績效考評管理規(guī)定檢討ppt課件

1、績效考評管理規(guī)定檢討討論：xx年xx月xx日.試考評結(jié)果 總參與人數(shù)：528人非常優(yōu)秀：10人 1.9%優(yōu)秀： 214人 40.5% 良好： 265人 50.2%普通： 32人 6.1%差： 7人 1.3% .總平均分：79.管理員考評結(jié)果參與考評的管理員人數(shù)：174人非常優(yōu)秀：3人 優(yōu)秀：72人良好：86人普通：11人差： 2人 總平均分：79.2 .組長級人員考評結(jié)果參與考評的組長級人數(shù)：354人非常優(yōu)秀：7人 優(yōu)秀：142人良好：179人普通：21人差： 5人 總平均分：78.9.制造統(tǒng)括部考評結(jié)果參與考評人數(shù)：396人非常優(yōu)秀：5人 優(yōu)秀：177人良好：192人普通：18人差： 4人

2、總平均分：79.3.各部平均分.業(yè)績考評日常記錄表考評崗位稱號記錄者姓名記錄期間200 年 月 日200 年 月 日NO發(fā)生日事 實 描 述類型極極極極極極極極 直接上長和本人記錄.關(guān)鍵事件記錄記錄規(guī)范模糊、哪種情況該記，該如何記錄，本職任務能否記錄？關(guān)鍵事件能否只記錄業(yè)績考評相關(guān)的事件。部分人員只填寫積極事件，不填寫消極事件，導致評價有錯。突發(fā)事件或暫時安排的任務可否作積極事件記錄。問題點記錄不能作到全面，白夜班差距大，回饋時不能提供足夠的根據(jù)。與考評無關(guān)的現(xiàn)實請不要記錄。.人事考評內(nèi)容一類二類職別人事考評德能勤管理職 組長級 組長及相當人員 工作責任心品德言行遵守規(guī)章制度 表達能力行動力工

3、作質(zhì)量 工作態(tài)度工作量活動參與出勤狀況 管理級 管理及主管 工作責任心公平公正協(xié)調(diào)合作 表達能力行動力工作質(zhì)量改善能力 工作態(tài)度工作量勤于學習勤于培育下屬 負責人以上 工作責任心公平公正協(xié)調(diào)合作全局觀念 分析決策能力策劃能力行動力工作質(zhì)量創(chuàng)新能力 工作態(tài)度工作量勤于學習勤于培育下屬 轉(zhuǎn)下頁.一類二類職別人事考評德能勤技術(shù)職翻譯職 翻 譯工作責任心品德言行遵守規(guī)章制度 表達能力工作質(zhì)量工作效率 工作態(tài)度工作量勤于學習 技術(shù)職 技術(shù)員及主管 工作責任心公平公正協(xié)調(diào)合作 專業(yè)能力動手操作能力工作質(zhì)量改善能力品質(zhì)分析能力 工作態(tài)度工作量勤于學習勤于培育下屬 技術(shù)工人 工作責任心遵守規(guī)章制度協(xié)調(diào)合作專業(yè)

4、能力動手操作能力工作質(zhì)量改善能力 工作態(tài)度工作量勤于學習 接上頁.人事考評內(nèi)容部分內(nèi)容如責任心、自學才干、全勤、質(zhì)量分析才干等較難評價，日常接觸較少的人員評價更是困難。間接人員建議只評價相關(guān)部分？.人事考評的分數(shù)分配一類二類 職 別 人事考評 業(yè)績考評 考核頻度 德 能 勤 績 管理職 組長級 組長及相當人員 2535401001次/月管理級 管理及主管 3040301001次/季負責人以上 354025100技術(shù)職 翻譯職 翻 譯3040301001次/季技術(shù)職 技術(shù)員及主管254530100技術(shù)工人 2040401001次/月 組長每季度1次管理員每半年1次？.現(xiàn)行獎勵提升頻度人員獎金浮動

5、工資基本工資提升組長級每月每年每季度職員每半年每年每半年現(xiàn)行技術(shù)職稱評定頻度技術(shù)工人每季度技術(shù)職員每半年翻譯人員每年.人事考評問題點考評結(jié)果應以直接下屬和直接上長為主。同級人員的評價分應以算術(shù)平均法計算出該級人員的考評分。參與考評的人員太多，特別是給間接人員等接觸不多的人員評價，部分工程不了解而憑覺得打分，缺乏公平公正。分數(shù)不好選擇10-15分的跨度較大。建議人事考評同級/間接人員評價不記名。.人事考評問題點考評范圍太廣，很多考評事項對于考評者而言，在日常任務中根本就與被考評者沒有接觸，難以評價。應針對不同的評價對象制定其特別相關(guān)的評價工程。上長：全部評價；同級就協(xié)調(diào)協(xié)作、改善才干、任務態(tài)度作

6、評價；下級就任務責任心、公平公正、表達才干、行動力、勤于培育下屬作評價。任務量、出勤情況、任務質(zhì)量應單列由直接上長評價即可。人事考評無本人考評？.附件2人事考評表A適用： 組長級人員 考評對象工號部門考核期限月 日 月 日崗位稱號填寫日期年 月 日考核頻度每月度工程NO評價內(nèi)容評 價 標 準基準分得分德1任務責任心缺欠責任心，時時督促，亦不能如期完成任務。責任心不強，需有人督促，方能完成任務。尚有責任心，能如期完成義務。具有責任心，能順利完成義務，可以交付任務。具有劇烈的責任心，能徹底達成義務，可放心交付任務。022446688102品德言行弄虛作假，不能以誠待人。固執(zhí)己見,不易與人相處。品德

7、端正,言行規(guī)矩,很少有越軌行為。品德端正,言行誠信,平易近人。品德端正,言行誠信,不計個人得失 ,是可信任的人才,。022446688103遵守規(guī)章制度無組織紀錄觀念，不能遵守規(guī)章制度，經(jīng)常有違反景象組織紀錄觀念弱，根天性遵守規(guī)章制度，偶爾有違反景象組織紀錄觀念較強，能遵守規(guī)章制度，很少有違反景象組織紀錄觀念強，能遵守規(guī)章制度，無違反景象組織紀錄觀念很強，養(yǎng)成了遵守規(guī)章制度的習慣。0112233445這些內(nèi)容合理嗎?.制造統(tǒng)括部人事考評分發(fā)對象及權(quán)數(shù)明細表職 位分發(fā)對象及權(quán)數(shù)直接上長(10)間接上長 (8)間接上長 (6)同級人員(5)屬下 (5)消費二、三級組長 消費管理質(zhì)量管理技術(shù)管理/一

8、級組長、班長助理管轄組長質(zhì)量二、三級組長質(zhì)量管理消費管理/一級組長、班長助理管轄組長現(xiàn)場二、三級統(tǒng)計員消費管理質(zhì)量管理整體消費、質(zhì)量組長/一級統(tǒng)計員、班長助理管轄統(tǒng)計員庶務二、三級統(tǒng)計員庶務管理各管理推進室庶務擔任人/一級統(tǒng)計員、班長助理其他庶務統(tǒng)計 備注：新進廠技術(shù)工人、職員1月后兩日內(nèi)進展“能否繼續(xù)錄用的評價。見習期間，月末進展“月度評價，見習期滿進展“能否轉(zhuǎn)正“的評價。 職位提升，對需見習的職位，見習期滿，進展“能否轉(zhuǎn)正的評價。 “綜合評價欄需注明優(yōu)點和建議改善項；假設(shè)此處未填寫，作無效處置，需退回追記內(nèi)容。 加權(quán)平均分=評價者分數(shù)權(quán)數(shù) 總權(quán)數(shù) 權(quán)數(shù)不適宜，分發(fā)對象多？.業(yè)績考評參與對象

9、業(yè)績考評由本人及直接上長兩人進展，分別占0.2和0.8的權(quán)數(shù)?；蛴杀救思爸苯由祥L、間接上長三人進展。權(quán)數(shù)為0.2、0.6、0.2。建議權(quán)數(shù)改為0.3、0.6、0.1.業(yè)績考評表考核項目基準分本人考評直接上長考評間接上長考評ABCDEABCDEABCDE每月對廠部ISO運行情況指導確認，無失誤5按要求參加、完成指定范圍的內(nèi)部審核，無失誤151.業(yè)績考評內(nèi)容無數(shù)據(jù)根據(jù)，不能量化考評，部分人員跟著覺得走，甚至出現(xiàn)極高和極低景象。2.業(yè)績考核中的工程有但實踐未進展，應如何得分：實踐得分/打分工程總合3.作法不一致，建議打，再按比例得分。.扣分規(guī)范不明確？把握不一致？特別突出的積極事件可得“A，普通的積

10、極事件可得“B，評價中無現(xiàn)實記錄只能打“C。有普通的消極事件打“D，有較大影響的消極事件打“E。應制定細化的支持文件，一致扣分規(guī)范。如4部的：未按期完成，本身緣由扣40%；已審核后發(fā)現(xiàn)問題，上長扣20%，未審核文件上長扣10%；下屬不服從任務安排，該項不得分。 .績效評價 最終以100分制表達，績效考核得分=人事考評得分權(quán)數(shù) + 業(yè)績考評 權(quán)數(shù)；考評結(jié)果是根據(jù)考評最終得分大體可以將一切的任務人員分為非常優(yōu)秀、優(yōu)秀、良好、普通、差五類。其對應的分數(shù)范圍是：等級 非常優(yōu)秀 優(yōu)秀 良好 一般 差 得分范圍 85分以上 8580分 8075分 7570分 7060分 分數(shù)段劃分不明確，如75分是良好還

11、是普通？ .績效得分的分配比例一類二類 職 別 人事分業(yè)績分管理職 組長級 組長及相當人員 0.80.2管理級 管理及主管 0.70.3負責人以上 0.60.4技術(shù)職 翻譯職 翻 譯0.70.3技術(shù)職 技術(shù)員及主管0.70.3技術(shù)工人 0.80.2 1.考評應業(yè)績?yōu)橹鳎耸聻檩o 2.組長級的人事分占80%太高， 建議調(diào)為4050%。 3.建議權(quán)數(shù)為0.6；0.4.績效考評實施程序 a.原那么上由各部門的庶務主管根據(jù)規(guī)定的考核對象,在考核期末發(fā)行和。 b.參與考核的人員必需將被考核者的日常任務表現(xiàn)記錄在中，以使平常與定期相結(jié)合客觀公正的進展評價，減少憑覺得打分的誤差。 C.參與考核的人員必需在周

12、內(nèi)將考評表完成，提交到庶務主管處，庶務主管在收齊后，根據(jù)各考核者進展整理，再將各考核者一切的和交于其直接上長。. d.各位上長在收到下屬的和后，必需仔細的閱讀和分析，再將其得分和評價進展匯總在中，并在天內(nèi)進展當面的交流，交流的內(nèi)容包括考核期內(nèi)的優(yōu)點和缺陷、成果和缺乏，下期的需求改良的任務及其改良方案等等，盡量獲得一致的意見，對于有不贊同見不能達成共識時上長必需記錄在中以便上級指點和人力資源人員了解和進一步的調(diào)查交流。 e.各位上長在完成交流和填寫后，將一切的考核表和反響表提交到部門擔任人，部門擔任人應對考核的結(jié)果進展審核，并根據(jù)實踐情況針對非常優(yōu)秀和差的人員進展一定的交流。. f. 經(jīng)部門擔任

13、人審核后，庶務主管將的復印件提交到人力資源統(tǒng)括備案、和原件由部門庶務主管專門的文件夾保管，留意應采取適當?shù)膰烂艽胧?，以防止被人不正當利用?g .人力資源統(tǒng)括應將仔細的閱讀和分析總結(jié)， 制定或修訂下期的培訓方案，評價公司整體的人力資源情況，向公司提出總結(jié)建議。.考評表搜集程序？建議變卦為：評價者評價后，直接提交給被評價者的直接上長。.績效考評結(jié)果反響表 姓名工號部門考核期間年 月 年 月填表日期年 月 日崗位稱號考核頻度人事考評得分業(yè)績考評得分考評人直接上長間接上長屬下本人直接上長權(quán) 數(shù)0.20.8得 分加權(quán)分加權(quán)分最終得分0.6 + 0.4= 分評 價上司評語考核主要成果上司簽名任務存在缺乏

14、本人簽名本人意見部擔任人審核間接上長同級人員分 數(shù)評 價 基 準 說 明85100非常優(yōu)秀誰都以為特別優(yōu)秀、超群、出類拔萃。8085優(yōu)秀和普通人比較優(yōu)秀，可以舉出詳細優(yōu)秀之處。7580良好管理上沒有妨礙。7075普通有些地方達不到普通程度，有時在管理上有妨礙。6070差達不到普通程度，管理上有妨礙。評價基準： .反響作成？得分應匯總在反響表中。上長必需匯總一切的考評結(jié)果，分析出有用的信息，分出優(yōu)點和缺陷，在分別寫在上司評語中。上長必需與下屬深化的交流盡量獲得一致的意見。如有不一致者間接上長必需再進展交流。本次考評中有20人不太贊同上長的評語，只需1位再進展了交流，進一步達成共識。本人意見欄必需

15、由被考評者親身寫上真實的意見，并在本人簽名欄簽名?！翱己似谥饕晒麢?，填寫什么內(nèi)容不明確：任務表現(xiàn)？干出的成果？建議明確化。.考核項目得分平均得分評價工作質(zhì)量（10）468464445D+/C-責任心（15）121515151215121513.9B+/A-考核的結(jié)果分析方法.日常考核的程序庶務發(fā)行人事、業(yè)績、日常記錄考評者記錄積極/消極事件考評提交直接上長分析作成反響表 3天內(nèi)交流部擔任人確認、交流 反響表配布人力資源 原件保管 分析、利用。 考評程序繁瑣，破費時間較多？.兼職人員對于兼任2個或2個以上崗位的人員，人事考評表只發(fā)行一份，但在崗位稱號欄必需寫明參與考評的各崗位稱號。而業(yè)績考評必

16、需針對各崗位均要發(fā)行業(yè)績考評表，其最終得分由部門擔任人根據(jù)各兼任崗位的任務量決議計算的權(quán)數(shù)而加權(quán)平均得出業(yè)績考評分。 .年度考核的程序1不在單獨發(fā)行考核表，直接將日?？己私Y(jié)果進展匯總： 季度第一季度得分第二季度得分第三季度得分第四季度得分權(quán)數(shù)0.20.20.30.32交流作成。3 部擔任人確認： 部門培訓擔當分析總結(jié)按職別作成部門培訓方案。 人力資源統(tǒng)括分析總結(jié)按職別作成公司培訓方案。.年度個人才干開發(fā)表姓名工號部門部年度期間年4月 年3月填表日期年 月 日崗位稱號工程第一季度第二季度第三季度第四季度年度得分年度評價績效得分權(quán)數(shù)0.20.20.30.3所承當?shù)闹饕蝿兆晕以u價上長評價上長評價的現(xiàn)實根據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任12年度個人總結(jié)上長評語才干要求好的方面有待開發(fā)的方面來年的目的