將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即得到整體人力資源需求預(yù)測(cè)。2.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法1客觀判別法2 德?tīng)柗品?趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 4回歸預(yù)

10、測(cè)法 (5)比率預(yù)測(cè)法人力資源規(guī)劃 (1)德?tīng)柗品?Delphi)德?tīng)柗品ㄊ?0世紀(jì)40年代末在美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)中開(kāi)展而來(lái)的一種定性預(yù)測(cè)方法。德?tīng)柗品ú捎脝?wèn)卷的方式，以書(shū)面的方式搜集各位專(zhuān)家對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量及其相關(guān)要素的分析，并經(jīng)多輪反復(fù)，最終達(dá)成一致，因此也稱(chēng)為專(zhuān)家評(píng)價(jià)法。德?tīng)柗品ǖ脑敿?xì)做法是：首先，確定專(zhuān)家組，并將所需預(yù)測(cè)的內(nèi)容編寫(xiě)成假設(shè)干簡(jiǎn)明扼要的問(wèn)題，以問(wèn)卷式列出；其次，將問(wèn)卷寄給所選定的專(zhuān)家，請(qǐng)專(zhuān)家在背對(duì)背、相互獨(dú)立的方式下完成答卷；再次，歸納、分析專(zhuān)家們的意見(jiàn)，并將結(jié)果反響給每位專(zhuān)家，請(qǐng)他們修正本人的答卷，再將修正后的意見(jiàn)寄回；最后，經(jīng)過(guò)34次的反復(fù)修正，在最后一輪統(tǒng)

11、計(jì)資料的根底上，得出所要的結(jié)果。德?tīng)柗品ㄖ?，?yīng)留意以下幾點(diǎn)：?jiǎn)栴}應(yīng)該清楚明確，不要模糊其辭，可以量化的地方盡量量化。問(wèn)題該當(dāng)簡(jiǎn)單精煉，與預(yù)測(cè)內(nèi)容無(wú)關(guān)的問(wèn)題不要問(wèn)。選擇的專(zhuān)家應(yīng)該是熟習(xí)和知曉這一領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人員。要給專(zhuān)家提供豐富而翔實(shí)的資料，協(xié)助其做出正確的判別。仔細(xì)做好歸納分析任務(wù)，去粗存精，使結(jié)果盡量準(zhǔn)確。(2)趨勢(shì)預(yù)測(cè)法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是根據(jù)企業(yè)或企業(yè)各部門(mén)過(guò)去的人事記錄，找出過(guò)去假設(shè)干年的員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)，并繪制出趨勢(shì)曲線(xiàn)，加以修正，從而對(duì)未來(lái)企業(yè)整體或各子部門(mén)的人員需求情況做出預(yù)測(cè)。這種方法比較簡(jiǎn)單，易于操作。但這種方法有效的前提是企業(yè)人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)在過(guò)去和未來(lái)堅(jiān)持一致。實(shí)踐上，影響人力

12、資源需求的要素如技術(shù)、勞動(dòng)消費(fèi)率、銷(xiāo)售量等是不斷變化的。假設(shè)依然采用原有的趨勢(shì)曲線(xiàn)進(jìn)展預(yù)測(cè)，顯然難以保證結(jié)果的正確性。(3)回歸分析法運(yùn)用回歸分析法，首先要找出對(duì)企業(yè)中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成影響最大的一種要素，如產(chǎn)量、銷(xiāo)售額等，然后再分析過(guò)去幾年企業(yè)員工隨著這種要素變化的趨勢(shì)，再根據(jù)這種趨勢(shì)對(duì)未來(lái)企業(yè)員工的需求進(jìn)展預(yù)測(cè)?；貧w分析法有四個(gè)步驟：第一步，選取與企業(yè)員工需求量相關(guān)的企業(yè)要素，所確定的要素應(yīng)與企業(yè)的根本特性直接相關(guān)。第二步，找出在過(guò)去的假設(shè)干年中所確定的要素與企業(yè)員工數(shù)量之間的關(guān)系。第三步，根據(jù)資料算出過(guò)去每年的勞動(dòng)消費(fèi)率，分析平均的消費(fèi)率變化和企業(yè)要素的變化，確定勞動(dòng)消費(fèi)率的變動(dòng)趨勢(shì)。第

13、四步，根據(jù)搜集的數(shù)據(jù)分析影響變化率的要素，預(yù)測(cè)未來(lái)員工的需求量。二、人力資源供應(yīng)的預(yù)測(cè)1.人力資源供應(yīng)的分析外部供應(yīng)分析內(nèi)部供應(yīng)分析 現(xiàn)有人力資源的分析 人員流動(dòng)的分析 人員質(zhì)量的分析人力資源規(guī)劃 預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)供應(yīng)預(yù)測(cè)包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；二是外部供應(yīng)量預(yù)測(cè)，即是在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從組織外部獲得各類(lèi)人員的數(shù)量。實(shí)務(wù)指南：人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的典型步驟人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)詳細(xì)步驟如下：1.進(jìn)展人力資源清點(diǎn)，了解組織員工現(xiàn)狀；2.分析組織的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3.向各部門(mén)的人

14、事決策人了解能夠出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。4.將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。5.分析影響外部人力資源供應(yīng)的地域性要素，包括鼓勵(lì)上的得失，從而及時(shí)采取相應(yīng)的措施。1組織所在地的人力資源整表達(dá)狀；2組織所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀；3組織所在地對(duì)人才的吸引程度；4組織薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度；5組織可以提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭龋?組織本身對(duì)人才的吸引程度。6.分析影響外部人力資源供應(yīng)的全國(guó)性要素，包括：(1) 全國(guó)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；2國(guó)家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；3該行業(yè)全國(guó)范圍的人才供需情況；4全國(guó)范圍從業(yè)人員的薪酬程度和差別。7.根據(jù)5、6的分析，得

15、出企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)；8.將組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)匯總，得出人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。確定人力資源的供需差別確定人員的凈需求在組織員工未來(lái)供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)根底上，將本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供應(yīng)的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)展對(duì)比分析，就可以計(jì)算出各類(lèi)人員的“凈需求。凈需求人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)可供應(yīng)的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)凈需求分析：“凈需求假設(shè)是正的，那么闡明企業(yè)這類(lèi)人員欠缺，需求經(jīng)過(guò)招聘、企業(yè)內(nèi)部提升、調(diào)配等方式進(jìn)展補(bǔ)充；“凈需求假設(shè)是負(fù)的，那么闡明企業(yè)在這方面人員出現(xiàn)過(guò)剩，需求采取裁員、縮短勞動(dòng)時(shí)間等方式進(jìn)展精簡(jiǎn)。實(shí)務(wù)指南： 人力資源凈需求評(píng)價(jià)表第一年第二年

16、第三年第四年第五年需求1年初人力資源需求量2預(yù)測(cè)年內(nèi)需求的增加3年末總需求4年初擁有人數(shù)5招聘人數(shù)6人員損耗 其中：退休 調(diào)出或升遷 辭職 辭退或其他7年底擁有人數(shù)凈需求8不足或有余9. 新近人員損耗總計(jì)10概念人力資源凈需求實(shí)務(wù)指南： 按類(lèi)別的人力資源凈需求主要工作類(lèi)別(按職務(wù)分類(lèi))1.現(xiàn)有人員2.計(jì)劃人員3.余額預(yù)期人員損失11.本期人力資源凈需求4.調(diào)職5.升遷6.辭職7.退休8.辭退9.其它10.合計(jì)1.高層主管2.部門(mén)經(jīng)理3.管理人員4.技術(shù)人員合計(jì)制定人力資源規(guī)劃目的根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目的、人力資源戰(zhàn)略目的以及本企業(yè)員工的凈需求量，即可以制定出人力資源的規(guī)劃。不同的供需預(yù)測(cè)結(jié)果，需求制定

17、不同的人力資源總體規(guī)劃以及相應(yīng)的業(yè)務(wù)方案。 麥當(dāng)勞的人力資源目的是：把任務(wù)范圍規(guī)定的很窄，以便使雇員容易在短時(shí)間內(nèi)掌握任務(wù)技藝；改良任務(wù)設(shè)計(jì)，使任務(wù)過(guò)程盡能夠不遭到操作人員個(gè)人要素的影響。 人力資源方案的制定假設(shè)預(yù)測(cè)結(jié)果闡明組織在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)在某些崗位上人員短缺，即需求大于供應(yīng)，應(yīng)該采取的政策和措施有：培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；進(jìn)展平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)展崗位培訓(xùn)；延伸員工任務(wù)時(shí)間或添加任務(wù)負(fù)荷量，給予超時(shí)間超任務(wù)負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；重新設(shè)計(jì)任務(wù)以提高員工的任務(wù)效率；雇用全日制暫時(shí)工或非全日制暫時(shí)工；改良技術(shù)或進(jìn)展超前消費(fèi)；制定招聘政策，從組織外進(jìn)展

18、招聘。假設(shè)預(yù)測(cè)結(jié)果闡明組織在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)在某些崗位上人員過(guò)剩，即供過(guò)于求，那么可選擇的普通戰(zhàn)略有：永久性裁減或解雇職工；暫時(shí)或永久性地封鎖一些不盈利的分廠或車(chē)間，精簡(jiǎn)職能部門(mén)；進(jìn)展提早退休；對(duì)員工進(jìn)展重新培訓(xùn)，調(diào)往新崗位，或適當(dāng)貯藏一些人員；減少任務(wù)時(shí)間(隨之亦相應(yīng)減少工資)；由兩個(gè)或兩個(gè)以上人分擔(dān)一個(gè)任務(wù)崗位，并相應(yīng)地減少工資。人力資源規(guī)劃的實(shí)施與審核評(píng)價(jià)該階段作為人力資源規(guī)劃的實(shí)踐操作過(guò)程，要留意協(xié)調(diào)好各部門(mén)、各環(huán)節(jié)的關(guān)系。進(jìn)展定期與不定期的評(píng)價(jià)與審核的目的如下：1.經(jīng)過(guò)人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)和審核任務(wù)，可以對(duì)規(guī)劃的執(zhí)行者呵斥一定的壓力，防止規(guī)劃的實(shí)施流于方式。2.在評(píng)價(jià)和審核過(guò)程中，可以廣

19、泛聽(tīng)取企業(yè)員工對(duì)人力資源管理任務(wù)的意見(jiàn)和建議，有利于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的不斷完善。3.人力資源規(guī)劃是一個(gè)長(zhǎng)久繼續(xù)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外要素的不斷變化，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略以及人力資源規(guī)劃的及時(shí)評(píng)價(jià)和修正，有利于順應(yīng)變化了的環(huán)境。人力互動(dòng)例：一個(gè)假設(shè)的人力資源系統(tǒng)中的審核與評(píng)價(jià)過(guò)程目的：今后五年將學(xué)校教師的學(xué)歷層次提高到研討生以上程度政策：注重對(duì)高學(xué)歷層次教師的引進(jìn)，加強(qiáng)在職教師學(xué)歷提高方案：對(duì)現(xiàn)有教師隊(duì)伍的學(xué)歷構(gòu)造進(jìn)展規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)35歲以下年輕教師學(xué)歷提高任務(wù)，舉行研討生學(xué)位進(jìn)修班；對(duì)參與在職學(xué)習(xí)人員學(xué)校給予部分學(xué)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)，積極引進(jìn)高層次學(xué)歷人員充實(shí)教師隊(duì)伍，嚴(yán)厲控制非研討生以上學(xué)歷人員進(jìn)入

20、教師隊(duì)伍，經(jīng)過(guò)退休返聘途徑有方案地使大部分低學(xué)歷教師退出教師崗位，。方案評(píng)價(jià)：三年以后進(jìn)展評(píng)價(jià)的主要問(wèn)題：1.我們最初的目的五年研討生學(xué)歷定得太高嗎?2.學(xué)校能否真正注重教師學(xué)歷層次的提高，能否真正情愿為提高學(xué)歷進(jìn)展投入經(jīng)費(fèi)?3.多大比例的低學(xué)歷教師參與了在職學(xué)歷提高？參與學(xué)歷提高的教師學(xué)歷構(gòu)造如何，學(xué)校高學(xué)歷教師引進(jìn)和在職進(jìn)修上投入了多少經(jīng)費(fèi)，能否超出了原方案？4.有多少35歲以下教師參與了在職培訓(xùn)?5.新招聘了多少具有研討生以上學(xué)歷人員?6.有多少60歲以上的教師曾經(jīng)退出了教師崗位?返聘了多少人?7.學(xué)校的教師思想、教學(xué)效果能否發(fā)生了變化?這種變化與學(xué)歷提高有多大關(guān)系?8.能否應(yīng)推遲或改動(dòng)

21、原來(lái)的目的?方案評(píng)價(jià)：三年以后進(jìn)展評(píng)價(jià)的主要問(wèn)題：1.我們最初的目的五年研討生學(xué)歷定得太高嗎?2.學(xué)校能否真正注重教師學(xué)歷層次的提高，能否真正情愿為提高學(xué)歷進(jìn)展投入經(jīng)費(fèi)?3.多大比例的低學(xué)歷教師參與了在職學(xué)歷提高？參與學(xué)歷提高的教師學(xué)歷構(gòu)造如何，學(xué)校高學(xué)歷教師引進(jìn)和在職進(jìn)修上投入了多少經(jīng)費(fèi)，能否超出了原方案？4.有多少35歲以下教師參與了在職培訓(xùn)?5.新招聘了多少具有研討生以上學(xué)歷人員?6.有多少60歲以上的教師曾經(jīng)退出了教師崗位?返聘了多少人?7.學(xué)校的教師思想、教學(xué)效果能否發(fā)生了變化?這種變化與學(xué)歷提高有多大關(guān)系?8.能否應(yīng)推遲或改動(dòng)原來(lái)的目的?實(shí)務(wù)指南： 評(píng)價(jià)人力資源部規(guī)劃過(guò)程的關(guān)鍵問(wèn)題

22、1.公司運(yùn)用戰(zhàn)略規(guī)劃概念嗎?2.人力資源部參與組織的總體戰(zhàn)略規(guī)劃嗎?3.公司的目的和目的是可以丈量的嗎?已傳達(dá)給組織中的每一個(gè)人了嗎?4.經(jīng)理們按戰(zhàn)略規(guī)劃把職能授予各部門(mén)了嗎?5.一切等級(jí)層次上的經(jīng)理們都有效地和繼續(xù)地規(guī)劃嗎?6.組織的構(gòu)造可以使一切的部門(mén)都參與戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程嗎?7.雇員的品德是可以接受的嗎?8.任務(wù)的職責(zé)、詳細(xì)規(guī)定的描畫(huà)清楚嗎?9.雇員的流動(dòng)率和缺勤率低嗎?10.組織的獎(jiǎng)勵(lì)和控制機(jī)制有效嗎?與總體戰(zhàn)略目的和目的有聯(lián)絡(luò)嗎?11.一切的單位、部門(mén)、雇員、經(jīng)理等都在朝一樣的、一致的目的努力嗎?2.人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法技藝清單人員交換人力資源“水池模型馬爾科夫模型人力資源規(guī)劃 (一)

23、企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)方法1.技藝清單法2.員工交換法3.馬爾可夫(Markov)轉(zhuǎn)換矩陣法1.技藝清單法技藝清單記錄著員工的教育程度、培訓(xùn)背景、以往的閱歷、技藝專(zhuān)長(zhǎng)以及主管的評(píng)價(jià)等一系列的信息資料，是一張反映員工任務(wù)才干和競(jìng)爭(zhēng)力的圖表。人力資源規(guī)劃人員可以根據(jù)技藝清單的內(nèi)容來(lái)預(yù)測(cè)哪些員工可以補(bǔ)充能夠出現(xiàn)的空缺崗位，從而保證每個(gè)崗位都有適宜的員工。某企業(yè)技藝清單圖姓名：性別：出生年月：填表日期：科室：工作崗位：職稱(chēng)：到職日期：文化程度類(lèi)別畢業(yè)日期學(xué)校專(zhuān)業(yè)高中專(zhuān)科本科本科以上培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)日期培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)證書(shū)有何特長(zhǎng)：級(jí)別員工意愿你是否愿意接受培訓(xùn)以擔(dān)任其他崗位的工作？是否你認(rèn)為你自己是否應(yīng)進(jìn)一

24、步提高現(xiàn)有的工作技能？是否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗(yàn)？是否如果可能，你愿意從事哪類(lèi)工作？員工簽名： 部門(mén)主管簽名： 人力資源部簽名：2.員工交換法員工交換法是經(jīng)過(guò)職位置換圖來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源需求的一種簡(jiǎn)單而有效的方法。經(jīng)過(guò)職位置換圖，可以清楚地看到企業(yè)內(nèi)各崗位的空缺及員工候補(bǔ)的情況，為企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)提供了根據(jù)。3.馬爾可夫(Markov)轉(zhuǎn)換矩陣法該方法的假定前提是企業(yè)內(nèi)部員工的流動(dòng)方式與流動(dòng)概率有一定規(guī)律，且該規(guī)律在規(guī)劃期內(nèi)不會(huì)發(fā)生變化。因此，可以找出過(guò)去員工流動(dòng)的規(guī)律，并以此來(lái)推測(cè)企業(yè)員工未來(lái)的變動(dòng)趨勢(shì)。下面以某企業(yè)的員工變動(dòng)為例加以闡明。馬爾可夫分析矩陣圖A工作級(jí)

25、別人員流動(dòng)概率ABCDEF離職A0.900.10B0.100.750.15C0.150.650.20D0.150.700.50.10E0.200.650.50.10F0.150.650.20馬爾可夫分析矩陣圖B工作級(jí)別原有職工人數(shù)ABCDEF離職A20182B404306C80125216D1201884612E16032104816F2003013040預(yù)測(cè)供給量22427011614013892(二)企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)外部人力資源的預(yù)測(cè)，要結(jié)合宏觀方式、專(zhuān)業(yè)人員供應(yīng)和地域人員供應(yīng)三個(gè)方面綜合進(jìn)展。宏觀方式主要是指全國(guó)勞動(dòng)力的供應(yīng)情況，包括各類(lèi)學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生、退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員的比重及分布等；專(zhuān)業(yè)人才供應(yīng)主要是指本行業(yè)人員的供應(yīng)情況，尤其是某些特殊技藝人員的供應(yīng)情況；地域